人力资源招聘管理组织体系
人力资源部的组织架构和职能分工
人力资源部的组织架构和职能分工引言：随着企业的发展和壮大，人力资源的重要性日益凸显。
作为一个组织中的重要部门，人力资源部门负责管理和发展企业的人力资源。
本文将重点探讨人力资源部的组织架构和职能分工，以帮助读者更好地了解人力资源部门在企业中的重要作用。
一、组织架构1. 总体结构人力资源部的组织架构通常根据企业的规模和需要进行调整。
在大型企业中，人力资源部门往往由多个子部门组成，如招聘部、培训部、薪酬福利部、绩效管理部等。
而在中小型企业中，可能将这些职能合并在一个部门中。
2. 部门层级人力资源部往往设置有多个层级，以便更好地管理和协调各个职能部门的工作。
通常人力资源部门包括部门经理、高级人力资源专员、人力资源专员等不同层级的职位，并且各级别之间有明确的职责划分和协作关系。
二、职能分工1. 招聘与选拔招聘与选拔部门负责根据企业的需求招聘、筛选和选拔合适的人才。
他们会制定相应的招聘计划和招聘流程，并与各部门合作，确保招聘工作的顺利进行。
2. 培训与发展培训与发展部门负责制定培训计划，组织实施内部培训和外部培训。
他们会评估员工的培训需求，并与内外部培训机构合作，提供相关的培训资源和发展机会，以提高员工的综合素质和专业能力。
3. 绩效管理绩效管理部门负责制定和实施绩效管理制度，协助各部门制定目标和考核标准，评估员工的绩效，并提供相应的激励措施。
他们会帮助企业提升绩效管理水平，促进员工个人和企业整体绩效的提升。
4. 薪酬福利薪酬福利部门负责制定和管理薪酬政策和福利计划，确保员工的薪酬和福利待遇合理且有竞争力。
他们会进行市场调研，与管理层协商制定薪酬方案，并处理员工的薪酬和福利问题。
5. 人力资源信息系统人力资源信息系统部门负责建立和管理人力资源信息系统，对员工档案、考勤、薪酬等信息进行收集和存储，并提供相关的报表和数据分析支持。
他们会协助其他部门进行人力资源数据的分析和利用。
6. 劳动关系管理劳动关系管理部门负责处理员工的劳动关系问题，包括员工的劳动合同管理、劳动争议解决、劳动法律法规的监督和执行等。
人力资源部组织架构与工作职责
人力资源部组织架构与工作职责人力资源部是一个组织中至关重要的部门之一，其主要职责是招聘、入职、管理、推动人力资源的发展和实施。
在一个公司中，人力资源部通常由多个部门组成，每个部门都有专门的工作职责和职能。
人力资源部的组织架构主要分为五个部分，分别是招聘部、培训发展部、薪酬绩效部、员工关系部和综合管理部。
招聘部是负责公司的招聘和录用工作。
该部门的工作职责包括了发布招聘信息、筛选简历、面试、安排录用和新员工的入职手续等。
在招聘岗位时，该部门会与各个部门和岗位之间进行合作，以便在不浪费时间和资源的前提下，确保招聘的对象符合公司的职位需求，并且适应公司的企业文化。
培训发展部是负责员工培训和发展的部门。
该部门的主要职责是制定培训计划、推荐培训资源、组织内部和外部培训、评估培训效果并支持员工的个人发展。
通过员工的培训和发展，员工能够提高工作技能，增强自我力量，并为公司的发展做出贡献。
薪酬绩效部是负责公司薪酬和绩效的部门。
该部门的主要职责是制定公司的薪酬体系、开展薪酬调整和评估员工的工作表现。
同时，该部门还会为员工提供关于薪酬待遇的咨询和建议。
通过合理的薪酬体系和绩效评估，能够更好的激励员工，提高员工的工作效率、业务能力和贡献度。
员工关系部是负责员工关系维护和员工福利的部门。
该部门的主要职责是维护公司内部的公平和正义性，并建立一个和谐的员工关系。
同时，该部门还负责员工福利项目和员工关怀计划，以满足员工的需求和需求。
综合管理部是负责公司管理的综合部门。
该部门的主要职责是管理公司内部分配的资源、协调各部门之间的工作、管理公司官方文件和记录等。
通过这些管理工作的合理组织和安排，能够为公司的所有工作创造出良好的工作环境，并顺利推进公司发展。
综上所述，人力资源部门拥有着很重要的职责和职能，对于公司的工作目标和员工发展至关重要。
通过分工明确、职能清晰的部门架构，能够让每个部门能够专注于自己的工作，并促进整个公司的协作和发展。
专业人力资源公司组织架构
专业人力资源公司组织架构
专业人力资源公司的组织架构可以根据公司规模、业务范围和发展策略而有所差异。
以下是一个常见的专业人力资源公司的典型组织架构：
1. 高层管理团队：包括董事会、总裁/首席执行官、执行副总裁等。
他们负责制定公司的战略和发展方向，决策重要事项，并监督公司的运营和业务拓展。
2. 人力资源部：是专业人力资源公司的核心部门，负责公司内部的人力资源策略和管理。
