金融事业部绩效考核管理办法

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(金融服务行业)业务部绩效考核方案

业务部业绩考核方案为鼓舞业务人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进筹钱网的宣传，维护公司的正常发展，特制订本方案。

本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。

一、营销人员的薪资构成公司营销人员的薪资构成主要是底薪+绩效奖金+业务提成。

底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出。

底薪的确定可以由公司和业务人员协商确定并实施，并作为以后新进业务员的底薪标准。

二、业绩考核办法本业绩考核办法为月度考核。

月度考核分为四部分俱乐部个人理财、企业项目成交、企业一手工作底稿、金融端工作底稿。

1、俱乐部会员业务：业务员每月需成交4户俱乐部会员业务，不限制会员类型，成交即可。

当月完成目标者，按照总业绩的15%发放提成，其中10%及时核算提成，剩余5%进行综合绩效，合理分配给后台服务人员，包括行政部、营销部、财务部等相关人员；当月未完成目标但有成交者，按照总业绩的10%发放提成，其中7%及时核算提成，剩余3%进行综合绩效，合理分配给后台服务人员，包括行政部、营销部、财务部等相关人员。

注：此项仅为指导意见，不作为本月的硬性考核条件。

2、企业项目成交：为了鼓励业务人员合理的、有效的宣传筹钱网，特制订此项目标。

业务员每月需完成5万元/人/月此项业绩目标，此项业绩总提成15%，其中10%及时核算提成，剩余5%进行综合绩效，合理分配给后台服务人员，包括行政部、营销部、财务部等相关人员。

3、企业一手工作底稿：业务人员每月需上交20户企业工作底稿，为了提高工作底稿的质量，过滤二手资料，要求业务人员必须对企业进行尽职调查，填写一手、有效的企业资料，上交的资料会有专门的人员进行审核统计。

4、金融端工作底稿：要求业务员每月完成20户金融端工作底稿，填写一手、有效的金融端资料，上交审核统计部门。

5、第3项、第4项为绩效部分，这两部分工作底稿若全部完成，绩效奖金全数发放；若只完成了一部分，按照完成情况占比核算绩效奖金；若当月未提供任何工作底稿或提供的工作底稿不符合要求，取消当月绩效奖金。

金融行业绩效考核实施方案

【绩效方案】年度方案大戏！金融行业绩效考核实施方案（年度考核）步入2017的金融行业有望爆发出活力，金融行业岗位压力也越来越大，金融行业HR要尽量减少人员流动。

立志于金融行业的HR们，除了努力提高自身技能外，还要随时关注行业现状，了解行业需求，尤其是创新变化，绩效考核实施方案，绩效考核方案范本，这样才能在HR工作过程中底气十足。

为进一步激励员工队伍的竞争创新意识，促进岗位经营效益、管理水平不断迈上新台阶，实现企业持续发展，制定本办法：第一条：实施员工岗位绩效考核，以员工综合素质为基础，以岗位职责工作标准为内容，以完成和超额完成任务为目标。

考核程序实行：员工确认“岗位职责、工作标准”部门负责人考核打分中层任职人员述职公司考核小组综合汇总排序公布考核结果反馈谈话的工作制度。

第二条：考核坚持客观、公正、公平原则。

注重实效、实事求是原则。

贴近现实，简单易行原则。

第三条：本办法适用于公司总经理助理及以下各类岗位的在岗员工。

第四条：考核内容分为二部分，标准考核分数100分。

1、绩效部分见《（）年度员工绩效考核表1—1》①岗位职责和工作标准的制定由考核责任人依据该岗位居部门的地位、作用、特殊要求或一般要求自主确定，重点考核员工的实际工作业绩。

②标准权重分数合计为60分。

工作标准的单项权重分数由考核责任人依据岗位职责的重要程度以及对工作标准的要求程度分配确定。

总经理助理、中层正职的标准权重分数确定由公司考核组负责。

2、综合素质部分，见《员工综合素质通用项目考核表1—2》①以员工的工作能力、劳动态度、遵章守纪、品质修养四个方面的实际表现为依据，重点考核员工的综合素质高低。

②标准权重分数合计为40分。

单项权重分数由公司考核组统一确定。

第五条考核打分方法1、以部门为单位，部门领导担任考核责任人，对每个所管辖的岗位在单项考核权重分数区间内根据员工完成任务进度和表现的优劣予以评价打分。

2、考核成绩分为：①90分—100分 A级②80分—89分 B级③70分—79 分 C级④60分—69 分 D级⑤60分以下不合格3、部门考核责任人每季度末召集一次部门员工考核结果发布会，进行讲评或点评，及时总结部门工作，扬长避短、表扬先进激励他人。

