目标与绩效管理
公司业务目标与绩效管理制度
公司业务目标与绩效管理制度第一章总则为了提高公司业务实际执行本领，确保公司目标的实现，推动企业连续发展与进步，订立本《公司业务目标与绩效管理制度》。
第二章目标管理第一节目标设定1.目标设定是公司业务管理的核心环节，应依据公司发展战略及市场情况合理设定。
2.各部门负责人应依据公司总目标，及时订立本部门年度、季度、月度目标，并与员工进行沟通和确认。
3.各部门负责人应确保设定的目标具有挑战性和可量化性，能够激发员工的工作热诚和创造力。
4.目标设定应与员工岗位职责相匹配，明确工作重点和优先级，确保员工目标的可行性和可操作性。
第二节目标分解1.目标设定完成后，各部门负责人应将目标进行合理分解，明确每个员工的具体目标和任务，确保目标对每个员工来说能够被理解和接受。
2.目标分解应依据员工的本领和责任进行合理调配，避开过分集中或过度分散目标，确保团队目标与个人目标之间的平衡和联系。
第三节目标评估与调整1.目标评估是对目标完成情况的定期检查和评估，旨在识别和解决潜在问题，及时调整目标，确保公司业务目标的顺利实现。
2.各部门负责人应依照商定的周期进行目标评估，对目标完成情况进行全面分析和评估，发现问题及时采取矫正措施。
3.目标评估应客观、公正、全面，对高于预期完成目标的员工予以表扬和嘉奖，对未实现目标的员工进行督促和引导。
4.若目标在实施过程中发生重点变动或公司战略调整，各部门负责人应及时与上级沟通，调整目标以适应新的情况。
第三章绩效考核第一节绩效评估方法1.绩效评估方法应依据员工的岗位性质和工作任务进行选择，可以采用定性评估、定量评估或综合评估等多种方式。
2.绩效评估方法应客观公正、科学合理，避开主观偏见和随便性，确保评估结果的准确性和公信力。
第二节绩效评估指标1.绩效评估指标应与目标设定相对应，体现员工在工作中的绩效表现。
2.绩效评估指标应包含定性指标和定量指标，既考核员工的工作质量和效率，又考核员工的团队协作、创新本领和个人发展等方面的表现。
绩效考核的目标管理与绩效目标设定
绩效考核的目标管理与绩效目标设定绩效考核是企业管理中非常重要的一环，通过对员工的工作绩效进行评估，可以提高员工的工作效率和质量，进而推动企业的发展。
而绩效目标的设定就是绩效考核的第一步，它直接关系到绩效考核的有效性和公正性。
本文将详细介绍绩效考核的目标管理与绩效目标设定的步骤和要点。
一、绩效考核的目标管理的重要性1.提高工作效率：绩效考核的目标管理可以让员工明确自己的工作目标，从而合理安排工作时间和资源，提高自己的工作效率。
2.激发员工积极性：绩效目标设定可以激发员工的工作动力，让他们明确自己的责任和使命感，从而更加投入工作，提高工作质量和效果。
3.提高团队协作：通过绩效目标设定，可以明确团队的目标和方向，提高团队成员之间的合作和配合，进而提高整个团队的绩效和业绩。
二、绩效目标设定的步骤1.明确绩效考核的目标：在设定绩效目标之前，需要先明确绩效考核的目标。
比如，是提高员工的工作效率还是提高团队的协作能力等。
2.制定绩效目标的原则：在设定绩效目标时，需要遵循以下原则：- 可量化：绩效目标要能够量化和衡量，以便进行有效的评估。
- 具体明确：绩效目标要能够清晰明确，避免模糊和歧义，以便员工理解和执行。
- 可达成性：绩效目标要具备一定的挑战性，但又要有一定的可达成性，以激发员工的积极性。
3.与员工沟通确认目标：设定绩效目标之后，需要与员工进行沟通，确认他们对目标的理解和接受程度，并根据情况对目标进行适当调整。
4.跟踪和反馈：在员工开始执行绩效目标之后，需要对其进行跟踪和反馈，及时了解其进展情况和存在的问题，并给予必要的指导和支持。
5.总结和评估：绩效目标完成之后，需要进行总结和评估，对员工的绩效进行全面的评估，明确其达成情况和存在的问题，为后续的绩效考核做准备。
三、绩效目标设定的要点1.与员工的个人发展目标相结合：绩效目标的设定应该和员工的个人发展目标相结合，使员工感受到自身价值的提升和成长。
2.符合SMART原则：绩效目标设定应该符合SMART原则，即具备特定性(Specific)、可衡量性(Measurable)、达成性(Achievable)、相关性(Relevant)和时限性(Timely)。
战略目标和绩效管理的衔接
战略目标和绩效管理的衔接1.引言战略目标和绩效管理是企业管理中十分重要的两大概念，二者紧密关联，相辅相成。
本文将就战略目标和绩效管理的概念、特点、关联性、重要性等方面进行探讨，并分析绩效管理在战略目标的实现中扮演的作用，以及如何通过绩效管理来实现战略目标。
2.战略目标和绩效管理的概念2.1 战略目标战略目标是指企业为实现其长期战略而确定的具体目标，是企业发展战略的具体体现。
战略目标通常表现为企业在不同方面的目标，例如营收、利润、客户满意度、员工满意度、市场份额等等。
2.2 绩效管理绩效管理是企业管理中的一个关键概念。
它是一种以绩效为导向的管理方式，通过制定目标、设定标准、考核绩效、完善制度等措施，来实现组织目标的达成。
3.战略目标和绩效管理的特点3.1 战略目标的特点（1）长期性战略目标通常是企业长期规划的一部分，其实现需要长期稳定的发展和依托。
（2）全局性战略目标的实现需要考虑企业的整体因素，包括市场、竞争对手、政策、环境等因素。
（3）具体性战略目标需要具体明确，不能过于抽象和空泛。
3.2 绩效管理的特点（1）以绩效为导向绩效管理的核心是以达成组织目标为导向，来评估个人及组织绩效的一种管理方式。
（2）综合性绩效管理不仅考虑个人的绩效，也关注团队和组织的绩效，是一种综合性的管理方式。
（3）周期性绩效管理需要周期性地进行，以及时纠正不足之处，调整目标和标准。
4.战略目标和绩效管理的关联性4.1 绩效管理是战略目标的重要支撑企业实现战略目标需要有辅助手段，而绩效管理正是企业实现战略目标的有力工具。
对企业而言，每个战略目标的实现都需要一个明确的指标来衡量是否达到预期效果。
而绩效目标则可以更好地与战略目标结合，并帮助企业更好地达成战略目标。
4.2 战略目标指导绩效管理战略目标的设立是企业的愿景展现，是企业努力发展的目标，它能为企业整体绩效管理提供指导性的信息。