人力资源部一般包括以下子部门：
- 招聘与人才发展部：负责招聘和吸引优秀人才，执行招聘流程，并负责员工培训和发展计划。
- 绩效管理部：负责制定和执行绩效评估和激励体系，确保员工的目标与公司战略保持一致。
- 薪酬和福利部：负责制定和管理员工的薪酬和福利政策，确保公平和合规性。
- 培训和发展部：负责制定和实施员工培训和发展计划，提升员工的技能和能力。
3. 业务部门：根据公司的业务范围，可以设立多个业务部门，包括人力资源咨询、人才管理、劳动关系管理等。
每个业务部门负责开展具体的业务活动，为客户提供专业的人力资源解决
方案。
4. 支持部门：包括财务部、行政部、市场营销部等。
这些部门为公司的运营提供支持和服务，确保各项业务活动的顺利进行。
以上是一个典型的专业人力资源公司的组织架构，具体的组织结构可以根据公司的实际情况和发展需要进行调整和优化。
人力资源管理六大体系
人力资源管理六大体系
人力资源管理涉及多个方面，主要包括以下六大体系：
1. 人力资源规划与研究体系：这是为了适应组织发展需求和战
略目标，在不同阶段对人力资源需求进行科学评估、制定人力资源规
划策略，并对相关数据进行研究和分析。
2. 招聘与选用体系：该体系主要负责制定和实施招聘计划，确
定岗位需求和招聘策略。
同时，进行候选人筛选、面试、背景调查和
选拔等，以确保招聘到合适的人才。
3. 薪酬与绩效管理体系：该体系主要负责制定薪资水平和绩效
考核标准，在员工工资结构和薪酬福利方面进行管理，同时评估和奖
励员工的绩效表现。
4. 培训与发展体系：该体系主要负责制定和实施培训计划，提
供员工所需的各种培训和发展机会，以提高其专业能力和工作素质，
并促进其职业发展。
5. 组织发展与变革管理体系：该体系主要负责管理组织变革和
发展过程，包括组织结构的优化、制度建设、文化建设和变革管理等
方面的工作，以适应环境变化和组织发展需求。
6. 劳动关系与员工关系管理体系：该体系主要负责管理劳动关
系和员工关系，包括与工会的协商、劳动法律法规的遵守、员工满意
度调查和员工关怀等方面的工作，以维护良好的劳动关系和员工关系。
以上六大人力资源管理体系在组织中相互关联、相互作用，协同
发展，以提高组织绩效和员工满意度。
人力资源招聘管理体系
招聘团队组建的原则
知识互补 经验互补 能力互补
个性互补 性别互补 年龄互补
招聘团队的来源
➢ 人力资源部 ➢ 用人部门 ➢ 公司总经理 ➢ 公司相关专业人员 ➢ 招聘专家
选拔和培养合适的招聘者
招聘人员特点 招聘人员应具备的条件 招聘者应具备的特殊技术
招聘人员特点
❖ 公众性 ❖ 代表性 ❖ 推销性 ❖ 权威性
国企用人标准
❖ 良好的思想政治素质，具备强烈的事业心和责任 感；
❖ 一专多能，全面发展； ❖ 良好的外语计算机技能，英语至少过四级，计算
机要过二级； ❖ 良好的心理素质和较强的适应能力； ❖ 较强的社会工作经验和交际能力。
高科技企业用人标准
深圳中兴公司的用人标准强调： ❖ 认同企业文化； ❖ 突出的专业技能； ❖ 良好的综合素质； ❖ 过硬的外语水平。
中介所 媒体招聘
一般生产工人的招聘
学校 中介所
策划招聘宣传
• 招聘宣传综述 • 招聘广告 • 其他辅助方式
招聘宣传综述
• 招聘宣传的意义 • 招聘宣传的内容 • 招聘宣传方式 • 影响招聘宣传效果的因素
招聘宣传的内容
公司简介 职位说明 员工情况 应聘方式
招聘宣传方式
• 直接的宣传----招聘广告 • 间接宣传----其他辅助形式
影响招聘宣传效果的因素
招聘渠道 宣传方式 • 宣传内容 • 宣传时间 • 宣传成本
招聘广告
设计招聘广告的原则 • 制定招聘广告的步骤 • 招聘广告问题的探讨
制定招聘广告的步骤
分析同类广告 选择广告类型 制作广告内容 注明答复方式
招聘广告问题探讨
法律及歧视问题 报酬问题 资料问题 上门问题
其他辅助方式
人力资源招聘与配置管理体系
2 人力资源供需分析
3 人力资源会计
准备有关信息资料
人力资源供给预测
人力资源需求预测
确定人员净需求 确定人力资源目标
制定具体规划 规划审核与评估
4
职位
缺口
高级主任专 业师
3
高级专业师 3
专业师
6
助理专业师 7
业务经理
1
职员
1
示例：2007年总部人力聘任补充计划
来源 方式 人数 到位所需时间 招聘时间 招聘渠道
12
一、人力资源规划
1
规划流程
2 人力资源供需分析
3 人力资源会计
13
招聘规划图
人力 资源 规划
招聘 需求
招聘 渠道
招聘 流程
甄选 方法
录用 跟踪
1.规划流程 2.人力资源
供需分析 3.人力资源
