公司绩效考核和薪酬方案
企业绩效考核和薪酬方案
企业绩效考核和薪酬方案在现代企业中,绩效考核和薪酬方案是非常重要的管理工具,对于企业的发展和员工的激励起到了至关重要的作用。
本文将分别对企业绩效考核和薪酬方案进行详细阐述。
一、企业绩效考核企业绩效考核是指通过一定的评估体系和方法,对企业的运营绩效进行评估和衡量。
企业绩效考核的目的是为了帮助企业了解自身的运营情况,发现问题并进行改进,以提高企业的效益和竞争力。
企业绩效考核通常包括以下几个方面:1.绩效目标设定:企业需要根据自身的战略目标和发展计划,确定相应的绩效目标。
绩效目标应该具体、可衡量、可达成,并与企业的整体目标相一致。
2.考核指标制定:根据绩效目标,企业需要制定相应的考核指标。
考核指标应该能够真实反映企业的绩效情况,并对企业的发展起到促进作用。
3.考核方法选择:企业可以根据自身的情况选择适合的考核方法,如定量分析、定性分析、360度评估等。
考核方法的选择应该能够全面、客观地评估员工的绩效。
4.绩效评估与反馈:企业需要定期进行绩效评估,并将评估结果及时反馈给员工。
反馈可以帮助员工了解自身的优势和不足,为员工的职业发展提供指导。
5.绩效奖励与惩罚:企业可以根据绩效考核的结果,给予表现优秀的员工相应的奖励,如奖金、晋升机会等;对于表现不佳的员工,可以采取相应的惩罚措施,如降薪、调整岗位等。
二、薪酬方案薪酬方案是指企业为员工提供的薪资和福利待遇。
薪酬方案的设计应该能够合理激励员工,使他们为企业的发展和目标而努力工作。
薪酬方案通常包括以下几个方面:1.薪资制度:薪酬方案中最基本的一部分就是薪资制度。
企业需要根据员工的职位和绩效水平,制定相应的薪资标准。
薪资标准应该与岗位要求相匹配,既能满足员工的需求,又能反映员工的贡献。
2.激励机制:企业可以通过设置奖金、提成、股权激励等机制,激励员工提高工作绩效。
激励机制应该能够公平公正地反映员工的贡献,并提供合理的激励措施。
3.福利待遇:薪酬方案还包括提供给员工的福利待遇,如医疗保险、养老金、带薪假期等。
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇企业薪酬管理制度和绩效考核范例篇1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性,提高工作效率为出发点,且便于考核,制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本,根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础,结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资:根据岗位工资制定办法,结合公司实际情况确定。
(暂定2023) 岗位工资分为:图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200,800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算,图纸结算等一切事宜,直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析,出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程,不是由同一个人负责的,由图纸结算员对过程盈亏对比分析,查找原因,或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重,对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人,结算部长1人、助理2人,统计3人,结算员10人;公司产量目标180万方,结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方,月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大:是由于每个月需要结算的.数量随季节变化冬季少夏季秋季多,以及回款方式不同而变化,当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大,由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例,避免幅度差过大。
员工绩效考核与薪酬管理方案
员工绩效考核与薪酬管理方案3篇一、相对评价法(1)序列比拟法(2)相比照较法:相比照较法是对员工进展两两比拟,任何两位员工都要进展一次比拟。
两名员工比拟之后,相对较好的员工记“1”,相对较差的员工记“0”。
全部的员工相互比拟完毕后,将每个人的得分相加,总分越高,绩效考核的成绩越好。
(3)强制比例法:强制比例法是指依据被考核者的业绩,将被考核者按肯定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进展考核的方法。
二、肯定评价法(1)目标治理法目标治理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标,最终依据被考核人完成工作目标的状况来进展考核的一种绩效考核方式。
在开头工作之前,考核人和被考核人应当对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成全都。
在时间期限完毕时,考核人依据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进展考核。
(2)关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据,通过对员工工作绩效特征的分析,据此确定反映企业、部门和员工个人肯定期限内综合业绩的关键性量化指标,并以此为根底进展绩效考核。
(3)等级评估法等级评估法依据工作分析,将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块,在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要到达的工作标准。
同时,将标准分为几个等级选项,如“优、良、合格、不合格”等,考核人依据被考核人的实际工作表现,对每个模块的完成状况进展评估。
总成绩便为该员工的考核成绩。
(4)平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进展评价,并依据战略的要求赐予各指标不同的权重,实现对企业的综合测评,从而使得治理者能整体把握和掌握企业,最终实现企业的战略目标。
三、描述法(1)全视角考核法全视角考核法(360°考核法),即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进展考核的一种考核方法。