为此，绩效管理需要以战略目标为指导，并将其分解为具体的绩效考核目标，以更好地贯彻企业战略。
绩效管理的定义及其主要目标
绩效管理的定义及其主要目标绩效管理是一种在组织内用于评价和提升员工工作表现的管理方法。
它追求通过明确目标、实施绩效评估和提供反馈来激励员工，从而提高整体绩效。
绩效管理旨在建立一个积极的工作环境，并通过对员工绩效的量化和评价，帮助员工实现个人和组织的共同目标。
绩效管理的主要目标是提高组织整体绩效，同时满足员工个体发展和组织目标的需求。
具体来说，绩效管理的目标包括：1. 设定明确的工作目标：绩效管理首先需要确定明确的工作目标，明确员工应该完成的任务和工作指标。
这有助于员工理解工作重点和预期成果，同时也为评估员工绩效提供了依据。
2. 提供及时的反馈和指导：绩效管理系统应该提供定期的绩效评估和反馈机制，帮助员工了解自己的工作表现如何，并提供改进和发展的指导。
及时反馈有助于员工调整工作方式，提高工作效率和质量。
3. 激励和奖励优秀绩效：绩效管理的目标之一是识别和奖励出色的绩效，并鼓励其他员工向优秀的绩效看齐。
这可以通过提供奖金、晋升机会、特殊权益或其他形式的激励来实现，进一步激发员工的工作动力。
4. 培养持续学习和发展的文化：绩效管理应该注重员工的成长和发展，促进持续的学习和提升。
通过为员工提供培训、辅导和发展计划，组织可以培养专业技能和领导能力，提高员工的绩效水平。
5. 促进良好的沟通和协作：绩效管理应该鼓励员工之间和员工与管理层之间的积极沟通和协作。
良好的沟通有助于减少误解和冲突，提高团队的合作能力和整体绩效。
6. 识别和解决绩效问题：绩效管理的目标还包括识别和解决绩效问题，及时采取措施来提高绩效不足的员工。
通过个别辅导、培训、重新分配工作或其他适当方式，帮助员工改善绩效，并确保整体工作质量和效率。
绩效管理是一个复杂的系统，需要组织和员工的共同努力来实施和实现目标。
它不仅仅是一个评估员工的工具，更是一种促进员工发展和组织成功的管理方法。
通过绩效管理，组织可以提高员工满意度、减少人员流动率、提高客户满意度，并获得持续的竞争优势。
团队管理中的目标导向与绩效管理
团队管理中的目标导向与绩效管理在现代社会中，团队合作已成为组织成功的重要因素之一。
为了使团队能够高效运作和取得良好的绩效，目标导向和绩效管理是不可或缺的要素。
本文将探讨团队管理中的目标导向以及如何有效进行绩效管理。
一、目标导向目标导向是指团队根据组织的使命和愿景来明确和设定目标，以此激励团队成员的行为和努力。
具体来说，目标导向需要以下几个方面的内容：1.明确的目标设定：团队应该与组织的目标相一致，确保每个成员都清楚他们的角色和责任。
这将为团队提供一个明确的方向，并激发成员的积极性和主动性。
2.可衡量的目标：目标必须是具体和可衡量的，以便团队可以评估自己的进展并做出必要的调整。
例如，制定一个明确的销售目标，如每月增加10%的销售额，可以帮助团队明确努力的方向。
3.挑战性的目标：目标应该具备一定的挑战性，能够激发团队成员的成长和发展。
过于简单的目标可能导致团队的不满和失去积极性，而过于艰巨的目标可能会给团队带来不必要的压力。
4.目标的共享和沟通：团队成员应该共同了解团队的目标，并与其他成员进行有效的沟通和协作。
这将帮助团队成员更好地理解他们在团队中的作用，以及如何以最佳方式实现共同的目标。
二、绩效管理绩效管理是指通过明确的目标和评估机制对团队和个人的绩效进行管理和提升。
以下是有效进行绩效管理的几个关键要点：1.制定明确的绩效标准：绩效标准应该与团队的目标相一致，并具备可衡量性。
例如，销售团队的绩效标准可以根据销售额、新客户获取等指标进行评估。
2.定期进行绩效评估：团队应该定期评估自己的绩效，以确保目标的达成和发现问题。
评估可以通过定期的会议、个人报告和绩效评估工具等方式进行。
3.提供反馈和奖励机制：在评估绩效的同时，团队领导应该提供及时的反馈，并给予合适的奖励和激励措施，以鼓励团队成员保持良好的工作表现。
4.持续的发展和培训：绩效管理不只是评估和奖励，还应该关注团队成员的发展和提升。
团队领导应该为团队成员提供培训和发展机会，以提升他们的能力和绩效。
目标和绩效管理
36
➢不适合替代。指考核者在评估过程中选择不当考核标准来替代。如以年 资、热心程度、整洁等非关键因素作为考核标准，或以个人主观观点，代 替客观标准（记录、工作成果等）作为评价标准。
改进办法：严格执行KPI指标考核和关键行为指标考核的考核方法。 ➢近期影响。指考核者在评估过程中受被考核者近期的工作表现强烈的左 右，考核前的表现影响考核结果。
人力资源开发与管理 第2讲
目标和绩效管理
1
一 、绩效和绩效管理
2
绩效的定义
“绩效”概念的沿革与发展 ➢完成了的工作任务 ➢“绩效”=“结果”或“产出” ➢“绩效”=“行为” ➢“绩效”=“结果”+“过程”（行为/素质） ➢“绩效”=“做了什么” +“能做什么”
3
绩效管理的定义
绩效管理是指管理者与员工双方就目标及如何 实现目标而达成共识，并协助员工成功达成目标的 管理方法。
28
（三）以经营检讨和中期述职报告 为核心的绩效改进体系
29
总经理
以KPI为基础的业绩考核体系流程
1个月
1、制定/修改关键 业绩指标
2-3个月
2、设定目标签 订业绩合同
每月/季度/年
3、进行经营业绩 审核
每月/季度/年
4、制定计划 采取行动
关键岗位业 绩指标审核
签订业绩 合同
审批
人力资源部
制定关键 业绩指标
5
为什么要实行绩效管理
➢组织为什么需要绩效管理
资金 人员 技术 信息 支持
组织的使命 组织发展战略
组织的目标 业务单元的目标 每个职位的责任
组织的绩效 团队的绩效 个人的绩效
目标绩效管理心得体会
目标绩效管理心得体会
目标绩效管理是企业中重要的管理工具，通过制定明确的目标和绩效指标，可以促使员工全力以赴地工作，提高企业的整体绩效。
在实践过程中，我有几点体会。
首先，目标要具体明确。
目标不具体明确的话，员工容易模糊地了解自己的工作任务，或者产生偏差的理解，导致工作方向偏差。