金融行业绩效考核管理办法

金融行业绩效考核管理办法一、绩效考核的重要性金融行业作为一种高度竞争的行业，绩效考核管理是确保机构持续发展的重要保证。

通过科学合理的绩效考核，可以激励员工积极工作，提高工作质量和效率，进而促进机构的整体发展。

本文将详细介绍金融行业绩效考核的管理办法。

二、绩效考核的目标和原则1. 目标：绩效考核的目标是客观评估员工的工作表现，根据考核结果进行奖励和激励，同时提供改进工作的依据，推动机构整体发展。

2. 原则：绩效考核的原则包括公平、公正、客观、科学、激励导向和持续改进。

只有遵循这些原则，才能保证绩效考核的有效性和可操作性。

三、绩效考核的指标体系1. 岗位胜任力指标：评估员工在特定岗位上所需的知识、技能和能力。

2. 工作目标完成度指标：评估员工在一定时间内完成的工作目标的数量和质量。

3. 个人素质指标：评估员工的职业道德、团队合作能力、沟通能力等非工作目标相关的素质。

4. 客户满意度指标：评估员工在服务过程中客户的满意程度。

5. 风险控制指标：评估员工在风险控制方面的能力和贡献。

四、绩效考核的流程1. 期望制定：机构和员工共同确认岗位期望和工作目标，明确考核的内容和标准。

2. 考核准备：员工需要准备相关工作材料和信息，如工作报告、数据分析等。

3. 绩效评估：主管对员工的工作进行评估，可以采用定期考核和临时考核相结合的方式。

4. 考核结果反馈：主管将考核结果及时反馈给员工，明确优点和改进的方向。

5. 奖励与激励：根据员工的绩效考核结果，给予相应的奖励和激励措施，鼓励员工再接再厉。

6. 绩效改进：机构和员工共同总结考核结果，发现问题并制定改进措施，以促进机构整体绩效的提升。

五、绩效考核的注意事项1. 公平：考核评价要客观公正，避免主观意见的影响。

2. 及时性：考核应定期进行，以及时了解员工的工作表现。

3. 反馈：考核结果应及时反馈给员工，以便他们了解自己的优点和不足之处。

4. 奖励：根据考核结果给予激励和奖励，鼓励员工积极进取。

金融行业绩效激励管理办法

金融行业绩效激励管理办法绪论在竞争激烈的金融行业，绩效激励管理办法对于提高员工的工作动力、增强企业的竞争力以及实现可持续发展起着至关重要的作用。

本文将探讨金融行业绩效激励管理办法的意义、实施原则以及相关措施。

一、绩效激励管理的意义绩效激励管理在金融行业的意义不言而喻。

首先，绩效激励管理可以激发员工的工作热情和积极性，促进员工提高工作效率和工作质量。

在金融行业，高效的服务和优质的业务是取得竞争优势的关键。

通过激励员工的绩效，能够推动员工在工作中追求卓越，提高业务水平，提供更好的服务。

其次，绩效激励管理有助于增强金融机构的竞争力。

金融行业竞争激烈，只有拥有具备高业绩的员工团队，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

透明、公正的绩效激励制度，可以吸引并留住高素质的金融人才，提升整个机构的竞争力。

最后，绩效激励管理对于实现企业的可持续发展至关重要。

在金融行业，绩效不仅仅是短期的，更需要长期的稳定绩效。

通过建立科学有效的绩效激励制度，能够激发员工的发展潜力，推动他们不断提升自身的能力和业绩，从而促进企业的可持续发展。

二、实施原则金融行业绩效激励管理应遵循以下原则。

1. 公正公平原则：绩效激励管理应基于公正和公平原则，确保每个员工在绩效评估和激励机制中都能够公平竞争和获得对应的回报。

2. 目标一致原则：绩效激励管理应与机构的整体发展目标相一致，员工的绩效目标应与企业的战略目标相衔接，确保个人绩效和企业绩效相互促进。

3. 激励多样性原则：绩效激励管理应采取多样化的激励方式，包括薪酬、晋升、权益激励等，以满足不同员工的需求，激发员工的积极性和创造力。

4. 激励与风险平衡原则：绩效激励管理应在激励与风险之间平衡，避免过度激励导致员工过度冒险，以及风险过大导致员工丧失积极性。

三、相关措施为了有效实施金融行业的绩效激励管理，可以采取以下措施。

1. 建立科学的绩效评估体系：制定科学、客观的绩效评估指标，包括定量指标和定性指标，全面评估员工的工作表现。

金融行业绩效激励管理办法制定科学激励政策促进员工积极性

金融行业绩效激励管理办法制定科学激励政策促进员工积极性金融行业绩效激励管理办法制定：科学激励政策促进员工积极性在金融行业中，绩效激励是一种重要的管理手段，可以激发员工的积极性与创造力，提高工作效率与业绩。

