招聘管理与人才甄选课程

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人力资源管理第四章招聘与甄选 2、甄选(笔试、面试)

2、招聘者拒绝看的几种简历
• 1）求职简历里有很长的求职信。 • 2）求职简历不完整。 • 3）求职简历表述过于简略。 • 4）求职简历出现明显错误。 • 5）求职简历的附件形式或标题不明确的。 • 6）用很怪异的邮箱名字发送求职简历。
3、简历、申请表等初步筛选应注意的问题： •1）判断应聘者的态度（筛掉应聘不认真的，如申
（一）简历
拿到一份简历应该看什么？
总体外观：整洁？规范？认真？语法？文字错误？
生涯结构：时间连贯一致性？经验：事业进程逻辑？过去做了什么？教育培训：教育水准？专业证书？相关性？参加组织：专业机构？证明人：推荐函？证明人？
17
1、简历的甄选
一
查看客观内容
二
查看主观内容
初步判断简历是否符合职位要求
• 责任感因素与工作绩效之间的相关最高，其次是情绪稳定性 • 外向性因素与一些需要社会交往的工作绩效关系密切，特别是销售和管理工作 • 宜人性因素与需要团队合作、处理客户关系、服务性、解决冲突的工作的绩效有较高相关 • 对经验的开放性与需要创造性的工作的绩效关系密切
二、甄选的方法
（一）简历（二）笔试（三）面试（四）心理测验（五）评价中心法
4）依据面试的组织形式不同划分
压力面试——以敌意的或具有攻击性的问题来观察应试者的反应，了解应聘者承受压力、情绪调整、应变、解决紧急问题的能力，两种方式——找茬和追问到底； BD面试（行为描述面试）——针对应聘者过去发生的事情进行询问，通过了解应聘者在做这些事情时的方法，判断应聘者的行为方式、思维方式和能力素质，并对其描述的真实性进行验证。面试官会考察事件细节，所以不要自以为聪明地“准备例子”，一定要是真实发生的。

人力资源培训课件之招聘与甄选的流程

人力资源培训课件之招聘与甄选的流程
本课程介绍招聘与甄选的流程，旨在帮助学员了解如何高效地吸纳与选拔人才。包括了招聘流程和甄选流程两个部分，同时提供面试技巧和注意事项。通过本课程，你将掌握招聘与甄选的关键知识和技能。
引言
1.1 课程简介
本节介绍课程内容和目标。
1.2 目标学员群体
本节介绍适合参加该培训的学员群体。
3.5 综合评估
综合考虑候选人的能力和素质，选定最合适的人选。
面试技巧
4.1 基本原则
介绍面试中的基本原则和注意事项。
4.2 面试方式及技巧
介绍不同的面试方式以及在面试中使用的技巧。
4.3 问答技巧
提供一些问答技巧，帮助面试官有效地提问和评估候选人。
招聘与甄选的注意事项
5.1 法律法规
介绍招聘与甄选过程中应遵守的法律法规。
列出与招聘与甄选相关的经典书籍。
7.2 网站
推荐一些招聘与甄选方面的优质网站资源。
综合考虑候选人的表现和背景，选择最适合岗位的候选人。
甄选流程
3.1 甄选需求分析
与相关部门合作，明确对候选人的需求和甄选标准。
3.2 甄选标准制定
制定甄选标准，明确甄选过程中需要评估的能力和素质。
3.3 资格初选
对候选人进行资格初选，筛选出满足甄选标准的候选人。
3.4 能力测试及面试
通过能力测试和面试，评估候选人的实际能力和适应能力。
5.2 公平公正
强调招聘与甄选应该公平、公正，不偏袒任何人。
5.3 保密原则
提醒员工在招聘过程中要保守信息，注重保密原则。
总结
6.1 课程回顾
回顾课程的重点内容和关键知识点。
6.2 学收获