通过这种多维度的评价,综合不同评价者的意见,则可以得出一个全面、公正的评价。
绩效考核与薪酬方案
绩效考核与薪酬方案(经典版)编制人:__________________审核人:__________________审批人:__________________编制单位:__________________编制时间:____年____月____日序言下载提示:该文档是本店铺精心编制而成的,希望大家下载后,能够帮助大家解决实际问题。
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绩效考核与薪酬挂钩方案
绩效考核与薪酬挂钩方案在当今竞争激烈的商业环境中,企业要想吸引和留住优秀人才,激发员工的工作积极性和创造力,提高企业的整体绩效,建立一套科学合理的绩效考核与薪酬挂钩方案至关重要。
本文将详细阐述一套完整的绩效考核与薪酬挂钩方案,旨在为企业提供有益的参考。
一、绩效考核体系的设计1、考核指标的确定工作业绩:包括工作任务的完成情况、工作质量、工作效率等。
工作能力:如沟通能力、团队协作能力、问题解决能力等。
工作态度:如责任心、敬业精神、积极性等。
2、考核周期的设定月度考核:适用于对日常工作表现的及时评估和反馈。
季度考核:综合评估季度内的工作成果和表现。
年度考核:全面总结年度工作,作为晋升、调薪等重要决策的依据。
3、考核方式的选择上级评价:直接上级对下属的工作表现进行评价。
同事互评:促进团队成员之间的相互了解和合作。
自我评估:员工对自己的工作进行反思和总结。
4、考核权重的分配工作业绩权重较高,通常占 60% 70%。
工作能力和工作态度权重相对较低,各占 15% 20%。
二、薪酬体系的设计1、薪酬构成基本工资:保障员工的基本生活需求。
绩效工资:根据绩效考核结果发放,体现员工的工作绩效。
奖金:如年终奖金、项目奖金等,对突出贡献进行奖励。
福利:包括五险一金、带薪休假、节日福利等。
2、绩效工资的计算方法设定绩效等级,如优秀、良好、合格、不合格。
不同绩效等级对应不同的绩效工资系数,例如优秀为 15,良好为12,合格为 1,不合格为 08。
绩效工资=绩效工资基数 ×绩效工资系数三、绩效考核与薪酬挂钩的具体方式1、月度绩效考核与薪酬挂钩每月根据绩效考核结果,计算当月绩效工资。
连续多月表现优秀的员工,给予额外的奖励或晋升机会。
2、季度绩效考核与薪酬挂钩季度考核结果影响季度奖金的发放。
季度考核结果累计,作为年度考核的重要参考。
3、年度绩效考核与薪酬挂钩年度考核结果决定年终奖金的数额。
年度考核优秀的员工,给予大幅度的调薪和晋升机会。
绩效考核与薪酬管理方案共7篇
绩效考核与薪酬管理方案共7篇绩效考核与薪酬管理方案11、引言(1)背景介绍在现代企业管理中,员工绩效考核与薪酬管理是非常重要的一环。
通过科学合理的绩效考核与薪酬管理方案,可以促进员工的工作积极性和激励,提高企业的绩效和竞争力。
(2)研究目的和意义本文旨在探讨员工绩效考核与薪酬管理方案的重要性,并提出一些实施方法,以帮助企业实现有效的绩效管理和薪酬激励。
2、员工绩效考核的重要性(1)为什么需要绩效考核绩效考核是评估员工在工作中表现的一种方式,它可以客观地衡量员工的工作质量和效率。
通过绩效考核,企业可以了解员工的优势和不足,为员工提供个人成长和发展的机会。
(2)绩效考核的好处绩效考核可以帮助企业做出公正的决策,如晋升、薪资调整等。
同时,绩效考核也可以促进员工之间的竞争和合作,激发员工的工作热情和积极性,提高整体工作效率。
3、薪酬管理的重要性(1)为什么需要薪酬管理薪酬管理是企业对员工工资、奖金、福利等进行合理安排和管理的过程。
良好的薪酬管理可以激励员工的工作热情和积极性,提高员工的工作满意度和忠诚度。
(2)薪酬管理的好处透明、公正的薪酬管理可以增强员工对企业的信任感和归属感,减少员工流失率。
同时,薪酬管理也可以帮助企业吸引和留住优秀的人才,提高企业的竞争力。
4、员工绩效考核与薪酬管理方案的实施方法(1)设定明确的目标和指标在制定绩效考核与薪酬管理方案时,企业需要设定明确的目标和指标,以便员工能够清楚地知道工作的要求和期望。
(2)建立有效的评估体系企业应该建立科学严谨的评估体系,包括定期的和薪酬调整,以确保评估结果的客观性和公正性。
(3)提供及时的反馈和改进机会企业需要及时向员工提供绩效评估的`结果和反馈,同时为员工提供改进和成长的机会,以促进员工的个人发展。
(4)设计合理的薪酬激励机制企业应该根据员工的绩效水平和贡献度,设计合理的薪酬激励机制,如绩效奖金、晋升机会等,以激励员工的工作积极性和动力。
5、具体实施案例分析(1)公司A的绩效考核与薪酬管理方案公司A实行了基于目标管理的绩效考核制度,根据员工的绩效表现,给予不同幅度的薪酬调整和奖励,以激励员工的工作积极性和创造力。
绩效与薪酬管理 薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)
绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的:为了科学、客观地评价员工实际的工作表现,提升整体管理水平,促进员工发挥专长和改善工作,监督个人工作目标的实现,为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则1、公开原则:明确规定绩效考核的标准、程序和责任,并在执行中严格遵守,按期公开考核结果;2、客观公正的原则:在尊重客观事实的基础上,将被考核者的工作实绩与既定标准比较,客观公正的进行评价;3、反馈原则:将考评结果直接反馈被考核人,通过沟通肯定成绩、指出不足,并对于优秀的案例进行推广;4、与薪酬、晋升挂钩原则:考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围;5、激励原则:通过考核发现优秀与不足,激发员工的工作积极性,有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享;四、考核机制1、个人自我评价;2、直属上司复评;3、行政人事部审核;4、公司的总经理核定;五、考评的项目及内容1、态度(45%):主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
2、能力(30%):主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩(25%):主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次:A级:绩效得分在95分以上者,可得绩效工资的150%;B级:绩效得分要85-95分者,可得绩效工资的120%;C级:绩效得分在70-85分者,可得绩效工资的100%;D级:绩效得分在60-70分者,可得绩效工资的80%;E级:绩效得分在60分以下者,可得绩效工资的50%;2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分:按现在的总工资进行分析,其中基本工资为总工资的70%,绩效工资为总工资的30%。