然而，制定科学的激励政策并非易事，需要根据行业特点和员工需求制定合理、公平、透明的办法。

本文将探讨金融行业绩效激励管理办法的制定，以及如何科学激励员工，提高团队整体绩效。

一、制定绩效激励管理办法的重要性绩效激励是一种以绩效为导向的激励方式，通过公正的奖励和惩罚机制，调动员工工作积极性，提高工作质量和效率。

在金融行业，科学的绩效激励管理办法能够促使员工充分发挥个人能力，发展潜力，为企业创造更高的价值。

二、制定绩效激励管理办法的科学原则1. 公平性原则：制定绩效激励政策需要公平对待员工，确保每个人的贡献得到公正评价与回报。

2. 激励个体能力：激励政策应当以员工的能力为基础，根据个人绩效进行评估与奖励。

3. 鼓励团队协作：绩效激励不仅关注个人表现，也要注重团队合作。

合理设置奖励机制，鼓励员工在团队中共同努力，促进共同进步。

4. 动态调整：绩效激励政策应定期评估和调整，以适应企业发展和员工需求的变化。

三、激励政策设计1. 定性与定量评价：制定合理的绩效评价体系，既要考核员工工作质量，也要注重量化指标，如销售额、客户满意度等。

通过定性与定量指标相结合的方式，全面评估员工的贡献程度。

2. 差异化薪酬设计：根据不同岗位和个人绩效制定差异化的薪酬激励政策，鼓励员工不断提高自身能力与业绩。

可以考虑设置基本工资、绩效奖金、期权激励等多种激励手段。

3. 职业发展规划：为员工提供晋升机会和职业发展规划，让他们能够清晰地看到个人成长和发展的路径，增加工作动力和积极性。

4. 个人奖励与团队奖励结合：绩效激励政策既要关注个人绩效，也要鼓励团队协作。

设立个人奖励和团队奖励相结合的机制，使员工既能够竞争，又能够合作，共同实现组织目标。

金融公司绩效考核方法

金融公司绩效考核方法金融公司是一个复杂的组织体系，为了确保公司的运营和发展，绩效考核是不可或缺的一环。

一个有效的绩效考核方法能够对员工的表现进行评价，激发工作动力，提高工作效能。

本文将介绍一些常见的金融公司绩效考核方法。

首先是目标管理法。

目标管理法强调设定明确的目标，并根据员工的工作职责和工作内容制定相应的工作目标。

通过定期沟通和反馈，管理者可以评估员工的目标达成情况，并为员工提供有针对性的培训和指导。

目标管理法能够帮助员工明确工作重点，提高工作效率。

其次是360度评估法。

360度评估法是一种多方位的绩效评估方法，旨在全面了解员工的表现和能力。

通过向员工的上级、同事、下属和客户收集反馈信息，管理者可以获得更全面的评价。

360度评估法能够促进员工间的沟通合作，发现问题并提供改进建议。

第三是关键绩效指标法。

关键绩效指标法是根据公司战略和目标确定的重要指标，用于评估员工的绩效。

这些指标可以是业绩指标、质量指标、客户满意度指标等。

关键绩效指标法能够使员工对公司的目标有清晰的认识，同时也能够量化绩效评估结果，便于管理者进行比较和分析。

第四是行为绩效评估法。

行为绩效评估法注重评估员工在工作中所展现出的行为和态度。

通过考察员工的沟通能力、团队合作精神、问题解决能力等方面的表现，管理者可以判断员工是否具备良好的职业素养和行为习惯。

行为绩效评估法能够帮助建立良好的企业文化和价值观，促进员工的个人成长和组织发展。

最后是绩效奖励与晋升制度。

绩效奖励与晋升制度是对员工绩效考核的最直接反馈与激励。

优秀的绩效应该得到相应的奖励和晋升机会，而绩效不佳的员工应该得到相应的惩罚或辅导。

建立健全的绩效奖励与晋升制度能够激励员工努力学习、提高自身能力，同时也有利于建立公平公正的工作环境。

综上所述，金融公司绩效考核方法应该是多元化的，既要考虑业绩指标的量化和客观性，又要兼顾员工的素质和能力，通过设定明确的目标、运用不同的评估方法以及建立奖惩机制，既能推动员工的个人成长，也能促进公司的持续发展。

信贷业务绩效考核管理办法

小微金融事业部绩效考核管理办法第一章总则为确保小微经营目标分解和落实，提升经营业绩，倡导良性的绩效考核与激励文化，强调过程管理和能力发展为根本导向，实现员工与公司共同发展与经营目标，特制定本绩效考核管理办法，本管理办法适用于小微金融事业部全体人员。

第二章分公司/业务部人员架构、基本薪资及提成一、分公司/业务部人员配置如下图：(一)分公司/业务部团队建立机制：权证岗位按照业务量配置人员，分公司团队长控制在2-5人内；每一个客户经理须归属团队，每个团队含团队长人数控制在3-6人内，须针对团队进行绩效考核。