会计
1.需求来源 2.工作分析
1.猎头公司 2.网络招聘 3.校园招聘 4.人才市场 5.内部渠道
1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试
操作 准备 实施 技巧
概念
根据胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门的题库、评价标 准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方 式，评价应考者胜任素质的人才测评过程和方法
优劣
信息完整、深入； 非言语行为；
第一手资料；
ₓ 面试官因素； ₓ 主观经验扭曲信息；
35
五、甄选方法
1 申请表 2 面试 3 心理测评
基本介绍
能力测验
人格测验
态度测验
应用管理
简 介 职业兴趣测验
样例
R-现实型 你曾经将钢笔全部拆散加以清洗并能独立 地将它装配起来吗? I-研究型
人力资源管理制度体系包括哪些
人力资源管理制度体系包括哪些1. 概述人力资源管理制度体系是组织内部用于管理和规范人力资源活动的一套制度框架。
它涵盖了人力资源策略、组织结构、招聘与录用、员工培训与发展、绩效管理、薪酬和福利、员工关系、员工离职等各个方面。
2. 人力资源策略人力资源策略是人力资源管理制度体系的基础。
它包括了组织对人力资源的定位、需求分析、人才招聘与引进策略、离职率控制和劳动力供需平衡策略等。
通过科学制定和落实人力资源策略，组织能够更好地迎合市场变化、提高员工满意度和绩效，以及实现组织战略目标。
3. 组织结构组织结构是人力资源管理制度体系中的重要组成部分。
它涉及到组织的职能划分、岗位设计、职位职责、权责清晰等。
通过合理的组织结构，可以使各个部门和岗位之间的协作更加高效，提高组织的整体绩效。
4. 招聘与录用招聘与录用是人力资源管理制度体系中的关键环节。
它包括了人才需求分析、招聘渠道选择、招聘流程设计、候选人面试与评估、录用决策等。
通过科学、公正、有效的招聘与录用流程，可以保证组织能够吸引、选择和留住优秀的人才，为组织的发展提供有力支持。
5. 员工培训与发展员工培训与发展是人力资源管理制度体系中的重要环节。
它涉及到员工的入职培训、岗位培训、职业发展规划、继续教育等。
通过持续的学习和成长，员工能够不断提升自己的技能和能力，同时也能够更好地适应组织的需要，实现个人和组织的共同发展。
6. 绩效管理绩效管理是人力资源管理制度体系中的重要环节。
它包括了目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效激励等。
通过科学的绩效管理，可以明确员工的工作目标和期望，同时也能够对员工的工作表现进行评估和反馈，促进员工的成长和提高组织的绩效。
7. 薪酬和福利薪酬和福利是人力资源管理制度体系中的重要组成部分。
它涉及到员工的工资、福利、奖金、津贴等。
通过合理的薪酬和福利制度，可以激励和激发员工的工作积极性和创造力，提高员工对组织的忠诚度和归属感。
8. 员工关系员工关系是人力资源管理制度体系中的重要方面。
人力资源九大体系(一)
人力资源九大体系（一）引言：人力资源是一个组织中至关重要的部门，它涵盖了各种与员工相关的方面。
人力资源九大体系以系统化的方式整合了人力资源管理的各个领域，包括招聘与选拔、员工培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、劳动关系等。
本文将详细介绍人力资源九大体系中的第一个部分。
正文：一、招聘与选拔1.明确招聘需求：根据组织的战略目标和业务需求，确定所需人员的岗位、数量、职责和要求。
2.编制招聘计划：制定招聘渠道、时间表和预算，明确招聘流程和招聘评估标准。
3.发布招聘广告：通过多种途径发布招聘广告，吸引合适的候选人。
4.简历筛选：对收到的简历进行筛选，选出符合岗位要求的候选人。
5.面试与选拔：通过面试、测试和参观等形式，评估候选人的能力，选择最合适的人员。
二、员工培训与发展1.需求分析：了解员工的培训需求，与业务发展要求相结合，确定培训目标和内容。
2.制定培训计划：设计培训课程和培训时间表，选择适合的培训方式和工具。
3.培训实施：组织培训师、讲师等进行培训活动，包括现场培训、在线培训等。
4.效果评估：进行培训效果评估，通过反馈调查、考评等方式了解培训的成效。
5.职业发展规划：与员工一起制定职业发展规划，为员工提供晋升和发展的机会和支持。
三、绩效管理1.设定绩效目标：与员工协商确定具体的绩效目标，确保目标与组织目标一致。