2024年企业员工薪酬绩效考核方案
2024年企业员工薪酬绩效考核方案一转眼,十年方案写作的经验让我对这个领域有了深刻的理解。
今天,就让我以“2024年企业员工薪酬绩效考核方案”为主题,给大家分享一份既实用又创新的方案。
1.薪酬体系设定薪酬体系要公平、合理,让员工感受到公司的诚意。
我们将薪酬分为基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和福利五个部分。
基本工资:根据员工岗位、工作经验、学历等因素设定,保证员工基本生活需求。
岗位工资:根据岗位责任、工作难度等因素设定,体现岗位价值。
绩效工资:根据员工绩效表现设定,激发员工积极性。
奖金:分为年终奖、项目奖、全勤奖等,对优秀员工进行奖励。
福利:包括五险一金、带薪年假、节假日福利等,提高员工幸福感。
2.绩效考核体系我们来看看绩效考核体系。
绩效考核要客观、公正,让员工明白自己的努力方向。
(1)考核指标我们将考核指标分为五大类:工作任务完成情况、团队协作、创新能力、工作态度、业务能力。
工作任务完成情况:包括任务完成率、质量、效率等,是衡量员工工作成果的关键指标。
团队协作:强调团队精神,鼓励员工相互支持、共同进步。
创新能力:鼓励员工勇于尝试新方法、新思路,提高企业竞争力。
工作态度:包括敬业精神、责任心、沟通能力等,体现员工职业素养。
业务能力:包括专业知识、技能水平、业务拓展等,是员工提升自己的重要途径。
(2)考核周期我们将考核周期定为每月一次,及时反馈员工表现,便于调整工作方向。
(3)考核结果运用考核结果将直接影响员工绩效工资、奖金发放,以及晋升、培训等机会。
3.薪酬调整机制(1)年度薪酬调整:根据公司业绩、员工个人表现等因素,每年对基本工资、岗位工资进行调整。
(2)绩效奖金调整:根据绩效考核结果,对绩效工资、奖金进行调整。
(3)晋升加薪:对表现优秀的员工,提供晋升机会,并相应提高薪酬。
4.培训与发展为了提升员工综合素质,我们将加大对培训与发展方面的投入:(1)内部培训:定期举办各类培训课程,提高员工业务能力和职业素养。
绩效考核与薪酬管理方案怎么写范文5篇
绩效考核与薪酬管理方案怎么写范文5篇绩效考核与薪酬管理方案1加强公司的制度化建设, 提升公司的运作效率;激励员工的上进心和工作积极性, 促使员工努力提高工作业绩和效果, 特制定本制度。
一、考核对象全体员工(进入公司未转正者不参加绩效考核, 转正后开始进行绩效考核)。
二、考核结果等级和方式(一)考核结果分为五档, 分别对应考核得分如下:S级101-105分A级90-100分;B级80-89分;C级70-79分;D级69分以下(含69分)。
(二)考核工资标准:将员工每月应发工资总额的20%-30%作为绩效考核工资, 根据当月工作绩效考核结果, 确定绩效工资发放比例和具体金额。
(三)考核内容:员工本人当月工作完成情况及综合表现。
(四)考核方式:实行分级考核, 由直接上级考核直接下级, 并由分管领导最终评定。
(五)绩效数据确认无误后, 采用相应数据, 结合绩效考核表进行绩效评分, 其中对考核结果为“S”级和“D”级的人员要书面陈述理由(予以典型事例说明)。
三、考核原则1、公平、公正、公开原则;2、考核内容和流程向考核对象公开, 以过程的公开性确保结果的公正性;3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。
, 考核人通过谈话沟通, 帮助考核对象发现工作中存在的问题, 找到改进方向, 从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。
四、职责1、各级管理者职责:各级管理者作为下属员工绩效管理的直接责任人, 掌握绩效管理的工作和方法, 制定、审核下属员工的考核指标, 观察、记录员工的日常绩效表现, 辅导员工进行绩效改进, 提供必要的反馈和指导, 帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标, 对下属进行绩效评估, 与下属进行持续的绩效沟通。
2、员工职责:进行个人绩效管理, 不断提高个人技能和表现, 了解绩效管理的操作方法和步骤, 收集反映个人绩效的信息反馈, 努力达到较高的绩效目标, 取得更好成就。
3、人力资源部门职责:作为公司绩效的归口管理部门, 负责绩效管理制度的制定、解释及宣贯, 考核工作的组织、监控与督导, 考核数据整理统计、考核分布状况的审核, 结果的应用与反馈, 向员工提供指导、支持与培训, 受理员工的考核申诉。
公司绩效考核与薪酬设计方案7篇
公司绩效考核与薪酬设计方案7篇绩效考核与薪酬设计方案篇1一、考核目的1.了解工人对公司的贡献;2.为工人的薪酬决策提供依据;3.提高工人对公司管理制度的满意度;4.激发工人的积极性、主动性和创造性,提高工人基本素质和工作效率;5.为工人的晋升、降职、培训、离职和年终奖发放提供决策依据;二、绩效考核对象1.已转正的一线车间工人;2.试用期工人、连续出勤不满三个月的工人以及考核期间休假停职3个月或以上的工人不列为此次考核对象。
三、绩效考核小组1.绩效考核小组由各部门直接主管及生产经理考核,主考者由部门直接主管负责为一线员工评分,生产经理参与并监督考核过程;2.生产总经理及总经理虽然不是一线工人的最终评估人,但保留对评估结果的建议权,并参与绩效考核相关会议,提出相关培训、岗位晋升、降职、调岗、离职以及一线员工处罚的要求;3.绩效考核人应该熟练掌握绩效考核的相关内容,做到与被考核一线员工的及时沟通与反馈,公正地完成考核工作。
四、考核时间及考核实施1.考核时间为第二个月的1号到4号,每满一个季度总结一次;2.考核实施,绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核,并对考核结果反馈给被考核人;3.最终被考核人考核结果提交于行政部,由行政部最终审核交付财务核算绩效工资。
五、绩效考核内容1.绩效考核分三部分,出勤奖、工艺纪律奖和6S管理奖,共计200元/月;2.评定标准为以上三项分别占25%、50%和25%(即50元、100元、50元)3.绩效考核中一线员工的合理化建议被验收并采纳,则按贡献的大小另行奖励20元或以上不等;4.此绩效考核只针对于每月绩效奖金工资进行考核,至绩效奖考核完为止,与《生产部考核细则》不冲突,不重叠,但其评定对年终评定有决策依据;5.此绩效考核为每月评定一次,按季度发放;6.具体绩效考核细则内容见下表:略员工绩效考核方案篇5一、考核目的对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