二、业务岗位基本薪资（一）客户经理基本薪资及考核标准客户经理基本薪资由月放款额决定：根据客户经理的放款额度等级进行划分，实行分级底薪制，详情见下表1：表1：（1）若新开分公司没在对应的城市等级，根据分公司所在城市经济水平、薪资标准定级。

（2）各分公司业务岗位保护期保基本薪资参考总部划分城市等级而定，如有特殊情况，可根据当地人才市场水平制定基本薪资及保护期报总部相关的部门审批备案；（3）保护期结束后，实行基本薪资考核制，如考核后的底薪低于当地最低工资标准，按最低工资标准执行；2.淘汰准则：保护期结束后，如客户经理连续3个月月均放款额低于月考核合格线，则视为不合格，由小微金融事业部下发业绩警告函。

对于不合格人员，将安排上级给予培训，若培训后达不到要求，直接3009按孰高原则，则他2017年9月的基本薪资为4000元；业务提成=180万*（2‰+2‰）=7200元（非一次性发放）。

（二）团队长基本薪资及考核标准团队长基本薪资由团队人均放款额决定：根据团队人均放款额进行等级划分，对团队长实行分级底薪制。

团队长基本薪资等级、管理津贴基数由团队人均放款额决定，见下表3；团队长的管理津贴系数由团队完成率、客户经理达标率同等决定，见下表4；表3：不考核，4-6个月分别按照考核标准的50%、75%、75%考核；（2）非新分公司的新团队长，保护期3个月；第1个月不考核，第2、3个月分别按照考核标准的50%、75%考核；（3）团队长在保护期内，如当月无需考核，则当月基本薪资5500元。

金融服务公司绩效考核管理制度

第一章总则第一条为规范金融服务公司（以下简称“公司”）绩效考核管理工作，提高员工工作绩效，促进公司业务发展，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于前台业务人员、后台支持人员、中后台管理人员等。

第三条本制度的制定遵循以下原则：1. 公平公正原则：绩效考核应客观、公正，确保员工绩效评价的准确性；2. 目标导向原则：绩效考核应以公司业务发展目标为导向，引导员工提升工作绩效；3. 激励原则：绩效考核应与员工薪酬、晋升、培训等激励措施相结合，激发员工工作积极性；4. 不断改进原则：绩效考核制度应根据公司业务发展和市场环境变化进行适时调整。

第二章绩效考核内容第四条绩效考核内容主要包括以下方面：1. 工作业绩：根据员工岗位职责和业务目标，对员工完成的工作任务进行量化评估；2. 工作能力：评估员工的专业技能、业务水平、团队协作能力等；3. 工作态度：考察员工的工作责任心、纪律性、积极性等；4. 团队贡献：评估员工在团队中的协作表现、对团队目标的贡献程度；5. 遵守规章制度：考察员工是否遵守公司各项规章制度。

第三章绩效考核方法第五条绩效考核采用以下方法：1. 定量考核：根据工作业绩和业务目标，对员工完成的工作任务进行量化评分；2. 定性考核：通过观察、访谈、评价等方式，对员工的工作能力、工作态度、团队贡献等方面进行综合评价；3. 360度考核：邀请员工上级、同事、下属等多方参与评价，全面了解员工工作表现。

第四章绩效考核流程第六条绩效考核流程如下：1. 制定考核计划：各部门根据公司年度目标和业务发展需要，制定本部门的绩效考核计划；2. 制定考核指标：各部门根据岗位职责和工作要求，制定相应的考核指标；3. 绩效评估：按照考核计划，对员工进行定量和定性评估；4. 绩效反馈：将考核结果及时反馈给员工，进行绩效面谈，共同分析工作表现，制定改进措施；5. 绩效改进：根据考核结果，对员工进行培训、调整工作职责等，帮助员工提升工作绩效；6. 绩效结果应用：将考核结果与薪酬、晋升、培训等激励措施相结合，激发员工工作积极性。

金融市场部绩效考核方案

金融市场部绩效考核方案1.引言:1.1 概述绩效考核是金融市场部管理中至关重要的一环。

通过对员工绩效的定量化评估，能够更加客观地了解员工的工作表现和贡献，为激励员工、提高整体团队效能和营销业绩提供有效的管理依据。

金融市场部绩效考核方案的设计和实施，将对部门整体运营和员工个人发展都具有深远的影响。

因此，建立合理有效的绩效考核机制至关重要，本文将围绕此主题展开讨论。

文章结构部分内容如下：1.2 文章结构：本文主要分为引言、正文和结论三部分。

在引言部分中，将对绩效考核方案的概述、文章结构和目的进行介绍。

在正文部分中，将重点探讨绩效考核的重要性、设计绩效考核指标和实施绩效考核方案的步骤。

在结论部分中，将总结绩效考核方案的优势，分析对金融市场部绩效的影响，并提出建议和展望。

通过这样的结构来全面阐述金融市场部绩效考核方案的相关内容，使读者能够清晰地了解文章的内容和结构安排。

1.3 目的本文的目的是为了提出一种有效的金融市场部绩效考核方案，以帮助金融机构更好地评估和激励员工的绩效。

通过分析绩效考核的重要性、设计绩效考核指标和实施绩效考核方案的步骤，我们旨在为金融市场部门提供一个全面的绩效考核方案，以提高员工的工作效率和业绩，同时增强团队的协作和凝聚力。

