大公司的招聘经验和方法
大公司招聘人才的技巧
大公司招聘人才的技巧大公司招聘人才的技巧创业不是用钱就能堆得出来的，创业是人在创造伟大的事业，“人”是创业中最关键、最重要的组成部分。
招聘几乎是所有互联网创业公司最头痛的事情，找到一个优秀又适合的人才并不比找到一个完美的人生伴侣要来得轻松。
创业公司怎么才能在合适的时候找到合适的人才呢?首先，一个创业型公司每个阶段需要多少人，这个问题比较复杂，需要case by case 的谈，但是有几个天条大部分创业公司都适用。
1.联合创始人不要超过3个。
(除非起步就是个明星级的大项目，类似于小米)2.在没拿到投资之前，如果有盈利业务，人数不要超过10个，如果没有盈利业务，人数不要超过5个。
3.在拿到第一笔投资后，没超过500万人民币，如无客服和大量销售人员，人数不要超过15个。
其次，从社会招聘和校园招聘筛选初级人才的方法不适合创业公司，所以创业者只能靠自己去当猎头，从你周围的人、同学、朋友和接触过的公司员工开始”这是事实，也是陷阱。
周围的人在能力上恰好满足创业需求的可能性极低，人情债又超高，对方其实很勉强，但你却臆想他完全胜任，动之以情拉人入伙，结果就是撑不了多久，单纯靠交情为纽带，很快就会透支得一干二净。
创业公司招人确实很难，尤其是现在大公司都在高薪抢人，创业公司能给别人的承诺的东西，除了梦想，其他很少。
又有知名CEO的公司，招人也是很难的事，经常遇到这样的情况：已经基本谈定的人，最终告诉你，他去阿里巴巴上班了。
招人很难，但仍有一些办法：从你的用户中找。
在你的用户中，更容易找到有共同梦想的人。
豆瓣最初就是这么干的，只有一个产品和产品所反映出来的理念，豆瓣前10名员工中，很大的比例都来自豆瓣的早期用户。
建立口碑。
让你的用户去替你传播，提升你的曝光度。
一个有点知名度的公司和一个毫无知名度的公司，对人才的吸引力天差地别。
创始人多参加业界活动。
人才是等不来的，你不主动出击，就没有机会。
总之，创业公司里的精兵强将是很难完全按学历、工作经历来挑选的。
招聘人员的技巧和方法话术
招聘人员的技巧和方法话术
1. 嘿，招聘就像钓鱼，你得知道放什么饵！比如，咱要招个销售，那就要强调高薪和提成呀，这就像给鱼看到香喷喷的鱼饵。
2. 招聘人员时，得像侦探一样敏锐！你看，面试时注意观察候选人的小动作，没准就能发现大问题呢。
3. 哇塞，招聘技巧里有一招超管用，那就是热情！就像你去朋友家做客，主人热情，你是不是感觉超棒？咱招聘也得这样啊。
4. 招聘可别瞎忽悠人，要真诚呀！比如说清楚工作的难点和挑战，这就好比谈恋爱坦诚相待。
5. 哎呀，面试提问要有技巧呀！不能问些没用的，得像挖掘宝藏一样深挖候选人的能力和潜力。
6. 招聘人员也得会“读心术”呢！看到候选人紧张，咱得赶紧安抚，这就像哄小孩一样。
7. 嘿，宣传招聘信息也有门道哦！要像打广告一样吸引人，比如突出公司的优势和福利。
8. 招聘不是死板的，要灵活应变呀！好比遇到突发情况，咱得迅速调整策略。
9. 哇，对候选人的反馈要及时呀！不然人家等得不耐烦，就像等快递等好久一样着急。
10. 招聘的方法话术要不断更新呀！不能老是那一套，就像衣服要跟上潮流一样。
我的观点结论：招聘人员真的需要很多技巧和方法话术，只有用心去做，才能找到最合适的人才。
招聘流程与方法
招聘流程与方法一、招聘流程。
招聘就像一场有趣的寻宝之旅呢。
第一步是确定需求。
公司里哪个部门缺人啦，缺什么样的人，这就像我们要先知道自己想要找到什么样的宝贝。
是需要一个能说会道的销售，还是一个敲代码超厉害的程序员呢？这得让各个部门的老大们好好盘算一下，把岗位要求、职责啥的都清清楚楚地写出来。
接下来就是发布招聘信息啦。
这就像是在各个角落贴小广告，不过咱这是正规的哦。
可以在招聘网站上发，像智联招聘、BOSS直聘之类的，还可以在公司的官方网站、社交媒体上也发布一下。
把岗位吸引人的地方都写出来，什么有超棒的福利待遇呀，良好的工作氛围呀，就像在小广告里写“宝藏超多，快来挖掘”一样。
然后就是筛选简历啦。
这时候就像在一堆沙子里找金子。
有些简历一看就特别亮眼，完全符合要求，那就是大金块；有些可能有点潜力，但是不太符合，就像小碎金，还得再斟酌斟酌。
再之后就是面试环节啦。
这可是个面对面交流的好机会。
就像两个人见面聊天，互相了解。
面试官要多问些问题，了解求职者的能力、经验、性格啥的。
求职者也可以趁机看看公司是不是自己的“菜”。
可能一轮面试还不够，有时候要两轮、三轮，就像要从不同角度好好打量这个“宝贝”到底是不是真的合适。
最后就是录用啦。
找到合适的人就像挖到了大宝藏，赶紧把人家“收归囊中”，发个录用通知，欢迎新伙伴加入这个大家庭。
二、招聘方法。
咱先说说内部推荐这种方法。
这就像是朋友之间互相分享好东西。
公司里的员工把自己认识的、觉得合适的人推荐过来。
这种方法有个好处呢，就是推荐的人往往对公司比较了解，他推荐来的人也可能更符合公司的文化。
而且还能给推荐的员工一点小奖励，就像给分享宝藏地点的朋友一点小报酬一样。
校园招聘也很有趣。
就像到校园里去寻找潜力股。
大学生们就像一颗颗还没完全打磨的宝石。
在校园招聘的时候，可以搞一些宣讲会，把公司的好都展示出来，吸引这些年轻的力量。
可以和他们聊聊职业规划，让他们看到在公司的发展前景。
还有网络招聘，现在网络这么发达，这就像在一个超级大的人才市场里挑人。
招聘工作的经验总结【四篇】
【导语】建⽴"以⼈为本"的企业⽂化，做好员⼯协助招聘⼯作对企业⽂化的建⽴⼗分重要，应遵循"⼈才适岗"为核⼼的模式，即录⽤适应岗位需要的⼈才，不能⼩材⼤⽤，拔苗助长，也不能⼤材⼩⽤，让⼈怀才不遇。
更多相关内容请关注®⽆忧考⽹求职招聘频道！【篇⼀】招聘⼯作的经验总结 招聘⼯作初期，⾸先做到岗位需求分析，通过各部门提交需求情况统计表，经⼈⼒资源部审核后制定年度招聘计划。
在此过程中，应充分了解各个单位对岗位实际需求，编制内⼈员的⼯作量，以便合理制定招聘计划。
招聘⼯作前期，应及时与相关⾼校建⽴联系，确定招聘时间、地点以及企业组织机构代码和企业招聘简章等材料传达。
在确定招聘已确认进⾏后，应及时关注对学⽣的宣传⼯作，包括校园就业信息⽹信息推⼴、挂符搭建等相关⼯作。
争取做到学⽣能充分了解昌河汽车的企业信息，以便招聘⼯作能够顺利进⾏。
