上海宝钢集团人力资源(内部文件)
[DOC]-《上海宝钢国贸公司员工考勤和休假管理制度》(doc)-人事制度表格
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[DOC］—《上海宝钢国贸公司员工考勤和休假管理制度》（doc)—人事制度表格上海宝钢国际经济贸易有限公司管理文件文件编号: QA02018 第1版签发：戴志浩上海宝钢国际经济贸易有限公司员工考勤和休假管理制度1 总则1。
1 根据《舂华人民共和国劳动法》、《上海市劳动合同条例》～结合上海宝钢国际经济贸易有限公司,以下简称公司，实际～臸定本臸度。
1.2 本臸度适用于公司全体在职员工。
1。
3 公司下属各子公司可参照执行。
2 工作时间2。
1 员工的工作时间为每天8小时~每周5天，40小时,～公司可根据业务需要安排翻班。
2.2 翻班员工应严格遵守交接班臸度～加强相互协作.如遇接班者未到岗～当班员工必须继续坚守岗位～并立即报告有关人员～在有人接替后方能离岗。
3 考勤管理3。
1 公司每月的考勤计算期为上月26日至当月25日. 3。
2 员工因故请假～必须事先办理好请假手续，按管理权限审批假期,～凡未经批准擅离职守、请假逾期不回工作岗位，除因特殊情况～具有确实证明~来不及按照规定手续办理者外,、捏造事实或伪造涂改请假单等~均按旷工处理。
当月累计缺勤时间在半小时以内按半小时计算，半小时以上不满1小时～按1小时计算～依此类推～并根据 2004年5月18日发布 2004年5月28日实施情节轻重按公司有关奖惩管理办法作相应处罚。
3。
3 由主管领导或指定的考勤员负责本部门或本班组的员工考勤管理工作.员工调动时应及时做好考勤记录转移手续.借出人员的考勤由借出单位负责管理～以便结算薪资.3。
4 员工考勤记录是反映出勤的原始资料～必须严格认真、及时准确地做好考勤记录～并收齐一切原始证明~保持考勤表的整洁和保证考勤表的准确性～未征得主管领导同意～任何人不得擅自考勤。
3。
5 考勤表应公开~便于员工核对、监督.员工既有遵守考勤臸度的义务~又有监督考勤臸度执行的权利。
4 各种假期及办理手续4。
1 病假4.1。
1 员工因病或非因工负伤不能上班～应凭公司指定的医疗部门，上海宝钢集团企业开发总公司卫生处～以下简称“卫生处”,的病假单～向主管领导请假。
上海宝钢钢铁公司制度、考勤、福利、薪酬手册
前言9公司简介 10公司简史 12组织机构 14第一章总则 17第二章聘用及管理制度 21外部招聘 22员工类别 24劳动合同 24岗位聘用 25职业发展通道与流动 27兵役服务 27第三章工作时间和请假制度 29工作时间与日程安排 30加班加点 31考勤 33各类假期及请假手续 39第四章劳动报酬和税务 55试用期工资 56工资 57加班工资 60年功工资 60岗位津贴 61综合津贴 62最低工资标准 62假期工资 63通勤车贴 64个人所得税 65第五章法定福利政策 67基本养老保险 68基本医疗保险 68失业保险 69工伤保险 69生育保险 70企业年金 74补充住房公积金 75青年员工租房货币补助计划 75教育培训资助计划 76健康体检 78员工健康保障计划 79员工意外综合保险 80境外紧急救援医疗保险 81其它医疗互助保障 82第七章保密规范 85基本要求 86岗位规范 86涉密载体管理 87涉密区域和场所管理 88信息公开和发布 88计算机及信息安全 89第八章差旅、报支管理 91差旅费用预定平台 92国内差旅费用标准 93国家差旅费用标准管理 98差旅费用报支管理 99第九章劳动安全与职业卫生 101安全管理理念 102安全管理制度 102劳动保护与职业卫生 103急救和应急措施 104安全禁令 106第十章员工保障、援助 107家属劳保 108帮困送温暖 108第十一章公益110无偿献血 111公益捐款 112结束语 113新员工《员工手册》签收单 115第一章总则●适用范围●妥善保管●签收确认●解释权限●适用范围本手册适用范围为宝山刚日俄股份有限公司（总部）全体员工，请每位员工认真阅读、领会本手册内容，并在工作中照章遵守。
●妥善保管本手册为公司的内部文件，以印刷版、网络等形式向员工发放，公司员工应当妥善保管，不得以任何方式将手册内容提供给公司以外的企业、组织或个人。
●签收确认新进公司员工阅读笨手册后请将手册最后一页新员工《员工手册》签收单裁下签名确认。
上海某钢集团人力资源战略
（二）上海宝钢的人力资源战略人力资源战略目标：钢铁行业创新人才高地人力资源战略选择绩效导向、客户至上：以客户满意度和绩效水平为依据认可和回报员工按需用人、发展员工：根据市场经营需要聘用具有相关技能的员工；确保不断培养和提高员工的相关技能和其他能力，增强员工的市场竞争力团队合作、确保质量：通过轮岗等方式提高员工对流程的全面理解，在公司内部塑造“团队合作和力求精确”的组织气氛
（二）按需用人、发展员工优势：通过减员增效、岗位优化等提高了生产率；为员工的发展提供了有力的支持；员工的综合知识和竞争能力有提高不足：还没有完全根据经营需要用人；仍然存在因人设岗的现象；人员退出机制仍不完善；培训中过多地注重学历教育；缺乏以素质为基础的系统发展计划；薪酬缺乏与市场的联结，使人工成本大幅度提高