人力资源管理——招聘与选拔教学设计方案公开课教案教学设计课件资料

人力资源管理——招聘与选拔教学设计方案教学目标：1. 理解招聘与选拔的重要性2. 学习招聘与选拔的基本流程3. 掌握面试技巧和评估方法教学内容：一、招聘与选拔的定义和重要性1. 招聘与选拔的定义2. 招聘与选拔的重要性3. 招聘与选拔的目标和原则二、招聘与选拔的基本流程1. 需求分析与职位描述2. 招聘渠道的选择与发布3. 简历筛选与面试安排4. 面试与评估5. 候选人比较与决策6. 录用通知与入职安排三、面试技巧与评估方法1. 面试准备与结构设计2. 面试官的沟通技巧3. 评估标准和评分方法4. 行为面试法与情景面试法5. 面试中的问题设计与回答技巧四、招聘与选拔的挑战与应对策略1. 招聘与选拔的常见挑战2. 招聘与选拔的解决方案3. 提高招聘与选拔效果的策略4. 案例分析与讨论五、招聘与选拔的道德与法律问题1. 招聘与选拔的道德问题2. 招聘与选拔的法律问题3. 平等就业与反歧视4. 案例分析与讨论教学方法：1. 讲授与案例分析相结合2. 小组讨论与角色扮演3. 互动问答与问题解决4. 视频观看与讨论教学评估：1. 课堂参与度与提问2. 小组讨论与角色扮演的表现3. 课后作业与案例分析4. 期末考试教学资源：1. 教材：人力资源管理——招聘与选拔2. 案例材料与视频资源3. 评估表与面试题库4. PowerPoint课件与教学设计方案六、招聘与选拔的策略和最佳实践1. 招聘与选拔的不同策略2. 针对不同职位的招聘与选拔策略3. 招聘与选拔的最佳实践4. 案例分析与讨论七、招聘与选拔的技术应用1. 人力资源信息系统（HRIS）2. 社交媒体招聘3. 网络招聘与选拔工具4. 虚拟面试与视频面试八、面试中的心理评估与技能测试1. 心理评估在招聘中的作用2. 常用心理评估工具与方法3. 技能测试的设计与实施4. 案例分析与讨论九、招聘与选拔的培训与发展1. 招聘与选拔的培训需求分析2. 招聘与选拔的培训计划与实施3. 招聘与选拔的培训效果评估4. 招聘与选拔的持续发展与人才梯队建设十、招聘与选拔的国际视角1. 跨国公司的招聘与选拔挑战2. 跨文化招聘与选拔的最佳实践3. 国际人力资源管理与招聘策略4. 案例分析与讨论教学方法：1. 讲授与案例分析相结合2. 小组讨论与角色扮演3. 互动问答与问题解决4. 视频观看与讨论教学评估：1. 课堂参与度与提问2. 小组讨论与角色扮演的表现3. 课后作业与案例分析4. 期末考试教学资源：1. 教材：人力资源管理——招聘与选拔2. 案例材料与视频资源3. 评估表与面试题库4. PowerPoint课件与教学设计方案重点和难点解析一、招聘与选拔的定义和重要性重点：招聘与选拔的目标和原则难点：理解招聘与选拔在组织中的战略作用及其对组织效能的影响。

人力资源管理之招聘管理与人才甄选【中】

第三讲：人才培养与技能提升
7、OJT辅导的三大理念
8、OJT辅导口诀
9、人才培养的其他有效方式
薪酬设计与绩效管理
第四讲：薪酬设计与绩效管理
1、薪酬不等于报酬 2、薪酬设计的关键在于公平 3、案例：薪酬还是“心愁” 4、薪酬管理的三原则
5、薪酬设计的框架思路
6、薪酬策略拟定
第四讲：薪酬设计与绩效管理
五、人才梯队建设第三招：“化
” 六、人才梯队培养的润滑剂—激励
三、人才梯队建设第一招： “画”
1、“画”企业的关键岗位企业人才管理的80/20原则企业人才分类：核心人才、稀缺人才、通用人才、辅助人才如何识别企业的关键岗位
举例：某公司的关键岗位
演练：画出公司的关键岗位
三、人才梯队建设第一招： “画”
案例：宝钢集团员工职业发展最佳路径
课程大纲
一、建立科学人才发展理念二、企业为何建立人才梯队三、人才梯队建设第一招： “画” 四、人才梯队建设第二招： “划”
五、人才梯队建设第三招：“化
” 六、人才梯队培养的润滑剂—激励
六、人才梯队培养的润滑剂—激励
1、员工激励的起点——需求 2、有关需求激励的基本理论马斯洛需求理论 ERG成长理论（案例：美的公司的业务拆分计划）
招聘管理与人才甄选
第二讲：招聘管理与人才甄选
1、选对人比培养人更重要
案例：IBM选人理念
2、成功招聘关键所在
3、选人的方法论——人岗匹配
4、按图索骥—素质模型（冰山模型、洋葱模型）
5、如何进行有效面试
第二讲：招聘管理与人才甄选
面试方法一：情景面试法案例：西南航空的情景面试面试方法二：STAR面试法工具：《STAR面试表》