招聘⼯作后期 招聘⼯作截⽌前，应做到接收函的发放⼯作，即通知⾯试通过⼈员何时到公司报道、应怎样报道等事宜；对⾯试未通过⼈员，应发放辞谢信，以树⽴企业威信。
在招聘信息汇总阶段，应做到及时将招聘信息汇总⾄需求计划表，以便快速知晓尚未招聘到⼈员的概括。
最后做到招聘材料的整理，做到不乱丢弃，做到节约为上的理念。
招聘建议 1.招聘时间⽅⾯：建议10⽉初⾄11中旬之间完成整年度招聘任务的90%。
2.招聘宣传⽅⾯：在部分院校确定固定对接⼈，由其在招聘初期完成宣传⼯作。
3.学⽣关注⽅⾯：加强其⼊职后的培训⼯作，如基本技能等等。
4.校企联合⽅⾯：可考虑与周边院校确定校企联合关系，如可能的话建⽴实习⽣体系。
5.招聘⼈员⽅⾯：建议采⽤2+1+1形式，即⼈⼒、管理、技术部门组建招聘⼩组。
6.企业⽂化⽅⾯：建议宣传⽚中增加优秀员⼯感⾔，增加亲切感。
7.招聘渠道⽅⾯：加⼤⽹络投简⼒度，确定⽹络招聘平台。
【篇⼆】招聘⼯作的经验总结 作为⼈⼒资源部的招聘专员，在招聘环节上有许多值得⾃⼰注意的问题。
公司招聘的渠道及方法
公司招聘的渠道及方法
1.在线招聘网站：目前，网络招聘已经成为最主要的招聘渠道之一、通过在知名的在线招聘网站发布招聘信息，可以吸引更多的求职者。
在线招聘网站可以满足不同企业的需求，包括大中小企业和跨国公司。
2. 社交媒体招聘：社交媒体已经成为了人们交流的主要平台之一、通过在社交媒体上发布招聘信息，可以扩大招聘的覆盖面，吸引更多的潜在候选人。
企业可以选择在LinkedIn、Facebook、Twitter等社交媒体平台上发布招聘信息，或利用社交媒体广告的功能来具体定向招聘。
3.校园招聘：校园招聘是企业与高校合作的招聘渠道之一、通过参加校园招聘会或在高校官方网站上发布招聘信息，可以直接接触到大量的应届毕业生。
这是一个非常有效的渠道，因为学校会对学生进行初步筛选，确保符合企业的要求。
3个方法,提升你的招聘效率
3个方法，提升你的招聘效率笔者结合自己的招聘经验，总结出了3个方法，希望能给你带来思考与启发。
每个人随着能力的提升，需要有承担更多的责任。
就需要协同更多的人因。
也就不可避免的要试著招聘。
招人就像做一笔风投：可能候选人如你所愿是一匹千里马，带来丰厚的回报；也有可能是金玉其外，浪费你的HC和时间精力。
最惨的是，好不容易冀望来的HC，给团队招来一根搅屎棍。
为了降职这根搅屎棍，你不但要花心思，应负还要承担团队其他成员的负情绪。
菜鸟面试官会凭直觉判断候选人是否合适：可能外貌气质、行为举止、履历背景，家乡籍贯、学历学校任一点都可能打动面试官，或者让面试官反向否掉。
我接触过一个相当奇葩的面试官，坚决不要x省的候选人，因为被这省的人会伤过……我在招聘过程中，走过不少弯路，总结出几个方法：如果候选人的履历上为，显示他没有在一件事上沉下去，这样的候选人要谨慎。
什么叫没有沉下去：一段履历，非常大公司的工作时间不满2年，小公司工作时间不满1年，这就是没有吕纳县。
因为工作的饱和度和完整周期电阻率看，如果达不到这样的时间长度，是解决办法没人办法完整的跟着一个完整项目走完周期。
如果候选人简历流纹上显示都是大词，热词。
要谨慎，这类人可能对思考的兴趣远低于对表达的兴趣。
如果候选人表示曾经在一个短暂的履历中得到最佳新人奖。
或者CEO点赞之类，要谨慎了，这类候选人可能也很难持续输出。
以上等等，在简历筛选阶段，如果看不到更多亮点，谨慎约面。
毕竟，面试也非常要长。
面试过程一般也就是几十分钟，在这个时间内，想要更二维的了解候选人，必须就需要有一些快捷有效的原理，有策略的与候选人互动。
1. 组织框架法让候选人画一下自己所在组织的位置，快速挤去身份水分。
2. 连续追问法比如一个候选人在简历上陈彤说自己主导过一个大型项目，DAU翻了三倍。
这时候要问清楚，项目背景是什么？你的角色是什么？你和别人的协作关系是通力合作什么？做了什么方法使DAU增长？为什么选这个方法？有没有其他考虑？关键漏斗是什么，关键漏斗转化率资料是什么？增长的是绝对值，还是效率？如果现在让你再来一遍，你会怎么做？把一个问题问清楚了，其实不用再多问其他结构性问题，这个人的性格、职业技能悄悄地显现。
HR一定要知道的招聘策略有哪些
HR一定要知道的招聘策略有哪些HR一定要知道的招聘策略有哪些成功的招聘是一个企业人力资源有效运营的第一步，如果想要做好企业的招聘工作，HR就必须知道以下这些招聘策略!想了解更多相关内容请密切留意我们店铺!策略一：建立和充实企业的人才库在企业选聘新员工时，自己找上门或看到报纸、网络的招聘广告后打电话应聘的这二类候选人中，一般情况下是缺乏优秀人才的。
最佳的人才往往都已拥有一份工作，甚至还没有必要去寻求新的职位。
企业惟有花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系，并鼓励内部员工积极参与行业内的专业组织与活动，惟此，才有可能成功地寻找到优秀的人才。
因为，这二个方式大大改善了企业的人才库，使企业甄选人才的范围得以扩大。
此外，经常浏览人才网站，将一些合适的人才简历收入企业的人才库中;注意在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告也会有所帮助。
这些做法的关键是在企业需要一个优秀的人才库之前就先建立好它。
策略二：做出正确的雇用决定企业聘用新员工时都希望其“在特定的行业、特定的企业环境中能够正确地从事正确的工作，而且最好是来自一个企业文化非常相似的组织。
”不少HR经理笃信“过去的行为是未来行为的最好预测”的观点，并认为这可使企业成功地招聘到需要的、合适的人才，成为人才招聘中的赢家。
同时，也有一些企业认为雇用的新员工应该是进入企业即能发挥作用的人才，而不是花费时间与财力去培训一名潜在的成功候选人。
这些是企业做出雇用决定的基础。
策略三：从内部挖掘人才为内部员工提供晋升的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身就是认可员工的最好方式。
在实施招聘管理策略的时候，首先从内部挖掘人才，给有实力的候选人以面试的机会，员工可据此了解组织的需求与目标，实际上这也是HR更好地了解企业内人才的绝佳机会。