根据经营计划制定考核方案，汇总与分析考核结果并提出运用结果的建议，为其他模块提供绩效数据根据人力资源规划和培训发展需求，制定分门别类的培训与发展计划，并组织实施根据人力资源规划，制定在内部公平性和外部竞争性一体化基础上的薪酬管理目标和政策建立有效渠道，监控员工满意度并采取相应措施根据经营需要和人力资源规划，监控并及时解决影响生产率的问题
（三）团队合作、质量为本优势：绩效管理注重“精确”，保证了产品和服务的质量；设立以内部客户流程为基础的绩效指标，有利于团队的合作不足：绩效管理中过分注重“否决性”指标，可能导致惩罚型文化，推卸责任的氛围；部门中职能分割，服务意识和合作精神不够强（四）广罗精英，保持领先优势：已通过多种方式吸纳海内外高级人才，增强了综合竞争力不足：招聘人员仍偏重文凭和知识，对综合素质缺乏界定并缺乏有效的评估工具；培训和开发缺乏系统的素质发展和领导力提升规划；对顶尖人才缺乏个性化措施
机会：社会人力资源提供十分充足国内人力资源市场正在趋向成熟市场地位、薪酬福利等对国内优秀人才有吸引力理论界对人力资源管理研究越来越深入 威胁：外资和民营企业对优秀人才的吸引力加大上海劳动力成本上升速度快，控制人工成本上升的难度加大国家对国有企业的干部人事制度没有完全放开劳动法律法规方面的规定还不够健全、完善
宝钢集团薪酬分派改革
宝钢集团薪酬分配改革支撑公司战略实施，建立绩效导向型薪酬分配体系宝钢集团是以宝山钢铁（集团）公司为主体，联合重组上海冶金控股（集团）公司和上海梅山（集团）公司，于1998年11月17日成立的现代化钢铁联合企业，2005年10月，依照《公司法》改建为规范的国有独资公司，是国资委第一批董事会的试点企业之一。
近年来，宝钢集团围绕公司战略规划和人力资源管理的整体策略，在国资委的长期关心和大力支持下，在薪酬分配方面，坚持可持续增长、坚持公平公正、坚持绩效导向，积极稳妥地推进各项改革。
通过改革，基本形成了支撑战略、激励有效、约束有力、规范有序的薪酬分配体系。
与此同时，通过向国际国内优秀同行持续对标，对劳动效率不懈追求：三钢联合初期宝钢职工总数为万人，2007年末，同口径在岗职工总数已减至万人，减少了近一半。
各项人工成本指标也因此保持了“一高两低”的良性发展态势。
2004至2006三年期间，人均人工成本稳步上升，总成本人工成本含量和人事费用率逐年下降，从而确保了工资增长的可持续性和人工成本的竞争优势。
做法如下：一、坚持岗位价值和绩效评价在薪酬分配中的基础作用，以“A+B”模式破解钢铁主业薪酬一体化难题。
宝钢钢铁主业整合之后，各钢铁单元在运营效率、盈利能力等方面差异很大，因此，薪酬水平上也存在明显差异。
在大力推进管理一体化的背景下，如何正确地认识这些差异、并通过薪酬改革，更好的激励广大员工（特别是新进单元）的工作积极性，快速提高新进单元的运营效率和盈利能力，成为摆在公司高层和人力资源管理体系面前的重要课题。
（一）我们的思考：薪酬差异缘何而来？通过调研、思考和总结，我们认为，薪酬的差异主要来源于三个方面。
市场水平差异。
包括地区市场差异和人才稀缺性差异。
群体效能差异。
包括群体价值创造的积累水平差异和当期的组织绩效水平差异。
个体能力的差异。
包括个人职业发展的不同程度和组织认可的个人当期贡献差异。
在这样的认识下，公司坚持岗位价值和工作业绩在薪酬分配中的基础作用，开始大力推进钢铁主业的薪酬一体化工作。
钢铁公司人力资源管理实施方案
钢铁公司人力资源管理实施方案xxx有限责任公司目录第一章企业组织结构调查与组织结构图的绘制 (4)一、企业组织机构设置的原则 (4)第二章企业劳动定员制定修订的基本方法 (9)一、劳动定员与其他相关概念的关系 (9)二、劳动定员的形式 (17)第三章人力资源的空间配置 (19)一、企业员工工作任务的指派方法 (19)二、人力资源时间配置的内容 (19)第四章招募方式的选择 (22)一、企业人员招募的方式 (22)第五章员工职业生涯规划信息采集 (28)一、职业生涯规划的内涵与特征 (28)第六章企业员工培训与开发课程 (30)一、培训课程设计的项目与内容 (30)第七章绩效考评方法 (43)一、综合型绩效考评方法 (43)第八章绩效考评指标与设计 (45)一、绩效考评标准及设计原则 (45)第九章专项薪酬管理制度的起草 (51)一、奖金制度的制定 (51)二、起草单项薪酬制度文本的程序 (55)第十章员工福利管理分析 (57)一、福利管理的基本程序 (57)第十一章最低工资保障制度 (60)一、最低工资的含义 (60)二、工资支付保障 (60)第十二章劳动争议的协商与调解分析 (66)一、劳动争议处理的原则 (66)第一章企业组织结构调查与组织结构图的绘制一、企业组织机构设置的原则为使组织能够最有效率地实现其经营目标，根据目前的管理理论和实践，企业组织机构的设置应遵循六项原则。
（一）任务目标原则任何组织都是为实现特定目标而设置的，没有任务和目标的组织就没有存在的价值。
每个组织及其每一个部分，都应当与其特定的任务目标相关联。
组织的调整、增加、合并或取消都应以对实现目标是否有利为衡量标准。