员工绩效考核与薪酬管理方案
员工绩效考核与薪酬管理方案员工绩效考核与薪酬管理方案篇1一.绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平,使公司保持可持续发展的动力,达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标3.不断提高员工的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整,精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二.绩效考核的原则1.公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。
绩效考核部是本制度执行的管理部。
(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行。
绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则:公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同,所占分值比例各为50%。
定量考核:A.管理:部门重点工作,完成公司安排工作的质量和数量,因经营所需随时增加的工作。
B.员工:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作,工作业绩。
定性考核:劳动纪律,团结协作,服务质量,盘点工作,知识考核1.考核采取4个月考核一次,每年__、__、__、__月为考核时间。
2.考核达到85分将调整职务及升一级工资,考核达到60—84分保持原工资不变,没达到60分将降一级工资。
3.本考核实行的同时取消年终奖金,年终奖金根据效益另行处理。
4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工,业绩突出可跳级上升5.职业生涯:职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、、2500三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩(定量)考核,业绩考核周期为月度考核。
公司薪酬绩效考核方案5篇
公司薪酬绩效考核方案5篇公司薪酬绩效考核方案篇1为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》,制定本实施办法。
1目的1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果,并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩,以充分激发员工的聪明才智和创造热情,保障公司的可持续发展。
1.2完善目标管理体系。
公司制定年度经营目标和阶段工作目标,通过逐级分解展开实施,必须有相应的配套考核体系。
2适用范围本办法适用于部门工作的考核,以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。
3考核原则3.1重点考核原则:以工作目标和工作任务为依据,按照岗位职责标准对员工进行考核。
3.2分别考核原则:按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。
3.3主体对应原则:由各自的直接上级进行考核,并就考核结果及时沟通。
3.4部门联动原则:部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。
3.5目标考核和专项考核相结合的原则:,对各部门的质量、安全、成本等专项工作,设置相应的权重,与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
4考核组织4.1公司成立考核小组,对部门进行考核。
考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。
考评结果由总经办负责汇总,人力资源部根据考评结果核定部门绩效。
4.2各部门长负责本部门员工的考核工作,于30日前将考核结果报人力资源部备案。
5考核方式5.1采用月度考核制,每月对部门和员工进行考核。
5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核,并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进行考核。
5.3部门考核:以公司下达的月计划和部门职责为考核内容,月终由部门长向考核小组汇报,考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。
5.4员工考核:由部门长根据各岗位特点制定考评细则,参考附表三。
部门负责人直接考核人数超过8人的,可指定人代为考核,再签批。
5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。
员工绩效考核与薪酬管理方案(10篇)
员工绩效考核与薪酬管理方案(10篇)【篇1】(一)考核指标:1、公司对销售人员的考核指标有:销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客持续率。
2.销售计划部负责根据生产、市场等因素,制定销售人员的月度销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。
(二)考核频次:1、月度考核,每月评分一次。
2、年度考核,公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分,即销售员年度考核得分=(销售人员该年度12个月度考核分之和)÷12、3、每月8日前,销售公司将销售岗位人员(含区域经理)的考核表报送人力资源部。
绩效考核管理制度。
(三)、考核细则:月度考核得分=(日常工作考核得分x权重70%)+(出勤x权重30%)出勤(百分制):权重30%当月满勤100分,缺勤1天扣4分。
(半天按1天计)(四)区域经理的日常工作考核(100分):权重70%1、月报(60分):月报的主要资料包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的状况提出合理化方案。
(1)月工作总结要求资料详细,字迹清楚,语句通顺;(20分)(2)月工作计划要求思路清晰,资料详细,字迹清楚,语句通顺;(20分)(3)根据当地的实际状况提出近期可操作性强的销售方案;(20分)2.区域经理要认真审核销售代表的周报,及时发现问题并给予指导。