有时，HR会在企业的需求与员工需求之间找到一个非常好的平衡点，一旦找到，将对企业内部的员工产生非常良好的影响。
HR招聘工作五大实战技巧-招聘宝典之标准化面试体系的建立
招聘的及时率 招聘的成功率 职工的流失率
评选机制是否有问题. 选主管是否出现了问题 监管机制是否存在问题 企业风气是否存在问题
企业所有的问题都是人的问题,所有人的 问题都是人力资源部的问题
发觉潜力股
外训
推介 任职资格参考
推介
内部评选机制
升职通道搭建
招
新人训
聘
专项训
储干训
储备经理训
星座 面相学
(1) 很多评测软件是从西方国家引入,东 西方文化的差别
(2) 评测者有意识隐瞒实际状况 (3) 成本高
HR主管(软性条件) 业务主管(专业知识) 职工代表
HR拥有否决权 帮助用人部门进行人力整合 比用人部门更清楚其部门员工的现状及需求状况 了解业务.
招聘宝典之人力资源各大模块在招聘中的应用
传统理念: 一、成本领先：换句话说就是，东西卖得便宜。 二、产品特点：如果东西卖得不便宜的话，就要有产品特
点。凭着这两点公司就可以在市场上站稳脚跟。
人力资源理念： 给企业的竞争增加优势的，不是产品和价格，而是人。 例子：刘邦和项羽
任何企业之间的竞争 归根结底都是人才的竞争! 人事部门称呼的变化： 综合管理部（办公室）-------行政人事部-------人事部----
三、最后一个“2”是两年。职工做了两年，我们称为老职工。他 希望要升职了，要工作轮换了，或者要升官了，这时你不能给 他提供这个机会，你不能给他工作扩大化，到两年这个节骨眼 上老职工也就留不住了。
(1) 传统招聘占比越来越小
传统办法：报纸、现场、海报、熟人推介等等
(2) 网络招聘占比越来越大 (3) 从被动招聘步入主动招聘 (4) HR部门主动剖析员工需求
(1) 夫妻共同来求职 (2) 一张口就说方言 (3) 一来就贴紧考官 (4) 在考官用餐的时候递简历 (5) 由家长陪伴 (6) 不重视仪容仪表 (7) 张口就问多少钱一个月 (8) 自以为是 (9) 纠缠不休或坐下来什么也不说 (10) 张口就问“招满没有”
人员招聘方案4篇
人员招聘方案4篇人员招聘方案篇1根据公司人员需求状况，按照轻重缓急列出招聘岗位清单，做出人员招聘计划，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项，并报请领导审批，人力资源部门按计划落实，以确保找到与公司发展相适应的人才。
一、招聘岗位销售经理、销售助理、销售人员、市场调查人员等二、招聘渠道选择针对公司招聘岗位类型需求，我公司采用人员招聘会和公司内部选拔两种形式。
1、人才招聘会：人才招聘会举办非常的频繁，特别是金三银四的火爆场面即将来临，所以作为人员招聘的重要渠道，招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参加部分大型招聘会。
另外，参加招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。
2、公司内部招聘选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀的员工，我们给优秀的员工一个崭新的发展平台，能够进一步激发他的创造精神，从而为公司创造更大的效益，同时，这可以为公司保留更多的优秀员工，提高公司员工稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。
这种方法可以促使我们去不断的开发员工的才智，培养员工一专多能，也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措。
三、招聘组织一个有效的招聘团队组织应该有以下几个角色划分：1、组长：主要是监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。
2、副组长：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，确保完成任务。
3、招聘项目专员：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。
招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，并按照完成情况给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘组织的执行力加一个保险。
四、简历的筛选重点注重以下几点：（1）、专业与学历：市场营销、机电类，大专等；（2）、工作经验：是否做过业务，模式怎样等；（3）、发展潜力：简历制作上、学历上、经历上等五、面试主要考虑以下几个方面：（1）形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等（2）工作阅历、经验、模式；发展潜力、心态；薪酬等（3）心理承受能力、交际能力等；（4）再次进行深度沟通，求职意愿、综合素质等六、实习并进行销售人员的培训在培训过程中对新进人员进行跟踪，及时反馈效果。
招聘选拔员工的主要手段和途径
招聘选拔员工的主要手段和途径1、大多数房地产招聘以外部招聘为主，较少注重和真正落实内部提拔；外部招聘的作用是很明显的：新鲜血液有助于拓宽企业视野；比培训专业人员要廉价和快速；在企业内部难以形成政治小集团。
可是它使用不当，消极影响更是强烈：可能未挑选到适合该职务或企业需要的人员；可能会影响内部未被选拔的人员的士气；新员工需要较长的调整期或熟悉期。
而内部招聘的范围是只在本公司的原有人员、现有人员及其亲友中招聘、选拔、录用，因而可提高被提升者的士气和员工的工作积极性；可更准确地判断员工能力；在有些方面可节省费用。
2、内部提拔和求助猎头公司比较局限于少数知名大公司。
万科地产号称地产界的“黄埔军校”，从万科地产出来的职业经理人都是身价倍增，为深圳地产培养了不少专业房地产人才。
但同时也从其他企业吸收了大批高素质人才，例如今年中海大批人才就流向了万科。
据介绍，地产行业由于具有很强的专业性以及行业圈子比较小的原因，以前的人才流动大多是朋友介绍、老板亲自挖人或个人应聘，现在则有越来越多的公司采用通过猎头公司来物色合适人才的这样一种方式。