因此，在制定目标的时候，要尽量避免含糊不清的词语，要确保每个员工都能清楚地知道自己需要实现什么样的结果。
其次，目标要有挑战性。
既然是制定目标，就要有一定的挑战性，这样才能激发员工的积极性和创造力。
目标过于简单和容易实现，会导致员工的工作动力不足，根本无法提升绩效。
因此，在制定目标时，要有适度的难度，能够激发员工的工作热情和创造力。
再次，目标要有时限。
目标的时限可以起到督促员工的作用，能够明确工作任务的进度和完成时间，避免拖延和懈怠。
但同时，目标的时限也要合理，太短容易造成工作压力过大，不能保证质量；而太长会导致目标缺乏紧迫感，无法有效地推动工作进展。
最后，目标需要监测和反馈。
制定目标的初衷不仅仅是为了指导员工的工作，更是为了实现绩效管理的目的。
因此，在目标执行过程中要定期进行监测和反馈，及时了解工作进展和问题，并进行相应的调整和指导。
只有这样，才能做到既有明确的目标，又能够有效达成绩效。
总结来说，目标绩效管理是企业中非常重要的管理工具，它能够激发员工的积极性和创造力，促进企业绩效的提升。
在实践过程中，要在制定目标时明确具体、具有挑战性和时限，同时要进行监测和反馈，以确保目标的实现。
只有这样，才能真正发挥目标绩效管理的作用，为企业的发展做出贡献。
华为案例-目标管理与绩效管理
绩效评估： 活动：评估员工绩效 时间：绩效期结束时
绩效 管理 循环
评估结果使用： 员工发展计划；培训；薪酬调整；奖金发放；人事变动
绩效管理系统 大流程图
建议的绩效考评 小流程图
设立目标
打分及绩效面谈
个人发展
技能评估
绩效管理
不做- 好+ = 不做了- （坐享其成）
不做- 坏- =只好做+ （负强化，被威胁）
做+ 无反应0 = 可做可不做0 （消解）dissolve
不做- 无反应0 = 可做可不做 （消解）
做+ 好+ = 继续做+ （正面鼓励，被鼓励）
02
01
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04
人的行为取决于:行为发生时出现在他们身上的情况
黑熊想:
黑熊想: 蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量” 它买来一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统 在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量； 同时黑熊还设立奖项，奖励访问量最高的蜜蜂 但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，它只是让蜜蜂比赛访问量。
棕熊想：
目标管理与绩效考核 —回报率最高的投资
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茫 盲 忙
内容介绍—做正确的事；正确地做事
绩效结 果统计 分析与 运用
总结：不同职位的我们 可以为绩效考核的改善做些什么？
ห้องสมุดไป่ตู้
引入绩效考核之前的思考一： 没有考核是不能的， 但是考核不是万能的
水道曲折，操舟者迷，立岸者清
未来收入预期不明确
高度
速度
绩效管理工作的工作计划和目标
绩效管理工作的工作计划和目标可以分为以下几个方面：
工作计划：
制定绩效管理政策：制定和更新公司的绩效管理政策，明确绩效管理的原则、流程和标准。
设定目标：与员工一起设定明确的绩效目标，包括定量和定性目标，确保目标的可衡量性、可达成性和挑战性。
监控和反馈：定期对员工的绩效进行评估和反馈，提供建设性的意见和建议，帮助员工改进工作。
奖励和激励：根据绩效评估结果，对优秀员工给予适当的奖励和激励，激发员工的积极性和创造力。
培训和发展：针对员工的绩效短板，制定培训和发展计划，提升员工的技能和能力。
工作目标：
提高员工绩效：通过有效的绩效管理，提高员工的绩效水平，提升公司的整体业绩。
提升员工满意度：通过公正、公平的绩效评估，提高员工的满意度和归属感，降低员工流失率。
促进组织发展：通过绩效管理，推动公司战略目标的实现，促进组织的可持续发展。
提升员工能力：通过培训和发展计划，提升员工的能力和素质，为公司的长期发展提供人才保障。
改进管理流程：通过持续改进绩效管理流程，提高管理效率和员工的工作效率。
总之，绩效管理工作需要制定切实可行的工作计划，明确工作目标，并持续改进和完善绩效管理体系，以适应公司发展的需要。
目标管理与绩效管理
关系：目标管理是绩效管理的基础，绩效管理是实现目标管理的手段。
目标管理的定义和内容：《中国企业管理百科全书》是这样定义的：“目标管理：让企业管理人员和工人亲自参加工作目标制定，在工作中实行‘自我控制’并努力完成工作目标的管理制度。
”《最新企业管理大辞典》则是这样定义的：“目标管理系统乃是一种广泛被一般企业所爱用的一种管理程序。
在此程序下，上司与下属将联合设定组织的共同目标及确定每一个人对预期成果的责任范围。
目标管理并不仅仅是一种方法，首先应是一种管理哲学，它特别适用于对高级管理人员的管理，所以，它也是“管理中的管理”。
目标管理的理论哲学精髓就是它的主动性、创造性和条理性。
目标管理优点集中于“计划的有效工具”、“使组织明确”、“诱导工作执行”、“控制的最佳指南”、“使管理绩效的评价成为可能”、“个人承诺”、“展开有效的控制工作’等方面。
德鲁克的目标管理理论注重发挥员工的才干和热情、重视人的行为、尊重人格，并且假设人是愿意工作和愿意取得成就的。
1．德鲁克目标管理的主要内容。
德鲁克认为，“所谓目标管理，就是管理目标，也是依据目标进行的管理。
”因此，目标管理是以目标为基础或以目标为指导的一种管理体系。
德鲁克从三个方面阐述了目标管理模式的结构。
(1)全单位、全过程、多层次的目标管理体系。
目标管理是吸收了企业全体人员参与目标管理实施的全过程。
(2)运用四大原则，在八大领域中确立目标。
“确立目标”是目标管理中非常重要、而且不易解决的一个问题。
德鲁克对此提出了一种有效的方法，即分别确定每个领域内要衡量的是什么以及衡量的标准。
