人力资源管理师——薪酬福利管理
人力资源管理---第9章：薪酬与福利_OK
（5）劳动力成本对整个成本的影响程度。
（6）各项成本和费用对企业利润的影响程度。
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2．明确需求，确定方向和目标。
（1）明确企业所处的发展阶段。一个企业的发展，通常有创建 萌芽阶段、增长发育阶段、发展成熟阶段和衰退阶段。在各 个阶段，企业薪酬设计的策略是不同的。
（2）企业组织结构和各类人员组成分布是否适应企业发展战略， 确定组织结构再造和各类员工数量增减的方向和目标。
▲实用链接：一个令你难以置信的工作/生活方式
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案例：诺基亚——以人为本的薪酬体系
【讨论与思考】： ❖ 你认为诺基亚成功的关键之处在哪儿？ ❖ 你如何看待诺基亚的薪酬制度？
24
结束
再见
25
16
二、员工福利的种类
（一）国家法定福利 ❖ 法定社会保险 ❖ 公休假日和法定假日 ❖ 地方政府规定的其他
福利项目
（二）内部福利
❖ 心理咨询
❖ 法律顾问
❖ 贷款担保
❖ 托儿所
❖ 托老所
❖ 内部优惠商品
❖ 子女教育费
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三、员工福利的特点
1
均等性
2
补充性
3
补偿性
4
集体性
18
四、影响企业福利制度的因素
（一）企业外部因素 ❖国家政策和法律
❖劳动力市场的供求状 况 ❖行业的竞争性 ❖工会的力量
（二）企业内部因素 ❖企业本身的支付能力 ❖工作本身的差别 ❖员工自身的差别 ❖企业文化
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五、员工福利的目标
主要包括以下几方面： • 必须符合企业的长远发展目标 • 满足员工的需求 • 符合企业的报酬政策 • 要考虑到员工眼前需要和长远需要 • 能激励大部分员工 • 企业能担负得起 • 符合当地政府法规政策
上海人力资源管理师二级-薪酬上机考题库
第五篇薪酬福利管理一、判断题（下列判断正确的请打“√",错误的打“╳”）1、薪酬是指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳，分为内在薪酬和外在薪酬。
2、内在的报酬是指工作者由工作本身所获得的满足感而言的，包括:参与决策权、自由分配工作时间及方式、较多的职权、较有兴趣的工作、个人成长的机会、活动的多元化等。
3、激励效果明显是职务薪酬的优点。
4、鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设是技能薪酬的优点.5、稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度是绩效薪酬的优点。
6、鼓励员工争挑重担，承担责任是机构薪酬的优点.7、综合考虑员工对企业的贡献,易产生公平感,有较好的激励作用是结构薪酬的优点.8、津贴的特点是它将艰苦或特殊的环境作为衡量的惟一标准，而与员工的工作能力和工作业绩无关.9、生活性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿.10、奖金是对员工有效超额劳动的报酬，作为培养员工对企业的归属感和忠诚心的独特手段。
11、为员工建立的食堂、住宅、托儿所、幼儿园、休息室等属于企业为员工提供的设施福利。
12、带薪休假包括包括带薪的国家法定节假日及企业依据国家相关法规所制定的本企业员工在本单位工作一定时期所享有的带薪休假等。
13、薪酬与福利是满足职工生存、安全等物质需要的主要渠道,因而是激励的基础.合理的薪酬制度是调动职工积极性的手段.14、薪酬管理是人力资源管理的核心内容,制定符合企业实情的、对员工有激励作用的、公平公正公开的薪酬制度是整个薪酬管理中的基础内容。
15、岗位薪酬制的弊端在于容易出现同工不同酬的现象，在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下，容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者薪酬高、疏者薪酬低等不合理现象.16、奖金应该是对劳动者提供的超额劳动的报酬,必须从企业的超额利润中提取.17、津贴是对劳动者提供特殊劳动所作的额外劳动消耗的一种补偿。
它是薪酬的一种辅助形式。
2024年《人力资源》考试薪酬福利管理练习题
C.实施不高于竞争对手的薪酬水平
D.追求效率最大化、成本最小化
E.对于创新给予足够的报酬和奖励
：AD
：采取成本领先战略的企业往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面以竞争对手薪酬为准，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大。参见教材P148