曾波认为，猎头公司在这些人才流动过程中具有很大作用。
因为地产界大多是熟人，面对面谈待遇可能不太方便，一旦谈不好可能出现尴尬，而且这种人才流动的方向性比较狭小。
其实，在欧美国家，70%左右的职业经理人都是通过猎头公司来流动的，这也是人才流动的一个趋势，对企业而言，这也是尽早具备对社会资源整合能力的体现。
（三）招聘选拔工作表现出的不足之处1、以招聘经理个人的感觉为基础招聘员工。
也就是说选任机制建立在招聘经理或高级主管个人对应聘者的表面感觉之上，仅仅看重“我最喜欢谁”或应聘者在面试中的表现。
而对那些能够预示应聘者未来工作绩效的品质、特征却不重视。
2、以技术能力或经验为标准选聘管理者。
实践证明，技术能力较强或以往的工作经验丰富，不一定未来就一定是绩效最佳者。
如在建筑理论或金融方面学识渊博的人才不一定能够成为优秀的CFO。
浅谈公司招聘工作
浅谈公司招聘工作一、招聘渠道分析根据公司的发展方向和各部门的用人需求标准，现阶段的重点人才招聘工作非常重要。
招聘的渠道可以分为校园定向招聘、媒体广告招聘、网络招聘、现场招聘会、猎头公司招聘、企业内部招聘和员工推荐：1、校园定向招聘：校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。
2、媒体广告招聘：当前，媒体广告主要有专业的人才招聘报纸，如《前程无忧》，各地主流媒体上的招聘专版或者副刊等。
3、网络招聘：招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉。
4、现场招聘会：这是传统的人才招聘方式，费用适中，不仅可以与求职者直接面对面交流（相当于初试），而且可以直观展示企业实力和风采。
5、猎头公司招聘：猎头是一种由专业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。
6、企业内部招聘：内部招聘常用于内部人才的晋升、调动、轮岗。
7、员工推荐：员工推荐在国内外公司应用得比较广，其特点是招聘成本小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工。
公司目前已网络招聘为主，通过对重点人才需求的调查，可以看出现在各单位急需的人员大多数为有2年左右工作经验的人才，而在网络上的招聘已经不能满足目前招聘工作的需求，大量的社会人才都会在现场招聘会中进行简历的投递，所以在招聘渠道上应该多增加现场招聘会的形式，现在应该积极参加天津大型的招聘会或者积极的与专业对口的人才系统进行联系合作。
二、招聘难点分析首先，我们分析企业的生存环境，因为随着市场经济的发展，中国企业的数量在增长，过去只有到沿海地区才能有事做，现在自家门前也有企业，也有班上，员工何必跑到外地工作呢？所以哪些上有老下有小的中青年，他们打工多年以后，回家了就再也不出去了，在家既可以照顾老人，又可以抚养小孩，而且还不需要来回折腾。
大公司招聘流程
大公司招聘流程一、招聘需求确定。
大公司招聘流程的第一步是确定招聘需求。
在公司发展的不同阶段，可能会有不同的招聘需求，这可能是因为业务扩张、人员流动或新项目启动等原因。
在确定招聘需求时，公司需要充分考虑到岗位的职责和要求，以及团队的整体结构和规划。
二、岗位需求分析。
一旦确定了招聘需求，公司就需要进行岗位需求分析。
这包括确定岗位的职责、任职要求、薪酬待遇等。
同时，公司还需要评估现有团队的结构和能力，以确定新员工的融入和配合情况。
三、招聘渠道选择。
在确定了岗位需求后，公司需要选择合适的招聘渠道。
这可能包括内部推荐、招聘网站、校园招聘、猎头公司等。
不同的岗位可能需要不同的招聘渠道，公司需要根据实际情况进行选择。
四、简历筛选。
收到应聘者的简历后，公司需要进行简历筛选。
这包括初步筛选符合岗位要求的简历，然后进行更深入的面试前评估。
五、面试流程。
面试是招聘流程中非常重要的环节。
公司需要设计合理的面试流程，包括初试、复试、技能测试等。
在面试过程中，公司需要评估应聘者的专业能力、团队合作能力、沟通能力等方面。
六、背景调查。
在面试合格后，公司需要进行背景调查。
这包括核实应聘者的工作经历、教育背景、社会关系等。
背景调查可以帮助公司更全面地了解应聘者的情况，减少招聘风险。
七、录用决策。
最后，公司需要进行录用决策。
这包括综合考虑应聘者的面试表现、背景调查结果等，确定是否录用该应聘者。
同时，公司还需要与应聘者进行薪酬谈判、签订合同等后续工作。
总结。
大公司的招聘流程是一个复杂而又严谨的过程，需要公司各部门的密切合作和配合。
只有通过科学的招聘流程，公司才能吸引到最合适的人才，为公司的发展提供有力支持。
如何解决企业招工难问题？十门48种方法
如何解决企业招工难问题？十门48种方法曾经负责过劳动密集型企业招聘工作，创下过阶段性短时间连续招聘几百人的记录，虽然现在侧重培训讲师，招聘只是一部分，但回头看看仍所感良多。
刚好近期假期长，静下来整理一下各类招聘方法，现在简单谈一谈，希望有所裨益。
第一大类：线上招聘。
A、首先是像智联、前程无忧、58赶集、BOSS直聘这一类全国性网站，简历积累多，也属于老牌传统网站，可以尝试。
但是需要特别提醒的是，不同网站有不同的人才特点，注意区别：例如智联前程中层人事较多、58上基层劳动者较多、BOSS起步晚主打高端，但目前因运营问题也有人才下沉特点。
B、专业/行业类人才网站。
比如面向学生的应届生求职网、医务人员的丁香网。
国际人才网、中华英才网等等，每个行业都基本有自己的集聚网站，找到本企业对应行业招聘网站，更有针对性，效果最佳。
C、线上招聘会，一些专业收费招聘网站组织，仅仅把一些线下的东西搬到线上，疫情期间可以尝试，另外还要看性价比。
D、本地龙头招聘网站，比如安徽的新安人才网，在本地区域招聘上做到龙头，如果您的企业专注省内发展，可以选择投放本地招聘网站，专注本地招聘，人才与简历更有针对性。
E、地方各类市民信息论坛，这类网站各个城市都有，找到自己所在城市综合型网站，发帖招聘也有一定效果。
F、政府就业网站或资源平台。
这类网站一般由社保局或民政局等相关部门组织运营，里面有大量官方招聘信息资源，不管是招聘会还是人才推介，某些时候，用处很大。
第二大类：线下招聘会。