根据这一原则，在组织设计之前，首先要对企业的目标和发展战略作深入的研究，明确企业发展方向和战略部署，这是组织设计的大前提。
一旦企业战略目标有所改变，组织机构也必须作出相应调整。
对于每个机构来说，不仅应该明确职能分工，还要明确每一时期该机构应达到的目标和应完成的任务，并使该机构编制与其承担的任务量相对应，广泛实行目标管理。
【实例】上海宝钢薪酬体系(PDF22页)
薪酬: 水准
）
高竞争力
薪酬决策
高效能
最具竞争力 的钢铁企业
高效率
薪酬机制
高效益
:
）
宝钢股份薪酬分配内容和手段
¾分配内容
工资性收入（即期收入）： ①基本工资制度——岗位工资制 ②能级工资制 福利收入： 住房、疗休养、保险、用车
¾分配的手段 工资分配制度
福利保险制度
）
岗位工资
一般管理人员 一般操维人员
反映小时用工成本，一些资讯机 构 ，杂志对比 世界钢铁企业
某类产品人工成本时同比指标
人工成本利率
薪酬总额/人工成本总额×100%
人工成本比率
人工成本总额/公司总成本×100%
人工成本构成
人工成本费用/人工成本总×100%
反映企业付出的人工成本 与经济效益的关系
反映人工成本占 总成本的比例关系
反映人工成本各部分的比例关系
¾ 能级工资制能准确地反映个人的综合能力，体现个人价值，满 足人才自我实现的需要，激发人才创造力的发挥。
☆吸引人才、激励人才的需要
薪酬是人才争夺的重要砝码，提高高层次技术业务人员的收入 水平，体现其自身价值，有利于吸引优秀人才，激励人才。
福利保: 险
）
福利保险项目决策因素：
企业因素
¾与总薪酬成本的关系 ¾成本与福利 ¾竞争对手提供的福利 ¾福利在吸引、留住和激励员工方面的作用 ¾法律制度
是按人定薪的工资制度，体现了人的价值；
是核心体现在个人的知识和能力对企业发展的 重要性。
能级工资制: 的收入结构）
:
）
管理的要求
¾ 人才潜能的发挥需要宽松的环境，对高层次技术业务人员，不 应局限在固定的岗位上，应给予他们充分的空间，使他们有更多 的发挥个人能力的自由度。
人才开发院员工考勤管理办法人才开发院门户网站宝钢集团
人才开发院员工考勤管理办法人才开发院门户网站宝钢集团内部事项注意保存内部事项注意保存人才开发院员工考勤实施办法1总则1.1为进一步规范员工管理，提高工作效率，根据集团公司《员工考勤管理办法》，特制定本实施办法。
1.2遵守公司考勤管理制度，是每个员工必须履行的职责和义务。
1.3本办法适用于人才开发院全体员工。
2工作时间2.1工作日工作时间为上午8：00起，中间午餐时间一小时，下班时间为17:00；坐通勤车下班的员工以通勤车发车时间为准下班。
2.2员工在上班前应做好各项准备工作，保证在规定的工作时间正常开展工作。
2.3当日带实训的指导教师可在工作日16:30以后在人才开发院公共浴室洗澡，其他员工则在工作日17:00以后洗澡。
3考勤管理3.3考勤员必须在上班后一小时内如实考勤，要严格按考勤卡规定及时做好考勤记录，保存好各种假期证明，月底最后一天考勤结束后填好相关统计数据，经本部门领导审核签字后交组织人事，组织人事审核后作为结算工资依据。
3.4任何个人不得随意更改或涂改考勤记录。
确因考勤有误需要更正考勤记录的，应由考勤员向组织人事说明事由，经查实情况后，方可同意更正。
4工作纪律4.1工作时间内不得从事与工作无关的事情。
4.2工作时间内不进行非组织的文体活动。
4.3员工不得从事第二职业或私自对外兼职、兼课活动。
4.4培训当日项目负责人提前三十分钟进入课堂作课前准备。
5非工作时间工作5.1非工作时间工作是指管理岗和技术岗人员在八小时工作时间之外参与授课、教学值班、办班管理、监考等工作。
5.1.1员工非工作时间工作后应在22个工作日内安排补休（已领取监考费的除外），确因特殊原因不能安排补休的，可执行《教育培训费用及收入管理实施细则》给予教学补贴。
5.2操作维护岗人员加班加点的或公休日加班加点的，原则上应及时安排补休，难以安排补休的，可按公司有关规定计发加班工资。
加班时间每月累计不得超过三十六小时，确因特殊原因，加班时间超过公司规定的，一律安排补休。
BSEEZ02002-聘用退休人员管理办法(第4版)
内部资料注意保存宝钢工程技术集团有限公司管理文件文件编号：BSEEZ02002 第4版签发：蒋为民聘用退休人员管理办法1 总则1.1为规范退休人员聘用管理工作，满足宝钢工程技术集团有限公司（以下简称“公司”）经营管理的需要，根据国家及上海市关于特殊劳动关系的相关规定，特制定本办法。
1.2各部门聘用退休人员应从工作实际需要出发，遵循精简、高效、自愿原则。
1.3聘用退休人员的工作时间、劳动保护、聘金，根据国家和上海市法律法规以及公司的相关规定执行。
1.4 本办法适用于公司总部职能部门和业务部门及各分公司、代表处（以下简称“各部门”）。
2 管理职责2.1 人力资源部2.1.1 人力资源部是返聘人员的归口管理部门，负责制（修）订聘用管理制度。
2.1.2 负责对各部门申报的拟聘退休人员的情况进行审核，并按管理权限进行审批或报批。
2.1.3 负责对受聘人的基础聘金、绩效奖金、奖励金额等进行审核。
2.1.4负责受聘人员年度绩效考核的组织工作。
