人力资源管理师——薪酬福利管理
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人力资源管理师
薪酬福利管理
今天课程目标
1、掌握薪酬福利知识
2、了解企业实践技巧、方法 3、找出重点，理解并强化记忆
2004年5月
本章学习大纲
薪酬福利管理 薪酬管理 岗 位 评 价 与 薪 酬 等 级
2004年5月
福利保险管理 企 业 福 利 项 目 的 设 计 补企 充业 医补 疗充 保养 险老 的保 设险 计和
起薪点=
1+
平均薪酬
薪幅百分率
2
顶薪点=平均薪酬×（1+
2004年5月
薪幅百分率
2
）
岗位评价的功能（3—3）
使新增的机构与原有的岗位保持适当的薪酬 相对性
2004年5月
重点
岗位评价原则
评价的是岗位不是人
让员工积极参与 结果公开
2004年5月
重点
岗位评价方法比较（P119）
岗位排列法
定性
岗位分类法 要素比较法
定量
要素计点法
2004年5月
重点
岗位评价的工作程序
1、选择岗位分析的方法进行岗位分析
2、成立岗位评价小组 3、选择岗位评价的方法进行岗位评价
2004年5月
1、选择岗位分析的方法进行岗位分析
确定企业的战略和组织目标
选择适当的分析方法进行岗位分析 确定岗位分析的具体方面 形成系统、规范化的文件，即岗位说明书
2004年5月
要素比较法
通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再 综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权 的序列值，最终确定岗位序列。
2004年5月
要素比较法工作程序
1、获取岗位信息 基础工作 2、确定薪酬要素 3、选择关键基准岗位 4、根据薪酬要素将关键岗位排序 5、根据薪酬要素确定各岗位的工资率 2次排序 6、根据工资率将关键岗位排序 7、根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位 确定 等级 8、确定岗位薪酬等级 9、使用岗位比较等级
奖金
奖金
工 资
计件超额工资
津贴补贴
薪 酬
人 津贴 工 成 提成工资 本
劳动分红
加班工资
其他工资
福利
2004年5月
薪酬管理内容
岗 位 评 价 薪 酬 等 级 薪 酬 调 查
激励与控制 薪酬控制
薪 酬 计 划
薪 酬 结 构
内部公平
薪 酬 制 度 的 制 定 与 调 整
人 工 成 本 测 算
外部公平
薪酬控制
薪 酬 调 查
薪 酬 计 划
薪 酬 结 构
薪 酬 制 度 的 制 定
薪 酬 制 度 的 调 整
人 工 成 本 核 算
2004年5月
重点
相 关 知 识（P177）
岗位分析概述： 是人力资源技术，对企业各个岗位的设置目 的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作 条件、工作环境及承担该职务所需的资格条件等 进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作 说明书等文件的过程。
2004年5月
岗位排列法
重点
定限排列法 确定最高与最低的岗位，作为高低界限标准 将所有岗位按性质、难易程度排列
成对排列法（P169）
2004年5月
岗位分类法
前提：工作说明书、岗位等级说明
程序：
确定岗位类别 对岗位类别的各个级别进行定义 将被评价岗位与所设的等级标准进行比较确 定级别 以此为基础设定薪酬等级
岗位评价目的
关键岗位（具有重要地位、需要更高的管理、 业务和技能水平）
现有员工的称职度
改进管理、合理确定薪酬提供依据
2004年5月
岗位评价的功能（3—1）
在一个企业内建立一般的薪酬标准
薪酬 市场薪酬趋势线
企业薪酬趋势线
有何问题？
岗位评价分数
2004年5月
岗位评价的功能（3—2）
在一个企业内确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值
2004年5月
相 关 知 识（P117）
岗位分析方法：
观察法 面谈法 工作日写实法 典型事例法 问卷调查法
2004年5月
岗位评价定义
岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、 责任大小等相对价值的多少进行评价
岗位评价以岗位为对象，并表示评价担任该岗位的人员
2004年5月
重点
2004年5月
要素计点法
重点
确定几个薪酬要素，每个薪酬要素应分等， 并要求各岗位中每个要素的等级都是目前岗 位的现实情况。
2004年5月
要素计点法
操作步骤： 1、确定要评价的岗位系列 2、搜集岗位信息 3、选择薪酬要素 4、界定薪酬要素 5、确定要素等级 6、确定要素的相对价值 7、确定各要素及各要素等级的点值 8、编写岗位评价指导手册
2004年5月
2、成立岗位评价小组
确定10—15个关键岗位作为基准岗位
确定其他岗位相对于基准岗位的价值 推荐确定薪酬的相关因素（最终由人力资源部审定） 选择进行岗位评价的方法并对岗位进行评价
2004年5月
3、选择岗位评价的方法进行岗位评价
四种方法：
Hale Waihona Puke Baidu
岗位排列法
岗位分类法
要素比较法 要素计点法
2004年5月
薪酬等级划分
1、是否分系列划分薪酬等级
不分系列 分系列
2、划分薪酬等级
将岗位评价点数相近的岗位划分为一个薪酬等级
2004年5月
评估结果应用——建立岗位等级（补充）
找出不同岗位 评分的最大差距 (Point Differential)
. .. . . . . . . . ...... . .. . . . . .. . . . . . . .. .. .