3.建立全面薪酬战略的步骤主要可分为( )。
8.自助餐计划的实施方式包括( )。
A.附加福利计划
B.收入保障福利计划
C.混合匹配福利计划
D.核心福利计划
E.标准福利计划
：ACDE
：本题考查弹性福利计划的实施方式。弹性福利计划又称自助餐计划，其实施方式有四种，即选项ACDE。参见教材P157
9.企业年金计划的特点包括( )。
A.通过资本市场进行管理和运营，投资手段更加多样
A.标准福利计划
B.核心福利计划
C.附加福利计划
D.混合匹配福利计划
：A
：本题考查弹性福利计划中的标准福利计划的概念。参见教材P157
17.( )是一项企业向员工提供的养老保险计划，使员工退休后获得的收入。
A.弹性福利计划
B.利润分享计划
C.员工持股计划
D.企业年金计划
：D
：企业年金计划是一项企业向员工提供的养老保险计划，使员工退休后获得的收入。参见教材P157
A.评价薪酬的含义
B.收集相关数据
C.制定与企业战略相匹配的薪酬决策
D.执行战略性薪酬决策
E.对薪酬系统的匹配性进行再评价
：ACDE
：本题考查建立全面薪酬战略的步骤，共四点，即选项ACDE。参见教材P148
4.薪酬结构设计的步骤包括( )。
A.确定薪酬等级数量及级差
企业薪酬福利管理的基本程序
二、薪酬管理的基本程序
(1)明确企业薪酬政策和目标。是采用高薪或低薪还是市场平均 价位，薪酬政策必须与
成对比较法
工作岗位 甲 乙 丙 丁
甲乙
—
1
0—
0
1
0
1
丙 丁 总分
1
13
0 00
—01
1— 2
。2、岗位分类法，是按一个假设的量表，把工作岗 位划分为几个类别，每个类别常有明确的界限，加以 说明。根据所判断的岗位的整个价值与几种分类描述 的关系，把一种工作岗位划入特定类别。此方法需要 有岗位说明书和岗位等级的说明。工作程序是：
第一节 新酬制度设计
薪酬的词典意义
薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括 奖金。偏重指货币因素。
酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是 指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物 等表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非货币 因素。
薪酬体系设计与薪酬管理技巧
狭义的薪酬概念
从狭义的角度来看，薪酬是 指个人获得的以工资、奖金及以 金钱或实物形式支付的劳动回报。
（1）确定岗位类别的数目。
（2）对各岗位类别的各个级别进行明确定义。
（3）评价与等级标准进行比较，确定合适的类别中的 级别上。
（4）当岗位评价完成以后，就可以以此为基法之一。 它通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考 虑没一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最综 确定岗位序列。其程序是；
2023年人力资源管理师二级历年真题理论知识薪酬管理
第五章薪酬管理20230568、（ B ）是企业薪酬制度设计旳基本根据和前提。
P273（A）薪酬旳市场调查（B）岗位分析与评价（C）绩效考核旳实行（D）岗位调查与分类69、进行薪酬调查时, 若岗位复杂且数量大, 应采用（ B ）。
P280（A）企业之间互相调查（B）问卷调查法（C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进行调查解析: ACD三种是比较简便易行旳调查措施, 对少数规范性岗位薪酬调查是切实可行旳。
70、（D ）表达旳是不一样职系之间旳相似相似岗位等级旳比较和平衡。
P294（A）职组（B）职门（C）岗级（D）岗等71.工作岗位横向分类旳程序包括①职组旳划分；②职门旳划分；③职系旳划分。
排序对旳旳是（ C ）。
P300（A）②③①（B）③②①（C）②①③（D）③①②72.如下不属于岗位工资制度旳是（ B ）。
P308（A）一岗一薪制（B）技术工资制（C）一岗多薪制（D）薪点工资制73.有关绩效工资说法错误旳是（A ）。
P316（A）佣金制不属于绩效工资形式（B）绩效工资过于强调个人旳绩效（C）计件工资属于绩效工资形式（D）绩效工资旳基础缺乏公平性74.企业实行经营者年薪制旳必备条件不包括（ A ）。
P318（A）完善旳职业生涯管理制度（B）明确旳经营者业绩考核指标体系（C）健全旳经营者人才市场, 完善旳竞争机制（D）健全旳职工代表大会制度, 完善旳群众监督机制75.薪酬水平一般旳企业应注意（ B ）点处旳薪酬水平。
P283（A）25%（B）50%（C）75%（D）90%76.经营者年薪制度旳构成一般不包括（ C ）。