招聘与甄选招聘与甄选的程序(人力资源管理课件)

跨因性人水(亚太区) (资深高级经理)
全国性人才(中国) (经理、高级技术人员)
地区性员工(华北地区) (专业技术人员、一般管理人员)
所在地员(本地) (操作工、一般职员)
招聘的范围示意图
制定招聘计划
3 招聘的时间
招聘时间
由于招聘工作需要耗费一定的时间，再加上甄选录用和岗前培训的时间，企业要合理地确定招聘时间，以保证职位空缺的及时填补。
制定招聘计划录用
招聘工作的程序
招募甄选
确定招聘需求
01 PART
确定招聘需求
确定招聘需求是整个招聘活动的起点。
招聘需求包括两方面：
A 数量
数量(空缺职位)
质量 B
质量(所需要具备的任职资格与胜任素质等)
制定招聘计划
02 PART
制定招聘计划
招聘计划主要包括以下几个方面的内容：招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间和招聘的预算，
第二，新员工所在部门的管理者还需要帮助新员工明确职责，熟悉与工作相关的各类事情；
第三，企业还应该开展新员工培训，帮助新员工了解企业的历史、现状和未来发展计划、工作流程等；
第四，新员工要到相关部门办理各类手续。
录用
4 试用和正式录用
试用和正式录用
新入职的员工，在签订劳动合同后，根据劳动合同法的规定，有一段试用期。如果试用合格，试用期满要根据劳动合同法办理转正手续。在办理完转正手续后，员工就成为企业的正式员工，开始承担正式员工的责
招募
招聘人员在回收应聘资料的过程中，还应当进行初步的筛选。初步筛选剔除的人员只是不符合此次招聘的要求而已，对于这些人员的信息，企业应当保留起来建立一个专门的招聘信息库，以后进行招聘时可以使用这些信息，避免重复工作，还可以提高招聘的速度。

《招聘管理与人才甄选》课程大纲

《招聘管理与人才甄选》课程大纲《招聘管理与人才甄选》课程大纲【课程目标】盖洛普公司认为：选对人比培养人重要！微软认为：微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。

微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。

所以有效的招聘和人才甄选是获得组织成功的先决条件。

本课程通过运用讲授、互动、案例研讨、演练等培训方式使管理人员重点掌握招聘与甄选的工作流程、素质模型构建方法和行为面试操作步骤等内容，学会使用招聘和人才甄选的的各类有效工具，以此提升管理人员的选人技能，提高选人的成功率。

【课程宗旨】企业适用的人才是企业战略目标实现的保障，是企业构建组织组织能力有力支撑。

通过本课程的可有效的提升管理人员的选人技能，提升招聘人员的适用性，构建一支认同公司核心价值观且又具有较强工作技能的员工队伍，有效构建组织的战略实现能力，提升组织的绩效，以保障公司战略目标的实现。

