《劳动合同法讲座第七讲：劳务派遣》

第七讲劳务派遣

所谓劳务派遣，指的是劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用工形式。在这种特殊用工形式下，劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，但是不用工，即不直接管理和指挥劳动者从事劳动；用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动，但是与劳动者之间不建立劳动关系。所谓劳务派遣合同，指的是劳务派遣单位与被派遣劳动者之间订立的劳动合同。为了规范劳务派遣行为，《劳动合同法》第五章“特别规定”中的第二节“劳务派遣”专门对此作出了特别规定。

一、《劳动合同法》对劳务派遣专门作出特别规定的背景

20世纪90年代后期以来，在大量农村劳动力转移就业和城镇下岗失业人员需要就业再就业的背景下，劳务派遣用工形式在我国产生并得到发展。农村劳动力自发外出就业时，往往由于信息不灵通而找不到用人单位，其职业技能、法律素质、城市生活知识等方面也难以满足转移就业的需要。通过劳务派遣的方式，建立劳务派遣企业，如建筑劳务公司，将当地农村劳动力组织起来，由劳务派遣企业为其寻找用工单位，对其进行职业技能等方面的培训，保障其合法权益，有利于促进农村劳动力转移就业及维护其合法权益。在城镇，通过劳务派遣的方式，建立劳务派遣企业，将城镇下岗失业人员组织起来，从事一些临时的、灵活的就业，也符合城镇下岗失业人员尤其是其中“4050”人员等就业困难群体的需要。

21世纪初期，劳务派遣用工形式在我国发展速度明显加快。2005年下半年，全国人大常委会组织开展了《劳动法》执法检查，各地劳动保障部门也按照要求开展了贯彻实施《劳动法》情况的检查。从执法检查中了解的情况看，劳务派遣用工形式已经成为一种比较普遍的用工形式。无论是沿海经济发达地区，还是中部地区和西部地区；无论是国有企业，还是外商投资企业、私营企业；无论是特大型企业集团，还是中小型企业；无论是建筑、石油、化工等传统产业，还是电信、银行、信息技术等新兴行业，都存在劳务派遣用工形式。劳务派遣用工单位的范围不断扩大：各种劳务派遣单位也纷纷成立，甚至一些政府部门也成立劳务派遣单位，一些大型用工单位自设劳务派遣单位向本用工单位派遣劳动者；被派遣劳动者也从农村转移劳动力中就业能力较弱的人员、城镇下岗失业人员，扩大到其他城镇劳动者，甚至包括大学毕业生。

劳务派遣用工形式的快速发展，有多方面的原因。主要包括：（1）在某些领域，通过

劳务派遣形式用工，符合社会化分工提高劳动生产率的经济发展规律，不仅有利于降低用工单位人工成本，提高其竞争力，而且有利于降低社会总成本，促进经济发展。比如，通过劳务派遣单位跨区域成规模地招聘、培训保洁工，并将这些劳动者派遣到不同的用工单位，不仅可以降低各用工单位自行跨区域招聘、培训保洁工的招聘成本、培训成本、管理成本，而且从社会的角度考察，也可以降低社会的总体招聘成本、培训成本、管理成本。由于劳务派遣用工形式不仅符合用工单位的利益，而且符合社会的利益，因而具有发展的空间。（2）一些用工单位出于解雇便利的意图而通过劳务派遣形式用工。在用人单位以建立劳动关系的形式用工的情况下，根据《劳动法》规定，只有符合法定情形的，用人单位才能与劳动者解除或者终止劳动关系。而在劳务派遣用工形式下，用工单位希望更换被派遣劳动者的，可以要求劳务派遣单位招回该被派遣劳动者而重新派遣其他劳动者；用工单位希望减少用工数量的，可以通过变更与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议，而减少被派遣劳动者数量。因此，用工单位出于解雇便利而愿意通过劳务派遣形式用工。（3）一些用工单位出于降低员工工资的意图而通过劳务派遣形式用工。在一些用工单位，尤其是国有单位，员工工资保持在较高水平，而单位希望降低人工成本，因此通过劳务派遣形式用工。由于被派遣劳动者的法定用人单位是劳务派遣单位，依据《劳动法》规定，这些劳动者的工资由劳务派遣单位支付，因此，被派遣劳动者的工资与用工单位招用的劳动者的工资实行的是不同的工资制度及工资标准，为用工单位降低实际使用的劳动者工资提供了条件。（4）一些用工单位出于规避劳动保障法律法规的意图而通过劳务派遣形式用工。一方面，《劳动法》对劳动者的各方面权利作出了比较全面的规定，用人单位应当依法为招用的劳动者参加社会保险并缴纳社会保险费，应当提供法定的劳动条件及劳动保护，应当依法保护劳动者的休息休假权益，在安排劳动者加班加点时应当依法与工会组织及劳动者本人协商并支付加班加点工资。但是由于《劳动法》对劳务派遣用工形式没有作出规定，用人单位的这些法定义务并不能直接由用工单位承担。另一方面，一些劳务派遣单位规模很小，管理不规范，不遵守《劳动法》有关规定，加上劳动保障监察力量不足以查处全部违法行为，使得这些劳务派遣单位往往不为劳动者参加社会保险和缴纳社会保险费，也不履行其他法定义务。这些劳务派遣单位从而可以以较低的人工成本向用工单位派遣劳动者。也就是说，用人单位（即劳务派遣单位）的法定义务也不能间接地转移给用工单位。这种状况为用工单位规避《劳动法》规定的义务提供了可能。因此，一些用工单位为了规避《劳动法》规定的义务，大量通过劳务派遣形式用工。

