绩效考核与薪酬制度范本
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇企业薪酬管理制度和绩效考核范例篇1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2023) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的.数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
薪酬管理与绩效管理制度(7篇)
薪酬管理与绩效管理制度（7篇）最新薪酬管理与绩效管理制度（精选7篇）制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
我们该怎么拟定制度呢？下面是小编整理的关于最新薪酬管理与绩效管理制度的内容，欢迎阅读借鉴！最新薪酬管理与绩效管理制度（篇1）一、总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
四、工资计算方法第十六条工资计算公式:应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额×40%绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据岗位工资一览表确定其工资标准。
绩效考核与薪酬方案
绩效考核与薪酬方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效与薪酬管理 薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)
绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
公司薪酬发放与绩效管理制度（精选7篇）
公司薪酬发放与绩效管理制度公司薪酬发放与绩效管理制度在快速变化和不断变革的今天，我们可以接触到制度的地方越来越多，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。
什么样的制度才是有效的呢？下面是小编精心整理的公司薪酬发放与绩效管理制度（精选7篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
公司薪酬发放与绩效管理制度1总则第一条为了规范哈药集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作，结合哈药集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度,保证哈药集团薪酬管理工作顺利进行。
第二条本制度是哈药集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第四条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力。
第五条本制度适用于哈药集团总部所有正式员工和试用期员工。
第六条除特殊注明外，本制度中的员工指除高层员工（总裁、副总裁）以外的所有员工薪酬总额构成。
第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成：第八条工资性收入——指哈药集团所有员工的工资性收入，包括：高管人员的年薪/年终效益奖、除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补贴。
第九条福利——包括法定福利、企业福利第十条总裁基金——按一定比例从工资总额中提取，用于：1）特殊职位薪酬的必要调整；2）对特殊贡献员工的特殊奖励；每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基金预算额度，以及总裁基金使用方案；集团总裁拥有总裁基金使用的决定权；3）核心员工的股权激励基金。
第十一条预留薪酬——按一定比例从工资总额中提取，依据集团年度人力资源计划，对计划招募员工预留的工资和福利。
绩效考核与薪酬方案5篇
绩效考核与薪酬方案5篇绩效考核与薪酬方案（精选篇1）一、考核目的通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素质、能力和工作热情。
促进管理者与教职工之间的沟通与交流，在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强团队的凝聚力。
二、考核周期月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月5日前，遇节假日顺延。
期末考核：学期中各月月度考核各项目平均分的均值的50%和期末总评结果的50%总计，考核时间为每学期学生统一考试完成的第一天。
三、主要考核指标对食堂工作人员的绩效考核指标见《食堂人员绩效考评实施细则》。
四、考核结果使用1、月度考核结果以100分为标准，并将其考核结果均值的50%纳入期末考核2、期末考核结果期末考核结果由月考核结果均值的50%和期末总评考核结果的50%组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重要依据。
五、考核申诉食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行申诉至考核领导小组，考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复。
组长：___成员：___、___、___、___绩效考核与薪酬方案（精选篇2）为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。