我们希望通过本文的研究，为金融市场部门的绩效考核工作提供有益的参考，促进金融机构的可持续发展和竞争力的提升。

2.正文2.1 绩效考核的重要性金融市场部的绩效考核对于公司的整体运营和发展至关重要。

首先，绩效考核可以有效评估员工在工作中的表现和业绩，帮助公司发现和激励优秀员工，同时及时发现并解决工作中存在的问题和不足。

其次，通过绩效考核可以明确员工的工作目标和职责，提高员工对工作的责任感和使命感，推动员工持续努力，达成公司的业务目标。

另外，绩效考核还可以帮助公司建立公平的激励体系，激发员工的工作积极性和创造力，提高整个团队的工作效率和绩效水平。

总之，绩效考核不仅是对员工工作表现的评价，更是公司管理和激励的重要工具，有助于提高公司的竞争力和发展潜力。

金融事业部绩效考核管理办法

金融事业部绩效考核管理办法制定绩效考核办法～目的是为了更好的调动员工积极性～有效落实集团提出的正激励政策。

使部门全体员工在有效的时间内创效益最大化。

合理体现公司业绩与员工收入挂钩。

经金融事业部内部讨论～特制定此绩效考核办法:一、考核原则本着谁主管谁负责～谁管理谁谁对谁考核的原则。

二、考核过程总经理对总经理助理进行考核,总经理助理对二级部门负责人进行考核,二级部门负责人对下属员工进行考核,最终得分按照打分为依据～由部门行政主管、财务主管、风险管控主管分别提出建议～再由部门负责人核实、提出建议后签字上报。

三、经营指标及考核结构年收入万元,担保万元～小贷万元,～利润万,暂定,～担保额亿元。

月分解指标:以全年目标未完成部分在剩余月份平均分解为准。

总经理助理直接与部门经营指标挂钩～具体考核参照集团签订的目标责任书的考核标准执行。

客户经理月考核指标:担保业务收入5万元、担保额500万,小额贷款项目收入5万元。

1、完成收入与基本工资挂钩情况业务部经理基本工资的10%与部门月经营指标挂钩,客户经理基本工资的10%与本人指标挂钩。

2、工资具体考核方法,1,业务部经理与部门月指标挂钩～部门没有完成月度指标～工资扣除10%,年度内累计完成年度指标～补发全年所扣基本工资。

转正后连续3个月没有完成任务指标的～事业部将此人员退人力资源部做降级、劝退处理。

,2,客户经理当月没有完成月度指标～工资扣除10%,。

年度内累计完1成年度指标～补发年度所扣基本工资。

连续3个月没有完成任务指标的～事业部将此人员退人力资源部做劝退处理。

3、服务保障部门考核方法,此部分的考核结合集团考核指导意见中的方案进行实施,服务保障部门人员包括:财务部经理、行政部经理、风险控制部经理、～由员工个人和集团共会计、出纳、内勤～绩效考核工资为员工工资的20% 同承担～集团和员工均拿出工资的10%作为绩效考核工资。