A、政府免费人才市场/大厅。
现在就业知道体系下，各个政府都有专门场所供企业申请免费开展招聘工作，此类场所一般为集聚型，为XX地人才市场，作为企业方，到人才市场开展招聘，也是省心省力的事。
B、年后开春，政府都会开展大型公益招聘会，企业方应及时对接，做好资质提交和报名工作，争取在年后政府举行的（一般为多次）招聘会上开展招聘工作。
C、招聘网站的线下招聘会。
一些收费的招聘网站，例如：智联等，每年都会组织数次大型招聘会，企业方完全可以参与。
大公司的招聘经验附方法
招聘事例集锦招聘规划要保证有充分的时间和精力去选择人才。
用人时，才想到招人，必然会影响对人才质量的把关，由于急用，即可能降低用人标准，“迁就使用”。
招聘规划要从3个方面着手进行：1.企业的战略规划。
如企业要做哪些业务，其战略部署是什么，需要具备哪方面的核心竞争力，尔后确定什么素质的人能完成这些使命，这些人从哪里来，怎样来等；2.当前业务发展的人员需求。
如业务量的增加，新业务的开拓，工作内容的重新调整等。
3.人员流动产生空缺职位的补充。
●用什么标准选聘人才人才招聘是企业人力资源部心中永远的痛！HR经理抱怨最多的就是招聘难！不经意间，招聘到一个不合适企业的人才，企业绩效没上去，员工也在抱怨企业淹没人才。
搜寻合适岗位的人才，并拟定一个可量度的标准选择人才，是人力资源管理最重要的一个环节。
解读中兴通讯的人才招聘——选聘一流人才通讯企业的最大特点就是高速发展。
对中兴通讯这类的行业开拓者来说，这里的高速发展有着二个方面的含义：一是企业业务的高度膨胀，市场份额不断扩大；二是技术的更新换代连续加快。
高速发展的企业面对的首要问题就是人力资源的扩大。
人力资源短缺经常是限制业务拓展的主要阻挡之一。
比方市场份额更多更大时，由于人手问题而无暇顾及一些客户即可能造成客户的流失。
因此，中兴通讯素来特别重视招聘，并提出了“以一流的标准选聘和培训员工”的理念。
什么是一流人才？对此，中兴通讯的定位是“在某一个专业领域里的国内前5%”，这群人是一流人才。
这在其每一次招聘中都获取了表现。
随着招聘的积累，中兴通讯当前的1万多名员工，面试人员也就高出10万人，搜寻的简历高出30万份到50万份。
谈到开销这么多的精力与时间选聘员工时，中兴通讯人力资源中心主任陈健洲先生很必然地说，这很值得！员工选聘就是从一组求职者中优选最合适特定岗位要求的人的过程，而企业招聘工作对选择过程的质量影响很大，若是吻合条件的申请人很少，组织可能不得不聘用条件不是十分理想的人，企业就不得不加强培训工作，这增加了隐性成本。
如何做好精准招聘
如何做好精准招聘在人力资源管理领域中，招聘往往是最基础的环节。
无论是规模大的企业还是小型公司，招聘都扮演着至关重要的角色。
而如今，随着市场竞争的日益激烈和劳动力市场的复杂多样化，精准招聘成为了大多数企业的首选。
那么，如何做好精准招聘呢？一、确定招聘需求在进行招聘前，首先需要进行招聘需求分析，明确该岗位的职责和要求。
工作内容、薪资待遇、工作经验、学历背景等都是需要考量的因素。
同时，也需要对求职者所处的行业和市场进行深入了解，以此作为招聘需求的判断依据。
二、确立招聘渠道目前，招聘渠道越来越多，而实际上每一种渠道的效果都不太一样。
企业需要根据招聘对象的不同，通过多种渠道展开招聘，这样才能更好地吸引符合条件的人才。
例如，对于技术岗位来说，社交媒体和招聘网站往往是比较有效的渠道；对于高层管理岗位来说，就需要通过猎头公司或者招聘推荐来实现。
三、建立人才储备库在招聘的过程中，不可避免地会遇到适合但是当前无法录用的求职者。
好的招聘团队建立起人才储备库，将这些有潜力的求职者资料整理记录下来，并保持与他们的良好沟通。
这样，在以后公司招聘到相应职位时，就可以针对人才储备库中的人才进行过筛，省去中间环节，大大缩短招聘时间。
四、开展有效的招聘评估招聘评估是招聘过程中的最重要的一环。
通过有效的评估方式，可以过滤出符合公司要求的求职者，从而减少公司的运营成本。
在招聘评估中，应该注意评估方法的合理性，过于僵化的评估标准往往会导致优秀的候选人落选。
应该在保证程序公正的前提下，灵活运用不同的评估方式。
在招聘评估中，要特别注重面试环节，因为面试是评估求职者综合素质的重要手段。
在面试中，应该关注求职者的语言表达能力、专业知识水平以及人际沟通能力等。
同样，面试也是求职者对公司的了解与认知的环节，为了不断提高面试质量，企业应当建立良好的面试反馈机制。
五、注重求职者的体验良好的求职体验，不仅能够提高求职者对公司的好感度，也能帮助公司留住优秀的求职者。
招聘技巧及留人话术精品篇
招聘技巧及留人话术如何招聘？招聘分开来说:招和聘，招有很多种比如说打电话、现场招、转介绍、挖墙脚等，最重要的是招是动词，去招很重要！很多人说招了不来，是因为没有发生量变怎么可能会发生质变呢，我个人觉得电话招聘效果很好，一个周最多两周一个团队就可以满编，首先你要有工具———招聘网站！如果你有了工具开始招就对了，一天100通以上招聘电话可以预约20人左右，会来面试的3---5人。
一、招：电话招聘之前先是筛选简历，无论是找什么行业的工作，只要是找销售工作的，一律筛选：首先是找销售工作的，其次是筛选年龄25岁以上的，大专学历的，工作经验2年以上的，外地人，社会阅历丰富的等等。
你好xxx，我在 XX网站看到你的求职简历，咨询一下你现在在找工作吗？我看你对销售比较感兴趣是吧？刚好我们公司在招销售！你明天上午有时间吗？预约一下到公司面试。
记得发条短信，内容包括公司名称、地址、网址、预约时间，备注收到回复。
（电话里面不用说的那么清楚，简单介绍一下行业和公司即可，能够引起对方的兴趣即可，主要是见面聊效果才好。
像谈恋爱，用电话谈和当面谈效果肯定是不一样的，不然异地恋也不会那么多分手的了）。
记住招很重要，可能有很多事会打乱你的计划，梳理一下思路，很多团队经理应为团队的琐事没有利用好时间招聘，一定要合理规划时间。
（10：00—12:00）下午（2:00—5:00）招聘效果最好。
二、聘：为什么他会来？首先你要了解他的需求---赚钱求发展！以下是我面试惯用的方式拿到简历大致看一下，年龄、婚姻（考察他的抗压性）简历的填写完整性（看他的求职欲望、和重视程度）。