一、薪酬体系：1、薪酬组成结构：1、1基本工资+补贴+销售奖金；1、2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；1、3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。
2、基本工资标准：一级置业顾问：800元/月二级置业顾问：650元/月三级置业顾问：500元/月四级置业顾问：400元/月实习置业顾问：350元/月3、补贴组成及标准：生活补贴：100元/月医疗保险补贴：20元/月养老保险及其他：100元/月交通补贴：130元/月异地工作补贴：130元/月二、销售奖金组成及标准销售人员奖金的计算：销售人员奖金实发额＝个人奖金应发总额_业绩提成比例1、个人奖金应发总额＝销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖（1）销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按100元／m支付奖金，超额指标达到50％以上的部分，按120元／m支付奖金，上不封顶。
员工绩效考核与薪酬管理方案(9篇)
员工绩效考核与薪酬管理方案（9篇）员工绩效考核与薪酬管理方案（精选篇1）一被考核人员范围1.各分支机构的部门经理级副经理级人员;2.隶属于分支机构的分公司经理级副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。
二考核程序1各分支机构的部门经理级副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级副经理级人员考核人为总经理;2岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。
三考核方法1所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度年终进行一次;2述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;3上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分考核领导复评打分的方法。
四考核时间1季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案;2年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。
以年度考核成绩为准核发年终奖金。
试用期员工不参加年终考核。
五考核内容1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。
基本要素由工作目标工作质量工作交期和工作跟进等构成。
2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力创造力指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率方法等。
3.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感工作勤惰协作精神以及个人修养等构成。
4.学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的管理学识专业知识以及其他一般知识等。
绩效考核与薪酬管理方案怎么写范文5篇
绩效考核与薪酬管理方案怎么写范文5篇绩效考核与薪酬管理方案1加强公司的制度化建设, 提升公司的运作效率；激励员工的上进心和工作积极性, 促使员工努力提高工作业绩和效果, 特制定本制度。
一、考核对象全体员工（进入公司未转正者不参加绩效考核, 转正后开始进行绩效考核）。
二、考核结果等级和方式（一）考核结果分为五档, 分别对应考核得分如下：S级101-105分A级90-100分；B级80-89分；C级70-79分；D级69分以下（含69分）。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的20%-30%作为绩效考核工资, 根据当月工作绩效考核结果, 确定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核, 由直接上级考核直接下级, 并由分管领导最终评定。
（五）绩效数据确认无误后, 采用相应数据, 结合绩效考核表进行绩效评分, 其中对考核结果为“S”级和“D”级的人员要书面陈述理由（予以典型事例说明）。
三、考核原则1、公平、公正、公开原则；2、考核内容和流程向考核对象公开, 以过程的公开性确保结果的公正性；3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。
, 考核人通过谈话沟通, 帮助考核对象发现工作中存在的问题, 找到改进方向, 从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。
四、职责1、各级管理者职责：各级管理者作为下属员工绩效管理的直接责任人, 掌握绩效管理的工作和方法, 制定、审核下属员工的考核指标, 观察、记录员工的日常绩效表现, 辅导员工进行绩效改进, 提供必要的反馈和指导, 帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标, 对下属进行绩效评估, 与下属进行持续的绩效沟通。
2、员工职责：进行个人绩效管理, 不断提高个人技能和表现, 了解绩效管理的操作方法和步骤, 收集反映个人绩效的信息反馈, 努力达到较高的绩效目标, 取得更好成就。
3、人力资源部门职责：作为公司绩效的归口管理部门, 负责绩效管理制度的制定、解释及宣贯, 考核工作的组织、监控与督导, 考核数据整理统计、考核分布状况的审核, 结果的应用与反馈, 向员工提供指导、支持与培训, 受理员工的考核申诉。
绩效考核和薪酬分配制度
绩效考核和薪酬调配制度一、背景和目的为了提高医院员工的工作质量和效率，激励员工的工作动力，订立本绩效考核和薪酬调配制度。