【课时】1-2天；每天6小时【课程大纲】一：选对人才能做对事1、招聘重要还是培养人重要2、著名企业的招聘观3、作出高质量的人事决策至关重要但难度很大4、选人的难度来源于哪里二：影响选人成功的因素分析1、影响招聘质量和效果的关键因素分析招聘人员专业性考核纬度考核技术（工具与方法）、2、到底什么是招聘3、招聘成功的关键所在4、招聘需求确定5、招聘各环节人数规划——金字塔6、有效招聘流程7、招聘过程中的职责划分三：招聘准备是选人的基础1、招聘策略准备人员策略地点策略时间策略2、招聘来源的分析内部招聘优缺点及注意事项外部招聘优缺点及注意事项3、各种招聘渠道分析与选择4、人才招聘的方法论：人岗匹配5、提出职位需求计划6、岗位说明书的编制7、任职资格的确立四、素质模型是选对人的前提1、案例讨论：该选谁？2、什么是素质？素质洋葱模型素质的由来与内涵素质构成要素的特点素质如何有效驱动绩效的实现素质的分类3、案例讨论：医生A和医生B的故事4、案例：海尔特色的核心能力素质模型及领导力模型5、案例：某移动公司应届生招聘所用素质模型6、素质模型招聘模版：高级销售经理7、素质模型的构建建模流程素质模型构建的操作实务8、能力素质模型在招聘选拔中的应用五、学会洞察简历中的瑕疵1、简历筛选2、拿到一份简历应该看什么3、简历审查的重点4、从简历中判断应聘者的12个方法5、演练：简历筛选六、成功的面试是选人的关键1、古人识人术太公六韬诸葛亮七观李悝的五视曾国藩的阅人术2、面试的步骤3、案例讨论：面试前的准备4、面试前的有效准备5、面试方法结构化面试非结构化面试行为描述法全面结构化面试6、如何设计面试《面试评价表》7、如何选择面试问题8、结构化面试优缺点。

招聘与甄选课的心得体会

招聘与甄选课的心得体会招聘与甄选是每个企业都必须面对的问题，也是一个极为重要的环节。

在过去的几年里，我有幸参与了一些招聘与甄选课程，并从中获得了一些宝贵的经验和体会。

下面我将分享一些我在这个过程中所学到的心得体会。

首先，招聘与甄选的目标是找到适合公司的人才，因此在课程中，我们需要明确明确己方企业的需求。

这包括对所需人才的背景、技能和能力的深刻理解。

只有了解了这些，并能清晰地将其表达出来，才能吸引到合适的候选人。

此外，明确目标还能帮助我们更好地制定筛选标准，从而更加客观地评估求职者。

其次，在招聘与甄选过程中，面试是一个非常重要的环节。

在课程中，我们学习了许多关于面试的技巧和方法，如倾听、提问和观察。

通过这些技巧，我们能更好地了解求职者的能力和素质，并判断他们是否适合公司的文化和工作环境。

特别是，我注意到在面试过程中，倾听是一个非常重要的技能。

通过倾听，我们可以更好地理解求职者的观点、意图和沟通能力，从而更准确地评估他们的适应能力。

此外，在课程中还学习到了如何辨别背景和技能。

在招聘和甄选中，很多求职者会在简历中夸大自己的能力和经验，这给我们带来了很大的挑战。

因此，我们需要学会通过面试和考核来验证求职者的能力和经验。

特别是，在面试中，我们可以通过提出一些具体的问题，让求职者描述他们在过去的工作中遇到的挑战、解决方案和成果。

通过这些问题，我们可以了解他们的真实能力，从而作出更准确的决策。

最后，招聘与甄选是一个持续改进的过程。

在课程中，我们强调了评估和反馈的重要性。

通过对招聘过程的评估，我们可以发现其中的不足和问题，并通过反馈来改进和优化我们的招聘策略和流程。

此外，我们还学习到了如何建立和维护良好的人才库。

通过不断引入新的候选人，并与他们建立联系，我们能够更快地找到合适的人才，并减少招聘周期。

总之，招聘与甄选是一个非常重要的环节，对公司的发展起着决定性的作用。

通过参与招聘与甄选课程，我学到了许多实用的技巧和方法，并且意识到招聘和甄选是一个持续改进的过程。

《人才招募与甄选》课件

5000元 3000元 10000元 2000元 20000元
人才招聘与甄选的最佳实践
参加职业招聘会
参加简历投递和网上沟通，招募大量人才。
员工满意度调查
定期搜集员工的反馈意见，改进招聘和甄选流程。
鼓励员工推荐
通过奖励计划鼓励员工参与内部推荐，提升招聘效率。
《人才招募与甄选》PPT 课件
在竞争激烈的市场中，高质量的人才是公司发展的关键。本课程将介绍公司人才招聘和甄选的最佳实践，以帮助您招募最好的员工。
公司需求之人才招募
1 明确需求
在招聘前了解公司的发展需求和未来发展方向。
2 明确职位要求
分析职位的技能、经验和资历，并制定招聘条件。
3 了解市场供求情况
人名单。
3
面试
2周内，安排面试、初选和终选。
录用
4
3天内，与候选人联系，完成离职手续并录用。
入职后的培训计划
员工手册
向新员工提供公司政策、工作流程及福利待遇等基本信息。
岗位培训
根据员工职位角色提供详细的专业培训、技能培训。
内训课程
定期举办内部培训，提升员工职场素养。
计划的成本和费用预算
招聘广告费用面试费用培训费用其他经费总费用
中介招聘
通过招聘中介公司寻找新员工，专业的中介机来自具有速度快，资源丰富的优点。
校园招聘
亲自到大学校园招聘，吸引即将毕业的学生加入公司。
内部推荐
通过公司内部员工推荐找到新员工，优点是成本低，招聘周期短。
时间及流程安排
1
发布招聘广告
1周内，发布吸引人才的广告。
简历筛选
2
2周内，对简历进行初步筛选，创建候选