(10分)3、区域经理应定期组织销售员培训,每月最少一次,要求培训资料详细记录。
(10分)4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部,上报不及时。
(10分)5.区域经理有责任管理他所在地区的销售代表。
如果销售代表因考核得分较多或严重违反公司规定,区域经理将根据情况相应扣分。
绩效考核管理系统。
(10分)注:如连续不上交材料者,视情节轻重给予加倍扣分。
(五)销售员日常工作考核(百分制):权重70%1、经销商的`管理方面(30分),出现下列状况,每项扣5分(1)经销商终端日报(须在发生终端销售当日16:00前上报至各区域计划员)上报不及时;(2)未完成每月的网络开发计划;(3)终端用户存在问题,经销商未能及时解决;(4)没有严格执行公司商务政策,对进货、销量、存货状况不了解;(5)经销商出现特殊问题未及时上报领导;(6)各种返利表(在每月25日前上报销售计划部)不及时上报。
员工绩效考核与薪酬管理方案(9篇)
员工绩效考核与薪酬管理方案(9篇)员工绩效考核与薪酬管理方案(9篇)绩效,是一种管理学概念,简单来说是指成绩与成效的综合,是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。
以下是小编准备的员工绩效考核与薪酬管理方案,欢迎借鉴参考。
员工绩效考核与薪酬管理方案(精选篇1)一、被考核人员范围1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员;2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。
二、考核程序1、各分支机构的部门经理级、副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理;2、岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理,总经理为考核成绩调整人。
三、考核方法1、所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法,每季度、年终进行一次;2、述职报告:须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;3、上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。
四、考核时间1、季度考核:于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级,直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后,报管理小组并交本机构人资人员处备案;2、年度考核:于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级,直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后,报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注:由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。
以年度考核成绩为准核发年终奖金。
试用期员工不参加年终考核。
五、考核内容1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。
基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
员工绩效考核与薪酬管理方案5篇
员工绩效考核与薪酬管理方案5篇员工绩效考核与薪酬管理方案篇1一、考核的目的和用途绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理,评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
1、考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。
二、考核的原则一、“三公”原则公平:考核标准公平合理,人人都能平等竞争。
公开:考核实行公开监督,人人掌握考核办法。
公正:考核做到公正客观,考核结果必须准确。
二、“四严”原则严格考核标准:即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。
严格考核方法:即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。
严格考试制度:即考核的流程和考核的准则要严格,使考核工作有法可依、有章可循。
严肃考核态度:即考核的思想要端正,态度要认真,反对好人主义和不负责任的态度。
三、考核的内容考核的内容分为业绩考核、工作态度考核二部分。
绩效考核成绩为这个二部分考核成绩总和。
(一)业绩考核所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。
其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。
对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。
(二)工作态度考核态度考核是对工作态度和工作热情的评价,具体包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。
根据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分。
具体内容及评价标准如下:1、无故迟到、早退15分钟扣除1分,30分钟以上2分。
无故旷工或私自调休一天扣除5分。
2、办公室大声喧哗,造成投诉扣除1分。
上班时间不配戴工作牌和不按规定穿工作服的扣除1分。
3、未能正确服从工作指示引起的工作失误或不服领导工作安排,视情况扣除1-5分。
4、无正当理由、无事先预告的情况下手机关机、停机扣除1分。
员工绩效考核与薪酬管理方案篇2一、总则(一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展,建立有效的绩效考评机制,加强部门之间的配合协作能力,提高酒店经营管理机制,特制定本方案。
薪酬及绩效考核方案5篇
薪酬及绩效考核方案5篇薪酬及绩效考核方案1一、考核、奖励原那么:1、以销售指标为参考,毛利额指标为根底,同时同各项管理指标挂钩为原那么。
2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。