2.2各部门2.2.1负责根据实际工作需要，确定聘用人选，提出聘用申请，并负责提供受聘人聘前的身体检查结果。
2.2.2 确定受聘人的工作职责、绩效目标，并根据要求及时对受聘人进行绩效考核并进行绩效奖金结算。
2.2.3 负责对绩效考核AA及以上人员的奖励比例和金额提出意2011年11月18 日发布 2011年11月18 日实施见。
2.2.4负责指派专人向受聘人学习，由受聘人员负责带教，并约定具体的带教目标和计划。
2.2.5 负责对受聘人进行日常管理，并负责受聘人的三级安全教育和保密教育。
3 管理流程3.1确定受聘人员3.1.1受聘人员年龄受聘人员应具有良好的职业道德，身体健康，能坚持正常工作。
一般情况下男性不超过65周岁，女性不超过60周岁。
3.1.2受聘人员范围3.1.2.1各专业的技术、业务骨干、学科带头人或具有特殊专长的人员。
3.1.2.2正在进行中的重大项目的主要技术负责人或主要管理者。
宝钢母子公司管控分析
宝钢母子公司管控分析2006年6月底，全球钢铁业整合，矛头直指中国市场，使得中国钢铁业的整合压力陡然增强。
宝钢作为中国钢铁企业的龙头老大，不得不承担中国钢铁市场整合者的角色。
从宝钢的组织结构、财务管理模式、人力资源管理模式、投资决策管理模式以及利润分配等几个方面来分析以下宝钢集团母子公司之间的管控。
母子公司组织结构人力资源投资决策一、宝钢模式的三阶段发展宝钢集团自1978年建厂以来，管理模式的发展历经了三个历史阶段：在1998年与上海冶金控股集团联合之前，当时在对钢铁主业实行了紧密一体化的管理，对非钢产业则进行统一梳理和适当重组，实施战略定位，制订发展规划。
从1998年到2003年，三钢联合之后，上海宝钢集团公司不再直接从事生产经营活动，而是对子公司的经营方向、经营目标进行指导，协调子公司的发展战略。
2003年之后，推行“一业特强，适度相关多元化”的发展战略，做强钢铁主业，关注在其它产业的竞争能力。
二、组织结构宝钢集团在组建母子公司时，首先将主业与副业进行了分离，对副业采取多种形式的经营方式，而重点在主业的母子公司构建上。
在母公司总部设立各种业务管理部门和职能管理部门，对下属子公司进行集中管理。
三、宝钢的财务管理模式宝钢经过多年的探索和实践，逐步建立了一整套具有宝钢特色的、适应企业生产经营管理需要的财务管理模式。
以企业价值最大化为导向，以全面预算管理为龙头，以标准成本管理为基础，以现金流量控制为核心的资金集中统一管理模式、结构和渠道，以信息技术为支撑的特点有效地保护了母子公司财务体系这个集团公司的心脏。
四、宝钢扁平化的人力资源管理模式在人力资源管理方面，在不断总结经验之后，宝钢采取了扁平化的管理。
要求总经理直接领导团队，以实现信息沟通及时、准确、问题解决快，提高工作效率；职能团队直接服务到团队，从而加快服务速度，提高效率；监控人员深入现场，加强指导和服务，实现管理的管、监分离，公司的控制力增强；团队对接客户，实现快速解决问题，提高服务质量和用户满意度；实现团队管理，从而增强员工的主观能动性，提高公司的整体素质。
上海宝钢钢铁公司制度、考勤、福利、薪酬手册
前言-------------------------------------------------------- 9公司简介-------------------------------------------------- 10公司简史-------------------------------------------------- 12组织机构-------------------------------------------------- 14第一章总则--------------------------------------------- 17第二章聘用及管理制度-------------------------------- 21外部招聘-------------------------------------------------- 22员工类别-------------------------------------------------- 24劳动合同-------------------------------------------------- 24岗位聘用-------------------------------------------------- 25职业发展通道与流动----------------------------------- 27兵役服务-------------------------------------------------- 27第三章工作时间和请假制度------------------------ 29工作时间与日程安排----------------------------------- 30加班加点-------------------------------------------------- 31考勤-------------------------------------------------------- 