《人才招募与甄选》课件

教育背景、技能等。
确定面试名单
根据深入筛选结果，确定进入面试环节的候选人名单。
PART 03
人才甄选
面试技巧
面试准备
提前了解应聘者的背景资料，制定面试计划和问题，确保面试过程有序进行。
提问技巧
通过开放性问题、行为描述性问题等，深入了解应聘者的能力、经验、思维方式和性格特点。
倾听与观察
认真倾听应聘者的回答，观察其语言表达、肢体动作和面部表情，以获取更全面的信息。
根据招聘标准和职位要求，筛选符合条件的简历。
将符合条件的简历录入候选人数据库，便于后续筛选和联系。
简历收集
通过招聘渠道收集应聘者的简历，并进行整理和分类。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
简历筛选
初步筛选
根据招聘标准和职位要求，对简历进行初步筛选，剔除明显不符
合要求的候选人。
深入筛选
对初步筛选通过的简历进行深入分析，比较候选人的工作经验、
成功案例分享
案例二
阿里巴巴的校园招聘
总结词
阿里巴巴通过独特的校园招聘策略，成功吸引了大量优秀毕业生，为公司的持续发展注入了新鲜血液。
详细描述
阿里巴巴在校园招聘中注重与高校建立合作关系，通过校园大使计划、线上和线下宣传活动等方式，提高品牌知名度和影响力。同时，阿里巴巴还为毕业生提供完善的培训计划和职业发展机会，吸引了大批优秀毕业生加入公司。
人才甄选
是指组织对初步筛选出来的人才进行深入评估和选拔，以确定最符合职位需求和组织文化的人才的过程。
人才招募与甄选的重要性
提升组织竞争力
优秀的人才能够为组织带来创新、效率和竞争优势，从而提升整
体竞争力。
实现组织战略目标

人力资源管理-第四讲-员工招聘与甄选录用

6 封闭式提问 7 开放式提问 8 引导性提问 9 压迫性提问 10 假设性提问 11 连串性提问
提问方式举例
简单提问：旅途、天气、生活、工作递进提问：
引导描述：工作经历、技能、成果、动机、兴趣等如：你为什么要离职？（涉及过去经历）；你为什么要到本公司工作？（动机）；你如何处理这件事？（方法、技能）；你如何管理你的下属？（领导艺术）。
该方式用于明确某些不太明确的问题，或用于过渡性提问。
开放式提问：让其自由发挥。语言表达、逻辑思维
引导性提问：
当涉及工资、福利、工作安排等问题时使用，以征询意见
压迫性提问；
目的：测定应聘者对压力的承受与反应。方式：从其矛盾的谈话中引出。如对原单位既满意又急于离开者，
则可进行质询、提问、形成压迫性氛围。以对其真假、思路清晰度作出判定。
3。信度与效度评估
信度评估：信度即可信程度
信度涵义：测试结果的可靠性或一致性。信度分类：
• 稳定系数—同种测试方法在不同时间实施后结果的稳定性 • 等值系数—对同一测试者实施两种内容相当的测试的结果 • 内在一致性系数—分阶段实施同一测试内容其结果的稳定性
效度评估：效度即有效程度
实际所测与想要测试的特征是否相符。分类：预测效度——测试能预见将来行为的有效性；内容效度——实施的测试能测出想要的内容的程度；同测效度——测试成绩与工作业绩的相关程度。
1、内部来源和渠道：内部招聘对于企业的
管理职位是最重要的来源，如在美国，有90% 的管理岗位是由内部招聘来填补的。内部招聘有几个重要的渠道，包括岗位公告、岗位投标、技能清单法、岗位轮换和雇员引荐等等。
2、外部来源和渠道：外部招聘是一种交流
形式，借此企业可以在潜在的雇员、客户和其他外界人士中树立形象。外部招聘的主要渠道有，走进来、广告、就业机构和校园招聘。