3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资〞,指的是上述“固定工资〞局部,即原工资标准的60%局部。
二、考核、奖励指标:1、考核指标分为10项:①销售额、②毛利额、③零销售、④高库存、⑤负库存、⑥损耗、⑦可控费用、⑧人工占比、⑨其他收入、⑩效劳。
2、奖励指标分为4项:三、工资结构:1、总绩效工资=Ax3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。
2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑〔管理绩效基数x各项管理指标扣减比率〕a〕、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%b〕、其它各项绩效管理工资在计算时,都以管理绩效基数为参考值,分别算8次,并最后累加。
该项指标只作扣减,下限为全部扣完。
四、各项考核指标的完成标准:1、销售额:以完成预算销售额的比例为依据考核。
b)销售完成率折算为:该毛利额=销售-本钱-买赠-弃货-损耗-折扣。
2、零销售:当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%,每超过1%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。
零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。
3、负库存:负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内,每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。
负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。
4、高库存:高库存商品指食品库存天数在56天以上〔含〕、非食品库存天数在105天以上〔含〕、除进货在两周内的新品外的商品,其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。
每超过0.5%,扣管理绩效基数的16%,上限为管理绩效基数的100%。
高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。
绩效考核与薪酬方案
绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案为了确保工作或事情有序地进行,时常需要预先制定一份周密的方案,方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密,并有很强可操作性的打算。
优秀的方案都具备一些什么特点呢?下面是我为大家整理的绩效考核与薪酬方案,欢迎阅读,渴望大家能够宠爱。
一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降供应根据。
通过全面严格的考核,对素养和力量已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素养和力量不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。
2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放供应根据。
通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮开工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的`基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则;2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和精确的结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
季考核时间支配为3、6、9月的每月25日开头,至下月5日上报考核状况;半年考核时间支配为6月25日开头,7月10日前上报考核状况;四、绩效考核内容1、*正职以上中层干部考核内容〔3〕士气〔4〕目标达成〔5〕责任感〔6〕自我启发2、员工的绩效考核内容〔1〕德:政策水平、敬业精神、职业道德。
〔2〕能:专业水平、业务力量、组织力量。
〔3〕勤:责任心、工作看法、出勤。
〔4〕绩:工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均接受本人自评与量表评价法相结合的方法。
企业绩效薪酬考核方案(5篇)
企业绩效薪酬考核方案(5篇)企业绩效薪酬考核方案篇1第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率,不断提升公司的管理和服务水平,建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制,制订本办法。
第二条绩效考核的宗旨和范围:一、绩效考核的宗旨考察员工的工作绩效;了解、评估员工工作态度与能力;促进员工改进和提高工作绩效;考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考;考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。
二、绩效考核的范围公司全体员工。
第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式,上级负责对下一级员工的绩效考核。
第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。
第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导,公司成立公司员工绩效考核工作领导小组,由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组,行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作,员工绩效考核办法绩效考核的内容第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括:工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面。
第七条员工绩效考核工作每月进行一次。