该制度的目标是通过科学、公正、公平的考核和薪酬调配，激发医院员工的乐观性，优化医院的绩效水平。
二、绩效考核内容1.工作目标达成情况：考核员工在肯定时间内完成的工作目标情况，包含个人目标和团队目标的完成情况。
2.工作质量：考核员工工作的准确性、规范性和有效性，包含工作记录、报告、病历等的质量。
3.工作态度和团队合作：考核员工的工作态度和团队合作本领，包含工作纪律、沟通本领、问题处理等方面的表现。
4.技术本领和专业知识：考核员工的技术本领和专业知识的掌握程度，包含学习本领、专业技能等方面的表现。
三、绩效评分标准1.工作目标达成情况评分标准：–达成目标80%以上：满分10分；–达成目标50%～80%：8分；–达成目标30%～50%：6分；–达成目标30%以下：4分；–未能完成任务：2分。
2.工作质量评分标准：–无错误、规范、有效：满分10分；–个别错误、不规范、不有效：8分；–较多错误、不规范、不有效：6分；–大量错误、不规范、不有效：4分；–严重错误、极不规范、无效：2分。
3.工作态度和团队合作评分标准：–优秀表现，能够乐观搭配团队完成任务：满分10分；–良好表现，与团队合作良好，但有细小不足：8分；–中等表现，与团队合作一般，尚有提升空间：6分；–较差表现，与团队合作不足搭配，影响团队进展：4分；–差表现，与团队合作效果极差，严重影响团队进展：2分。
4.技术本领和专业知识评分标准：–娴熟掌握专业技能，能够独立解决问题：满分10分；–较好掌握专业技能，能够解决大部分问题：8分；–尚需提高专业技能，需要在一些方面加强：6分；–专业技能较差，需要连续学习提升：4分；–专业技能严重不足，无法胜任岗位：2分。
四、绩效嘉奖和惩罚1.绩效嘉奖：–综合评分在85分以上，嘉奖1个月工资；–综合评分在80～84分，嘉奖半个月工资；–综合评分在75～79分，嘉奖季度优秀员工证书；–综合评分在70～74分，嘉奖团队合作奖；–综合评分在60～69分，嘉奖个人进步奖。
公司绩效考核与薪酬设计方案7篇
公司绩效考核与薪酬设计方案7篇绩效考核与薪酬设计方案篇1一、考核目的1.了解工人对公司的贡献;2.为工人的薪酬决策提供依据;3.提高工人对公司管理制度的满意度;4.激发工人的积极性、主动性和创造性，提高工人基本素质和工作效率;5.为工人的晋升、降职、培训、离职和年终奖发放提供决策依据;二、绩效考核对象1.已转正的一线车间工人;2.试用期工人、连续出勤不满三个月的工人以及考核期间休假停职3个月或以上的工人不列为此次考核对象。
三、绩效考核小组1.绩效考核小组由各部门直接主管及生产经理考核，主考者由部门直接主管负责为一线员工评分，生产经理参与并监督考核过程;2.生产总经理及总经理虽然不是一线工人的最终评估人，但保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升、降职、调岗、离职以及一线员工处罚的要求;3.绩效考核人应该熟练掌握绩效考核的相关内容，做到与被考核一线员工的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
四、考核时间及考核实施1.考核时间为第二个月的1号到4号，每满一个季度总结一次;2.考核实施，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核，并对考核结果反馈给被考核人;3.最终被考核人考核结果提交于行政部，由行政部最终审核交付财务核算绩效工资。
五、绩效考核内容1.绩效考核分三部分，出勤奖、工艺纪律奖和6S管理奖，共计200元/月;2.评定标准为以上三项分别占25%、50%和25%(即50元、100元、50元)3.绩效考核中一线员工的合理化建议被验收并采纳，则按贡献的大小另行奖励20元或以上不等;4.此绩效考核只针对于每月绩效奖金工资进行考核，至绩效奖考核完为止，与《生产部考核细则》不冲突，不重叠，但其评定对年终评定有决策依据;5.此绩效考核为每月评定一次，按季度发放;6.具体绩效考核细则内容见下表：略员工绩效考核方案篇5一、考核目的对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
员工绩效考核与薪酬管理制度
员工绩效考核与薪酬管理制度以提高公司的经济效益,增加员工的收入,调动员工的积极性为目的,来制定公司效绩考核,下面是由作者给大家带来的员工绩效考核与薪酬管理制度5篇，让我们一起来看看！员工绩效考核与薪酬管理制度篇1为加强学院内部管理，充分调动机关处室干部职工和教学院部教师的工作主动性、进取性，激发院内各单位的工作活力，强化全院教职工工作职责心，提高工作效率和教育教学质量，决定建立客观公正的考核评价机制。
根据有关法规、文件精神，在专家审定的基础上制订本办法。
本办法所指绩效考核是指经过对被考核部门的工作实绩进行考察、核实，其结果作为对相关部门进行奖罚的依据。
一、考核的基本原则（一）阳光操作的原则（二）注重实绩和效率的原则（三）奖罚兑现的原则二、考核的范围和分块（一）考核范围考核的范围是院属各教学院部和各机关处室（包括党群工作部门）。
院领导班子的绩效考核，按干部管理权限遵照上级有关规定和文件精神执行。
院绩效考核办的绩效考核由院绩效考核领导小组实施。
（二）考核分块根据工作的属性和特点将考核部门分为以下两大块：1.机关处室根据其工作性质分为两类：一类为有具体管理、经济目标的部门，包括党政办公室、人事处、计财处、教务处、学生工作处、科研处、招生与就业处、国资处、后勤处、后勤保卫二处、保卫处、继续教育学院、图书馆。
二类为党务、群团部门，包括纪检监察审计室、组织宣传部、离退休工作办公室、工会、团委。
2.教学院部。
包括工学院、商学院、护理学院、医技学院、公共（思政）课部。
3.“一把手”考核将依据工作属性和职能将考核对象分为处室负责人，二级学院院长，党总支书记三类。
三、考核资料（一）机关处室机关处室绩效考核按照定量和定性相结合的原则考核工作实绩，采取绩效考核目标考评和师生公认测评两种方式进行考核。