33各类假期及请假手续----------------------------------- 39第四章劳动报酬和税务------------------------------- 55试用期工资------------------------------------------------ 56工资--------------------------------------------------------- 57加班工资--------------------------------------------------- 60年功工资--------------------------------------------------- 60岗位津贴--------------------------------------------------- 61综合津贴--------------------------------------------------- 62最低工资标准--------------------------------------------- 62假期工资--------------------------------------------------- 63通勤车贴--------------------------------------------------- 64个人所得税------------------------------------------------ 65第五章法定福利政策---------------------------------- 67基本养老保险--------------------------------------------- 68基本医疗保险--------------------------------------------- 68失业保险--------------------------------------------------- 69工伤保险--------------------------------------------------- 69生育保险--------------------------------------------------- 70住房公积金------------------------------------------------ 71第六章公司补充福利政策--------------------------- 73企业年金------------------------------------------------- 74补充住房公积金---------------------------------------- 75青年员工租房货币补助计划------------------------- 75教育培训资助计划------------------------------------- 76健康体检------------------------------------------------- 78员工健康保障计划------------------------------------- 79员工意外综合保险------------------------------------- 80境外紧急救援医疗保险------------------------------- 81其它医疗互助保障------------------------------------- 82第七章保密规范--------------------------------------- 85基本要求------------------------------------------------- 86岗位规范------------------------------------------------- 86涉密载体管理------------------------------------------- 87涉密区域和场所管理---------------------------------- 88信息公开和发布---------------------------------------- 88计算机及信息安全------------------------------------- 89第八章差旅、报支管理------------------------------ 91差旅费用预定平台------------------------------------- 92国内差旅费用标准------------------------------------- 93国家差旅费用标准管理------------------------------- 98差旅费用报支管理------------------------------------- 99第九章劳动安全与职业卫生----------------------- 101安全管理理念------------------------------------------- 