你好XX，你之前做什么？（了解他前工作为金融对比做好铺垫）你为什么离职？（明知故问，重要看他的反应能力，和对公司的认可度以及探索他的想法）你为什么做销售？做销售最重要是什么？怎么做好销售？告诉他销售最核心是销售自己，销售也叫跑业务，业者立志、务者识人，意思就是：销售就是赚钱求发展的同时搭建好自己的人脉结构，为将来的发展做好铺垫。
新员工招聘与面试技巧
新员工招聘与面试技巧招聘与面试是企业选择合适人才的关键环节，做好招聘与面试工作能够大大提高企业的发展效率和竞争力。
以下是关于新员工招聘与面试的技巧：一、招聘前的准备1.明确招聘需求：根据企业的发展战略，明确所需岗位的人员数量、能力要求和薪资福利待遇等内容；2.制定招聘方案：确定招聘渠道、招聘时间、招聘流程等，确保招聘效果最大化；3.编写招聘广告：撰写具体、吸引人的招聘广告，包括企业介绍、岗位需求、福利待遇等；4.筛选简历：根据岗位需求和招聘标准，筛选出符合条件的简历进行面试邀约。
二、面试过程中的技巧1.专业形象：作为面试官，应注意仪表仪容和服装搭配，给应聘者留下良好的第一印象；2.亲和力：在面试过程中，涉及到与应聘者的沟通交流，应当展现出亲和力，让应聘者感受到关心和认可；3.提问技巧：除了了解应聘者的工作经验和技能等，还要通过问题判断其对岗位的适应度和专业知识水平。
可以使用开放性问题，如：“请谈一谈您在上一家公司的工作经验”，以及针对应聘者简历的具体问题，如：“您在项目中遇到的最大挑战是什么，您是如何解决的？”；4.聆听能力：在面试过程中，要注意倾听应聘者的回答，认真分析其答案的逻辑性和可行性；5.灵活应对：对于应聘者提出的问题，要积极回答，并且要保持灵活应对的能力，及时调整面试计划，对应聘者的个性特点进行合理引导；6.记录准确：面试过程中，及时记录应聘者的主要信息和关键表现，便于后期比较和评估。
三、面试后的工作1.汇总评估：面试结束后，对应聘者的答卷进行汇总评估，将各项评价因素进行权重计算，制定出各个考察维度的评价指标；2.综合评价：根据应聘者在面试中的得分情况，结合简历等信息，制定出最终的综合评价报告，便于最终决策；四、新员工入职的安排与培养1.入职安排：对于成功入职的新员工，要及时与其安排好入职事宜，包括签订合同、办理档案、设立工号等；2.新员工手册：为新员工准备一份包括企业介绍、岗位职责、福利待遇、工作规定等内容的手册，方便新员工了解和适应企业；3.导师制度：为新员工指定一位经验丰富的员工作为导师，帮助其熟悉工作环境和团队文化，并提供工作指导；4.培训计划：根据新员工的具体需求和岗位要求，为其制定培训计划，进行必要的岗位培训和职业素养培养，努力提高其工作能力和适应度。
招聘经验20条
经验一：光鲜的招聘现场背后不一定代表一个正规友善、蓬勃向上的公司。
比如2004年初我经历过一个大型超市，它很快就倒闭了，招聘现场非常热闹，招聘手法非常有现代感——但是，两个月后，这家公司倒闭了。
所以判断一个公司的实力，最好还是上网查一下、到公司问一下，像这个公司的供货商或者合作伙伴打听一下，绝不能看招聘时的场面或者招聘人员的自我宣传。
经验二：招聘人员的高素质，不代表将来直接和你一起工作的人同样素质高;很多朋友都遇到过这样的问题，好不容易看到了一个知情达理的HR,谈得也很好。
去工作了以后，才发现那个公司很乱套，除了那个HR以外的人员都非常差，甚至你会发现那个HR也很差。
经验三：经常招聘的公司，基本都是不好的地方，多数还有圈套。
广为人知的就是证券、建材、保险，别看他们还是上市公司，骗起人来都是一套一套的。
在国外店越大越得谨慎，但是目前国内越大的店越具有欺负人的潜质，还没人管，建材就是典型。
经验四：招聘人员夸夸其谈的、使用煽动性语言的，多数都是陷阱。
这样的有很多，一般都是几个穿着西装领带的人在招聘现场唾沫横飞，职位一般都是销售，许诺只要你能干，月薪3000、5000、10000，甚至100000都不在话下。
比较出名的还有保险的“保险，永不失业的朝阳产业”，靠，如果是永不失业的朝阳产业，你怎么还每周都到人才市场招人?经验五：如果你不喜欢现在的专业，决心要通过考研究生改行，那么不必在考研究生之前找工作，考完后也会有工作的，尤其是春节以后。
人的精力有限，集中兵力做好一件事情。
反正你都想改行了，就不要想工作的事情。
《圣经》中说，上帝要毁掉所多玛城的时候，透信给一个哥们，让那哥们赶紧走，就是不能回头，回头就变成盐柱了。
结果那哥们，哎……经验六：招聘的时候资方不谈给多少钱的，多数都是给的很少，不好意思说，先把你人忽悠去了再说。
谈薪水这个东西是非常非常非常正常的，刚毕业的学生可能还有点扭转不过来，以为谈钱是多不好意思的事呀。
人员招聘及优化建议
人员招聘及优化建议干这行这么久，今天分享点人员招聘及优化的经验。
首先说说招聘吧。
我感觉招聘渠道特别重要。
以前我就只盯着那几个大的招聘网站，像智联啊，前程无忧之类的。
但我发现有些职位就是招不到合适的人。
后来我才意识到，我这有点太死脑筋了。
我觉得不同类型的岗位得用不同的渠道。
就像你要找个程序员，那你去技术论坛或者在Github这种程序员聚集的地方找找看，效果可能更好。
我之前招一个高级程序员，在传统招聘网站上收到的简历寥寥无几，而且质量都不高。
后来我去一些技术社区发了招聘帖，好家伙，好多隐藏在民间的大神都冒出来了。
而且这些人他们本身对技术就有热情，更符合岗位需求。
哦对了还有，校园招聘也不能放过。
有时候应届生就像一张白纸，虽然没经验，但潜力巨大。
我有个朋友的公司就专门设置了校园招聘的岗位，培养应届生，现在好多都成了骨干呢。
然后面试环节，我觉得不能太死板了。
我以前面试就按照流程来，问题都是千篇一律的。
结果发现，这样根本问不出什么实质性的东西。
后来我就改了，我会根据候选人的简历灵活提问。
比如说这人在简历上写了参加过一个项目，但项目失败了。
那我就不会问他成功的案例有哪些，而是问他从这个失败的项目中学到了什么。
这样的问题能更深入地了解候选人。
再说说人员优化。
这可是个头疼的事儿啊。
我觉得企业不能随随便便就裁人。
我之前所在的一个公司，因为业绩不好就大规模裁员。
结果导致留下来的人也人心惶惶，工作效率更低了。
人员优化首先得看看能不能内部调整岗位。
也许在这个岗位这个人不合适，但换个岗位就大放异彩呢。