第八条部门负责人:按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、其他部门经理考核权重__%、同一单位所有员工考核权重__%,统计汇总考评得分。
第九条一般员工:按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、部门负责人考核权重__%、本部门员工考核权重__%,统计汇总考评得分。
第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合,具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。
第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正,均可以在一周内向行政办公室提出。
行政办公室,在接到投诉后一周内,组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第十二条员工的考核结果根据考核得分排名,实行强制分布,划分为A、B、C三档,比例分别为__%、__%、__%。
第十三条绩效考核结束_个工作日内,综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。
员工绩效考核与薪酬管理方案优秀4篇
员工绩效考核与薪酬管理方案优秀4篇员工薪酬及绩效考核方案篇一一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度,及时纠正偏差,改进工作方法,激励争先创优,优化整体客服团队,从而全面提升客服质量和企业效益,特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程,在考核中形成员工与公司双向沟通的平台,增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评,客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩,业绩考评也将作为薪资的主要参考依据,直接决定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主,多元考核形式并用来进行综合考量,以求考核效益最大化。
四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员,请相关部门负责人遵照实施,予以认真落实,如有特殊情况不便按时实施的,需及时告知,另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质,客服人员的绩效考核将实行月度考核,每一月作为一个考核单位,具体考核时间待商议(每月的月末或下月月初)。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式,通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容,客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面:1、指标完成率。
指标完成率,即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的`销售额之间的比率,表示为实际销售额/计划销售额,如A万/月。
2、询单转化率。
询单转化率,即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率,表示为最终下单人数/询单人数。
3、最终下单成功率。
最终下单成功率,即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例,表示为最终付款人数/下单人数。
4、客单价。
客单价,即特定时间内每个客户购买本店商品的额度,是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例,表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。
员工绩效考核与薪酬管理方案(最新7篇)
员工绩效考核与薪酬管理方案(最新7篇)员工绩效考核与薪酬管理方案篇一为提升宾馆的管理水平,充分调动餐饮部员工的积极性和主动性,不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平,结合宾馆的实际情况,特制定本办法。
一、工资结构餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资二、基础工资餐饮部员工基础工资为每月__元。
三、法定节假日工资法定节假日工资=当月法定节假日天数___元/天,不足部分以绩效工资补充。
四、绩效工资1、绩效工资实行月度考核,员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。
绩效工资=绩效工资基数_绩效工资系数_绩效考核得分2、绩效工资基数餐饮部领班月度绩效工资基数为__元/月,实习生月度绩效工资基数__元/月,其他服务员月度绩效工资基数为__元/月。
3、绩效工资系数宾馆根据当月餐饮收入总额(扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额),将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级,对应的绩效工资系数如下:4、绩效考核得分宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比,每月末给出当月得分,总分为_分,可酌情给与奖励。
五、此办法自20__年x月x日起施行绩效考核与薪酬管理篇二第一章一、现代绩效考核与管理的目的考核的目的不仅仅是为了奖惩,不仅仅是为了调整员工的待遇,考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效,提高员工在工作执行中的主动性和有效性;考核要确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的;确认应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效;确认员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善;确认如何改善员工的能力和行为;确认管理者和管理方法的有效性;确认和选择更为有效的管理方式和方法;考核不仅仅是针对员工的,而更重要是针对管理者的,因为考核是直线管理者不可推卸的责任,因为员工的绩效就是他自己的绩效;二、企业薪酬管理发展脉络分析1.早期工厂制度阶段:把工资水平降低到最低限度的观点特点:企业主已经意识到薪酬在管理中的地位和作用。