把评分接近的 岗位放在同一 等级，一般是 技能评分在同 一级的。同时 也把评分的最 大差距分成大 约11-12等级 左右。
2004年5月
重点
岗位评价与薪酬等级的关系（P180）
薪酬管理具有周期性
2004年5月
薪酬管理原则
对外具有竞争力
对内具有公平性 对员工具有激励性
具有经济性
2004年5月
本章学习大纲
薪酬福利管理 薪酬管理 岗 位 评 价 与 薪 酬 等 级 福利保险管理 企 业 福 利 项 目 的 设 计 补企 充业 医补 疗充 保养 险老 的保 设险 计和
薪 酬 调 查
薪 酬 计 划
薪 酬 结 构
薪 酬 制 度 的 制 定
薪 酬 制 度 的 调 整
人 工 成 本 核 算
薪酬定义
是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与 实物报酬的总和。
何谓管理？
2004年5月
薪酬包括内容（P167、 P207、 P209）
计时工资
工资
计件工资
劳动报酬总额 社会保险费用 福利费用 教育费用 劳动保护费用 住房费用 其它人工成本
薪酬福利管理
今天课程目标
1、掌握薪酬福利知识
2、了解企业实践技巧、方法 3、找出重点，理解并强化记忆
2004年5月
本章学习大纲
薪酬福利管理 薪酬管理 岗 位 评 价 与 薪 酬 等 级
2004年5月
福利保险管理 企 业 福 利 项 目 的 设 计 补企 充业 医补 疗充 保养 险老 的保 设险 计和
起薪点=
1+
平均薪酬
薪幅百分率
2
顶薪点=平均薪酬×（1+
2004年5月
薪幅百分率
2
）
岗位评价的功能（3—3）
使新增的机构与原有的岗位保持适当的薪酬 相对性
2004年5月
重点
岗位评价原则
评价的是岗位不是人
让员工积极参与 结果公开
2004年5月
重点
岗位评价方法比较（P119）
岗位排列法
定性
岗位分类法 要素比较法
定量
要素计点法
2004年5月
重点
岗位评价的工作程序
1、选择岗位分析的方法进行岗位分析
2、成立岗位评价小组 3、选择岗位评价的方法进行岗位评价
2004年5月
1、选择岗位分析的方法进行岗位分析
确定企业的战略和组织目标
选择适当的分析方法进行岗位分析 确定岗位分析的具体方面 形成系统、规范化的文件，即岗位说明书
2004年5月
要素比较法
通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再 综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权 的序列值，最终确定岗位序列。
2004年5月
要素比较法工作程序
1、获取岗位信息 基础工作 2、确定薪酬要素 3、选择关键基准岗位 4、根据薪酬要素将关键岗位排序 5、根据薪酬要素确定各岗位的工资率 2次排序 6、根据工资率将关键岗位排序 7、根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位 确定 等级 8、确定岗位薪酬等级 9、使用岗位比较等级
奖金
奖金
工 资
计件超额工资
津贴补贴
薪 酬
人 津贴 工 成 提成工资 本
劳动分红
加班工资
其他工资
福利
2004年5月
薪酬管理内容
岗 位 评 价 薪 酬 等 级 薪 酬 调 查
激励与控制 薪酬控制
薪 酬 计 划
薪 酬 结 构
内部公平
薪 酬 制 度 的 制 定 与 调 整
人 工 成 本 测 算
外部公平
薪酬控制
薪 酬 调 查
薪 酬 计 划
薪 酬 结 构
薪 酬 制 度 的 制 定
薪 酬 制 度 的 调 整
人 工 成 本 核 算
2004年5月
重点
相 关 知 识（P177）
岗位分析概述： 是人力资源技术，对企业各个岗位的设置目 的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作 条件、工作环境及承担该职务所需的资格条件等 进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作 说明书等文件的过程。