《招聘管理与甄选技巧》

《招聘管理与甄选技巧》课程名称：招聘管理与甄选技巧课程讲师：彭荣模课程课时：2天简单描述（课程效果）：通过培训，学员掌握有效的招聘组织管理与结构化面试的技巧，熟练掌握面试的关键技巧，以及失误规避的方法。

掌握招聘广告投放策略；对于招聘的成本控制亦有所把握适合行业：行业不限适用范围：企业人力资源经理、招聘人员、部门经理课程大纲：一、招聘控制的意义及要点——招聘如何为企业带来竞争优势；——不同企业选人识人的关注点分析；——招聘规划的制定与审批；——招聘职责在不同部门及岗位的划分；——案例讨论：招不到人才谁之过？二、招聘渠道的选择——不同招聘渠道的优缺点分析比较；——建立多样化且稳定的招聘渠道；——专题：校园招聘的实施重点；三、明确招人的标准——明确公司的用人观；——通过职位分析确定岗位职责及能力素质要求（KSA）；——制定岗位的胜任能力模型(competence model)；——以KSA及胜任能力模型确定招聘测试的内容与方法；——演练：从胜任能力模型库拟定面试考核的要素——招聘广告：宽口策略与窄口策略；四、如何有效识别和筛选简历——对求职简历信息的规范管理；——如何高效、准确地筛选大量简历；——解读简历与虚假信息的识别；五、结构化面试的流程及前期准备——何为结构化面试；——最有效的行为逻辑面试（BBSI）流程；——布场与考官必备材料准备；——面试官的培训与资格认证；——制定结构化面试的大纲；六、面试经典问题类别及实施技巧——引导式问题（渐入佳境）；——行为式问题（穷追猛打）；——案例讨论：这个面试官的问题有效吗？——智力式问题（暗藏玄机）；——动机式问题（意欲何为）；——虚拟情境式的问题（身临其境）；——压迫式的问题（兵不厌诈）；——面试问题的信度与效度检验；——案例剖析：宝洁公司的经典八问——分组演练：运用结构化面试技巧招聘一个职员。

七、面试过程控制及常见误区——面试过程不同阶段（开头、过程及结尾）的控制重点；——面试官有效倾听的技巧；——如何识破应聘者的谎言；——如何回答应聘者的疑问；——避免应聘材料的误导；——避免先入为主、像我与晕轮效应；——避免引导性、倾向性表达与过程判断；八、其它选拔测试的方法——演讲答疑法——主题讨论（一个案例）——活动观察与情境实验——部分外包与猎头——案例分享：国际猎头公司的面谈结构表九、人才测评技术简介——人才测评的基本概念；——PDP软件的人才测评工具与方法；——如何有效运用人才测评技术；——案例分享：两个PDP测试样本的解读十、招聘成本的控制与效果评估——招聘的成本计算；——招聘效果的评估与调整；——招聘管理体系的不断优化。

人力资源管理第章人员招聘与甄选课件 (一)