此部门人员根据工作计划、管理目标,KPI,考核得分计算奖励额度。

金融部绩效考核方案

金融部绩效考核方案为提高金融部门的绩效和效率，我们制定了以下几个方面的考核标准和方法。

目标制定为了使金融部对公司的发展和目标有清晰的认识，我们需要在每年年初制定数个关键目标。

这些目标应该能够反映公司整体战略和部门的独特定位。

同时，每个目标应该有具体的指标来衡量。

例如，“提高公司财务收益”和“优化资产负债表”是明确的目标，可以通过指标如净利润，毛利率，资产负债比例等来衡量。

执行情况考核在目标制定后，我们需要确保金融部门充分落实，完整执行计划，并对其效果进行考核。

具体程序包括，每个目标设立一个指标监控表，定期跟进指标的实际表现情况和目标间的差距。

我们将会对所有目标和指标根据情况进行权重的调整，并确定优先级。

在每个季度结束时，我们将召开绩效总结会议，将金融部的执行情况进行总结，交流困难和问题，并在下一个季度中进行改善和调整。

行为规范考核除了目标达成率等结果指标，我们同样重视金融部门员工的工作态度和行为规范。

例如我们将详细制定和执行每个员工的工作计划，跟进每项任务的进展情况，同时会对员工团队合作和沟通技能进行考核，以确保团队的凝聚力和正直性。

在实际跟进中，我们会对每个员工的工作表现进行详细的记录和反馈，并以此为基础进行年度绩效评估，确保员工能够享有公正、透明的绩效评估。

绩效奖励激励我们希望通过有效绩效管理，来激励和奖励表现优秀的员工和团队。

一方面，我们将充分考虑金融部门整体的绩效，对团队协作和相互支持的情况进行评估，并发放相应的绩效奖金和股权激励。

同时，我们将根据员工的个人能力和实际贡献，制定个人奖励计划，例如特定的晋升或职务，赠送限定的纪念品或奖金等。

我们相信，这样的绩效管理方式能够使金融部门获得更好的执行效率和工作质量，并提升员工工作积极性和归属感。

银行(金融)部门绩效工资总量考核分配办法范本

金融部门绩效工资总量考核分配办法第一章总则第一条为了进一步提升市场竞争能力和价值创造能力，促进各项业务健康.快速发展，确保完成全年工作目标，根据省行相关政策，结合我行实际情况，特制定本办法。

第二条绩效工资分配坚持“业务发展为先，风险约束并重，突出市场表现，向一线倾斜”的原则；加大激励约束力度，巩固发展基础；凸显业绩.质量.效益.合规.特色主题。

第三条落实倾斜政策，体现岗位分配差异。

支行（含营业部，下同）.市行经营部门（含经营中心）挂钩系数为1.20；中台部门挂钩系数为1.10；后台部门挂钩系数为1.0。

第四条绩效工资考核对象分别为支行.市行部门和专业经营中心。

第二章绩效工资总量构成及考核分配第五条全行绩效工资总量即省分行考核分配我行的总量。

第六条各单位预算绩效工资（一）支行预算绩效工资总量=考核期全行加权人均绩效工资×支行挂钩系数×支行加权人数（二）市行经营部门（或经营中心）预算绩效工资总量=考核期全行加权人均绩效工资×部门（或中心）挂钩系数×部门（或中心）加权人数（三）市行中台（或后台）部门预算绩效工资总量=考核期全行加权人均绩效工资×部门挂钩系数×部门加权人数第七条绩效工资考核分配。

（一）可分配绩效工资总量=绩效工资总量–行长奖励基金行长奖励基金=（绩效工资总量-省行单项奖励）×计提比例，计提比例为5%。

行长奖励基金明确用于机构类客户营销拓展活动.存款突出贡献奖励.中间业务收入突出贡献奖励以及年终考核的评先树奖励。

对上述四个项目分别按行长奖励基金的30%.25%.25%.20%配置，具体奖励标准按照活动方案或由行长办公会具体研究确定。

（二）支行绩效工资考核分配1.支行考核绩效工资=业绩考核绩效工资×70%+KPI考核绩效工资。

其中业绩考核绩效工资主要考核存款新增.中间业务收入.网点重点产品.营销活动效果。

权重分别为50%.30%.10%.10%。

金融公司绩效管理办法

金融公司绩效管理办法一、总则1. 目的为了有效实现公司战略目标，提高员工工作绩效，提升公司整体竞争力，特制定本绩效管理办法。

2. 适用范围本办法适用于公司全体员工。

3. 基本原则（1）战略导向原则：绩效指标紧密围绕公司战略目标设定。

（2）公平公正原则：评价标准客观公正，评价过程公开透明。

（3）激励与约束并重原则：通过绩效结果实现对员工的激励与约束。

二、绩效指标体系1. 公司层面绩效指标根据公司战略规划，确定公司层面的关键绩效指标（KPI），如营业收入、净利润、资产回报率等。

2. 部门层面绩效指标各部门根据公司战略目标分解和部门职责，确定部门层面的KPI，如业务部门的业务量、客户满意度等，职能部门的服务质量、工作效率等。

3. 员工层面绩效指标员工个人绩效指标根据部门目标和岗位职责确定，包括工作任务完成情况、工作质量、工作态度等。

三、绩效计划制定1. 每年年初，公司管理层根据战略规划制定公司年度绩效目标，并将其分解到各部门。

2. 各部门负责人根据公司年度绩效目标，结合部门职责，制定部门年度绩效计划，并将其分解到员工个人。

3. 员工个人根据部门绩效计划，制定个人年度绩效计划，明确工作目标、工作任务、完成时间和衡量标准等。

四、绩效辅导与沟通1. 上级领导应定期与员工进行绩效辅导与沟通，了解员工工作进展情况，提供必要的支持和指导，帮助员工解决工作中遇到的问题。

2. 绩效辅导与沟通可以采取面谈、电话、邮件等方式进行，沟通内容应记录在绩效辅导记录表中。

五、绩效考核与评价1. 考核周期公司实行季度考核和年度考核相结合的绩效考核制度。

2. 考核方式（1）定量考核：对于可量化的绩效指标，采用定量考核方式，根据实际完成情况与目标值进行对比，计算得分。

（2）定性考核：对于难以量化的绩效指标，采用定性考核方式，由上级领导、同事、客户等进行评价，确定得分。

3. 考核流程（1）员工自评：员工根据个人绩效计划和实际工作表现，进行自我评价，填写绩效考核表。

金融绩效考核方案

金融绩效考核方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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农商行金融市场部考核办法