八个需要设定具体的目标领域是：市场营销、创新、人力资源、财务资源、物质资源、生产率、社会责任和利润要求。
德鲁克分析了制定目标时需要坚持的主要原则：一是制定目标要具体化：二是制定目标要具有超前性；三是制定目标要具有平衡性；四是制定目标还要注意目标之间的逻辑顺序。
(3)目标管理注重整体绩效和自我控制。
团队管理中的目标导向与绩效管理
团队管理中的目标导向与绩效管理引言：在现代商业环境中，团队管理是实现组织目标的重要手段之一。
而一个高效的团队需要明确的目标，并将其与绩效管理相结合。
本文将探讨团队管理中的目标导向与绩效管理，以及这两者如何相互促进，从而提升团队的工作效率和绩效。
一、目标导向的重要性目标导向是团队管理中的基石，它能确保团队成员朝着共同的方向努力。
设定明确的目标可以帮助团队成员明白他们的工作重点，激发他们的工作动力并提供明确的方向指引。
在团队管理中，目标导向的好处包括：1.1 提供明确的方向设定明确的目标可以帮助团队成员知道他们需要达到的结果。
这样做可以避免团队成员在工作过程中产生迷茫感，并确保他们的努力朝着正确的方向发展。
1.2 激发工作动力有一个清晰明确的目标可以激励团队成员努力工作，因为他们知道自己的付出将有意义，并对实现团队目标起到重要贡献。
这样的激励可以提高员工的工作满意度，并增强他们的工作动力。
1.3 确保任务完成及成果达到预期明确的目标可以帮助团队成员集中精力完成工作任务。
团队成员知道他们需要实现的结果，并将个人努力与预期的成果相结合，从而确保任务顺利完成。
二、绩效管理的作用绩效管理是团队管理中的关键环节，它通过对团队成员的绩效进行测评和激励，从而提高团队整体的绩效。
绩效管理在团队管理中的作用包括：2.1 评估个人绩效绩效管理可以通过评估个人绩效来了解团队成员的表现。
这对于发现团队成员的优点和不足非常重要，以便对个人进行定向培训和激励，从而更好地发挥他们的潜力。
2.2 激励团队成员绩效管理可以通过激励措施奖励表现优秀的团队成员，以促进他们的持续努力和工作满意度。
这可以包括薪酬奖励、晋升机会以及其他形式的激励措施。
激励措施有助于保持团队成员的积极性，并增强他们的工作动力。
2.3 发现问题并进行改进通过绩效评估，团队管理者可以发现团队中存在的问题，并制定相应的改进措施。
这可以通过培训和发展计划来提高团队成员的技能和知识，从而提升整个团队的绩效。
目标任务与绩效管理制度
目标任务与绩效管理制度目标任务与绩效管理制度绩效管理是指组织在预定的时间内为实现其目标建立一套计划、实施、评价和反馈的绩效过程。
其中，目标任务和绩效管理制度是绩效管理的两个核心要素。
目标任务是公司设定的在一定期限内需要完成的具体任务和目标，而绩效管理制度包括评价标准、分析、反馈和改进等一系列流程。
目标任务的作用目标任务在绩效管理中起着至关重要的作用。
通过设立目标任务，明确组织的方向和目标，指导团队实施行动计划，激励员工努力工作，提高工作效率。
同时，目标任务还能使公司更好地规划、管理和预测业务，提高生产效率，加强质量控制，增加销售额，提高利润水平。
目标任务的设计目标任务的设计需要团队和个人的共同商议和制定。
需要从公司整体战略出发，根据公司的使命、愿景、核心价值观和长期目标，制定相应的短期和中期目标。
在制定目标任务时，需要考虑目标任务的具体性、可衡量性、重要性和可接受性。
同时，目标任务也需要符合员工的实际情况和能力水平，通过适当的压力和激励，能够激励员工充分发挥个人潜力，提高工作绩效。
绩效管理制度的作用绩效管理制度是指一套用于评估员工工作表现和提供反馈的制度体系。
绩效管理制度可以帮助公司明确员工工作表现的目标和标准，与员工沟通，及时纠正个人和团队的不足。
同时，绩效管理制度还可以有效地激励员工，提高员工工作兴趣和积极性，为员工提供成长和晋升的机会，促进员工个人发展和公司整体发展。
绩效管理制度的流程绩效管理制度的流程包括设置评价标准、评估表现、提供反馈和改进，以确保绩效管理的连续性和有效性。
评价标准应该提前明确，并遇到进行调整，以适应公司业务的发展和变化。
员工的表现评估应该针对关键绩效指标，包括定量和定性数据，同时也考虑到员工的领导能力、团队合作能力、自我管理能力等方面。
评价完成后，应该及时向员工提供反馈，并将反馈结果和建议纳入员工的个人绩效规划中，并制定改进计划和培训计划，以提高员工的工作表现和能力。
绩效管理就是指制定员工的绩效目标对吗
绩效管理与员工绩效目标制定
在组织中，绩效管理是一项关键的管理活动，旨在评估员工的表现并帮助他们
提高工作绩效，从而促进组织的发展。
在绩效管理过程中，制定员工绩效目标是至关重要的一环。
但是，绩效管理并不仅仅是指制定员工的绩效目标。
绩效管理的概念
绩效管理是组织为实现其战略目标而采取的一系列管理活动和过程。
它涉及设
定清晰的目标、评估员工的表现、提供反馈和指导、奖惩措施等。
绩效管理有助于激励员工、提高工作效率、发现和解决问题，进而促进组织的长期发展。
员工绩效目标的制定
制定员工的绩效目标是绩效管理的重要组成部分。
通过与员工沟通，明确目标、任务和期望，可以帮助员工理解自己的工作职责，从而更好地完成工作。
好的绩效目标应该具体、可衡量、达到的难度适中、与组织目标相一致，能够激励员工提高业绩。
绩效管理的其他方面
除了制定员工的绩效目标，绩效管理还涉及员工绩效评价、员工发展规划、奖
惩制度等内容。
绩效评价是通过对员工的工作表现进行评估，以便提供反馈、指导和改进建议。
员工发展规划则是根据员工的需求和组织的需求，制定培训计划、晋升计划等，帮助员工实现个人和组织发展。
总结
绩效管理是一项综合的管理活动，旨在促进组织和员工的共同发展。
制定员工
的绩效目标只是绩效管理的一个方面，绩效管理还包括各种其他内容，如绩效评价、员工发展规划等。
通过绩效管理，组织可以有效地管理员工，提高工作效率和业绩，实现组织的长远目标。
绩效管理的重要性不容忽视，只有通过科学有效的绩效管理，组织才能获得持续发展。
绩效管理与目标设定
绩效管理与目标设定绩效管理是组织中的关键活动之一，它涉及到确定、衡量和监控员工的工作表现。
通过绩效管理，组织可以更好地了解员工在工作中的表现，发现问题和提供反馈，以便达到组织的目标。