2.制定绩效评估标准：设计评估指标和评分标准，为评估过程提供明确的依据。
3.绩效评估实施：定期进行绩效评估，包括个人评估、团队评估等，确保评估公平、客观。
4.反馈和改进：与员工讨论评估结果，提供反馈并制定改进计划，鼓励员工持续成长。
5.奖惩与激励：基于绩效评估结果，给予奖励和激励措施，以激发员工的积极性和动力。
四、薪酬与福利1.薪资制度设计：制定薪资结构和薪资政策，确保薪酬与岗位职责和绩效挂钩。
2.薪酬测评与调整：定期进行薪酬测评，根据市场行情和员工表现，进行薪酬调整。
3.福利计划制定：设计员工福利计划，包括医疗保险、养老保险、住房补贴等福利待遇。
人力资源管理中心组织架构与岗位描述
人力资源管理中心组织架构与岗位描述人力资源管理中心（Human Resource Management Center，HRMC）是负责组织和管理企业人力资源的核心部门。
它为企业提供人力资源的规划、招聘、培训、绩效管理等全方位的服务，以实现企业的经营目标。
下面是HRMC的组织架构与岗位描述的详细介绍。
一、组织架构1. 人力资源总监（HR Director）人力资源总监是HRMC的负责人，直接汇报给企业的高层领导。
他负责制定人力资源策略与目标，并协调各个部门之间的工作，确保人力资源的有效管理和利用。
2. 人力资源部门经理（HR Department Manager）人力资源部门经理是HRMC的二级领导，负责日常的部门运营和管理。
他负责制定人力资源部门的工作计划与目标，并协调各个团队的工作，确保部门的高效运行。
3. 人力资源员工（HR Staff）人力资源员工是HRMC的主要执行者，负责人力资源管理的具体工作。
他们包括招聘员工、绩效评估、培训与发展、薪酬福利、员工关系等各个方面的工作。
二、岗位描述1. 人力资源总监- 制定人力资源管理的策略、政策和目标，并确保其与企业的经营目标相一致。
- 协调各个部门之间的人力资源管理工作，确保各项工作的顺利进行。
- 监督人力资源部门的运作情况，评估部门绩效，提出改进意见和建议。
2. 人力资源部门经理- 制定人力资源部门的工作计划与目标，并确保其与企业的战略目标相一致。
- 协调各个团队的工作，确保部门的高效运行。
- 监督人力资源员工的工作，评估员工绩效，提供必要的培训与指导。
3. 人力资源员工- 负责招聘员工，包括发布招聘信息、筛选简历、面试候选人等工作。
- 负责绩效评估，包括制定绩效评估标准、收集评估数据、提供评估结果的反馈等工作。
- 负责培训与发展，包括制定培训计划、组织培训活动、评估培训效果等工作。
- 负责薪酬福利，包括制定薪酬制度、处理员工的薪酬问题、管理福利计划等工作。
人力资源管理制度体系
人力资源管理制度体系一、引言人力资源管理制度体系是指企业或组织内部建立和实施的一系列规章制度，旨在有效管理和优化人力资源的运作。
这一体系涵盖了人力资源招聘、培训发展、绩效考核、薪酬福利等方面，对于维护组织内部秩序、提高员工满意度、促进企业发展具有重要意义。
二、人力资源招聘1. 招聘岗位设置：明确各个职位的职责和要求，并根据组织发展需要合理规划招聘岗位的数量和比例。
2. 招聘流程：建立完善的招聘流程，包括招聘需求确认、岗位职责发布、简历筛选、面试评估、背景调查等环节，以确保选聘合适的人才。
3. 招聘渠道：通过多种渠道进行招聘，如招聘网站、校园招聘、猎头公司等，以获取更广泛的人才资源。
三、培训发展1. 培训需求评估：定期对员工进行培训需求评估，根据组织发展和个人能力提升的要求制定培训计划。
2. 培训形式多样化：组织内部培训、外部培训、专业技能培训、管理技能培训等形式相结合，满足不同层次员工的培训需求。
3. 培训效果评估：对培训效果进行评估，持续改进培训内容和方式，提高培训的针对性和实效性。
四、绩效考核1. 考核指标制定：明确绩效考核的指标体系，包括工作成果、工作态度、团队合作等方面的指标，以客观衡量员工的工作表现。
2. 考核周期和频次：设定合理的考核周期和频次，通常为年度或半年度考核，以及季度或月度的工作反馈和。
3. 考核方式灵活多样：既包括上级对下级的评估，也包括同级之间、下级对上级的评估，采用360度评估等多种考核方式。
五、薪酬福利1. 薪酬制度设计：建立科学合理的薪酬制度，考虑员工岗位职责、贡献度、市场薪酬水平等因素，保证薪酬与员工价值的匹配。
2. 福利待遇丰富：提供全面的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利、培训机会等，为员工创造良好的工作环境。
