HR如何建立有效的人才招聘选拔系统

HR如何建立有效的人才招聘选拔系统我们都知道招聘工作的重要性，它是企业吸纳和选拔人才的重要环节，招聘质量的高低直接关系到企业员工整体素质的高低，决定企业人才状况, 影响企业的生存和发展。今天,我们就来谈谈如何建立有效的招聘和选拔系统,帮助企业走出招聘和选拔的困局。

人才招聘的4Ｐ理论

以前的人才招聘都归纳在人事部门里，现在单独划归为人力资源部。人才已经被视作一种资源，企业都千方百计地希望吸引和获得这种资源。企业吸引人才的过程,实际上也就是一个营销的过程。作为实施者,招聘者需要像市场部门一样,向人才推销职位，甚至整个公司。所以在招聘工作中,招聘者也需要制定综合性战略，也需要了解招聘组合及“4P”。

市场营销组合是现代市场营销学理论中的一个重要概念。１950年，由美国哈佛大学的尼尔？鲍顿教授首先提出,受到学术界和企业界的普遍重视和广泛运用。19６0年，杰罗姆-麦卡锡提出了著名的“４P”组合。杰罗姆？麦卡锡教授把这许多因素概括为四部分，即产品(Produ ｃt)、价格（Ｐrｉｃe）、渠道（Ｐlace)和推广(Pｒoｍoｔｉon），按英文字头简称为“４P”。企业招聘的“4P”借鉴于市场营销学中的“4P”。“４Ｐ”设计得好,自然就会吸引有潜质的人才：“4P”设计得不好，自然门可罗雀。

接下来,我就为大家逐一介绍企业招聘中的“4Ｐ”。

产品（Pｒｏduct）

企业招聘中的产品自然就是职位,但是除了表述清楚职位名称、岗位职责、工作环境/条件、任职资格等基本内容之外，我们还需要对这个“产品”进行适当的包装。譬如我们要描述企业和职业发展的远景,让求职者能对这个“产品”产生向往。譬如我们在工作设计时，要强调工作内容的适应性、挑战性和成长性,让“产品”变得有趣。同时我们还要保证选聘的公平、公开、公正，通过创意的选聘工具和流程，令求职者感到好奇和兴趣。

价格(Price）

企业招聘中的价格自然是指薪酬和福利等方面。招聘目标希望招聘到什么样的人才，就需要提供什么样的薪酬待遇。价格越高,当然越具有吸引力。当然，空缺职位的价格不是随意拟定,应与其在整个企业中的价值相对应。确定空缺职位的价格需要进行工作分析、工作评价,同时还需要从人才市场上了解各种人才的供应情况，综合评定后再制定相应的价格策略。有时候受到企业招聘成本及招聘收益的限制，招聘价格不具备竞争力时,还需要考虑职业发展的机会。通过职业发展的机会吸引应聘者也是种不错的手段。

推广（Pｒｏmoｔｉon)

企业招聘同样需要推广。推广需要根据推广预算和招聘人才的属性和定位,进行有针对性的推广。推广也不一定是做广告，还包括企业形象的包装，通过包括宣传册、录像资料等素材来展示企业的实力和发展前景。此外还可以通过招聘人员的专业形象来展示企业的专业与实力。整齐的着装、始终保持微笑、专业的工作态度等，在表达对求职者的尊

重之余，也能为企业加分。

渠道(Ｐｌａce)

渠道的选择也是招聘工作中非常重要的一环。在了解企业的招聘要求和空缺岗位任职资格的前提下，招聘者对于在什么地方、什么时间可以获得什么样的人才要非常清楚。选对了招聘渠道,会让招聘工作事半功倍。

现在我们都习惯使用网络招聘。不过不同招聘网站所储存的人才库都有差异(例如一览英才网就侧重专业人才领域),在招聘前要做好调查研究。有些工种使用招聘网站也不一定好用，例如招游戏开发,可能上游戏论坛上找更有效一些。此外,每个行业都有自己的行业网站及行业协会,通过这些渠道也可能招到合适的人才。