而目标设定是绩效管理中的重要环节，它对于员工和组织都具有重要的意义。
一、绩效管理的概念和目的绩效管理是一种通过设定目标、测量绩效、提供反馈和制定改进计划来管理和提升员工表现的系统性方法。
它的目的在于提高员工的工作表现、满足组织的需求、激励员工实现更好的成绩，并对员工进行合理评价。
二、目标设定的原则和方法1. 必须明确和具体的目标。
目标需要具体说明预期结果和完成时间，以便员工能够清晰地了解自己需要完成的任务。
2. 可衡量性与可达性。
目标应该是可以通过客观、可衡量的方式来评估和跟踪进度，同时也需要确保目标是可实现的，避免过于理想化。
3. 目标之间的联系与协调。
各个目标之间应该有明确的关联和相互支持，以保证整体目标的一致性和协调性。
4. 弹性和适应性。
由于环境和条件的变化，目标需要具备一定的弹性和适应性，以便在必要时进行调整和修改。
目标设定可以通过SMART原则来确保目标的质量和实施效果：1. 具体性（Specific）：明确目标的内容和结果。
2. 可衡量性（Measurable）：通过具体指标和标准来衡量目标的达成情况。
3. 可达性（Attainable）：目标应该是现实可行的，员工能够通过自己的努力实现。
4. 相关性（Relevant）：目标与员工本身的职责和组织的战略目标是相符合的。
5. 时间限定（Time-bound）：目标需要设定明确的截止时间，以便员工可以合理安排工作和管理时间。
三、绩效管理与目标设定的关系绩效管理与目标设定是相辅相成的，目标设定提供了明确的方向和参考依据，而绩效管理则通过测量和评估员工的工作表现来检验目标的达成情况，并提供相应的奖惩措施和反馈意见。
有效的绩效管理与目标设定可以带来多项好处：1. 激励和激发员工的积极性和工作动力，使他们在工作中能够全力以赴。
绩效管理的概念与目标
绩效管理的概念与目标绩效管理是一种组织管理工具，旨在通过明确目标、制定衡量标准、提供反馈和评估绩效，以提高员工个人能力和组织绩效。
本文将介绍绩效管理的概念、目标以及实施过程中应注意的事项。
一、绩效管理的概念绩效管理是一种以绩效为核心的管理方法，其中包含了目标设定、行为规划、评价反馈等环节。
通过绩效管理，组织能够明确期望的绩效目标，并与个人的目标进行对齐，以确保员工在工作中产生高质量、高效率的工作成果。
在绩效管理中，绩效评估是关键的环节。
通过定期对员工的工作表现进行评估，可以发现优秀的表现，及时给予肯定和奖励，也可以发现存在问题的地方，并提供辅导和支持。
绩效管理的具体操作方式因组织而异，可以包括目标设定、工作计划、绩效评估、薪酬奖励等环节。
绩效管理需要被视为一个全员参与的过程，包括员工自身的目标设定、工作计划以及对自身绩效的评估和改进。
二、绩效管理的目标1.明确工作目标：绩效管理的首要目标是明确员工的工作目标，使员工清楚了解组织期望的结果，以便能够根据这些目标进行工作规划和执行。
2.提高工作表现：通过绩效管理，可以为员工提供明确的工作标准和衡量指标，并提供必要的培训和支持，以帮助员工提高工作表现和达成目标。
3.激励员工：绩效管理的一个重要目标是激励员工。
无论是以薪酬奖励、晋升机会还是其他形式的认可，绩效管理都可以为员工提供相应的激励，以增加其对工作的投入和动力。
4.发展员工能力：通过绩效管理，可以识别员工的优势和不足，并为其提供相应的培训和发展机会，以提高员工的能力和职业发展。
5.建立公平公正的工作环境：绩效管理可以通过公正的评估和奖励机制，建立起公平公正的工作环境，促进员工之间的竞争和合作。
三、绩效管理的实施注意事项1.明确目标和期望：在实施绩效管理之前，组织需要明确目标和期望，确保目标具体、可衡量、可实现，并与员工个人目标进行对齐。
2.定期沟通与反馈：绩效管理是一个持续的过程，组织需要定期与员工进行沟通，给予及时的反馈和指导，以帮助员工改进工作表现。
目标管理与绩效管理制定流程
目标管理与绩效管理制定流程目标管理与绩效管理是组织中重要的管理方法，可以帮助组织实现战略目标，提高绩效和效益。
目标管理是指制定、实施和监控组织的目标，而绩效管理是根据目标，评估员工和团队的绩效。
下面是目标管理与绩效管理制定的流程。
一、目标管理制定流程：1.确定组织的战略目标：组织在制定目标时，首先需要明确自身的战略目标。
战略目标通常由高层领导制定，涉及组织的长期发展方向和战略规划。
2.分解战略目标为部门和个人目标：战略目标需要在各个层级上进行分解，将其转化为部门和个人目标。
这样可以确保各个层级的目标与战略目标保持一致，并且有助于实现整体目标。
3. 制定SMART目标：制定目标时，需要遵循SMART原则，即目标必须具备特定性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可实现性（Achievable）、相关性（Relevant）和时限性（Time-bound）。
确保目标明确具体，能够评估和实现。
4.与员工讨论目标：制定目标后，领导应与员工进行讨论，确保员工了解目标并接受其挑战性。
员工可以提出自己的想法和建议，以便更好地理解目标和制定实施计划。
5.制定行动计划：目标管理需要制定详细的行动计划，包括确定关键任务、分配资源、制定时间表和责任人等。
行动计划将目标细化为可操作的步骤，使目标实现更加可行。
6.目标监控与反馈：制定目标后，需要进行定期的目标监控与反馈。
这可以通过定期的进度会议、绩效评估和报告等方式来进行。
通过监控和反馈，可以及时发现问题并采取措施进行调整和改进。
二、绩效管理制定流程：1.制定绩效标准：绩效管理的第一步是制定明确的绩效标准。
绩效标准应该与目标管理的目标相对应，并具有可衡量性和可比较性。
绩效标准可以根据岗位职责、关键绩效指标和行为准则等进行制定。
2.评估绩效：通过各种评估方法和工具，例如360度反馈、绩效考核表、定期的绩效面谈等，对员工和团队的绩效进行评估。
评估应该客观、公正，基于明确的绩效标准。
目标管理和绩效管理的关系
目标管理和绩效管理的关系目标管理和绩效管理是相互关联的,目标管理是绩效管理的一个重要组成部分。