3. 员工激励机制：建立激励机制，通过绩效奖金、岗位晋升、股权激励等方式，鼓励员工积极进取、不断提升自己的能力和业绩。
六、评估和改进1. 监督与评估：建立监督机制，对人力资源管理制度体系进行评估，及时发现问题并进行改进。
人力资源招聘管理系统体系
人力资源招聘管理体系目录1. 招聘计划 (1)2. 工作分析 (1)2.1工作分析方法 (1)2.2工作分析方法及适用对象 (1)2.3工作分析步骤 (1)2.4建立岗位胜任素质模型 (2)2.4.1胜任素质模型构建流程 (2)2.4.2胜任素质指标库（子文件一） (3)3. 选择招聘渠道 (3)4. 发布招聘广告 (4)5. 简历筛选 (4)6. 面试 (5)7、背景调查 (6)8、员工入职 (6)9、招聘评价 (6)附件一：新员工招聘申请表 (8)附件二：年度招聘计划表 (9)附件三：月度招聘计划表 (10)附件四：岗位说明书（模板） (11)附件五：工作分析调查问卷 (12)附件六：应聘登记表 (14)附件七：面试反馈表 (15)附件八：结构化面试问题参考 (17)附件九：模拟面试 (18)附件十：背景调查记录表 (19)附件十一：月度分析报告 (20)附件十二：季度招聘分析报告 (21)子文件一：胜任素质指标库 (23)子文件二：校园招聘手册 (48)1简单模式 (48)2正规模式 (48)2.1制订招聘计划 (48)2.2制定招聘方案 (49)2.3校园招聘准备 (50)2.3.1目标院校选择 (50)2.3.2安排校园招聘流程 (51)2.3.3校园招聘计划沟通 (52)3.3.4校园招聘会资料准备 (52)2.4校园招聘会实施 (52)2.5校园招聘总结 (53)子文件三：职业性格测试 (55)1.招聘计划目的：指导全年招聘工作，使招聘工作有计划的进行。
根据企业发展计划、战略部署，组织架构，各单位人员编制，各部门的用人申请，以及公司历史数据和当前情况预测人员变动情况制订招聘计划。
本阶段用到的工具：《新员工招聘申请表》（附件一）《年度招聘计划表》（附件二）《月度招聘计划表》（附件三）2.工作分析工作分析是招聘工作的基础，为岗位的职责、人员数量、质量以及标准薪资的确定等工作提供客观依据。
人力资源体系搭建方案
人力资源体系搭建方案一、目标与原则1. 目标：构建高效、有序、规范的人力资源管理体系，确保企业战略目标的实现。
2. 原则：以人为本，科学规划，动态调整，激励与约束相结合。
二、组织架构设计1. 设立人力资源部门，负责全面管理人力资源工作。
2. 明确各部门在人力资源管理中的职责与分工。
3. 建立跨部门人力资源协作机制。
三、岗位管理体系1. 岗位分析：明确岗位职责、权限、工作关系等。
2. 岗位评估：建立岗位价值评估体系，为薪酬设计提供依据。
3. 岗位晋升通道设计：为员工提供多通道发展机会。
四、招聘与选拔体系1. 招聘计划制定：根据企业战略需求制定招聘计划。
2. 招聘渠道选择：合理选择内外部招聘渠道。
3. 选拔流程设计：建立科学有效的选拔流程，确保选拔质量。
五、培训与发展体系1. 培训需求分析：分析员工培训需求，制定培训计划。
2. 培训内容设计：根据岗位需求和员工发展需要，设计培训课程。
3. 培训实施与评估：开展培训活动，并对培训效果进行评估。
六、绩效管理体系1. 绩效指标制定：根据企业战略目标，制定各部门、岗位绩效指标。
2. 绩效评估流程设计：建立公正、客观的绩效评估流程。
3. 绩效结果应用：将绩效结果与薪酬、晋升等挂钩，激励员工。
七、薪酬福利体系1. 薪酬结构设计：根据岗位评估结果，设计薪酬等级体系。
2. 福利政策制定：根据企业实际情况，制定福利政策。
3. 薪酬福利调整机制：建立薪酬福利调整机制，确保薪酬福利体系的动态调整。
八、人力资源管理制度建设1. 制定人力资源管理制度，明确各项人力资源管理工作的流程和规范。
2. 建立人力资源信息系统，实现人力资源管理的信息化和数据化。
3. 完善人力资源档案管理体系，确保员工个人档案的完整性和安全性。
人力资源管理体系的内容
人力资源管理体系的内容一、引言人力资源管理体系是一种管理方式和方法，它旨在通过有效地组织、开发和管理组织内的人力资源，以实现组织的战略目标。
这一管理体系包括一系列的管理活动和流程，涉及到招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面。
二、招聘与入职管理招聘与入职管理是人力资源管理体系中的第一个环节。
它包括确定招聘需求、制定招聘计划、招聘渠道的选择、简历筛选、面试和录用等环节。