其中绩效考核目标由党政“一把手”工作目标（含专项工作任务）、紧扣学院要求的机关处室工作思路、各机关处室日常工作职责三部分组成。
员工绩效考核与薪酬管理方案(10篇)
员工绩效考核与薪酬管理方案（10篇）【篇1】(一)考核指标:1、公司对销售人员的考核指标有:销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客持续率。
2.销售计划部负责根据生产、市场等因素，制定销售人员的月度销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。
(二)考核频次:1、月度考核，每月评分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度12个月度考核分之和)÷12、3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员(含区域经理)的考核表报送人力资源部。
绩效考核管理制度。
(三)、考核细则:月度考核得分=(日常工作考核得分x权重70%)+(出勤x权重30%)出勤(百分制):权重30%当月满勤100分，缺勤1天扣4分。
(半天按1天计)(四)区域经理的日常工作考核(100分):权重70%1、月报(60分):月报的主要资料包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的状况提出合理化方案。
(1)月工作总结要求资料详细，字迹清楚，语句通顺;(20分)(2)月工作计划要求思路清晰，资料详细，字迹清楚，语句通顺;(20分)(3)根据当地的实际状况提出近期可操作性强的销售方案;(20分)2.区域经理要认真审核销售代表的周报，及时发现问题并给予指导。
(10分)3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训资料详细记录。
(10分)4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。
(10分)5.区域经理有责任管理他所在地区的销售代表。
如果销售代表因考核得分较多或严重违反公司规定，区域经理将根据情况相应扣分。
绩效考核管理系统。
(10分)注:如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。
(五)销售员日常工作考核(百分制):权重70%1、经销商的`管理方面(30分)，出现下列状况，每项扣5分(1)经销商终端日报(须在发生终端销售当日16:00前上报至各区域计划员)上报不及时;(2)未完成每月的网络开发计划;(3)终端用户存在问题，经销商未能及时解决;(4)没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货状况不了解;(5)经销商出现特殊问题未及时上报领导;(6)各种返利表(在每月25日前上报销售计划部)不及时上报。
薪酬福利与绩效考核制度
薪酬福利与绩效考核制度1. 前言本制度旨在规范企业的薪酬福利与绩效考核管理，提高员工工作乐观性、激励员工创造力、促进企业发展。
2. 薪酬福利政策2.1 薪酬管理原则1.公平原则：薪酬福利应公平合理，依照岗位职责、业绩表现、市场行情等因素进行确定。
2.激励原则：薪酬福利应激发员工工作乐观性和创造力，对优秀员工予以合理嘉奖。
3.可连续原则：薪酬福利应与企业的财务情形相适应，确保企业的长期发展。
2.2 基本工资1.基本工资依据员工岗位和工作职责确定，公正合理，以保证员工基本生活需求。
2.基本工资的调整原则为年度调整一次，依据员工表现和企业业绩综合考虑。
3.基本工资的计发采用月薪制，依照企业规定的工资发放日期进行发放。
2.3 绩效奖金1.绩效奖金是对员工个人或团队在肯定期间内的工作绩效评估后，发放的额外嘉奖。
2.绩效奖金的计算标准应与企业目标、个人目标和团队目标相匹配，并依据员工绩效评估结果确定。
3.绩效奖金的发放采用季度和年度两个周期，确保员工及时得到激励。
2.4 补贴与津贴1.依据员工工作性质和特殊条件，可予以相应的补贴和津贴，如值班补贴、交通津贴、通讯补贴等。
2.补贴与津贴的发放标准、发放方式和条件由公司具体规定，以确保公平、公正。
2.5 职业发展培训1.公司将定期组织内外部培训，供应职业发展和技能提升的机会，帮忙员工提升自身素养和本领。
2.员工参加培训的费用由公司承当，但需满足肯定的培训条件和绩效要求。
2.6 假期与休假1.员工享有带薪年假、婚假、产假、病假等假期权益，具体假期天数依照国家法律和公司规定执行。
2.员工应提前向上级领导申请假期，确保工作流程不受到影响，并按规定方式进行考勤登记。
2.7 社会保险和福利1.公司将依照国家和地区的相关规定为员工缴纳社会保险和公积金，包含养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险等。
2.公司将为员工供应适当的福利待遇，如商业保险、员工旅游等，以提高员工的幸福感和安全感。
薪酬与绩效考核管理办法怎么写5篇
薪酬与绩效考核管理办法怎么写5篇薪酬与绩效考核管理办法怎么写精选篇1一、总则为了规范LOL公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。
并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为公司中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要是为LOL公司总部职能部人员设计。
另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工；2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上；3、兼职、特约人员。
