薪酬绩效项目方案设计

3500
4000
20%
在设计时，薪级、薪档、重叠度、幅宽、级差、固浮比例等需要统一考虑设计。
薪酬绩效方案设计
依据薪酬政策线形成完善的薪酬架构表（可1套或多套）
分序列 分区域 。。。
设计过程中输入
薪酬结构、薪酬比例、等级、级差、幅宽、重叠度、中位值、最大值、最小值、绩效政策等
预算测算及匹配切换 基于企业战略需求、经营状况、薪酬绩效方案设计等进行预算测算
✓ 对项目组提供技术指导和支持，明确整体思路 ✓ 对提交重要报告和咨询方案进行审阅 ✓ 咨询方向控制 ✓ 对项目整体质量负责
✓ 高层访谈并参与关键调研 ✓ 项目基础框架与命题研讨
项目终稿汇报与辅导
✓ 全程跟踪 ✓ 关键指导 ✓ 重点参与
✓ 与客户项目负责人沟通
✓ 根据培训整体思路，落实培训框架与人员、时间 ✓ 除项目总监介入的客户界
360度评价等
业绩评价、绩效考核成绩 组织能力评估、团队氛围评估等
材料审核、专家组评鉴等
预算测算及匹配切换
根据人岗匹配确定员工在薪酬架构表中的位置
最高值
第四 区间 第三 区间 中位值 第二 区间
第一 区间
人岗匹配因素 能力卓越、超出岗位要求 能力优秀、工作经验丰富、高绩效
能力符合岗位要求 有一定工作经验，但仍待提升
缺乏经验、新手、有潜力
预算测算及匹配切换
基于薪酬结构表中位置、薪酬总包确定个体薪酬预算
结构内 高于带宽
人员统计
人数占比
薪酬统计 薪酬总额占比
低于带宽
目前固薪总额 建议调整后固薪总额 薪酬预算总额
个体薪酬调整基于日常业绩、个人能力、薪酬水平等不同
预算测算及匹配切换 薪酬绩效变革宣导、沟通
薪酬绩效变革在主管层面达成共识 薪酬绩效变革提前全员宣导
助力●升级●转型
薪酬绩效方案设计
薪酬绩效方案设计思路
一
薪酬绩效项目目标
二
薪酬绩效调研诊断
三
薪酬绩效策略确定
四
薪酬绩效方案设计
五
预算测算及匹配切换
薪酬绩效项目目标
薪酬绩效调研诊断 薪酬绩效策略确定 薪酬绩效方案设计 预算测算及匹配切换
体现战略与业务需求
考虑前瞻规划
适合企业特点
通过咨询项目运作，对标外部市场通用做法，基于企业整体战略、经 营状况、业务需求、人才策略、薪酬绩效导向等，输出适合企业的薪 酬绩效方案。
薪酬绩效调研诊断
诊断分析工具
薪资比率
比率（Comparative ratio），反映实际薪酬和该职位所处级别中位值的关系。
可衡实际薪酬与参照值之间的差异。
CR
=
个人薪酬 相应级别的薪酬带中点值
▪ 例：已知实际薪酬是25,000，级别中点值是 20,000
CR = 25,000 / 20,000 = 1.25
薪酬绩效调研诊断
现状调研梳理
针对企业现状，进行情况梳理，如岗位设置、序列职级划分、薪酬结构、薪酬水平、绩效管理现行机制等。
充分诊断分析
考虑不同群体价值贡献方式不同，通过现场调研及数据统计，充分诊断分析薪酬绩效问题点，有针对性进 行薪酬绩效方案设计。
平稳切换过渡
基于有针对性的薪酬绩效方案设计，结合企业实际情况，通过项目运作，使方案平稳切换过渡。
原薪酬绩效体系
方案设计输入 市场差异 岗位差异 序列差异 能力差异 …….........
新薪酬绩效体系
薪酬绩效调研诊断
绩效
外部做法差异性：绩效管理与外部对标企业相比… 内部合理公平性：绩效管理内部情况… 业绩驱动有效性：绩效管理是否有效激励团队或个 人…
薪酬
外部均衡性：薪酬结构及水平与外部对标企业相 比… 内部均衡性：岗位薪酬水平与岗位价值… 内外均衡性：薪酬水平与付薪能力相比… 个体均衡性：同一岗位上的个体，工资水平…
薪酬绩效方案设计 薪酬绩效方案整体设计需基于岗位价值评估
选取需 要评估 的岗位
收集 岗位信息
建立岗位 沟通和 评估委员会 培训
实施 岗位 评估
确定 评估 结果
应用 评估 结果
通过岗位价值评估，形成清晰的岗位等级图谱
职级
8 7 6 5 4 3 2 1
管理 （各管理层）
总经理
经理
主管
组长/班长
技术 （生产制造等）
匹配切换实施结果主管充分与员工沟通
项目规划ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
序号 一 二 三 四
五
作业模块 内部访谈与外部市场调查 组织架构设计与岗位工作分析
绩效考核体系设计 岗位价值评估与薪酬体系设计
落地辅导跟踪
1
2
3
4
5
6
项目职责分工
项目总监 项目经理 项目助理
人数
职责分工
介入客户界面
时间分配
✓ 与客户的高层管理者保持沟通
1
薪酬绩效方案设计 薪酬绩效方案最终落地为薪酬架构及应用
薪酬架构是薪酬目标市场、薪酬定位、薪酬比例、薪酬级差、薪酬幅宽等因素的量化决策 结果，表示基于岗位价值、业绩贡献的付薪安排，通常以“薪酬架构表”的形式展现
薪级 。。。
10 9 8 。。。
薪档：根据实际情况可5档或7档
浮动比例
2000
2500
3000
职能 （财务、人力、市场等）
高级工程师（技师）
高级专员
中级工程师（技师）
中级专员
初级工程师（技师）
初级专员
薪酬绩效方案设计
基于岗位价值评估，对企业绩效方案设计思路如下
考核导向：价值贡献导向OR其他 考核群体：明确考核人员范围 考核标准：考核量化或定性指标设计等 考核等级：考核划分的合理等级数量 考核周期：年度、半年度、季度OR月度 考核应用：团队考核业绩打包分配OR个人绩效系数设置 闭环管理：不仅有考核，整个过程应该有沟通、辅导、改善等，形成闭环管理
战略需求、经营状况
自 上 而 下
预算总包
自 下 而 上
预算总包
薪酬绩效方案、业务需求
通过自上而下、自下而上两个途径，最终确定预算总包
预算测算及匹配切换 人岗匹配因素及评估方法
维度 专业素质 行为素质
贡献
要素 知识 技能
领导力素质 岗位素质
工作绩效 管理绩效 其他贡献
评估方法 面试、笔试、360度评价等 实操测试、模拟测试、专家组评鉴、360度评价等
✓ 内部对比：个人薪酬/所处级别中位值 ✓ 外部对比：个人薪酬/市场薪酬
薪酬绩效策略确定 明确绩效策略
明确绩效管理整体导向、原则 明确绩效管理达到的目标 明确绩效管理使用的工具 …………………………………..
薪酬绩效策略确定
明确薪酬策略
明确薪酬体系目标市场（行业、规模、性质、地域） 明确薪酬水平整体定位（P25 P50 P75） 明确薪酬结构及薪酬比例（即固浮比，根据业务、 岗位等确定各薪酬原始比例关系） …………………………………..