102安全管理制度------------------------------------------- 102劳动保护与职业卫生---------------------------------- 103急救和应急措施---------------------------------------- 104安全禁令------------------------------------------------- 106第十章员工保障、援助----------------------------- 107家属劳保------------------------------------------------- 108帮困送温暖---------------------------------------------- 108第十一章公益-------------------------------------------110无偿献血-------------------------------------------------- 111公益捐款-------------------------------------------------- 112结束语----------------------------------------------------- 113新员工《员工手册》签收单-------------------------- 115第一章总则●适用范围●妥善保管●签收确认●解释权限●适用范围本手册适用范围为宝山刚日俄股份有限公司（总部）全体员工，请每位员工认真阅读、领会本手册内容，并在工作中照章遵守。
上海宝钢薪酬体系
人工成本总额/职工平均人数
反映单位劳动力 使用成本 反映生产每吨钢材耗用的人工成本
人工成本总额/钢产量
中国人力资源开发网（简称:中人网 ）
对宝钢薪酬体系的评价
优点：
宝钢股份目前的薪酬体系基本具备 了有效激励体应有的三个基本特征， 即： 对外的竞争性（外部公平） 对内的公正性（内部公平） 对个人的激励性（个人公平）
其他假：
探亲假、婚假、丧假、病假、事假等假期，根 据请假时间，按工资计算基数及规定比例发薪； 假期工资的计算基数按职工本人所执行的岗位 工资单元和基本工资单元之和确定。 假期内（事假除外），职工减发后的工资如低 于公司的保障工资600元，按保障工资标准支付。
中国人力资源开发网（简称:中人网 ）
中国人力资源开发网（简称:中人网 ）
——薪酬体系 02人力资源管理第二小组制作
中国人力资源开发网（简称:中人网 ）
企业文化
严格苛求 学习创新 争创一流
宝钢公司的薪酬涵义：
中国人力资源开发网（简称:中人网 ）
能级工资制
定义：是以职工履行职务的能力为基础按年度 确定工资标准的分配制度。 具体内涵： 是技术要素参与分配的一种形式； 是按人定薪的工资制度，体现了人的价值； 是核心体现在个人的知识和能力对企业发展的 重要性。
中国人力资源开发网（简称:中人网 ）
能级工资制的收入结构
员工因素
公平：相对于过去和他人所得福利的水平 与年龄、性别、婚姻状况和子女负担状况相联系的 个人需要ຫໍສະໝຸດ 国人力资源开发网（简称:中人网 ）
福利保险项目
企业补充养老保险 商业养老保险 员工团体意外伤害互助保险 员工团体意外伤害互助保险 保费10元，保障期限为一年。最高保障 5000元 员工综合意外伤害保险 医疗及与医疗有关的福利保险 住房（差额）补贴 通勤车贴
BGFZ04B12员工绩效管理办法
宝山钢铁股份管理文件员工绩效管理方法1 目的为标准宝山钢铁股份〔以下简称：公司〕员工绩效管理的业务流程和职责分工，充分发挥绩效管理的导向和鼓励作用，持续提升员工和组织绩效，特制订本方法。
2 适用范围本方法适用于公司总部各单位除C层级及以上管理人员、首席师、技能专家之外的全体在岗发薪员工。
3 定义绩效管理是将组织战略转化为组织目标并落实到个人行动的过程，同时是对绩效结果进行评价和反响的过程。
它是一个动态的、持续的PDCA循环，包括绩效方案、绩效辅导、绩效评价和绩效应用等四个环节。
4 职责分工4.1人力资源部负责本方法的制〔修〕订；为各级管理者提供培训指导；对各单位员工年度绩效评价结果进行备案；对各单位绩效管理工作进行调研、分析，持续完善公司员工绩效管理体系。
4.2各单位是员工绩效管理的具体实施部门，负责制订本单位员工绩效管理实施细那么；负责本单位员工绩效方案的制订和绩效评价的实施，及时进行绩效辅导，对绩效评价结果加以应用；受理员工对绩效评价结果的申诉；对绩效评价结果进行反响，并在e-HR系统中导入年度绩效评价结果；建立员工绩效档案。
4.3员工应该积极配合直接上级做好绩效管理各环节的工作，努力提高工作业绩，提升岗位胜任素质。
5 业务流程图详见附件1。
6 流程要求6.1人力资源部筹划和优化员工绩效管理流程，制〔修〕订本方法。
6.2绩效方案6.2.1绩效目标确实定6.2.1.1绩效目标确实定是一个沟通参与的过程，便于了解对方的需求，双方结成绩效伙伴。
绩效目标确实定包括工作业绩和岗位胜任素质两个指标的设定。