(1)目标管理是指以目标为导向,以人为中心,以成果为标准,而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法,由美国管理学家德鲁克提出。
该管理方法的基本思想是:①企业的任务必须转化为目标,企业管理人员必须通过这些目标对下级进行领导,从而保证企业总目标的实现;②目标管理是一种程序,使一个组织中的上下各级管理人员统一起来制定共同的目标,确定彼此的责任,并将此项责任作为指导业务和衡量各自贡献的准则;③每个企业管理人员或工人的分目标就是企业总目标对他的要求,同时也是这个企业管理人员或工人对企业总目标的贡献;④管理人员和工人是依据设定的目标进行自我管理,以他们以所要达到的目标为依据,进行自我指挥、自我控制,而不是由他的上级来指挥和控制;⑤企业管理人员对下级进行考核和奖惩也是依据这些分目标。
(2)绩效管理是指利用绩效信息协助设定统一的绩效目标,进行资源配置与优先顺序的安排,以告知管理者维持或改变既定目标计划,并且报告成功符合目标的管理过程。
绩效管理从某种程度上来讲,是公共管理者的主要职责。
绩效管理可分为工商部门绩效管理与公共部门绩效管理:①在工商管理中,绩效管理是指为了达到组织目标,通过持续开放的沟通过程,形成组织目标所预期的利益和产出,并推动组织和个人做出有利于目标达成的行为;②公共部门绩效管理是指组织系统整合组织资源达成其目标的行为,公共部门绩效管理区别于其他方面纯粹管理之处在于其强调系统的整合。
(3)两者的关系表现在两个方面:①区别。
目标管理着重于目标的设定和事前的筹划,是一种宏观的统领战略;而绩效管理更注重于工作绩效的考核和评定,是为进一步的工作提供改进的策略。
②相同点。
目标管理的运用能够调动每一个雇员的积极性,提高公共部门的工作效率;而绩效管理的最终目的也是提高组织和员工的效率,所以二者的最终目标趋于一致。
依据设定的目标进行自我管理,以他们以所要达到的目标为依据,进行自我指挥、自我控制,而不是由他的上级来指挥和控制;⑤企业管理人员对下级进行考核和奖惩也是依据这些分目标。
目标设定与绩效考核管理制度
目标设定与绩效考核管理制度第一章总则第一条目的与依据为了提高企业整体绩效，明确员工工作目标，实施科学的绩效考核与管理，特订立本目标设定与绩效考核管理制度（以下简称“本制度”）。
本制度依据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，并结合本企业实际情况订立。
第二条适用范围本制度适用于本企业的全体员工。
第二章目标设定第三条目标设定原则1.目标设定要与企业整体战略目标相全都，有利于推动企业发展。
2.目标设定应具有明确性，要求具体、可衡量、可达成，并具备肯定的挑战性。
3.目标设定应重视个人职责与岗位职责的统一，相互协调，相互促进。
第四条目标设定程序1.上级主管与员工共同确定工作目标，并进行书面记录。
2.目标设定时，应充分考虑员工的岗位职责、个人潜力、工作经验等因素，并予以适当的支持和培训。
3.目标设定应在年度开始前完成，依据实际工作需要，也可进行季度或半年目标设定。
第五条目标设定内容目标设定内容应包含但不限于以下方面： 1. 关键绩效指标：依据岗位要求，确定关键绩效指标，如销售额、产量、质量、效益等。
2. 工作计划：明确完成目标所需的工作计划、时间布置和资源需求。
3.自我提升：鼓舞员工订立个人发展计划，包含学习新技能、参加培训等。
第三章绩效考核第六条绩效考核原则1.绩效考核要公平、公正，既重视结果，也重视过程。
2.绩效考核要客观、科学，采取数据分析、工作记录等方式进行评估。
3.绩效考核要及时，每年至少进行一次绩效评估，并及时反馈评估结果。
第七条绩效考核方式1.绩效考核方式包含但不限于：定期面谈、绩效评分、考核问卷等形式。
2.绩效考核以目标完成情况、工作质量、工作态度、团队合作等为重要评估指标。
第八条绩效评估标准1.绩效评估标准应依据岗位职责和目标设定内容订立，并提前告知员工。
2.绩效评估标准应包含具体量化指标和描述性指标，以便员工理解和接受。
3.绩效评估标准应综合考虑员工的工作表现、工作贡献、团队合作等综合因素。
目标管理与绩效考核
目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核是现代企业管理中非常重要的环节。
通过有效的目标管理，企业能够明确组织的战略方向和具体目标，为员工提供明确的工作目标，从而提升整体的工作效率和绩效。
而绩效考核则是对员工在完成目标过程中的表现进行评估和反馈，以便发现问题、激励员工和提升组织绩效。
一、目标管理目标管理是一种把战略目标转化为具体可衡量指标的管理方法。
它可以帮助企业确定明确的目标，将战略目标分解为可执行的短期和中期目标，并将其分配给不同的部门和员工。
通过目标管理，企业能够使员工明确自己的工作任务和预期结果，提高工作的针对性和效率。
目标管理应该具备以下几个要素：1.明确性：目标应该具有明确的定义和描述，具体指出工作的内容和预期结果。
例如，将销售目标具体化为某个时间段内达成的销售额或市场份额。
2.可衡量性：目标应该是可以被量化和衡量的，这样才能进行绩效评估和考核。
例如，将销售目标设定为每月增长百分之十的销售额。
3.可达性：目标应该是有挑战性但是可实现的。
过高的目标可能会导致员工压力过大，过低的目标则可能会缺乏激励性。
因此，目标应该根据员工的实际情况和能力来设定。
4.相关性：目标应该与组织的战略方向和其他目标相一致。
不同部门和员工的目标应该相互协调和配合，以保证整个组织的一致性和协同效应。
二、绩效考核绩效考核是对员工在完成目标过程中的绩效进行评估和反馈的过程。
通过绩效考核，组织可以了解员工的工作表现，发现问题和机会，激励员工积极主动地改进自己的工作方法和效率。
同时，绩效考核也可以为个人的职业发展和晋升提供参考。
绩效考核应该具备以下几个要素：1.客观性：绩效考核应该是基于事实和数据的，而不是主观判断。
考核标准应该是清晰公正的，以确保评估的公正性和准确性。
2.全面性：绩效考核应该综合考虑员工在各个方面的表现，如工作成果、团队合作、职业素养等。