在招聘过程中，要确保公平公正，并根据岗位要求选择合适的人才。
入职管理则是指完成新员工的入职手续和培训，使其能够尽快适应工作环境和岗位要求。
三、培训与发展管理培训与发展管理是人力资源管理体系中的重要环节，它涉及到员工的职业生涯规划和能力提升。
培训可以通过内部培训、外部培训、职业发展计划等方式进行，以提高员工的专业知识和技能。
发展管理则是指根据员工的能力和潜力，制定个性化的发展计划，培养人才储备和维护组织的可持续发展。
四、绩效管理绩效管理是人力资源管理体系中的核心环节，它涉及到对员工绩效的评估和激励。
绩效评估可以通过设定明确的目标、制定绩效标准、定期进行绩效考核等方式进行，以确保员工的工作质量和效率。
激励机制则是通过薪酬、晋升、奖励等方式，激励员工的积极性和工作动力，提高员工的绩效水平。
五、薪酬福利管理薪酬福利管理是人力资源管理体系中的重要环节，它涉及到员工的薪酬待遇和福利保障。
薪酬管理包括薪资制度的设计、薪资调整和绩效工资的发放等方面。
福利管理则是指提供员工的各种福利待遇，如社会保险、住房公积金、健康保险、带薪休假等，以满足员工的基本生活需求和提高员工的工作满意度。
六、员工关系管理员工关系管理是人力资源管理体系中的重要环节，它涉及到员工与组织之间的关系和沟通。
良好的员工关系可以增强组织的凝聚力和稳定性，提高员工的工作积极性和归属感。
员工关系管理包括建立有效的沟通渠道、处理员工的投诉和纠纷、维护员工的权益等方面。
七、离职管理离职管理是人力资源管理体系中的最后一个环节，它涉及到员工的离职手续和离职后的管理。
人力资源管理制度体系的构成
人力资源管理制度体系的构成
人力资源管理制度体系是企业为了实现人力资源管理的目标而建立的一系列政策、规定和程序的总和。
它通常包括以下几个方面：
1. 招聘与选拔制度：包括招聘渠道、招聘流程、面试评估、背景调查等方面的规定。
2. 培训与发展制度：包括员工培训计划、培训内容、培训方式、培训效果评估等方面的规定。
3. 绩效管理制度：包括绩效评估标准、评估流程、评估结果应用等方面的规定。
4. 薪酬福利制度：包括薪酬结构、薪酬水平、福利待遇、奖惩制度等方面的规定。
5. 劳动关系管理制度：包括劳动合同、劳动纪律、劳动争议处理等方面的规定。
6. 员工职业生涯发展制度：包括员工职业发展规划、职业晋升通道、职业培训等方面的规定。
7. 人力资源信息管理制度：包括员工信息管理、人力资源统计分析等方面的规定。
这些制度相互联系、相互制约，构成了一个完整的人力资源管理制度体系。
企业可以根据自身的实际情况，制定适合自己的人力资源管理制度体系，以提高人力资源管理的效率和效果。
人力资源部的机构设置与组织架构
人力资源部的机构设置与组织架构人力资源部在许多企业中扮演着重要的角色，负责管理和发展员工，确保组织能够高效运作。
为了实现这一目标，人力资源部需要有一个合理的机构设置和组织架构。
本文将探讨人力资源部的机构设置和组织架构，并介绍其主要职能和作用。
一、机构设置1.1 人力资源总监/经理人力资源总监/经理是人力资源部的领导者，负责制定和执行人力资源策略、政策和程序。
他们通常参与高层决策，并负责监督整个人力资源部门的工作。
此外，人力资源总监/经理还与其他部门的领导者合作，确保人力资源相关的问题得到妥善解决。
1.2 人力资源专业人员人力资源部通常还雇佣一些专业人员，例如招聘经理、培训和发展经理、员工关系经理等。
这些专业人员在特定领域拥有丰富的经验和知识，负责执行人力资源策略并提供专业的支持和建议。
1.3 行政/文职人员除了专业人员之外，人力资源部还需要拥有一些行政/文职人员，他们负责处理一些日常事务，例如文件管理、会议安排等。
他们的工作确保了人力资源部可以顺利运行，并提供支持给其他员工。
二、组织架构2.1 人力资源策划与招聘人力资源部通常有一个策划与招聘团队。
他们负责根据组织的需求制定人力资源计划，并负责招聘新员工。
这个团队可能会与其他部门合作，了解业务需求，并制定恰当的招聘计划和策略。
2.2 培训与发展人力资源部还可能设有培训与发展团队，负责员工培训和发展计划的制定和执行。
他们通过培训和发展活动，提高员工的技能和知识水平，以便他们更好地胜任工作，并为未来的职业发展做好准备。
2.3 绩效管理与员工关系绩效管理团队负责评估和管理员工的绩效，并根据绩效结果做出相应的奖惩措施。
他们还负责处理员工关系问题，维护良好的劳动关系，并确保员工的权益得到尊重和保护。
2.4 薪酬与福利薪酬与福利团队负责管理员工的薪资和福利制度，并确保其与法律和公司政策保持一致。
他们可能会与财务部门和法律部门合作，确保薪酬和福利制度的合理性和合法性。