6.2.1.2各单位根据员工岗位职责、公司年度经营目标、预算方案、重点工作工程等要求，将年度公司关键绩效指标和单位绩效考评指标逐级分解，确定员工工作业绩指标；依据公司岗位胜任素质模型确定员工岗位胜任素质要求。
6.2.2绩效目标的传达6.3绩效辅导6.3.1绩效方案制订完毕后，直接上级应密切跟踪、检查绩效方案执行情况，并根据每一位下属的情况进行必要的辅导及反响，以保证工作绩效的持续改善。
人力资源管理07-案例：宝钢的薪酬体系
案例：宝钢的薪酬体系宝钢是我国改革开放以来建成的现代化特大型钢铁联合企业，地处上海东北翼，依长江下游南岸而建。
二十年来，在党的改革开放政策指引和全国人民的支持下，经过宝钢人的努力，已成为全球最具竞争力的钢铁企业之一。
宝钢的工艺生产线具有大型化、连续化、高速化、自动化等特点，专业生产国际一流水平的高技术含量、高附加值产品，冷、热轧和无缝钢管等产品广泛应用于国内外汽车制造、家电生产、石油开采、管道输送等行业，具有年产1100万吨钢的生产能力。
2000年2月，经国务院批准，在原宝山钢铁（集团）公司的基础上，成立了宝山钢铁股份有限公司（以下简称“宝钢股份”），同年12月在国内上市。
目前，宝钢股份正努力按照现代企业制度的要求进行各项管理体制的改革与完善。
在经济全球化日趋深化的今天，企业之间竞争的焦点聚集在人力资源尤其是人力资本的开发使用上。
人力资源成为支持企业可持续发展的战略性力量，人力资源管理从日常性的职能管理上升为企业战略管理的一个重要组成部分。
中国加入WTO以后，企业面临着更加激烈的市场尤其是人才的竞争，而人才的竞争归根到底是人才制度的竞争。
有效的人才制度可以吸引优秀人才，可以最大限度地发挥人力资源的潜能。
其中薪酬体系则是把企业的战略目标转化成职工的具体行动方案，并引导、激励职工实施这些行动，形成企业、社会、股东与职工利益一致的共同体的重要环节。
因此，对国有企业或国有转制企业来说，如何建立适应自身发展战略要求的薪酬体系成为当前重要、紧迫而艰巨的任务。
入世、全球范围内的钢铁企业并购重组、国内兄弟企业迅速变革……近几年经营环境的巨大变化，使宝钢股份面临着新的机遇和挑战。
如何提升核心竞争力，在新的形势下保持强势并加强自己的竞争地位，获得可持续发展的能力，成为宝钢股份面临的一大课题。
经过冷静思考和深入研究，公司对今后的发展构划了富有挑战性的蓝图，提出了成为全球最具竞争力钢铁企业的战略目标。
要实现这一宏伟目标，就要建立一支精干高效、素质一流、结构合理、最具竞争力的职工队伍，使宝钢股份成为钢铁业的人才高地。
某宝钢集团人力资源战略措施
某宝钢集团人力资源战略措施某宝钢集团人力资源战略措施近年来，随着全球经济的快速发展，企业之间的竞争愈发激烈，人力资源的作用日益重要。
某宝钢集团作为一家集钢铁生产和销售于一体的大型企业，深知人力资源的重要性，并制定了一系列的人力资源战略措施，以提升企业的竞争力和可持续发展。
第一，建立完善的人力资源管理体系。
某宝钢集团注重人力资源的整体规划和管理，采用科学的人力资源管理体系，包括招聘、选拔、培训、绩效管理和薪酬激励等环节。
通过建立人才管理平台，实现招聘人才和推动内部人才的培养与发展，为企业提供坚实的人力资源基础。
第二，注重人才培养和发展。
某宝钢集团重视员工的培训和发展，通过制定培训计划、开设内外部培训课程等方式不断提升员工的专业能力和综合素质。
对于高潜力员工，某宝钢集团设立了专门的人才发展计划，通过岗位轮岗、项目驱动等方式培养他们的全面能力和领导潜力，为企业的未来发展培养更多的战略性人才。
第三，构建良好的员工关系。
某宝钢集团致力于构建和谐的员工关系，通过加强内部沟通和交流，解决员工关切，增强员工满意度和归属感。
在薪酬激励方面，某宝钢集团制定了公平合理的薪酬体系，确保员工得到公正对待和相应的回报。
此外，某宝钢集团还注重员工福利待遇，提供良好的工作环境和福利待遇，提高员工的工作满意度。
第四，引入先进的人力资源管理技术。
某宝钢集团紧跟时代的步伐，积极引入先进的人力资源管理技术。
通过建立信息化的人力资源管理系统，实现招聘、绩效考核、薪酬管理等业务的电子化处理，提高工作效率和数据的准确性。
此外，某宝钢集团还关注人工智能在人力资源管理中的应用，通过机器学习算法提升招聘的准确性和效率，以适应快速变化的市场需求。
第五，注重员工健康和安全。
某宝钢集团将员工的健康和安全放在首位，建立了健全的安全生产体系，加强安全培训和意识教育，确保员工的人身安全。
同时，某宝钢集团还关注员工的身心健康，开展各种形式的健身活动，并提供健康检查及相关保险，关心员工的全面健康。
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（二）上海宝钢的人力资源战略 人力资源战略目标：钢铁行业创新人才高地 人力资源战略选择 绩效导向、客户至上：以客户满意度和绩效水 平为依据认可和回报员工 按需用人、发展员工：根据市场经营需要聘用 具有相关技能的员工；确保不断培养和提高员 工的相关技能和其他能力，增强员工的市场竞 争力 团队合作、确保质量：通过轮岗等方式