我就见过这样的例子，有个员工在销售岗位上表现不怎么样，但公司发现他很细心，逻辑思维也不错，就把他调到了数据统计岗位，后来工作做得非常出色。
如果真的要裁人，也得按照法律法规来，该给的补偿一分不少，不然吃了官司就麻烦大了。
当然啦，我这些建议也有局限性。
每个公司的情况不一样，企业文化、发展阶段、所在行业什么的都会影响招聘和优化的策略。
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招聘案例集锦招聘规划要保证有充分的时间和精力去选择人才。
用人时，才想到招人，必然会影响对人才质量的把关，因为急用，就可能降低用人标准，“凑合使用”。
招聘规划要从3个方面着手进行：1.企业的战略规划。
如公司要做哪些业务，其战略部署是什么，需要具备哪方面的核心竞争力，然后确定什么素质的人能完成这些使命，这些人从哪里来，如何来等；2.当前业务发展的人员需求。
如业务量的增加，新业务的开拓，工作内容的重新调整等。
3.人员流动产生空缺职位的补充。
●用什么标准选聘人才人才招聘是企业人力资源部心中永远的痛！HR经理抱怨最多的就是招聘难！不经意间，招聘到一个不适合公司的人才，企业绩效没上去，员工也在抱怨公司埋没人才。
寻找适合岗位的人才，并制定一个可量度的标准选择人才，是人力资源管理最重要的一个环节。
解读中兴通讯的人才招聘——选聘一流人才通讯公司的最大特点就是高速发展。
对中兴通讯这类的行业开拓者来说，这里的高速发展有着二个方面的含义：一是企业业务的高度膨胀，市场份额不断扩大；二是技术的更新换代持续加快。
高速发展的公司面临的首要问题就是人力资源的扩张。
人力资源短缺往往是限制业务拓展的主要障碍之一。
比如市场份额更多更大时，由于人手问题而无暇顾及一些客户就可能造成客户的流失。
因此，中兴通讯一直非常重视招聘，并提出了“以一流的标准选聘和培训员工”的理念。
什么是一流人才？对此，中兴通讯的定位是“在某一个专业领域里的国内前”，5% 这群人是一流人才。
这在其每一次招聘中都得到了体现。
随着招聘的积累，中兴通讯目前的万多名员工，面试人员也就超过万人，搜索的简历超过万份到万份。
3050110谈到花费这么多的精力与时间选聘员工时，中兴通讯人力资源中心主任陈健洲先生很肯定地说，这很值得！员工选聘就是从一组求职者中挑选最适合特定岗位要求的人的过程，而企业招聘工作对选择过程的质量影响很大，如果符合条件的申请人很少，组织可能不得不雇用条件不是十分理想的人，企业就不得不加强培训工作，这增加了隐性成本。
而且高能力员工和低能力员工之间生产率差别估计高达∶。
因此，选择了一流人才可13以获得很大的益处。
陈健洲形象地比喻说，只要这些一流的人才还列在企业的工资单上，这种益处就会不断延续下去。
在招聘中，中兴通讯都会重点考虑人才的背景，对其所受教育的要求一般锁定在重点本科院校。
对此，陈健洲解释说，我们不否定非重点高校的学生不行，但是我们认为在重点高校的范围内，优秀的学生比率要更高，更有利于中兴通讯选聘到一流的人才。
中兴通讯的大部分岗位都要求员工有好的技术背景，因此对高校和专业都有一个较为明确的要求，此外，对工作经验及一个健康的体魄也要求较高。
中兴通讯的面试非常严格，分为技术能力和素质考核二个方面进行考察，被面试者须通过—关，把关极其严格，76实行一票否决制，而且中兴通讯的面试官都是通过专业培训的。
中兴通讯的要求很简单：招聘到的人才既是优秀的人才，也是符合公司文化原则的人才。
丰田的全面招聘体系丰田公司著名的看板生产系统和全面质量管理体系名扬天下但是其行之有效的 ,全面招聘体系鲜为人知正如许多日本公司一样丰田公司花费大量的人力物力寻求企,,业需要的人才用精挑细选来形容一点也不过分。
,一、全面招聘体系内容丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工为此公司做出了极,大的努力。
丰田公司全面招聘体系大体上可以分成大阶段前个阶段招聘大约要持续56,天。
5-6第一阶段丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构进行初步的颤选。
应聘人员一般,会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料同时了解丰田公司的全面招聘体系,,随后填写工作申请表。
个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个1概括了解初步感受工作岗位的要求同时也是应聘人员自我评估和选择的过程许多应聘,,,人员知难而退。
专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。
第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。
通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。
如果是技术,岗位工作的应聘人员更加需要进行个小时的现场实际机器和工具操作测试。
通过1-2,6阶段的应聘者的有关资料转人的丰田公司。
第三阶段丰田公司接手有关的招聘工作。
本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。
应聘人员在公司的评估中心参加一个小时的小组讨论讨论的过程由丰田公司,4的招聘专家即时观察评估比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组讨论未来,,几年汽车的主要特征是什么。
实地问题的解决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。
同样在第三阶段应聘者需要参加个小时的实际汽车生产线的模拟操作。
在模拟过5程中应聘人员需要组成项目小组负担起计划和管理的职能比如如何生产一种零配件,,,,人员分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。