做好招聘，要先考虑这“4P”。如果这“4P”都考虑到了，你的招聘一定会比以前做得更有进步。当然,我们还不能忘了另外“1P”,也就是规划和执行这“4P”的招聘者——人(Peｏｐle)。招聘者有没有专业的形象,有没有营销的理念,直接决定着招聘的成败。

以战略为导向的政策和流程

说完了企业招聘中的“4P”原则,接下来我们要谈一个更重要的内容,就是建立以战略为导向的招聘流程。企业的招聘流程是不是以战略为导向，起点是不是以战略为依据，这非常关键。

很多人在跟我沟通的过程中,都说最近的招聘很痛苦。我就告诉他,如果你能用５句话描述一下你们公司是干什么的？那么你们的招聘工作就成功了一半。然后你能再用5句话告诉我，接下来你们公司要干

什么？打算怎么干?那么你招聘工作的另一半也就成功了。

企业HＲ往往会陷入一个误区,就是对企业的了解不够深入。可能很多人都能很背书似地表明公司是干什么的,但是缺乏自己的理解。一般成功的HR都非常清楚业务是怎么开展的，他们熟悉业务流程甚至超过熟悉HＲ的操作流程。只有对公司的业务模式和业务流程了如指掌,才能做好企业的人才招聘和选拔。

与此类似,招聘者对岗位也需要有充分的理解。不单是用人部门告诉你的，岗位描述上说的，而是建立在你自己对业务理解的基础之上的。只有这样，你才知道你到底要招聘一个什么样的人,该采用什么样的方式去招。

在清楚企业的战略之后,我们再开始进行基于战略之上的人力资源规划。抛除ＨR的其他模块，单说招聘这个领域,在做规划时有三点要特别注意。

第一,要清晰组织、部门、岗位的职能设计。招聘者要非常清楚地了解公司、部门和岗位的职能设计思路,它们都是做什么的，该怎么做,要做成什么样,需要什么样的人来做（在此基础之上,你是否还有更优化的建议)。这是以战略为导向的人力资源规划的基础,只有了解了它，你才清楚人力资源规划的重心在哪里。

第二，要做整个公司未来五年的人力资源预测。在大环境不发生重大变化的基础上，你可以设想五年之后公司的各个部门的业务会发展到什么样的地步；公司的组织结构会发生怎样的变化；因为业务的发展，部门的人员会增加还是减少;增加或减少的量又是怎样等等。做出了这

个预测，你就知道未来的人力资源规划该怎么做。

第三,要思考招聘选拔的策略与原则。不同企业在招聘上遵循的原则是不同的,制造业可能更注重技能、态度,互联网企业可能更注重时效性，不能一概而论。思考并制定企业招聘选拔的原则时,要结合公司的业务和现状。这些政策和流程要形成文档，规范下来，成为招聘选拔的指导思想。它是公司的人力资源理念在招聘与选拔过程中的体现,决定招聘工作最终能不能招到人,招到合适的人。

在清楚以上三点之后，你才能真正进入下一步，即识别职位空缺。如果你不清楚以上三点，你可能无法清晰地辨别部门到底需不需要招人,需要招多少人。通常识别职位空缺有两个方式，一是根据人力资源预算，二是人才流动补缺。即便如此,你也需要评估,是否有继续招聘的必要，思考是否可以在现有人员的基础上重新进行岗位职能的划分与调整。

适用的选拔工具箱

确认需要招聘人才之后，有两种招聘方式。一种是内部员工推荐,这种方式比较适合于员工超过300人的大公司。另外一种就是外部招聘。外部招聘主要分为四个步骤:确定渠道、宣传推广、筛选和录用试用。在这里我主要谈谈筛选。

筛选分简历筛选、初步面试、笔试（实操）、其他必要的测评、深度面试、评定薪酬适配度及作出录用决定并跟进录用事项等七个步骤。我特别喜欢初步面试和笔试,依据它我能客观地判断求职者的基本素质。不过在笔试题目的设计时，要根据人才的属性，针对性考虑内容的适用性和权重，无需太泛。