江苏**农村商业银行金融市场部考核办法为了更好地促进金融市场部业务的开展，更好完成总行下达各项业务指标，提高我行在金融市场的知名度，特制定金融市场部考核办法。

一、考核对象金融市场部全体人员。

二、考核原则按照“正向激励、按绩取酬；多贡献、多报酬”的原则。

三、工资分配方式坚持“效益优先、兼顾公平；业绩为主、按绩取酬”的原则。

全年年薪分三项分配：第一项基础薪酬，为按月发放的基础工资，该项按本行的相关绩效考核制度执行；第二项为可变薪酬，为按季发放的专项考核工资，专项考核工资对照考核办法，实行多劳多得，总行按季考核发放；第三项超利薪酬。

四、薪酬发放及考核内容（一）基础薪酬基础薪酬按月发放，由总行按照绩效考核制度每月发放。

（二）可变薪酬可变薪酬，按照专项考核指标的序时完成情况进行考核按季发放。

并按绩效工资按岗位按比例累进提留作为延期支付：部门一般员工20%、部门副总经理25%、部门总经理30%。

延期支付账户实行三年周期管理。

延期支付工资个人账户满三年后，合规管理部对超风险异常暴露、相关的罚款和赔偿未到位的情况下，书面通知人力资源部，人力资源部报本行延期支付管理领导组扣除相关赔款后由财务管理部发放。

综合指标考核体系包括盈利指标、风险控制指标，详见下附表。

附表相关指标说明：（1）盈利指标考核利润=资金业务总收入- 我行自有资金成本- 当年借入资金成本利润指标由根据配给资金额度、信贷额度等由总行于年初确定。

自有资金成本由本行内部资金转移定价系统进行定价。

综合收益率=（当年净收入+国债利息免税额）/平均资金占用*100%计分方法：目标收益率按全行的综合资金成本，参照3个月的SHIBOR制定。

当综合收益率实绩达到目标收益率，可得满分；低于目标收益率的，每低于目标收益率5BP，在目标分值中相应减1分，如果收益率实绩超过目标收益率，每超过5BP的，相应加1分。

（2）风险控制指标流动性风险指标：根据总行头寸调剂报表完成头寸调控，确保我行整体流动性安全。

金融机构银行后台部门绩效考核方案

金融机构银行后台部门绩效考核方案一、考核目标本方案旨在通过对银行后台部门员工的绩效进行全面、客观、公正的考核，以提高工作效率、优化资源配置、激发员工潜能，从而促进银行业务的稳健发展。

二、考核原则1. 公开透明：考核标准、考核过程和考核结果应向员工公开，确保考核的公正性和可信度。

2. 客观公正：考核应以事实为依据，避免主观臆断和偏见，确保考核的客观性和准确性。

3. 全面覆盖：考核应覆盖后台部门的所有岗位和员工，确保考核的全面性和针对性。

4. 以绩效为导向：考核应以员工的实际工作绩效为主要依据，避免形式主义和平均主义。

三、考核方法1. 目标管理法：根据银行总体战略目标和后台部门的具体工作职责，制定明确的绩效目标，定期对员工的绩效目标完成情况进行考核。

2. 关键绩效指标法：针对后台部门各岗位的核心工作职责和关键业务流程，制定具体的关键绩效指标（KPI），定期对员工的KPI完成情况进行考核。

3. 360度评价法：通过上级、下级、同事等多个角度对员工的绩效进行评价，以获取更全面的员工绩效信息。

4. 自我评价法：鼓励员工进行自我评价，以提高员工的自我认知和自我管理能力。

四、考核周期与频次1. 考核周期：以季度为考核周期，每年进行四次考核。

2. 考核频次：每季度进行一次全面考核，同时根据需要进行不定期的专项考核。

五、考核内容与权重1. 工作质量（40%）：主要考核员工完成工作任务的准确性、及时性、完整性等方面。

2. 工作效率（30%）：主要考核员工完成工作任务的速度、效率以及资源利用效率等方面。

3. 团队协作（20%）：主要考核员工在团队协作、沟通以及问题解决等方面的能力。

4. 创新能力（10%）：主要考核员工在工作中的创新能力、创新思维以及创新成果等方面。

六、考核结果应用1. 薪酬调整：根据员工的绩效考核结果，对员工的薪酬进行相应调整，以激励优秀员工并督促后进员工提升绩效。

2. 晋升降级：将员工的绩效考核结果作为晋升降级的参考依据，对于表现优秀的员工给予晋升机会，对于表现不佳的员工进行降级处理。

金融公司薪酬绩效管理制度

第一章总则第一条为规范金融公司薪酬绩效管理，提高员工积极性，增强公司竞争力，根据国家相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同制员工等。