第阶段应聘人员需要参加一个小时的集体面试分别向丰田的招聘专家谈论自己取得,41过的成就这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好他们以什,,么为荣什么样的事业才能使应聘员工兴奋更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。
,,在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。
通过以上四个阶段员工基本上被丰田公司录用但是员工需要参加第阶段一个25,, 5小时的全面身体检查。
了解员工的身体一般状况和特别的情况如酣酒、药物滥用的问,,题。
最后在第阶段新员工需要接受个月的工作表现和发展潜能评估新员工会接受监, 6,6控、观察、督导等方面严密的关注和培训。
丰田的全面招聘体系使我们理解了如何把招聘工作与未来员工的工作表现紧密结合起来。
从全面招聘体系中我们可以看出首先丰田公司招聘的是具有良好人际关系的员,,工因为公司非常注重团队精神其次丰田公司生产体系的中心点就是品质因此需要员,;,,工对于高品质的工作进行承诺再次公司强调工作的持续改善这也是为什么丰田公司,,;需要招收聪明和有过良好教育的员工基本能力和职业态度心理测试以及解决问题能力,模拟测试都有助于良好的员工队伍形成。
正如丰田公司的高层经理所说受过良好教育:的员工必然在模拟考核中取得优异成绩。
,●招聘渠道一、内部招聘员工推荐：人力资源部将空缺的职位信息公布出来，公司员工可以自我推荐，也可以互相推荐。
人力资源部搜集到相关人员的信息后，采取公开竞争的方式，选拔该岗位的人才。
内部储备人才库：人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更新，用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。
英特尔聘人的独特渠道我们的招聘渠道很多。
其中包括委托专门的猎头公司帮我们物色合适的人选。
另外，通过公司的网页，你可以随时浏览有哪些职位空缺。
并通过网络直接发送简历。
只要我们认为你的简历背景适合，你就有机会接到面试通知。
还有一个特殊的招聘渠道，就是员工推荐。
它的好处首先在于，现有的员工对英特尔很熟悉，而对自己的朋友也有一定了解，基于这两方面的了解，他会有一个基本把握，那个人是否适合英特尔，在英特尔大概会不会成功。
这比仅两个小时的面试要有效得多，相互的了解也要深得多。
英特尔非常鼓励员工推荐优秀的人才给公司，如果推荐了非常优秀的人，这个员工还会收到公司的奖金。
当然，进人的决策者是没有奖金的。
如果因为人情招了不适合的人，决策者会负一定责任，所以决策者会紧紧把握招聘标准，绝不会出现裙带关系。
二、外部招聘1、广告：广告是企业招聘人才最常用的方式，可选择的广告媒体很多：网络、报纸、杂志等，一方面广告招聘可以很好的建立企业的形象，一方面，信息传播范围广，速度快，获得的应聘人员的信息量大，层次丰富。
2、校园招聘：对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。
方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。
．3、熟人推荐：通过企业的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，这种方式的好处在于对候选人比较了解，但问题在于可能在企业内形成小团体，不利于管理。
4、中介机构：(1)人才交流中心：通过人才交流中心人才资料库选择人员，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料，有针对性强、费用低廉等优点，但对于热门人才或高级人才效果不太理想。
(2)招聘洽谈会：随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。
企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。
当时，要招聘到高级人才还是很难。
(3)猎头公司：猎头公司有专业的、广泛的资源，拥有储备人才库，搜索人才的速度快、质量高，招聘高级人才，猎头公司是非常好的选择。
5、人才库：公司可以建立自己的外部人才库，并且可以利用各种的机会向社会推广，吸引对公司有兴趣的各类人才加入公司人才库，以备不时之需。
不过最大的问题在于，由于人员的流动性太大，人才库的资料不能得到及时的更新。
如何与人才库的人员保持联络，使他们的资料能及时更新是企业人力资源工作者要考虑的。
宝洁公司的校园招聘曾经有一位宝洁的员工这样形容宝洁的校园招聘；“由于宝洁的招聘实在做得太好，即便在求职这个对学生比较困难的关口，自己第一次感觉自己被人当作人来看，就是在这种感觉的驱使下我应该说是有些带着理想主义来到了宝洁。
”．前期的广告宣传 1派送招聘手册，招聘手册基本覆盖所有的应后毕业生，以达到吸引应后毕业生参加其校园的招聘会的目的。
．邀请大学生参加其校园招聘介绍会 2宝洁的校园招聘介绍会程序一般如下：校领导讲话，播放招聘专题片，宝洁公司招聘负责人详细介绍公司情况：招聘负责人答学生问，发放宝洁招聘介绍会介绍材料。
宝洁公司会请公司有关部门的副总监以上高级经理以及那些具有校友身份的公司员工来参加校园招聘会。
通过双方面对面的直接沟通和介绍，向同学们展示企业的业务发展情况及其独特的企业文化、良好的薪酬福利待遇，并为应聘者勾画出新员工的职业发展前景。
通过播放公司招聘专题片，公司高级经理的有关介绍及具有感召力的校友亲身感受介绍，使应聘学生在短时间内对宝洁公司有较为深入的了解和更多的信心。
．网上申请3从年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。
毕业生通过访问宝洁2002中国的网站，点击“网上申请”来填写自传式申请表及回答相关问题。
这实际上是宝洁的一次筛选考试。
宝洁的自传式申请表是由宝洁总部设计的，全球通用。
宝洁在中国使用自传式申请表之前，先在中国宝洁的员工中及中国高校中分别调查取样，汇合其全球同类问卷调查的结果，从而确定了可以通过申请表选拔关的最低考核标准。
同时也确保其申请表能针对不同文化背景的学生仍然保持筛选工作的相对有效性。
申请表还附加一些开放式问题，供面试的经理参考。