P318（A）可变工资（B）浮动工资（C）提成工资（D）固定工资114.从调查旳组织者来看, 正式薪酬调查可以分为（BDE ）。
P271（A）企业薪酬调查（B）商业性薪酬调查（C）行业薪酬调查（D）专业性薪酬调查（E）政府薪酬调查解析: 按调查主体分: 政府调查, 征询企业调查, 专业协会或企业家联合会调查, 行业调查, 企业调查。
人力资源管理师考点(四级)第5章 薪酬管理
人力资源管理师四级考试考点第五章薪酬管理1.薪酬的基本概念（一）薪酬薪酬——员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。
包括：工资、奖金、津贴、分红、福利等。
（二）薪资（薪金和工资的统称）1.薪金：又称薪水，以较长时间为单位计算的劳动报酬。
（如：月薪、年薪）2.工资：以工时或产品件数来计算的劳动报酬。
（如：计时工资、计件工资，“工资”一般泛指“薪金”和“工资”）（三）与薪酬相关的概念1.报酬：员工完成任务后所得的一切有形和无形的待遇。
2.收入：有形报酬（薪资、奖金、津贴、加班费等）3.薪给：分为工资和薪金两种形式（相当于薪资）4.奖励：超额劳动的报酬（红利、佣金、利润分享计划等）5.福利：公司提供的除工资和奖金以外的待遇（社会保险、带薪假等）6.分配：指在一段时期内对国民收入的分配，包括初次分配和再分配。
初次分配又包括一次分配（国家与企业）和二次分配（企业与员工）。
2.薪酬的实质是：组织对员工贡献（行为、态度、业绩）做出的回报。
3.薪酬管理的基本目标1.吸引留住人才保证薪酬的竞争性，吸引、留住优秀人才；2.肯定员工贡献对员工贡献给予肯定，使员工及时得到回报；3.控制人工成本控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业竞争力；4.促成利益结合促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。
4.薪酬管理的基本原则1.对外具有竞争性原则；2.对内具有公正性原则；3.对员工具有激励性原则；4.对成本具有控制性原则。
5.薪酬管理的内容1.企业员工工资总额管理（包括工资总额及其调整的计划与控制）工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴补贴+加班工资+特殊工资2.企业员工薪酬水平的控制3.企业薪酬制度设计与完善4.日常薪酬管理工作（1）薪酬市场调查、统计分析、写调查分析报告（2）制订年度员工薪酬计划，分析计划执行情况（3）调查各类员工薪酬状况，进行满意度调查（4）对报告期人工成本进行核算，检查计划执行情况（5）对员工薪酬进行必要的调整6.薪酬管理的相关法规——最低工资1.最低工资——劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，企业应支付的最低劳动报酬。
(整理)人力资源管理之薪酬管理(PPT)
认为，人的需要(xūyào)可以分为五个层次：
生理需要(xūyào) 平安需要(xūyào) 爱
的需要(xūyào)
尊重的需要(xūyào) 自
我实现的需要(xūyào)
• 依据该理论，假设要鼓励一个人的动机，就要 知道他正在追求哪一层次的需要(xūyào)的满足， 设法为这一需要(xūyào)的满足提供条件。如果
第六页，共54页。
第二节 薪酬与福利(fúlì)的功 能及体系分析
• 一、薪酬的内容 主要包括工资和各种形式的奖金。
而工资又是其中的最重要的局部。工资 报酬涉及工资制度的问题。我国现行 (xiànxíng)工资制度主要有技术等级工资 制、职务等级工资制、和结构工资三种。
第七页，共54页。
什么(shén me)是薪酬？
第七章 薪酬管理(guǎnlǐ) Salaries and Welfare
第一页，共54页。
第一节 鼓励(gǔlì)概述
• 一、什么是鼓励 • 激发(jīfā)人的行为动机的心理过程 • 绩效 满足需要 激发(jīfā)动机
第二页，共54页。
二、鼓励(gǔlì)理论
• 一、需要(xūyào)层次理论 这是由马斯洛提出的动机理论。该理论
应与其成就相当〕第十三页，共4页。现代薪酬管理(guǎnlǐ)理念-2
工作的报酬就是工作本身。〔日本企业家：稻山嘉宽〕 当人们(rén men)在工作中感受到无穷的乐趣，高度的自尊和巨大
的成就感，自豪感，那么工资和奖金就变得微缺乏道了。 作为经理，你的主要职责就是让那些不完美的普通人发挥出最大
的潜力。 韩国三星集团创始人李秉哲把80%以上的时间花在“因才施用〞
第二十二页，共54页。
提成(tíchéng)工资制
人力资源——薪酬管理概念整理
（3）薪酬调查