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招聘团队组建的原则
知识互补 经验互补 能力互补
个性互补 性别互补 年龄互补
招聘团队的来源
➢ 人力资源部 ➢ 用人部门 ➢ 公司总经理 ➢ 公司相关专业人员 ➢ 招聘专家
选拔和培养合适的招聘者
招聘人员特点 招聘人员应具备的条件 招聘者应具备的特殊技术
聘人员特点
❖ 公众性 ❖ 代表性 ❖ 推销性 ❖ 权威性
分类
优点
缺点
内部晋升
利于员工奋发向上， 树立和形成企业文 化
不易吸收优秀人才，自我 封闭
内部调动 易形成企业文化
不易吸收优秀人才，影响 员工积极性
内部招聘渠道的选择
____内部调动的利弊
内部调动的优点： 员工对企业熟悉，较易形成企业文化
内部调动的缺点： • 与内部提升相似，另外可能影响员工积极性 内部调动的适用情况： • 尽可能事前征求被调用者及相关人员的意见 • 调用后有利于工作 • 用人之所长 • 才急需但外部难于招聘的企业
影响招聘宣传效果的因素
招聘渠道 宣传方式 • 宣传内容 • 宣传时间 • 宣传成本
招聘广告
设计招聘广告的原则 • 制定招聘广告的步骤 • 招聘广告问题的探讨
制定招聘广告的步骤
分析同类广告 选择广告类型 制作广告内容 注明答复方式
招聘广告问题探讨
法律及歧视问题 报酬问题 资料问题 上门问题
其他辅助方式
现场招聘注意事项
招聘会信誉度 招聘会的种类 招聘者的素质
校园招聘注意事项 一
校园招聘会本是企业为自身作宣传、吸引优秀人 才的绝佳机会，可许多企业却错失良机，陷入以 下误区： • 企业领导不重视 • 招聘人员观念错误 • 招聘人员素质不高
校园招聘注意事项 二
筛选应聘材料的误区 ： 删去太多投档者 过分看重专业、分数及学历 其他的一些歧视
聘也提供了很多信息
劣势： ❖ 使用网络应聘者的诚意欠佳 ❖ 履历筛选的工作量较大 ❖ 应聘者资料过期情况较多 ❖ 某些企业受到上网条件限制
适应情况： ❖ 大型企业、外资/合资企业、高新技术企业 ❖ 中高层人才、年轻求职者
社会性招聘洽谈会
优点： ❖直接面对，容易发现人才 ❖减少筛选工作量 ❖人员求职欲望强 ❖人员求职信息较准
• 在某些专业/行业论坛的网站发布招聘信息 在知名门户的网站上发布招聘广告 利用搜索引擎搜索相关专业网站及网，自己做猎 头
• .通过网络猎头公司 • 在BBS，聊天室里发现、挖掘出色人才
网络招聘注意事项（二）
注意人才网站选择的标准 • 信誉良好 • 功能强大 • 客户化设计 • 服务细致，反应快速 • 除了招聘之外，还应提供其他服务
外部招聘渠道的选择
外部招聘的方式一般说来有七种： • 网络招聘 • 社会性招聘洽谈会 • 校园招聘 • 传统媒体招聘 • 员工或朋友推荐 • 专业顾问咨询公司 • 中介所招聘
网络招聘
优势：
❖ 价格比传统招聘的费用低 50%~60%
❖ 其篇幅和容量也都没有限制 ❖ 招聘时更没有地域和空间的限制 ❖ 省时省力 ❖ 而互联网的资源共享性为企业招
外部招聘 网络招聘 现场招聘 学校招聘 猎头招聘 中介所招聘 传统媒体 熟人推荐
内部招聘 内部晋升 内部调动
选择招聘渠道考虑因素
招聘效率 招聘对象 人才层次
地区范围 成本大小 宣传意识
如何进行招聘渠道的选择
招聘渠道内、外部的选择 内部招聘渠道的选择 外部招聘渠道的选择 实施各招聘渠道应注意
招聘渠道内、外部的选择
制定用人标准
认识用人标准 用人标准的制定 用人标准的制定案例
用人标准综述 (一)
制定用人标准的意义 制定用人标准的内容
知识方面的要求 经验方面的要求 技能方面的要求 心理方面的要求 生理方面的要求
用人标准综述 (二)
影响用人标准的因素
• 不同国家文化 • 不同行业文化 • 不同企业文化 • 不同职务特点 • 不同职能等级
缺点：
❖ 费用较高 ❖ 面谈工作量大
❖ 应聘人才质量不能得到保 障
适应情况：
❖ 适用于一般人才招聘，高层人才招聘较为困难
❖ 对于各种专业性招聘会，适合相应人才的招聘
校园招聘
优点： ❖人才集中 ❖有利于宣传企业
适应情况： ❖ 毕业生 ❖ 大型企业
缺点： ❖ 人才缺乏经验 ❖ 学生往往都有多手准备，流
• 公司情况 • 招聘者的情况
应聘流程
北大方正需要的是： ❖ 既具备专业知识和技能 ❖ 而且还具有较强的沟通能力 ❖ 团结协作能力 ❖ 创新能力 ❖ 学习能力
知名企业用人标准
联想用人观----少用同一学校 微软----任用有冒险精神的人 英特尔-----得3分的人也许更可取 世界银行-----起码要跳过3次槽 宝洁---热心社会活动者优先 摩托罗拉的人才标准-----三个层面的标准