人力资源管理第章人员招聘与甄选课件 (一)人力资源管理第章人员招聘与甄选课件，是人力资源管理中最为重要的一环。

人员招聘与甄选是一个复杂的过程，它需要在竞争激烈的市场环境中以迅速和精确的方式来选择和选用适合公司的员工。

这篇文章将从三个方面来谈谈人力资源管理第章人员招聘与甄选课件。

一、招聘渠道招聘渠道的选择很重要，它直接关系到招聘的效果和费用。

目前常见的招聘渠道有：校园招聘、招聘网站、猎头公司、社交媒体等。

招聘渠道的选择需要根据公司的实际情况和需求来决定。

对于刚刚成立的企业，建议选择校园招聘或者招聘网站，因为这些随时都有求职者。

而对于大企业来说，可以选择猎头公司，这样可以避免一些招聘流程上的繁琐。

二、面试技巧面试是人员招聘的重要环节。

在面试前，HR需要做好面试前的准备工作。

首先要了解职位所需的技能和能力，其次要阅读招聘简历，最后要准备好面试问题和面试纪要。

在面试过程中，HR需要注意面试技巧，例如建立良好的沟通，提醒应聘者注意事项，正确评价应聘者的能力和态度等。

三、背景调查背景调查是确保公司找到合适的人选的一个重要步骤。

背景调查可以包括个人背景、学历、工作经历以及其他相关方面。

背景调查有助于确认招聘者所书面表示的信息是否真实可信，评估招聘者是否符合公司的要求，让公司避免一些风险和误判。

在进行背景调查时，要保障调查的真实性和权威性，需要严格遵照公司的规章制度和相关法律法规。

在这篇文章中，我们从招聘渠道、面试技巧以及背景调查三个方面来谈论了人力资源管理第章人员招聘与甄选课件的重要性以及与之相关的几个关键问题。

这些问题的解决与否会直接关系到公司招聘的效率和质量。

因此，在进行人员招聘和甄选之前，需要认真考虑和采取相应的措施，力图打造高质量的人力资源队伍并为公司的未来发展做出积极的贡献。

招聘面试管理人员招募和甄选

招聘面试管理人员招募和甄选
第17页
效度
效度（validity）表明是一个测验到底在多大程度上测量了要测东西。
预计效度方法也有很多，如效标关联效度和内容效度。（1）效标关联效度。是指个体在甄选工具上分数与其实际工作绩效之间相关程度，工作绩效就成为衡量此工具效度效标（2）内容效度。就是要证实测验项目所包括问题在多大程度上代表了实际工作情境中所存在经典问题。简单地说，内容效度是要检验测试内容是否是工作内容很好样本。
心理测验面试技术管理评价中心背景调查与推荐核查
其它甄选方法
招聘面试管理人员招募和甄选
第20页
心理测验
心理测验能够在智力创造力及认知能力、性格与气质、人际及社会适应力、意志品质、领导能力等各种心理品质测评当中发挥主要作用。
经过多年开发应用标准化心理测验普通含有良好信度和效度指标，所以，会节约大量用于验证甄选效用开支。另外，心理测验通常能够团体施测，对主试和环境要求相对较低；施测形式或为纸笔测验或者经过软件化，相比其它形式而言，成本较低；而且心理测验施测和计分都比较轻易。所以，心理测量技术成为心理品质甄选中首选。
招聘面试管理人员招募和甄选
第18页
普遍适用性
普遍适用性是指在某一背景下所建立人员甄选方法效度一样适合用于其它情况程度。因为，对于某个详细组织而言，要去检验一个甄选方案效度是很困难，在这种情况下，效度普遍适用性就成为效度指标一个替换伎俩。
招聘面试管理人员招募和甄选
第19页
2．3 人员甄选方法及其效能比较
招聘面试管理人员招募和甄选
第21页
面试技术
甄选面试顾名思义是指由一个或多个面试官主持、以搜集求职者信息和评价求职者是否具备雇佣资格为目标面对面对话过程。甄选面试组织中应用最为广泛甄选方式之一。面试提供现场观察和评价平台，并以自陈式心理测验所不能到达方式对候选人做深入考查。面试使我们有机会了解候选人动态及外部特征，如仪态仪表、担心程度、言语表示等。

招聘管理与人才甄选课程

人力资源管理第四章 招聘与甄选 2、甄选(笔试、面试)

人力资源培训课件之招聘与甄选的流程

人力资源管理——招聘与选拔教学设计方案公开课教案教学设计课件资料

人力资源管理之招聘管理与人才甄选【中】

招聘与甄选 招聘与甄选的程序(人力资源管理课件)

《招聘管理与人才甄选》课程大纲

招聘与甄选课的心得体会

《人才招募与甄选》课件

《人才招募与甄选》课件

人力资源管理-第四讲-员工招聘与甄选录用

《招聘管理与甄选技巧》

人力资源管理第章人员招聘与甄选课件 (一)

招聘面试管理人员招募和甄选

人力资源管理第四章招聘与甄选 2、甄选(笔试、面试)

招聘与甄选招聘与甄选的程序(人力资源管理课件)