1.薪酬调查的概念和目的，是指从某一特定的地区或特定的行业中，收集有 关所选定组织的工资支付政策惯例方法的具有可支付性的信息，这是为了了 解处于特定行业地理区域或职能类别的职位外部薪酬水平。 2.薪酬调查的过程，选取外部薪酬调查的职位，确定薪酬调查的渠道方式和 对象，设计薪酬调查表并展开薪酬调查，薪酬调查数据的筛选和修正，薪酬 调查结果及应用。
薪酬管理
1.薪酬管理概述
1.1薪酬概念及功能
1、薪酬：阿姨的薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种以物质形态存在的经 济收入，有形服务和福利等，广义的薪酬是指在狭义的概念中又加入了赞扬 和地位学习机会，雇佣安全性与挑战性工作机会的内容。
2、薪酬功能：
对于员工来说 1）经济保障功能薪酬是雇员以自己的付出为企业创造价值，而从企业获得 的经济上的回报，对于大多数员工来说，薪酬是指他们主要的收入来源， 他对于劳动者及家庭生活所起到的保障性作用是其他收入保障无法替代的。 2）心理激励，功能薪酬是个人与组织之间的一种心理契约，这种契约通过 员工对于薪酬状况感知而影响员工的工作行为，工作态度及工作绩效，从 而产生激励作用。 3）社会信号功能，可以很好的反映一个人在社会流动中的市场价格和社会 位置，又可以反映一个人在组织内部的价值及层次。
4.员工一些与员工相关的因素，工作经验，工作资格，绩效水平对公平工资的 确定就显得很重要。
（1）工作表现对于员工自身来说最可控的因素就是自己的工作表现，这种工 作表现可以表示通过绩效评价来决定。 （2）工作技能是使个体运用自己已有的经验知识，通过练习而形成的一定的 动作的方式或智力活动方式。 （3）这里是员工在组织中工作时间的长度。
企业人力资源管理师(二级)第五章 薪酬福利管理-PPT课件
评价方法之二：分类法
分类法步骤： • （1）确定岗位类别（等级）的数目。 • （2）对各岗位类别的各个级别进行明确定 义。 • （3）将被评价岗位与所设定的等级标准进 行比较，将它们定位在合适的岗位类别中 的合适的级别上。
主讲人：杨海东
宜宾企业管理咨询公司《人力资源管理师》培训讲义
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主讲人：杨海东
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薪酬管理的内容：六个方面
• • • • • • 1、岗位评价与薪酬等级 2、薪酬调查 3、薪酬计划 4、薪酬结构 5、薪酬制度的制定与调整 6、人工成本测算
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• （三）激励工工资。
包括：
1、短期激励工资
2、长期激励工资。
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（四）福利和服务。
• 包括休假（假期）、服务（医药咨询、财 务计划、员工餐厅）和保障（医疗保险、 人寿保险和养老金）。
• 福利越来越成为薪酬的一种重要形式。
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总薪酬的概念
• 构成总薪酬的形式除了以上四种形式外，还 包括非货币的收益。 • 包括：赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工 作和学习的机会。 • 其他相关的形式可能包括：成功地接受新挑 战，和有才华的同事一起工作的自我满足感。 • 它们是“总薪酬体系”的一部分。并经常和 薪酬相提并论。
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薪酬形式
人力资源管理师的主要工作职责范文(三篇)
人力资源管理师的主要工作职责范文1. 招聘与选聘：负责制定招聘计划，编制岗位描述和招聘广告，筛选简历，进行面试和评估，并做出最终的招聘决策。
2. 培训与开发：负责制定培训计划，开展员工培训和开发活动，包括新员工培训、技能培训、领导力培训等，以提升员工的综合素质和能力。
3. 绩效管理：制定绩效管理制度，确保员工的工作目标和绩效指标与公司整体战略目标一致，定期进行绩效评估和考核，并提供相应的激励措施。
4. 薪酬福利管理：负责制定薪酬制度和福利政策，根据员工的工作表现和贡献确定薪资水平和福利待遇，确保与市场竞争力相符，提供员工福利咨询和解决问题。
5. 劳动关系管理：处理员工的劳动合同、劳动争议和劳动关系问题，维护公司与员工之间的良好关系，保障员工的权益和福利。
6. 组织发展与变革：参与公司的战略规划和变革项目，制定组织发展计划和人员调配方案，确保组织结构与业务需要相匹配。
7. 员工关怀与团队建设：关注员工的工作情况和个人需求，提供员工关怀和支持，组织团队建设活动，促进团队的凝聚力和合作精神。
8. 人力资源信息系统管理：负责管理和维护人力资源信息系统，建立员工档案和数据库，及时记录和更新员工的相关信息。