2004年5月
岗位排列法
重点
定限排列法 确定最高与最低的岗位，作为高低界限标准 将所有岗位按性质、难易程度排列
成对排列法（P169）
2004年5月
岗位分类法
前提：工作说明书、岗位等级说明
程序：
确定岗位类别 对岗位类别的各个级别进行定义 将被评价岗位与所设的等级标准进行比较确 定级别 以此为基础设定薪酬等级
岗位评价目的
关键岗位（具有重要地位、需要更高的管理、 业务和技能水平）
现有员工的称职度
改进管理、合理确定薪酬提供依据
2004年5月
岗位评价的功能（3—1）
在一个企业内建立一般的薪酬标准
薪酬 市场薪酬趋势线
企业薪酬趋势线
有何问题？
岗位评价分数
2004年5月
岗位评价的功能（3—2）
在一个企业内确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值
2004年5月
相 关 知 识（P117）
岗位分析方法：
观察法 面谈法 工作日写实法 典型事例法 问卷调查法
2004年5月
岗位评价定义
岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、 责任大小等相对价值的多少进行评价
岗位评价以岗位为对象，并表示评价担任该岗位的人员
2004年5月
重点
2004年5月
要素计点法
重点
确定几个薪酬要素，每个薪酬要素应分等， 并要求各岗位中每个要素的等级都是目前岗 位的现实情况。
2004年5月
要素计点法
操作步骤： 1、确定要评价的岗位系列 2、搜集岗位信息 3、选择薪酬要素 4、界定薪酬要素 5、确定要素等级 6、确定要素的相对价值 7、确定各要素及各要素等级的点值 8、编写岗位评价指导手册
2004年5月
2、成立岗位评价小组
确定10—15个关键岗位作为基准岗位
确定其他岗位相对于基准岗位的价值 推荐确定薪酬的相关因素（最终由人力资源部审定） 选择进行岗位评价的方法并对岗位进行评价
2004年5月
3、选择岗位评价的方法进行岗位评价
四种方法：
Hale Waihona Puke Baidu
岗位排列法
岗位分类法
要素比较法 要素计点法
2004年5月
薪酬等级划分
1、是否分系列划分薪酬等级
不分系列 分系列
2、划分薪酬等级
将岗位评价点数相近的岗位划分为一个薪酬等级
2004年5月
评估结果应用——建立岗位等级（补充）
找出不同岗位 评分的最大差距 (Point Differential)
. .. . . . . . . . ...... . .. . . . . .. . . . . . . .. .. .
把评分接近的 岗位放在同一 等级，一般是 技能评分在同 一级的。同时 也把评分的最 大差距分成大 约11-12等级 左右。
2004年5月
重点
岗位评价与薪酬等级的关系（P180）
薪酬管理具有周期性
2004年5月
薪酬管理原则
对外具有竞争力
对内具有公平性 对员工具有激励性
具有经济性
2004年5月
本章学习大纲
薪酬福利管理 薪酬管理 岗 位 评 价 与 薪 酬 等 级 福利保险管理 企 业 福 利 项 目 的 设 计 补企 充业 医补 疗充 保养 险老 的保 设险 计和
薪 酬 调 查
薪 酬 计 划
薪 酬 结 构
薪 酬 制 度 的 制 定
薪 酬 制 度 的 调 整
人 工 成 本 核 算
薪酬定义
是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与 实物报酬的总和。
何谓管理？
2004年5月
薪酬包括内容（P167、 P207、 P209）
计时工资
工资
计件工资
劳动报酬总额 社会保险费用 福利费用 教育费用 劳动保护费用 住房费用 其它人工成本