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考核结果的运用
员工 考核 结果 是人 力资 源管 理决 策的 重要 依据
与绩效工资直接挂钩
绩 效
薪酬等级调整
考
人事晋升任免
核
员工培训
评定星级员工注
职
业
薪酬等级调整
素
质
人事晋升任免
考
员工培训
核
注:一线工人通过绩效考核结果进行星级员工评定。
绩效考核成绩与绩效工资挂钩
月度绩效考核成绩是绩效工资发放的重要依据 实际绩效工资= (同一部门内部)同一层级的绩效工资总额× 个人绩效工资分配系数
所包含的内容如下
管职 理能 人人 员员
工作绩效 职业素质
工作业绩 工作态度
品德 管理潜力 专业潜力
一线 操作 员工
操作和纪律规范考核指标
指各岗位员工执行分厂各部门的操作规范和 纪律规范
对于管理者而言,职业素质包括品德、管理潜力和专业 潜力三方面10个指标
对于职能人员,职业素质也包括品德、管理潜力和专业 潜力三方面10个指标
厂长
XXX办公室
考核者上级
相关考核者
考核者
确认被考核 者工作
考核信息
确认被考核 者工作
考核信息
被考核者
被考核者 绩效考核表
履行工作职责 执行工作计划
考核中沟通
未通过 审批
未通过 通过
审核
未通过 通过
审核
绩效考核结 果存档
执行考核 考核结果
组织考核 后沟通
考核流程-考核结果反馈和运用流程
厂长
相关副厂长
对管理人员和职能人员的绩效考核通过建立关键绩效指
标(KPI)进行考核
示意
30%
以操作和纪律规范考核作为一线员工的业绩考核体系。
以机修工段考评为例
示意
计算举例
30%
80 12 =80×15%
100 15
100 30
求
92 13.8
和
80 12
80 12
➢月度绩效考核得分= 12+15+30+13.8+12+12=94.8
考核结果强化
考核沟通
个人努力程度 个人工作成果
员
工
考 核
考核结果
薪酬晋升决策
体
系
实现组织目标
有效的员工考核体系还可以对员工的素质潜能和 工作能力进行客观评价,从而为企业优化人力资
源配置提供决策依据,同时还有助于员工职业发
展
考核沟通和培训
考核结果强化
个人素质潜能
员 工
晋升
组 织
人
考 核
考核结果
岗位调整
工资等级上调原则
➢实行“分部门分层级归属”的原 则,根据综合考核结果,排名后 10%的员工进入降低1个工资等级 的人员名单,经厂长、副厂长和直 接上级进行综合评议后,做出工资 等级降低决策
➢实行“分部门分层级归属”的原则, 根据综合考核结果,排名前30%的员 工可进入到上升1个工资等级的候选人 名单,经厂长、副厂长和直接上级进 行综合评议后,做出工资调整的决策
95
8075 0.31
1071
刘小
75
80
6000 0.23
796
合计
26395
1
工资总额
3500
3500×0.23=796 75×80
=0.23 75×80+85×95+80×80+80×74
综合考核结果是调整基准工资的主要依据。对管理人员、 技术人员和职能人员而言,每次年度考核结束后,分厂 将根据员工的考核结果调整薪酬等级
工资等级下调原则
注:“分部门分层级归属”原则即在同一部门内部,中层管理人员在一起排名,基层管理人员在一起排名, 基层员工在一起排名
对于XXX一线工人实行星级员工评选制度
评定周期
每个季度评选一次;一年共四次
评定标准
采用绩效考核分数与综合评议相 结合的方法
在一个工作季度内,在本部门同 级员工中每月绩效考评分累计后 排名在前15%的员工可以进入星 级员工候选名单
➢年度绩效考核得分=
∑ 该人每月考核得分/12= 95(假设)
➢假设该人职业素质考核为 94分
➢综合考核得分=95 × 70% +94×30%=94.7
工人的绩效考核依据“工人绩效考核标准”,对工人的 操作行为进行加、扣分。建议绩效考核基准分为80分, 其中单项加、扣分可根据结果适当调整,以足够区分优 劣员工
个人绩效工资分配系数=个人绩效考核得分×绩效薪点/
同一部门(同一层级) (个人绩效考核得分×绩效薪点)
绩效考核成绩与绩效工资挂钩举例
某部门内部员工绩效工资表
姓名 绩效薪点 考核成绩 个人绩效值 分配系数 实发绩效工资
张三
80
74
5920 0.22
785
李四
80
80
6400 0.24
849
王五
85
公司绩效考核和薪酬方案
XXX人力资源项目进度
01 2 3
确定项目开展思路
4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
试点方案设计 组织梳理优化
职位分析
考核方案
薪酬方案
5月11日
6月11日
8月11日
目录
绩效考核
(一)绩效考核基本原理 (二)XXX员工考核方案
薪酬管理
(一)薪酬管理基本原理 (二)XXX员工薪酬方案
XXX办公室
考核者
被考核者
考核结果
考核结果分析
考核结果分析
沟通
完善考核 薪酬晋升 培训需求
表
决策
分析
工作改进建议
通过
未通过
审批
通过
考核表 未通过
薪酬晋升 员工培训
方案
计划
审核
执行新的考核表 执行薪酬晋升方案 执行员工培训计划
工作改进
XXX员工考核体系根据岗位特点划分为两类:一、管理人员和 职能人员考核体系 ;二、一线操作员工考核体系。考核体系
加、扣 分总和
统计
审核者在审核考核得分时,如果发现有不公正现象或者 考核结果分布不合理时,可以直接对考核得分进行修正, 但是修正考核得分要遵循以下规定
不超过8分
加分
实际考核分数 修正后考核分数
不超过8分
减分
修正后考核分数 实际考核分数
原则
➢对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识; ➢对考核得分进行修正时要附上相应的依据
绩效考核目录
(一)绩效考核基本原理
1、考核基本用语 2、考核的意义 3、考核的原则 (二)XXX员工考核方案 1、考核的组织分工和流程 2、考核内容及考核表 3、考核量化方法 4、考核结果以及运用 5、考核申诉、例外考核和考核档案管理
绩效考核基本用语
有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客 观的评价,并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的 努力程度和工作成果
力 资
个人工作能力
体 系
源
辞退
பைடு நூலகம்
优
化
员工职业发展
考核基本原则
绩效考核目录
(一)绩效考核基本原理
1、考核基本用语 2、考核的意义 3、考核的原则
(二)XXX员工考核方案
1、考核的组织分工和流程 2、考核内容及考核表 3、考核量化方法 4、考核结果以及运用 5、考核申诉、例外考核和考核档案管理
考核流程-考核实施流程