9. 法律合规与风险管理：了解劳动法律法规和公司的相关政策，确保人力资源管理工作的合法合规性，预防和应对相关风险和问题。
10. 人力资源战略规划：参与公司的人力资源战略规划，提供人力资源管理的专业意见和建议，为公司的发展提供支持。
以上是人力资源管理师的主要工作职责，具体根据不同公司和岗位需求可能会有所差异。
人力资源管理师的主要工作职责范文（二）一、招聘与选用1. 制定并实施人才招聘和选拔计划，根据公司需要和岗位要求，进行岗位分析和人才需求预测。
2. 负责发布招聘信息，筛选简历，安排面试，并参与面试、筛选及选拔决策。
3. 进行背景调查和职业资格核实，确保候选人符合招聘要求。
4. 与部门经理或团队领导进行沟通，为其提供招聘和评估建议，予以支持和引导。
人力资源管理师基础知识考点归纳
人力资源管理师基础知识考点归纳一、概述人力资源管理师是指在企事业单位、社会组织等单位从事人力资源管理工作，具备人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理、人力资源法务等能力的人员。
人力资源管理师考试分为四个等级，分别为四级、三级、二级和一级。
本文将针对人力资源管理师基础知识考点进行归纳。
二、基础知识考点1. 劳动经济学（1）劳动经济学的基本概念：劳动、劳动力、劳动市场、劳动供给、劳动需求等。
（2）劳动力市场结构：完全竞争市场、不完全竞争市场、垄断竞争市场、完全垄断市场。
（3）工资决定理论：供求理论、边际生产力理论、效率工资理论、工资差异理论。
（4）劳动力市场歧视：性别歧视、种族歧视、年龄歧视等。
2. 劳动法（1）劳动法的基本概念：劳动法、劳动合同、劳动争议、劳动保护等。
（2）劳动合同的种类：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
（3）劳动争议的处理方式：调解、仲裁、诉讼。
（4）劳动保护制度：工作时间、休息休假、工资支付、劳动安全卫生等。
3. 现代企业管理（1）企业管理的基本原理：计划、组织、领导、控制。
（2）企业组织结构：直线制、职能制、事业部制、矩阵制等。
（3）企业战略管理：企业战略的制定、实施、评价与调整。
（4）企业文化建设：企业价值观、企业精神、企业制度等。
4. 管理心理与组织行为（1）管理心理学的理论：马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论、麦克利兰成就需要理论等。
（2）组织行为学的基本概念：组织结构、组织文化、组织沟通、组织变革等。
（3）领导理论：特质理论、行为理论、权变理论、情境理论等。
（4）激励理论：马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论、期望理论、公平理论等。
5. 人力资源开发与管理（1）人力资源规划：人力资源需求预测、人力资源供给预测、人力资源规划实施。
（2）招聘与配置：招聘渠道、招聘方法、招聘流程、人员配置。
人力资源管理师(三级)-第五章-薪酬管理-基础知识笔记总结
第一节薪酬制度设计第一单元薪酬体系设计一、薪酬的基本概念(原)（一)薪酬的概念泛指员工获得的一切形式的报酬。
包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
支付给员工相应的薪酬。
（一）企业员工薪酬管理的基本目标1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；2。
对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报;3.合理控制企业人力成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；4。
通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机结合在一起，谋求员工与企业的共同发展。
(二）企业薪酬管理的基本原则1。
对外具有竞争力原则：薪酬太低会使企业对人才失去吸引力.2.对内具有公正性原则：岗位薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致,否则会影响员工的工作积极性。
3.对员工具有激励性原则：根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开员工之间的薪酬差距，会产生激励作用.4。
对成本具有控制性原则：考虑企业财务能力和实际的支付能力。
（三）薪酬管理的内容(改）1。
企业薪酬制度设计与完善完善的企业薪酬制度设计包括：☐薪酬项目构成☐各薪酬项目所占比例☐工资等级标准设计☐薪酬支付形式设计.2。
薪酬日常管理◆薪酬水平宏观层次--企业员工工资总额管理工资总额管理包括:工资总额的计划与控制，工资总额调整的计划与控制。