不应该只关注某一项指标或成果，而是要全面地评估员工的整体绩效。
3.及时性：绩效考核应该及时进行，以便及早发现问题和进行纠正。
如何有效进行个人目标和绩效管理
如何有效进行个人目标和绩效管理个人目标和绩效管理是一种非常重要的管理方式，可以帮助个人明确自己的目标，制定有效的计划，并对自己的工作绩效进行评估和改进。
本文将介绍如何有效进行个人目标和绩效管理。
一、设定个人目标1.明确愿景和目标：首先，需要明确自己的愿景和长期目标，这可以帮助我们了解自己的追求和期望，从而制定相应的短期目标。
2.具体而明确的目标：设定目标时要确保它们是具体明确、可衡量的，这样我们才能更好地追踪进度和评估自己的绩效。
3.合理和可实现的目标：目标要符合自己的能力和资源，不能过于理想化或不切实际，否则容易导致挫败感和失望。
4.挑战性目标：目标应该具有一定的挑战性，可以激发自己的动力和潜力，但又不至于过于困难导致放弃。
二、制定绩效管理计划1.分解任务和时间管理：将目标分解为具体的任务和行动步骤，并制定合理的时间计划来完成它们。
合理的时间管理可以帮助我们保持高效率和时间掌控能力。
2.优先级和计划调整：根据任务的重要性和紧急程度，设置合理的优先级。
并在实施过程中根据实际情况进行计划调整，确保目标的顺利完成。
3.资源管理和团队合作：合理管理个人及团队的资源，有效分配任务和协调工作。
与团队成员合作和交流，可以提高工作效率和绩效。
三、绩效评估和改进1.自我评估：定期对自己的工作进行评估，反思自身的工作表现和能力的提升。
识别自己的优势和不足之处，寻求改进的机会。
2.寻求反馈：主动寻求他人的反馈和建议，了解自己在工作中的表现和需要改进的方面。
倾听他人的意见和建议，可以帮助我们认识到自身的盲点和提高的空间。
3.学习与提升：不断学习和提升自己的能力，在与目标相关的领域进行相关的培训和学习。
持续学习可以帮助我们适应不断变化和发展的工作环境。
4.奖励和激励：及时给予自己适当的奖励和激励，以保持积极的工作动力和高效率。
奖励可以是物质或精神上的，例如旅游、休息、自我放松等。
在个人目标和绩效管理中，自我激励和持久性对于成功非常重要。
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警示!
据一项国际调查显示，在公司中， 30%的工作与实现公司目标没有任何关 系。工作中40%的内部问题和大家对于 目标有不同的理解有关。对于中国企业来 说，相当一部分“内耗”是因为相互抱有 不同的目标，或者说是由目标的冲突引起 的。
目标管理
现代企业管理者必须学， 而且必须学好的一门功课!
什么是目标管理?
目标管理就是让企业管理层及员工运用 相同管理语言发挥团队作用共同达成企业 及个人目标，建立全员满意永续发展。
----于1954年，由管理学大师彼得•杜拉克提出。
目标管理就是以目标的设置和分解、目标 的实施及完成情况的检查、奖惩为手段， 通过员工的自我管理来实现企业的经营目 的的一种管理方法。
组建学习型团队
分组，选队长 队名，队徽（动物名称/特性） 队呼（成员誓词，队歌） 本次团队学习目标
培训过程的共同纲领
积极参与讨论，分析，永远不当旁观者 绝对忘记自己在组织中的头衔和权利 尊重与自己观点相反的竞争对手 尊重任何发言人，不打断别人的发言 不设置观点的禁区 自己贡献观点，加入讨论是第一位 没有明白的一定要问，直到明白怎么做
1、目标设置的方法不同----上下级共同制定 2、目标间的关系不同----强调个人目标、团体目标
和企业目标的统一 3、管理方式不同----例外控制 4、成果评价方法不同----自我评价，自我改进
目标管理的核心： 让员工自己当老板，自己管理自己， 变“要我干”为“我要干”。
目标管理的威力
1、通过目标链锁体系使个人和部门的责权利明确、具 体，避免“死角、暗区和交叉带”，促进分工和协作， 提高工作效率和业绩。
人群共同体；明确的组织目标； 正式的组织结构与规范
组织
2、作为过程的“组织”是管理过程的重要一环， 它研究的是怎样把企业的资源系统地安排， 通过明确责任、授予权利和建立关系，以实 现企业效益和效率的双重目标。
领导
领导是指管理者利用组织赋予的权利和 自身的能力去指挥和影响下属为实现组织 目标而努力工作的管理活动过程。
你了解本企业的目标吗？ 你的自我控制做得如何？
1、了解；2、不了解 1、好；2、一般；3、不好
你的直接领导如何评价你？ 你对目标管理责权利的结合满意吗？
1、好；2、一般；3、不好 1、满意；2、不满意
你认为实施目标管理的条件是否具备？ 1、具备；2、不具备
常常听一些经理人说： “目标管理有什么呀，我们公司早就搞目 标管理了，我们也年年制定部门目标，也 常常为下属制定工作目标。说白了，目标 管理不就是制定目标，然后再按目标干嘛。 谁不会呀！“
目标管理与绩效考核
讲员:
总经理兼首席执行官；企业顾问师讲师
河南xxxxxxxxxxxxxx有限公司
实战经历 ●现任中世商务总经理兼首席执行官;企业顾问师讲师 ●曾任美国Eagle Comtronics公司亚太区首席代表兼市场部经理； 美国Cable Link公司亚太区顾问兼市场部经理；美国Mark Pi公司连锁店经理 ●曾任河南龙泉工贸开发有限公司总经理兼首席执行官 专业学历 ●国际管理咨询协会委员会（ICMCI）管理咨询专业培训 ●复旦大学管理咨询专业培训 ●Ohio University 企管硕士 ●Ohio Dominican College商业管理学士 ●黄河大学国际贸易专业 优势课程 企业成功战略/企业高效管理/业务精英强化培训/目标管理与绩效考核 高效时间管理/卓越团队建设/企业招商融资
答案：
3C与3盲是导致中国一些企业经营不善的
主要原因：
3C： 1、顾客(Customers) 占上风
3盲： 1、盲目
2、竞争(Competition) 在加剧
2、盲从
3、变化（Change) 是常事
3、盲打
中国企业为什么短寿？
管理？资金？规模？利润？ 市场？人员？……
都是！也都不是！！
首先是战略！ 其次是管理！
计划
1、计划是描述使用可以利用的公司资 源达到预先设定的工作目标的方法.