五、改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间1、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁；2、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间；3、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。
人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。
人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是LOL公司员工考核政策的最终仲裁机构。
具体权限如下：七、公司副总经理以下人员的考核考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，LOL公司在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。
员工绩效考核与薪酬管理方案5篇
员工绩效考核与薪酬管理方案5篇员工绩效考核与薪酬管理方案篇1一、考核的目的和用途绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。
二、考核的原则一、“三公”原则公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。
公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。
公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
二、“四严”原则严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。
严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。
严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。
严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。
三、考核的内容考核的内容分为业绩考核、工作态度考核二部分。
绩效考核成绩为这个二部分考核成绩总和。
(一)业绩考核所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。
其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。
对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。
(二)工作态度考核态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。
根据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分。
具体内容及评价标准如下：1、无故迟到、早退15分钟扣除1分，30分钟以上2分。
无故旷工或私自调休一天扣除5分。
2、办公室大声喧哗，造成投诉扣除1分。
上班时间不配戴工作牌和不按规定穿工作服的扣除1分。
3、未能正确服从工作指示引起的工作失误或不服领导工作安排，视情况扣除1-5分。
4、无正当理由、无事先预告的情况下手机关机、停机扣除1分。
员工绩效考核与薪酬管理方案篇2一、总则(一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
薪酬及绩效考核方案5篇
薪酬及绩效考核方案5篇薪酬及绩效考核方案1一、考核、奖励原那么：1、以销售指标为参考，毛利额指标为根底，同时同各项管理指标挂钩为原那么。
2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。
3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资〞，指的是上述“固定工资〞局部，即原工资标准的60%局部。
二、考核、奖励指标：1、考核指标分为10项：①销售额、②毛利额、③零销售、④高库存、⑤负库存、⑥损耗、⑦可控费用、⑧人工占比、⑨其他收入、⑩效劳。
2、奖励指标分为4项：三、工资结构：1、总绩效工资=Ax3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。
2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑〔管理绩效基数x各项管理指标扣减比率〕a〕、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%b〕、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。
该项指标只作扣减，下限为全部扣完。
四、各项考核指标的完成标准：1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。
b)销售完成率折算为：该毛利额=销售-本钱-买赠-弃货-损耗-折扣。
2、零销售:当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%,每超过1%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。
零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。
3、负库存:负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内,每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。