国家统计局界定:工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资工资总额管理方法：可以采用工资总额与销售额法；盈亏平衡点法,工资总额占附加值比例法来推算合理的工资总额.◆薪酬水平微观层次—-企业员工个体的薪酬额度明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换，是薪酬管理的主要内容。
基本原则是按照员工对企业的贡献大小确定不同的薪酬水平。
◆薪酬日常管理具体工作（1）开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果,写出调查分析的报告;（2）制度年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析；(3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查；(4）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况；（5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况,对员工的薪酬进行必要调整。
人力资源管理师薪酬福利激励方案
人力资源管理师薪酬福利激励方案在当今竞争激烈的商业环境中，为了吸引、留住和激励优秀的人才，企业越来越注重薪酬福利激励方案的设计与实施。
人力资源管理师作为公司中关键的岗位之一，在薪酬福利激励方案中也扮演着重要的角色。
本文将就人力资源管理师的薪酬福利激励方案进行探讨。
一、薪酬激励方案1. 基本工资人力资源管理师的基本工资应根据其工作经验、绩效以及所在地区的市场情况进行设定。
要保证基本工资的合理性，并与行业相匹配，以吸引和留住高素质的专业人才。
此外，基本工资也要符合公司内部的薪酬差异化政策，体现公平与公正原则。
2. 绩效奖金绩效奖金是激励人力资源管理师努力工作的重要手段之一。
通过设定明确的工作目标和绩效指标，并与员工进行沟通和约定，可以激发员工的工作激情和动力，提高工作效率。
绩效奖金的金额应根据员工的实际绩效表现进行评估，以保证公平性和激励效果。
3. 带薪假期为了提高员工的工作积极性和满意度，人力资源管理师应该享受适当的带薪假期。
这可以包括年假、病假、婚假、产假等。
在设定带薪假期政策时，要根据劳动法和公司实际情况进行规定，以确保员工合法权益的同时，最大程度地满足员工的个人需求。
二、福利激励方案1. 社会保险和公积金为了保障人力资源管理师的基本权益和福利，企业应按照国家相关法律法规的规定，为员工办理社会保险和住房公积金，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等，以及住房公积金的缴纳。
2. 健康管理身体健康是工作的基础，企业应提供健康管理服务，包括健康体检、疾病防控指导、健康咨询等。
此外，还可以提供健身俱乐部会员及健康饮食补贴等福利，激励人力资源管理师注重自身的身体健康。
3. 培训发展人力资源管理师作为企业的人才管理专家，需要具备丰富的专业知识和技能。
为了帮助人力资源管理师不断提升自己，企业应提供培训和发展机会，包括内部培训、外部培训、专业认证等。
这可以激励员工不断学习和成长，为企业创造更大的价值。
人力资源管理师的岗位职责以及职位要求（3篇）
人力资源管理师的岗位职责以及职位要求人力资源管理师是一种专业化的职业，主要负责企业或组织的人力资源管理工作。
他们的岗位职责主要包括招聘员工、培训与发展、绩效管理、员工关系管理和薪酬福利管理等。
同时，人力资源管理师需要具备一定的职位要求和专业技能。
首先，人力资源管理师的岗位职责之一是招聘员工。
在企业或组织内部，人力资源管理师负责制定并执行招聘策略，根据企业的需求，及时寻找、筛选和招聘合适的员工。
他们将负责编写招聘广告、安排面试、评估候选人的能力和背景，最终选择最适合的人才加入企业。
其次，人力资源管理师的职责还包括培训与发展。
他们负责制定并实施员工培训计划，提高员工的工作能力和专业素质。
这包括根据不同部门和岗位的需求，设计培训课程、组织培训活动，并评估培训的效果。
此外，他们还需要与员工保持良好的沟通，了解他们的职业发展需要，并提供相应的支持和指导。
另外，人力资源管理师的职责还包括绩效管理。
他们负责制定和执行绩效管理制度，确保员工的工作表现能够与企业的目标相匹配。
这包括设定目标、制定评估标准、定期进行绩效评估和提供反馈等。
他们还需要与员工沟通，了解他们的工作情况和需求，并提供必要的支持和发展机会，以提高员工的绩效和工作满意度。
此外，人力资源管理师还负责员工关系管理。
他们需要处理员工的问题和投诉，并与员工保持良好的沟通和合作关系。
他们还需要制定并实施员工激励计划，以提高员工的工作积极性和团队合作能力。
此外，他们还需要建立和维护良好的公司文化和企业形象，促进员工的归属感和忠诚度。
最后，人力资源管理师还负责薪酬福利管理。