招聘团队的管理
✓ 明确招聘团队的目标和分工 ✓ 熟悉招聘相关事项、标准 ✓ 坚持招聘录用的原则 ✓ 避免招聘误区
选择招聘渠道
认识招聘渠道 招聘渠道的选择 不同人才招聘的渠道组合案例 选择招聘渠道的误区
认识招聘渠道
选择招聘来源和渠道的意义 • 招聘的来源和渠道类型 • 选择招聘渠道考虑因素
招聘的来源和渠道类型
不同人才招聘的渠道组合案例
• 高层管理人才的招聘 • 稀缺专业技术人才的招聘渠道 • 海外人才的招聘渠道 • 中层管理、技术、营销人才的招聘渠道 • 一般管理、技术、营销人才的招聘渠道 • 特殊技术工人的招聘渠道 • 一般生产工人的招聘渠道
高层管理人才的招聘
社会公开招聘 企业内部培训、选拔 猎头招聘 其他渠道结合是招聘效率的保障
招聘管理的内容
人力资源结构 人力资源数量 人力资源质量 人力资源招聘成本
招聘管理的环节
招聘计划编制 用人标准制定 招聘团队组建 招聘渠道选择 招聘宣传方式
人才测评与甄选 新进人员安排 招聘成本管理
编制招聘管理制度
招聘管理与人力资源管理
人力资源规划
绩效管理
职务分析
招聘
薪酬管理
组织结构设计
培训开发
稀缺专业技术人才的招聘
猎头招聘 储备培养 媒体网络 其他渠道结合
海外人才的招聘
猎头招聘 储备培养 媒体网络 其他渠道结合
中层管理、技术、营销人才的招聘
内部培养 猎头招聘 媒体网络 熟人推荐 其他渠道结合
一般管理、技术、营销人才的招聘
网络招聘 现场招聘会 学校招聘 其他结合
特殊技术工人的招聘
中介所 媒体招聘
一般生产工人的招聘
学校 中介所
策划招聘宣传
• 招聘宣传综述 • 招聘广告 • 其他辅助方式
招聘宣传综述
• 招聘宣传的意义 • 招聘宣传的内容 • 招聘宣传方式 • 影响招聘宣传效果的因素
招聘宣传的内容
公司简介 职位说明 员工情况 应聘方式
招聘宣传方式
• 直接的宣传----招聘广告 • 间接宣传----其他辅助形式
校园招聘注意事项 三
笔试误区 ： • 把笔试成绩单独作为筛选依据 • 笔试题目的难度把握不准
校园招聘注意事项 四
面谈的误区 ： 招聘面谈者无法胜任面谈角色 面谈内容不明确 滥用压力式面谈 不切实际的自夸 其它面谈误区
中介公司
注意中介机构的信誉问题 人才中介机构的服务人员的职业素 质非常重要 人才中介机构应该有完备的人事测 试和评估的设备和能力
优点： ❖ 应聘面广 ❖ 很难形成裙带关系 ❖ 时间较短 ❖ 费用适中
缺点： ❖ 人才层次低 ❖ 中介所鱼龙混杂，可信度低
适应情况： ❖ 较低层次的人才，如生产工人的批量进入
实施各招聘渠道注意事项
网络招聘注意事项 现场招聘注意事项 校园招聘注意事项 中介公司注意事项
网络招聘注意事项（一）
注意网络招聘各种方式结合 注册成为人才招聘网站的会员招聘 在自己公司的主页或网站上发布招聘信息
分类
优点
减少企业用人风险 内 对内部员工激励
降低招聘成本 招 人事手续简单
新观点、新方法 外 挑选空间大
节省培训费用 招 树立良好的形象
缺点
抑制个体创新 不利部门团结合作 引起员工竞争，不利协作 培训上不经济 出现“不求无功，只求无过”的
心理
筛选难度大，时间长 招聘成本高 人才风险大 员工适应慢
内部招聘渠道的选择
不同职务类型人才用人标准
高瞻远瞩的领袖人才 百折不挠的领军人才 足智多谋的策划人才 出类拔萃的技术人才 精力充沛的营销人才 忠于职守的业务人才
能言善辩的社交人才 求真务实的管理人才 明察秋毫的监察人才 优秀的人力资源经理 独当一面的女性人才
组建招聘团队
认识招聘团队 • 组建招聘团队的目标和意义 • 招聘团队组建的原则 • 招聘团队的来源 组建招聘团队 • 选拔和培养合适的招聘者 • 招聘团队的管理
失率较高 ❖ 人力、物力、财力、时间消
耗大
传统媒体招聘
传统媒体招聘形式可以分为报纸广告招聘、杂志广告招聘、 广播广告招聘以及电视广告招聘
优点：
缺点：
❖覆盖率广
❖ 费用昂贵
❖受众面专一
❖ 篇幅、地域和时效性都受到限制
❖传播速度快
❖反馈信息也较快
适应情况：用人急
员工或朋友推荐
优点： ❖信任度较高 ❖成功率相对也较高 ❖可节省费用和时间 ❖有利于激励员工，体现信任度 ❖一旦聘用，离职率较低 适应情况： ❖ 管理完善的企业 ❖ 人才结构多样
招聘管理系统概论
• 招聘管理的相关概念 • 招聘管理的目标和意义 • 招聘管理的内容 • 招聘管理的环节
招聘管理与人力资源管理
招聘管理的相关概念
招聘者
招聘 应聘者 应聘
招聘管理
招聘管理的目标和意义