在劳务派遣用工形式快速无序地发展的情况下，以往的劳动保障法律法规明显地不适应维护被派遣劳动者权益的需要。因为，在典型的劳动关系中，只有用人单位与劳动者两

方主体，双方分别享有法定权利和约定权利，并且依据法律规定和双方约定，对对方承担义务。但是，在劳务派遣用工形式下，存在劳务派遣单位、被派遣劳动者、用工单位三方主体，以往的劳动保障法律法规针对用人单位规定的义务，无法适用于用工单位。尽管国家针对劳务派遣用工形式也作出了一些规定，但是缺乏专门的系统的规定，而且这些规定的法律效力低。由于立法的缺位，很多被派遣劳动者的权益得不到保障。主要表现在一些劳务派遣单位资本金小，基本没有固定资产，管理不规范，且往往没有参加社会保险，使得劳动者的劳动和社会保障权益常常难以得到保障；一些劳动者被派遣到用工单位后，用工单位安排超时加班加点、不依法安排劳动者休假、不按劳务协议提供劳动条件等，使被派遣劳动者的权利受到侵害，而且劳动者时常得不到权利救济。

在以上情况下，如果不及时立法规范劳务派遣用工形式，劳务派遣用工形式将可能进一步泛滥，导致劳动关系“空壳化”，即大量有劳动关系的单位不用工，而用工的单位与劳动者没有劳动关系，劳动者权利得不到有效保障。为此，《劳动合同法》用专门的一节内容对劳务派遣用工形式及劳务派遣进行了规范，目的是规范这种特殊用工形式，使符合社会化分工需要的劳务派遣能够得到健康发展，同时防止用工单位规避劳动保障法律法规，更好地维护劳动者合法权益。

规范劳务派遣用工形式及劳务派遣的思路是：第一，规范劳务派遣单位的设立，使得只有依法设立的能够独立承担民事法律责任、且具备一定承担对被派遣劳动者义务的有实力的法人企业才能专门从事劳务派遣经营。第二，对劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳务派遣合同作出特别规定，防止用工单位与劳务派遣单位联合起来随意解除劳动合同，侵害被派遣劳动者的就业稳定权益。第三，针对存在劳动关系三方主体的特殊情形，分别明确劳务派遣单位、尤其是用工单位的法定义务。劳动关系就是劳动关系主体之间的权利和义务关系，包括法定的权利和义务关系，以及劳动关系主体协商约定的权利和义务关系。在一般的劳动关系中，只存在用人单位和劳动者两个劳动关系主体，从法定权利和义务关系来说，法律规定的劳动者的义务，由劳动者向用人单位履行；法律规定的用人单位的义务，由用人单位向劳动者履行。在劳务派遣用工形式下，由于存在劳务派遣单位、用工单位和劳动者三方主体，因此，法定的劳动关系主体之间的权利和义务关系也必然相应地需要适应这一新的变化，重新设定劳务派遣单位、劳动者以及用工单位之间的权利义务关系，包括明确劳务派遣单位对被派遣劳动者的义务、用工单位对被派遣劳动者的义务。第四，明确劳务派遣单位与用工单位之间的关系，尤其是双方单位共同维护被派遣劳动者合法权益的责任。第五，为了维护被跨区域派遣的劳动者的合法权益，明确被跨区域派遣的劳动者适用的劳动标准。第六，限定劳务派遣岗位的范围。