负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。
4、高库存：高库存商品指食品库存天数在56天以上〔含〕、非食品库存天数在105天以上〔含〕、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。
每超过0.5%，扣管理绩效基数的16%,上限为管理绩效基数的100%。
高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。
薪资绩效考核方案范文(3篇)
薪资绩效考核方案范文（3篇）薪资绩效考核方案范文（通用3篇）薪资绩效考核方案范文篇1一、目的为规范年终奖发放，充分体现公平、公正、合理的分配原则，特制定本方案。
二、适用范围本分配方案适用于部长级(含)以下员工;不包括总经理等由董事会委派人员。
三、年终奖基数来源根据公司20__年经营成果和运行状况，结合年度预算利润目标，确定公司20__年年终奖分配总额。
四、年终奖分配方法1、员工的年终奖数额分配是根据员工的职务级别核定标准基数;2、员工的年终奖标准基数影响系数有如下分类：当年服务公司月数系数、全年月满勤系数、安全质量事故系数、绩效评价系数等。
3、具体标准基数如下：五、年终奖计算方法a.中层管理=标准基数_(当年服务公司月数系数_40%+全年月满勤系数_30%+绩效评价系数_30%);b.普通员工=标准基数_(当年服务公司月数系数_50%+全年月满勤系数_20%+绩效评价系数_30%);c.一线员工=标准基数_(当年服务公司月数系数_20%+全年月满勤系数_40%+质量安全事故系数_10%)薪资绩效考核方案范文篇2第一章目的为了加强公司交通安全管理，避免交通违章，积极预防交通事故，保障人民群众生命和财产安全，加强对公司驾驶员、车辆的管理力度，建立健全公司驾驶员、车辆安全管理考核机制，特制定本考核奖惩制度。
第二章适用范围本实施细则适用于公司各部门、驾驶员、车辆日常安全管理。
第三章编制依据一、《中华人民共和国道路交通安全法》、《中华人民共和国道路交通安全法实施条例》。
二、公司驾驶员、车辆管理制度。
第四章一般规定发生违反公司车辆安全管理规定属我方责任的交通事件且损失低于10000元（含）者定为一般交通事件，发生人身重伤、车辆丢失等我方责任的交通事件或损失超过10000元的'交通事件定为重大交通事故。
第五章责任划分一、公司车辆管理部门负责组织对车辆负责人、驾驶员进行培训、驾驶证取证、车辆保养、定检、损坏维修、购买车辆保险、保险索赔等工作。
市场部人员薪酬与绩效考核管理制度三篇
市场部人员薪酬与绩效考核管理制度三篇篇一：市场部人员薪酬与绩效考核管理制度篇二：市场部人员薪酬与绩效考核管理制度XXX市场部绩效方案及考核办法本部门将以市场为导向，以专业化服务为手段，通过团队建设、业务拓展工作，打造专业化的市场销售和服务队伍。
一、制定本办法的目的为了更有效地激励市场团队做好市场业务拓展工作，稳定市场团队，特针对市场部制定本方案。
二、考核办法适用范围和时间1、拓展事业部人员适用；2、每月1日至当月最后一日为计算周期；三、市场人员工作要求1、市场拓展内容：A）公司市场范围内拓展公司各项业务；B)客户的拓展与管理；2、市场拓展要求：（1）装修公司与XXX达成协议填写两张表格《商家入驻意向书》和《装修公司信息表》（2）做好入驻商家的跟进及常态工作，3、市场人员需按公司要求做好每周工作计划，周报和月报，及时反馈在市场拓展过程中碰到的问题，市场情况。
四、市场人员绩效考核办法与收入组成1、市场人员绩效考核：月度考核和季度考核，每季度、每月公司根据市场等情况，给市场员具体季度指标和月度指标。
2、考核内容主要分为签约数量（70%分）和日常工作表现（考勤15%、工作态度15%）两大类。
3、市场人员月收入由基本岗位工资+绩效考核工资+提成三部分组成。
4、市场人员晋升机制、薪酬制度、月度绩效和季度绩效。
五、市场提成1、公司以跟装修公司签约为准则。
签约一家提成为50元的奖励。
5、为了更好的发挥全民营销的氛围，团队第一名的周冠军给予奖励（）团队第一名的月冠军给予奖励（）团队季度冠军给予奖励（）（注：连续四周都是周冠军的给予提前转正。
）六、市场人员绩效考核具体实施细则如下：1、完成月度指标的可100%发放月度绩效奖金（）2、完成月度指标100%-200%的按完成比例发放月度绩效奖金。
3、其他非业绩任务：包括各种报表的提交、按要求完成得满分，报表未按要求提交扣5分。
4、公司任务考核连续两个礼拜未达到公司要求者，则视为末位淘汰。
员工绩效考核与薪酬管理方案(最新7篇)
员工绩效考核与薪酬管理方案(最新7篇)员工绩效考核与薪酬管理方案篇一为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。
一、工资结构餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资二、基础工资餐饮部员工基础工资为每月__元。
三、法定节假日工资法定节假日工资=当月法定节假日天数___元/天，不足部分以绩效工资补充。
四、绩效工资1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。
绩效工资=绩效工资基数_绩效工资系数_绩效考核得分2、绩效工资基数餐饮部领班月度绩效工资基数为__元/月，实习生月度绩效工资基数__元/月，其他服务员月度绩效工资基数为__元/月。
3、绩效工资系数宾馆根据当月餐饮收入总额(扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额)，将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级，对应的绩效工资系数如下：4、绩效考核得分宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为_分，可酌情给与奖励。