他们需要制定并实施薪酬政策，确保员工的薪酬与市场水平相符合。
此外，他们还需负责管理员工的福利计划，包括保险、福利待遇、员工活动等。
他们需要与员工沟通并解答相关问题，确保员工对薪酬福利政策的理解和信任。
除了以上的岗位职责，人力资源管理师在日常工作中还需要具备一定的专业要求和技能。
首先，他们需要熟悉劳动法和相关政策，了解员工的权益保护和劳动关系的法律规定。
人力资源薪酬管理制度及实施方案
一薪酬原则1 薪酬确定：薪酬的确定原则上不考虑、与；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。
努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各岗位人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。
2 薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。
3 薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵便性，强化薪酬的激励机制。
4 薪酬差距：薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。
薪酬要向关键职位、核心人材倾斜。
工资(基本/固定工资、计件/提成工资)二薪酬结构构成：奖金(年终奖、特殊奖)福利(社会保险、住房补贴、交通费、通讯费、旅游等) 三薪酬决定要素(1) 工资——知识、技能、体能、职责、心理、工作环境；(2) 奖金——员工对企业的价值及对企业的贡献；(3) 福利——社会保险、住房补贴、交通费、通讯费、旅游、其它等；四薪酬总额构成(1)工资总额—与企业经营状况挂钩(比如销售额、销售费用等)。
(2)奖金总额(年终奖总额—与企业经营状况挂钩(比如公司年销售利润等)，特殊奖励总额—特殊奖励额度由企业根据情况确定)。
(3)福利总额(房租补贴总额—由经理级以上员工总数决定；社会保险总额—由员工总数决定)。
五公司薪酬结构分类表(1)一级薪酬：总经理薪酬形式社会保险、专车配给、交通费、通讯费、旅游。
试用期 6 个月(2)二级薪酬：副总级薪酬标准(元)备注绩效工资14000120001000080007000600060005000年终奖金(元) 注：年终完成公司下达的各项经营目标足额发放；未完成或者部分指标未完成的按《绩效考核方案》上的有年终奖金(元) 注：年终完成公司各项经营目标足额发放；未完成或者部份指标未完成的按《绩效考核方案》上的底薪工资20000 18000 15000 13000 100007000500030001000 绩效工资20000170001500012000100006000500020001000工资档次9 档8 档7 档6 档5 档4 档3 档2 档1 档试用期说明底薪工资15000 13000 11000 9000 8000700060005000福利社会保险、专车配给、交通费、通讯费、旅游。
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2004年5月
相 关 知 识（P117）
岗位分析方法：
观察法 面谈法 工作日写实法 典型事例法 问卷调查法
2004年5月
岗位评价定义
岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、 责任大小等相对价值的多少进行评价
岗位评价以岗位为对象，并表示评价担任该岗位的人员
2004年5月
重点
2004年5月
2、成立岗位评价小组
确定10—15个关键岗位作为基准岗位
确定其他岗位相对于基准岗位的价值 推荐确定薪酬的相关因素（最终由人力资源部审定） 选择进行岗位评价的方法并对岗位进行评价
2004年5月
3、选择岗位评价的方法进行岗位评价
四种方法：
岗位排列法
岗位分类法
要素比较法 要素计点法
岗位评价目的
关键岗位（具有重要地位、需要更高的管理、 业务和技能水平）
现有员工的称职度
改进管理、合理确定薪酬提供依据
2004年5月
岗位评价的功能（3—1）
在一个企业内建立一般的薪酬标准
薪酬 市场薪酬趋势线
企业薪酬趋势线
有何问题？
岗位评价分数
2004年5月
岗位评价的功能（3—2）
在一个企业内确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值
2004年5月
岗位排列法
重点
定限排列法 确定最高与最低的岗位，作为高低界限标准 将所有岗位按性质、难易程度排列
成对排列法（P169）
2004年5月
岗位分类法
前提：工作说明书、岗位等级说明
程序：
确定岗位类别 对岗位类别的各个级别进行定义 将被评价岗位与所设的等级标准进行比较确 定级别 以此为基础设定薪酬等级