第三条本制度遵循公平、公正、公开、激励的原则，以岗位价值、绩效表现和公司经营状况为依据，建立健全薪酬绩效管理体系。

第二章薪酬体系第四条薪酬体系包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金等。

第五条基本工资：根据员工岗位、工龄、学历等因素确定，保障员工基本生活需求。

第六条岗位工资：根据岗位责任、技能要求、工作强度等因素确定，体现岗位价值。

第七条绩效工资：根据员工绩效考核结果确定，激励员工不断提高工作效率和质量。

第八条奖金：根据公司经营状况、部门绩效、员工个人贡献等因素确定，奖励优秀员工。

第三章绩效考核第九条绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。

第十条月度考核：主要考核员工日常工作表现，包括出勤、工作态度、工作效率等方面。

第十一条季度考核：主要考核员工完成工作任务的完成度、工作质量、团队协作等方面。

第十二条年度考核：综合考核员工全年工作表现，包括工作业绩、个人成长、团队贡献等方面。

第十三条绩效考核采用定量与定性相结合的方式，以工作目标、岗位职责、工作标准为依据，确保考核结果的客观公正。

第四章薪酬调整第十四条薪酬调整分为正常调整和特殊调整。

第十五条正常调整：根据公司薪酬政策和员工绩效考核结果，每年进行一次薪酬调整。

第十六条特殊调整：根据员工个人能力、工作表现、岗位变动等因素，进行个别薪酬调整。

第五章附则第十七条本制度由公司人力资源部负责解释。

第十八条本制度自发布之日起实施，原有薪酬绩效管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。

第十九条本制度如遇国家法律法规调整或公司经营状况变化，可根据实际情况予以修订。

通过以上制度，金融公司可以建立一套科学、合理、公平、公正的薪酬绩效管理体系，激发员工工作积极性，提高公司整体竞争力。

金融业公司全套绩效考核含全套KPI指标库

金融业公司全套绩效考核含全套KPI指标库本文档旨在为金融业公司提供一套全面的绩效考核体系，以及相应的KPI指标库。

以下是我们设计的绩效考核方案和KPI指标库的详细内容：绩效考核方案我们建议采用以下几个方面来评估金融业公司的绩效：1. 财务指标- 利润增长率：公司年度利润相对于上一年度的增长情况。

- 资产回报率：公司利润与资产总额之间的比率，衡量公司资产的利用效率。

- 净利润率：公司净利润与总收入之间的比率，反映公司的盈利水平。

2. 客户满意度- 客户投诉率：客户投诉数目与总客户数的比率，反映公司在客户服务方面的表现。

- 客户保留率：公司在一定时间内保留的客户数目与总客户数的比率，衡量公司的客户忠诚度。

- 客户增长率：公司新客户数目与总客户数之间的比率，反映公司的市场拓展能力。

3. 内部流程- 业务处理效率：平均每笔业务的处理时间，衡量公司业务处理的效率和流程的优化程度。

- 错误率：业务处理中的错误数目与总业务数目的比率，反映公司的操作准确性和风险控制能力。

- 流程改进率：公司实施的流程改进项目数目与总项目数目之间的比率，反映公司的持续改进能力。

4. 员工发展- 培训参与率：员工参与培训的人数与总员工数的比率，反映公司在员工培训方面的投入程度。

- 员工离职率：公司员工在一定时间内离职的人数与总员工数的比率，反映公司员工满意度和留住人才的能力。

- 员工反馈率：员工参与公司反馈调查的人数与总员工数的比率，反映员工对公司的意见反馈程度。

KPI指标库为了帮助公司具体衡量绩效指标，我们提供以下KPI指标库：以上为我们的建议，希望能为公司的绩效考核提供帮助。

如有任何问题或需要进一步定制，欢迎随时与我们联系。

金融事业部绩效考核管理办法

(金融服务行业)业务部绩效考核方案

金融行业绩效考核实施方案

金融行业绩效考核管理办法

金融行业绩效激励管理办法

金融行业绩效激励管理办法制定科学激励政策促进员工积极性

金融公司绩效考核方法

信贷业务绩效考核管理办法

金融服务公司绩效考核管理制度

金融市场部绩效考核方案

金融事业部绩效考核管理办法

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银行(金融)部门绩效工资总量考核分配办法 范本

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