（三）团队合作、质量为本 优势：绩效管理注重“精确”，保标，有利于团队的合作 不足：绩效管理中过分注重“否决性”指标，可 能导致惩罚型文化，推卸责任的氛围；部门中职 能分割，服务意识和合作精神不够强 （四）广罗精英，保持领先 优势：已通过多种方式吸纳海内外高级人才，增 强了综合竞争力 不足：招聘人员仍偏重文凭和知识，对综合素质 缺乏界定并缺乏有效的评估工具；培训和开发缺 乏系统的素质发展和领导力提升规划；对顶尖人 才缺乏个性化措施
四、实施宝钢人力资源战略的措施 （一）塑造和培育战略性的人力资源 准确界定具有专用性和不可替代性的战略性人 力资源的范围 增强开发战略性人力资源的主动性和针对性 对战略性人力资源采取个性化的激励策略 （二）建立战略性的人力资源管理结构 根据战略要求制定人力资源规划，为其他模块 提供明确的方向 根据人力资源规划和部门人员需求制定人员招 聘计划，依照岗位职责拟订知识、技能和素质 标准，为其他模块提供准确的岗位和素质信息
根据经营计划制定考核方案，汇总与分析考 核结果并提出运用结果的建议，为其他模块 提供绩效数据 根据人力资源规划和培训发展需求，制定分 门别类的培训与发展计划，并组织实施 根据人力资源规划，制定在内部公平性和外 部竞争性一体化基础上的薪酬管理目标和政 策 建立有效渠道，监控员工满意度并采取相应 措施 根据经营需要和人力资源规划，监控并及时 解决影响生产率的问题
谢谢大家！
资料来源： 资料共享中心
（三）进行岗位分析，建立素质模型 根据公司战略界定关键业务流程和管理流程， 确定岗位职责和关键绩效指标 在准确表述岗位的基础上，评估岗位的相对价 值，形成岗位级别体系 建立领导者、管理者与岗位族群的素质模型 （四）具体落实人力资源战略意图 建立战略性招聘引进模式：依据发展战略，提 高招聘计划的针对性；完善人才招聘测评体系； 加大招聘投入，树立公司品牌
第三节
上海宝钢集团人力资源战略
一、上海宝钢的发展战略
（一）战略目标 在6年内成为全球最具竞争力的钢铁企业 （二）战略选择 发展战略—跨越式赶超：建立强势；提升能 力；系统创新；快速超越 竞争战略—目标集聚：以优势产品集聚于发 展前景广阔的汽车、家电、管线、造船、石 油、高档建筑等行业，集聚于这些行业的重 点用户，集聚于这些用户对重点品种的需求， 从而使自身避开与其他企业的恶性竞争
人力 绩效导向、客 按需用人、发展 团队合作、确 广络人 资源 户至上 员工 保质量 才，保 战略 持领先
三、上海宝钢人力资源管理现状与人力资源战略 的一致性分析 （一）绩效导向、客户至上 优势：建立了完整的绩效分级管理体系；部分 薪酬开始与绩效水平挂钩；内部客户服务制度 有利于体现客户导向理念 不足：绩效评估的结果与其他人力资源管理活 动联结不够紧密；薪酬分配中存在“大锅饭” 现象；不能充分体现绩效导向理念
实施战略性人力资源开发：以“能力提升” 为主线，突出培训的针对性和实效性；加大 高层次、国际化人才培养力度 充分发挥人力资源效能：深入推行岗位竞争； 完善核心人才任用管理体系；完善内部员工 流动制度；实施员工职业生涯规划 塑造畅通的绩效传导和薪酬激励机制：运用 平衡记分卡，建立畅通的绩效传导机制；构 建市场领先、激励充分、利益共享、一体化 的战略薪酬体系
机会： 社会人力资源提供十分充足 国内人力资源市场正在趋向成熟 市场地位、薪酬福利等对国内优秀人才有吸引 力 理论界对人力资源管理研究越来越深入 威胁： 外资和民营企业对优秀人才的吸引力加大 上海劳动力成本上升速度快，控制人工成本上 升的难度加大 国家对国有企业的干部人事制度没有完全放开 劳动法律法规方面的规定还不够健全、完善
二、与发展战略相匹配的人力资源战略 （一）宝钢集团人力资源的SWOT分析 优势： 领导层的战略管理能力较强 员工学习能力比较强 现代人力资源管理模式已显雏形 劣势： 员工总量偏大，效率不够高 年龄结构存在断档；专业结构不尽合理 员工总体创新能力相对较弱 人力资源管理与发展战略关联度较弱 缺乏科学的岗位评估；用人机制不够灵活
战略 尽快提高综合 全面提高产品和 建立学习型组 为股东 织 驱动 竞争力 服务质量 创造丰 厚价值 力 以客户为导向 尽快提高综合竞 争力 持续不断地改进 工作 最大程度满足 不断改进操作 文化 客户需求 力求精确 赢得客户的信 鼓励团队合作精 任 神 奖励优异的业 恪守对客户的承 绩 诺 一贯公平、公 正地对待所有 员工 参加培训和持 续教育
提高员工对流程的全面理解，在公司内 部塑造“团队合作和力求精确”的组织 气氛
广罗人才，保持领先：吸引并保留优秀人才，
激励他们充分挖掘潜能，实现公司在钢铁行 业中的领先地位
（三）上海宝钢战略驱动力、工作文化和人力 资源战略之间的关系 为了实现为股东创造丰厚价值，公司必需能够 生产高附加值的产品，因此吸引国际一流的钢 铁行业创新人才对于实现该目标至关重要
（二）按需用人、发展员工 优势：通过减员增效、岗位优化等提高了生产 率；为员工的发展提供了有力的支持；员工的 综合知识和竞争能力有提高 不足：还没有完全根据经营需要用人；仍然存 在因人设岗的现象；人员退出机制仍不完善； 培训中过多地注重学历教育；缺乏以素质为基 础的系统发展计划；薪酬缺乏与市场的联结， 使人工成本大幅度提高