把评分接近的 岗位放在同一 等级，一般是 技能评分在同 一级的。同时 也把评分的最 大差距分成大 约11-12等级 左右。
2004年5月
重点
岗位评价与薪酬等级的关系（P180）
2004年5月
要素计点法
重点
确定几个薪酬要素，每个薪酬要素应分等， 并要求各岗位中每个要素的等级都是目前岗 位的现实情况。
2004年5月
要素计点法
操作步骤： 1、确定要评价的岗位系列 2、搜集岗位信息 3、选择薪酬要素 4、界定薪酬要素 5、确定要素等级 6、确定要素的相对价值 7、确定各要素及各要素等级的点值 8、编写岗位评价指导手册
2004年5月
要素比较法
通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再 综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权 的序列值，最终确定岗位序列。
2004年5月
要素比较法工作程序
1、获取岗位信息 基础工作 2、确定薪酬要素 3、选择关键基准岗位 4、根据薪酬要素将关键岗位排序 5、根据薪酬要素确定各岗位的工资率 2次排序 6、根据工资率将关键岗位排序 7、根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位 确定 等级 8、确定岗位薪酬等级 9、使用岗位比较等级
薪 酬 调 查
薪 酬 计 划
薪 酬 结 构
薪 酬 制 度 的 制 定
薪 酬 制 度 的 调 整
人 工 成 本 核 算
2004年5月
重点
相 关 知 识（P177）
岗位分析概述： 是人力资源技术，对企业各个岗位的设置目 的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作 条件、工作环境及承担该职务所需的资格条件等 进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作 说明书等文件的过程。
薪 酬 调 查
薪 酬 计 划
薪 酬 结 构
薪 酬 制 度 的 制 定
薪 酬 制 度 的 调 整
人 工 成 本 核 算
薪酬定义
是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与 实物报酬的总和。
何谓管理？
2004年5月
薪酬包括内容（P167、 P207、 P209）
计时工资
工资
计件工资
劳动报酬总额 社会保险费用 福利费用 教育费用 劳动保护费用 住房费用 其它人工成本
薪酬管理具有周期性
2004年5月
薪酬管理原则
对外具有竞争力
对内具有公平性 对员工具有激励性
具有经济性
2004年5月
本章学习大纲
薪酬福利管理 薪酬管理 岗 位 评 价 与 薪 酬 等 级 福利保险管理 企 业 福 利 项 目 的 设 计 补企 充业 医补 疗充 保养 险老 的保 设险 计和
奖金
奖金
工 资
计件超额工资
津贴补贴
薪 酬
人 津贴 工 成 提成工资 本
劳动分红
加班工资
其他工资
福利
2004年5月
薪酬管理内容
岗 位 评 价 薪 酬 等 级 薪 酬 调 查
激励与控制 薪酬控制
薪 酬 计 划
薪 酬 结 构
内部公平
薪 酬 制 度 的 制 定 与 调 整
人 工 成 本 测 算
外部公平
薪酬控制
岗位排列法定性Biblioteka 岗位分类法 要素比较法
定量
要素计点法
2004年5月
重点
岗位评价的工作程序
1、选择岗位分析的方法进行岗位分析
2、成立岗位评价小组 3、选择岗位评价的方法进行岗位评价
2004年5月
1、选择岗位分析的方法进行岗位分析
确定企业的战略和组织目标
选择适当的分析方法进行岗位分析 确定岗位分析的具体方面 形成系统、规范化的文件，即岗位说明书
起薪点=
1+
平均薪酬
薪幅百分率
2
顶薪点=平均薪酬×（1+
2004年5月
薪幅百分率
2
）
岗位评价的功能（3—3）
使新增的机构与原有的岗位保持适当的薪酬 相对性
2004年5月
重点
岗位评价原则
评价的是岗位不是人
让员工积极参与 结果公开
2004年5月
重点
岗位评价方法比较（P119）
2004年5月
薪酬等级划分
1、是否分系列划分薪酬等级
不分系列 分系列
2、划分薪酬等级
将岗位评价点数相近的岗位划分为一个薪酬等级
2004年5月
评估结果应用——建立岗位等级（补充）
找出不同岗位 评分的最大差距 (Point Differential)
. .. . . . . . . . ...... . .. . . . . .. . . . . . . .. .. .
人力资源管理师
薪酬福利管理
今天课程目标
1、掌握薪酬福利知识
2、了解企业实践技巧、方法 3、找出重点，理解并强化记忆
2004年5月
本章学习大纲
薪酬福利管理 薪酬管理 岗 位 评 价 与 薪 酬 等 级
2004年5月
福利保险管理 企 业 福 利 项 目 的 设 计 补企 充业 医补 疗充 保养 险老 的保 设险 计和