2、它指出谁将要做什么、什么时候、什么地 点、为什么、怎样来做、做多少以达到工 作目标，是详细的工作方案。
(5W2H—Who、What、When、 Where、Why+2How)
组织
组织是个实体，也是个过程。
1、作为实体的组织，是人们为了达到某一共同目标 而将其行为彼此协调与联合起来所形成的社会团体。
管理的定义
管理就是在一定的经济环境下，一个 组织通过对资源进行计划、组织、领 导和控制，以求实现效益和效率最大 化目标的行为。
管理的任务就是获取、开发和利用各种资源 来确保组织效益和效率双重目标的实现。
Q: Quality 品质 C: Cost 成本 D: Delivery 完成交易服务到家
管理学
真的是这样简单吗？
企业现象一瞥
厂长：“我看大家的工作责任心都需要加强！你们听听你们 制订的计划：生产部，产值3000万，销售部，销售4000万？ 这1000万天上来？！还有财务的，供应的，矛盾百出？” 生产部：“我们没有依据，只是根据我们的生产能力制订计划！” 销售部：“我们也是！” 所有下属：“我们不知道以谁为准！” 经营顾问：“厂长，你们的经营计划呢？” 厂长：“这个，这个……”
执行 Do
将目标付诸行动 支援/授权沟通协调
目标管理与绩效考核的第一步
自检: 在学习目标管理之前，请填写下面的 目标管理调查表，在所选答案序号下打“ ”
问题
你了解目标管理吗？
选项
1、了解；2、一般；3、不了解
目标管理与其它管理有无区别？ 你认为有没有必要实行目标管理？
1、有；2、没有 1、有；2、无所谓；3、没有
你认为现行目标制定得是否合理？
1、偏高；2、合理；3、偏低
2、通过上下沟通，使个人目标、团体目标和企业目标 融为一体，促进全员参与，增进团结，既避免了本位主 义，又能集思广益。
3、通过授权，分权和自我管理，既提高了管理者的领 导水平，又提高了员工素质。
4、通过人人制定目标，迫使每个人为未来做准备，防 止短期行为，有利于个人和企业的稳定和长期发展。
5、通过上下级共同制定评价标准和目标，能够客观、 公正地考核绩效和实施相应的奖惩，便于对目标进行调 整及对目标的实施进行监控。
目标管理的六个特征
1、共同参与制定 2、与高层一致 3、可衡量 4、关注结果 5、及时的反馈与辅导 6、以事先设定的目标评估绩效
请发言:
您认为在贵公司推行目标管理有 哪些好处?
目标管理的好处
1、抓住重点、关注结果 3、考核的依据明确 4、激发下属的承诺和工作主动性 5、统一目标，“劲往一处使” 6、在各自的层面上工作 7、下属的能力提升和职业发展快
请发言:
您认为在贵公司推行目标管理有 哪些难点?
目标管理的难点
苦恼1、没办法设定一个好目标， 完成起来困难也很大
苦恼2、目标得不到下属们的共识 苦恼3、下属无目标，都在等着分派工作，
不主动 苦恼4、要随时查看工作的进展情况，很累 苦恼5、工作业绩无法准确评估 苦恼6、目标变来变去
摸高实验
目标管理与经济责任制的区别
计划管理？ 目标管理？
统计警示！
世界上87%的人不知道树立目标，也 不会把目标写下来；13%有清晰目标 的人当中，80%达成目标。
反思？
目的
目标
计划
为什么要设立目标？
1、目标就是方向 2、目标是里程碑 3、目标是推进剂 4、目标分清责任 5、目标催人奋进
组织目标的作用
1、工作方向指引 2、集中精力 3、提供合法性来源 4、用作标准 5、影响组织结构 6、提供有关组织的线索
每个人、每个企业对成功的理解和设立 的标准不一样
金钱通常被作为衡量成功的标准 金钱之外的其它标准
例子：美国mafia电影 生物学上的成功
成功等于目标， 其它都是这句话的注解!
目的
目的是公司各种行动最终要达到的、 客观上的结果。 例: 我们明年要大幅度提高销售额
目标？
目标
目标是为了达到目的所要采取的步骤， 常常附有数字和日期，是对某一个具体 目的的具体说明，是同目的联系在一起 的，不是孤立存在的。
对R 目 的 （ 事 情错W ）
目的+过程=结果
过程（方式与方法）
对R
错W
贡献
可惜
可悲
天意
目标管理与绩效考核
企业实现高效管理的重要课程之一
“凡事预则立，不预则废”， 预者即计划之意。
秀才与农夫
思考？
目的？ 目标？ 计划？ 计划管理？ 目标管理？
什么是成功？
什么是成功？
我们每个人、每个企业、做每件事都在 追求成功
管理人员技能
> 技术技能 > 人事技能 > 概念技能
履行
管理职能： 计划 组织 领导 控制
工作领域： 人际关系 资料 决策
实践
组织目标
不同管理层的技能重要性差别
高层管理 中层管理
理性 技能 和设 人际 计能 交往 力 能力
基层管理
专业 技能
工作的百分比
新数学测验（限时三分钟）
说明：你只有三分钟时间，我们比赛谁做 得最为正确，下列运算中，请将[+]当
例: 1、2003年总销售额要达到1.8亿。 2、2003年销售额比2002年要提高30%
计划
1、计划是描述使用可以利用的公司资 源达到预先设定的工作目标的方法.
2、它指出谁将要做什么、什么时候、什么地 点、为什么、怎样来做、做多少以达到工 作目标，是详细的工作方案。
(5W2H—Who、What、When、 Where、Why+2How)
企业如何进行目标管理?
4.行动
Act
1.计划
Plan
3.检查