五、此办法自20__年x月x日起施行绩效考核与薪酬管理篇二第一章一、现代绩效考核与管理的目的考核的目的不仅仅是为了奖惩，不仅仅是为了调整员工的待遇，考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性；考核要确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的；确认应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效；确认员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善；确认如何改善员工的能力和行为；确认管理者和管理方法的有效性；确认和选择更为有效的管理方式和方法；考核不仅仅是针对员工的，而更重要是针对管理者的，因为考核是直线管理者不可推卸的责任，因为员工的绩效就是他自己的绩效；二、企业薪酬管理发展脉络分析1.早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点特点：企业主已经意识到薪酬在管理中的地位和作用。
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绩效考核与薪酬制度第一章总则第一条为提高工作效率与积极性，激发员工的工作热情，及时发现解决问题，形成持续改进、优胜劣汰、公平公正、多劳多得的人才考核与职业发展机制，进而提升公司整体的执行力与综合竞争力，特制订本制度；第二条本制度适用公司全体员工。
第二章考核原则第三条制度建立在客观公正的基础上，秉承公平公开的原则，要求考核办法简洁易操作。
第四条采用分层考核、分级评分的原则，即公司领导对部门负责人考核，部门负责人对二级部门考核，二级部门对基层员工考核，要求为每位员工建立个人绩效档案（附表）。
第五条考核结果的应用以激励为主，处罚为辅，重在激发员工的工作热情，形成多劳多得的文化氛围。
第六条考核结果需在三日内以面谈形式告知被考核人，被考核人有权在绩效结果公布后的三日内跨级提起申诉（详见附表1）。
第三章考核方法第七条半年度/年度考核办法1、为保障公司战略与经营目标的实现，确保工作计划有效贯彻执行，同时作为管理干部考核选拔的依据，特制定《半年度/年度考核办法》，本办法适用于公司高层领导、部门领导等中层干部（详见附表2）。
2、公司需于每年12月20日前与被考核人确定次年年度工作计划，并于每年12月31日前签订《年度责任状》，如遇节假日提前执行。
3、公司于每年7月初召开半年度工作总结会，次年1月初召开年度工作总结会，被考核人需于每年6月底及12月底提交半年度及年度任务完成情况的工作总结，由公司总裁、分管副总裁按照《年度责任状》量化的《考核细则》进行综合考核，考核结果直接对应所签署责任状的奖惩条款。
第八条日常考核办法1、月度考核（1）为提高全员的工作效率，提升公司整体执行力，特制定《月度考核办法》，本办法适用于轨道营销部中层干部、产品营销部中层干部、企业营销部中层干部、海外营销部中层干部、北京办事处中层干部、市场部中层干部、总办除司机外全员、财务部全员、法务部全员、设备开发部中层干部、软件开发部中层干部、系统设计部除开发人员外全员、测试部全员、项目管理部中层干部、项目经理及文档人员、运营维护部经理、制造部经理（详见附表2）。
（2）公司需于每月25日前向被考核部门负责人收集次月工作计划，计划包含日常工作与专项工作，并于每月31日前召开公司月度计划会明确次月重点专项工作，如遇节假日提前执行（详见附表3）。
（3）公司于次月5日前向被考核部门负责人收集本月工作总结（详见附表3），总结需注明未完成项、申报工时，并于次月10日前从工作量、工作效果、努力程度三个维度对逐项任务进行评分，考核总分为三项之和，且部门员工的平均分不得超过公司对部门的评分。
a)工作量=∑（评估工时/总工时）*50%；其中总工时=21.75天*7.5小时/天*总人数。
b)工作效果=（∑完成项权重*完成效果的百分率/∑总权重）*40%；其中权重分为4个等级，以日常工作权重1为标准，非常重要为3、重要为2、一般为1、不重要为0.5。
c)努力程度=（∑未完成项权重*所作努力的百分率/∑未完成项权重）*10%。
（4）考核总分每双月进行一次汇总，平均分在80分以上且排名占总人数的前10%或20%者，双月可发放特别奖励2000元/人或1000元/人；每半年考核平均分数在90分以上工资基数自动增长两级（含90分），80分以上工资基数自动增长一级（含80分），60分以上工资基数维持不变（含60分），60分以下工资基数自动下降一级，50分以下工资基数自动下降两级，以此类推，连续下降两次者即下岗培训。
2、周度考核（1）为规避营销计划的多变性，加强日常计划考核管理，特制定《周度考核办法》，本办法适用于营销部基层员工（详见附表2）。
（2）被考核人需于每周五提交下周工作计划，计划包含具体工作事项、计划工时及预计目标产出物，直接领导需在下周一前完成对下属周工作计划的补充并从工作饱和度、计划质量与提交及时性三个维度进行考核评分（详见附表4）。
（3）工作计划以周为单位考核，工作总结以月为单位考核（与日常月度考核一致），其中各周计划考核平均分占总分的40%，月总结考核得分占总分的60%，考核总分为两项之和。
（4）考核结果的应用与日常月度考核一致。
3、协助类工作考核（1）为确保部门间协助类工作得以有效执行，同时明确部门费用核算依据，特制定《协助类工作考核办法》，本办法适用于除公司高层领导外全员（详见附表2）。
（2）部门间如产生需配合协助类工作均需填写《工作联系单》（详见附表5），由申请部门对承办部门进行考核，考核指标包含工作量与完成效果，考核结果为两项之积。
（3）考核结果所对应的以承办部门平均薪资水平为标准的总体费用，由申请部门承担。
第九条积分制考核办法1、为明确工作任务及目标，量化工作量考核，提升开发质量与工作效率，特制定《积分制考核办法》，本办法适用于软件开发部全员、设备开发部全员、系统设计部除文档人员外全员（详见附表2）。
2、依据积分来源，分为项目型积分与任务型积分两类，项目型积分是由项目经理指派的工作任务，积分由项目支付；任务型积分是由部门经理指派的工作任务，积分由部门支付。
积分的分数与工作量直接相关，即1人月（21.75天）=10分。
3、项目型积分依据计划情况，分为项目计划内积分和项目计划外积分。
（1）项目计划内积分是指项目初期，由项目经理组织业务专家和技术专家从业务复杂度（25%）、技术难度（50%）、复用难度（25%）三个维度对项目计划内任务进行分解，确定积分（工作量）和计划完成时间（附表）。
项目计划外积分是指项目执行过程中确定的项目任务，该部分积分按照计划内总积分的20%预留备用，需要时分配。
任务明确后，由项目经理负责调研需求后，仿造计划内积分确定办法确定。
（2）积分考核以满足测试通过、文档齐全及项目经理确认三个条件为衡量标准，在计划时间内完成即可得到全部任务积分，超出计划总时间20%以内完成可得到全部任务积分的90%，超过计划总时间20%以外50%以内完成可得到全部积分的80%，超过计划总时间50%以外80%以内完成可得到全部积分的60%，超过计划总时间80%以外积分计零。
（不考虑客观因素）4、任务型积分依据来源，分为已实施完成项目任务、部门任务及其他协作类任务。
（1）已实施完成项目任务是指项目阶段性节点已实施完成，针对项目后续遗留/新增任务，由部门经理组织业务专家和技术专家从业务复杂度（25%）、技术难度（50%）、复用难度（25%）三个维度对遗留/新增任务进行分解，确定积分（工作量）和计划完成时间（附表）。
积分考核以满足测试通过、文档齐全及部门经理确认三个条件为衡量标准，在计划时间内完成即可得到全部任务积分，超出计划总时间与项目型积分考核办法一致。
（2）部门任务依据来源，分为派发类任务与加分类任务。
a)派发类任务是指由部门经理自上而下指派的任务，任务包含工作内容、评估工作量、要求完成时间、完成标准等内容。
由部门经理根据工作量确定任务积分，并依据工作质量进行考核（附表）。
任务型积分为任务积分与考核得分之积。
b)加分类任务是为鼓励员工积极参加部门建设，提升自身综合能力而特设的自下而上申报任务积分的办法，申报项目包含组织培训、申请专利、参与技术评审等任务，任务一经部门经理审批，即可依据工作量给予0.5至5分不等的任务积分。
（3）协作类任务统一按照日常《协助类工作考核办法》执行，其中以考核结果所评定的工作量作为换算积分的依据。
5、由于特殊紧急性任务需中断开发人员当前工作，任务提出人需与原工作计划布置人协调，如不影响中断工作进度，则原计划工作与积分进入挂起状态，待紧急任务完成后恢复原计划工作；如影响进度，则由公司高层决策任务的先后顺序，相关工作计划的调整需告知人力资源部。
6、积分制考核的应用：（1）个人积分为项目型积分和任务型积分之和，每月由部门经理与项目经理、任务发起人核实上报员工当月积分至人力资源部，人力资源部负责统计形成员工绩效档案。
每月积分满10分，即以现有薪资为基准额外增加20%的薪资奖励，累计积分每季度兑现一次，每次最多兑现30分，即额外增加60%的薪资奖励，积分优先兑现薪资奖励，剩余部分可作为工资升降、年终分红、优秀员工考评等分配的直接依据。
（2）每半年度的积分到达60分以上，且积分排名在总人数的前15%者，工资基数自动上升一级；排名在后5%的员工，工资基数自动下降一级，连续两次降级者进行下岗培训。
第十条其他特殊岗位考核办法1、总办司机：从工作量（70%）与服务态度（30%）两个维度进行考核，其中安全系数作为一票否决的指标（附表），考核周期以月度为单位，考核结果的应用与日常月度考核一致。
2、项目管理部采购人员：从工作量（40%）、预算/历史成本下降率（30%）、订单到货及时性（30%）三个维度进行考核（附表），考核周期以月度为单位，考核结果的应用与日常月度考核一致。
3、项目管理部项目经理：（1）日常月度考核每半年度的绩效平均分低于70/60分者，公司有权更换项目经理，并取消其作为项目经理享受的待遇及项目奖励。
（2）竣工结算考评是在项目竣工收款到账后，由公司总裁、主管副总裁与项目管理部经理一同针对项目经理的管理水平与业绩从客户满意度（70%）、文档齐全性（15%）、创新点（15%）三个维度进行结算考核（详见附表6），考核结果在一个月内兑现相应的项目奖励。
4、项目管理部仓管人员：从账实相符率（30%）、库存下降率（10%）、制造部/运维部满意度考评（60%）三个维度进行考核（附表），考核周期以月度为单位，考核结果的应用与日常月度考核一致。
5、项目管理部计划物控人员：从准确性（40%）、及时性（50%）、库存下降率（10%）三个维度进行考核（附表），考核周期以月度为单位，考核结果的应用与日常月度考核一致。
6、运营维护部中层干部：从工作质量、业主考核维保等级、其他加减分项三个维度进行考核（附表），考核周期以月度为单位，考核结果对应绩效工资。
7、运营维护部运维人员：从工作质量、其他加减分项两个维度进行考核（附表），考核周期以月度为单位，考核结果对应绩效工资。
8、运营维护部工程人员：从工程量（50%）、工程质量（30%）、工作态度（20%）、其他加减分项三个维度进行考核（附表），考核周期以月度为单位，考核结果对应绩效工资。
9、制造部中层干部：从工作业绩（40%）、工作质量（40%）、满意度（20%）三个维度打分，考核周期以月度为单位，考核结果对应绩效工资。
10、制造部基层员工：以现有考核表格为依据，不同岗位维度有别，考核周期以月度为单位，考核结果对应绩效工资。
第四章奖惩机制第十一条大型营销项目中标奖励办法1、为鼓励全员营销，调动工作积极性，特制订《大型营销项目中标奖励办法》，本办法适用于公司所有参与项目营销的人员。
2、所有参与项目营销的人员按照客户关系、标书制作、报价、专家工作、招标代理、竞争对手、策划谋略七大考核指标（详见下表）自行申报所做贡献，然后由营销经理、主管领导、公司总裁审核评议确定奖金3、大型营销项目中标后，按照中标项目有效合同额的千分之四作为奖金总额，其中中标项目有效合同额=合同总额-市场费用/投标时测算的毛利率。