销售人员激励方法介绍PPT(23张)
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销售人员心态激励PPT(PPT74张)
二十四岁时，做生意再度失败。 顾万物各自的利益。
销售人员的成功源于80%的心态，20%是能力。
二十六岁时，他的情人离开人间。 当你感受到愉快、幸福的时候，你将体验到积极态度的魔力！
充当一个更敏感的倾听者，使说话者恢复积极态度。
二十七岁时，一度精神崩溃。 要尽量淡化困难，尽量强化自己的能力。
然而，换个角度看，它们也是一块块的垫脚石，只要我们不放弃地将他们抖落掉，然后再站上去，那么即使我们掉在最深的井里，我 们也能安然的脱困。
Winnie
低谷原因：人际纠纷与误会
生气： 拿别人的错误惩罚自已 拿自已的错误惩罚自已 拿错误本身惩罚自已
Winnie
低谷原因：逆境
AQ——逆境商： 简单地说就是当个人或组织面对逆境
时，以其独特的方式对逆境的不同反应。 AQ比智商更能促进你的成功.
Winnie
低谷原因：逆境与危机
• 伟人之所以伟大，是因为他与别人共处 逆境时，别人失去了信心，他却下决心实 现自己的目标
第一个自怜；第二个聪明；第三个坚强！
Winnie
态度与行为
与弱的态度相比， 强的态度对行为的决定作用更大。 但是怎样才能调整我们的态度, 使它变强呢？ 我们先来看看态度如何形成的.
Winnie
态度的形成
• 我们对任何事物都有一个态度 对自己的国家、朋友、自己的父母 对入职的公司、工作
• 态度不是与生俱来的，而是在后天的环境 中形成的。 性本善还是性本恶
• 我们普通人的才华就如海绵的水，没有外力的 挤压，它是绝对流不出来的
• 所有的困境都是成功的垫脚石
Winnie
调整我们的态度
• 最优秀的销售人员都是非常冷静、自信、 并且会积极地自我期许。
销售人员的成功源于80%的心态，20%是能力。
二十六岁时，他的情人离开人间。 当你感受到愉快、幸福的时候，你将体验到积极态度的魔力！
充当一个更敏感的倾听者，使说话者恢复积极态度。
二十七岁时，一度精神崩溃。 要尽量淡化困难，尽量强化自己的能力。
然而，换个角度看，它们也是一块块的垫脚石，只要我们不放弃地将他们抖落掉，然后再站上去，那么即使我们掉在最深的井里，我 们也能安然的脱困。
Winnie
低谷原因：人际纠纷与误会
生气： 拿别人的错误惩罚自已 拿自已的错误惩罚自已 拿错误本身惩罚自已
Winnie
低谷原因：逆境
AQ——逆境商： 简单地说就是当个人或组织面对逆境
时，以其独特的方式对逆境的不同反应。 AQ比智商更能促进你的成功.
Winnie
低谷原因：逆境与危机
• 伟人之所以伟大，是因为他与别人共处 逆境时，别人失去了信心，他却下决心实 现自己的目标
第一个自怜；第二个聪明；第三个坚强！
Winnie
态度与行为
与弱的态度相比， 强的态度对行为的决定作用更大。 但是怎样才能调整我们的态度, 使它变强呢？ 我们先来看看态度如何形成的.
Winnie
态度的形成
• 我们对任何事物都有一个态度 对自己的国家、朋友、自己的父母 对入职的公司、工作
• 态度不是与生俱来的，而是在后天的环境 中形成的。 性本善还是性本恶
• 我们普通人的才华就如海绵的水，没有外力的 挤压，它是绝对流不出来的
• 所有的困境都是成功的垫脚石
Winnie
调整我们的态度
• 最优秀的销售人员都是非常冷静、自信、 并且会积极地自我期许。
销售团队的激励与管理教材(PPT 57张)
Herzberg) 激励——保健因素理论 不满因素：环境、上级、报酬等 ——改变能消除不满，但不能激发、提高 ——保健因素 满意因素：挑战性、成就感、才能增长等 ——改变能激发员工工作热情
20
——激励因素
三、销售团队激励的基本原则
——人性假设理论对比
人性假设 理论依据 管理方式 管理特征
经济人 Rational Economic man 泰罗、 X理论 组织命令 权力控制 严格规章 制度、奖 罚分明
销售团队的激励与管理
目 录
一、团队管理的两大流行语
二、销售团队成员的精神资本
三、销售团队激励的基本原则
四、销售团队的激励方法
五、激励管理的行动技巧
六、销售团队管理的人性化
2
特殊案例：
上甘岭战役带给我们什么样的启示？
1、内容介绍
2、思考并回答
3
课程思路
团队激励 的目标
各种资源
策划 整合 培训
11
欣 赏
一、销售团队管理的两大流行语 3、以人为本的特定内涵与时代意义
形成怎样的效果？
文化 氛围
？
利益 情感 共 同 体
人文 环境 工作 环境
+
物质基础
事业
问题思考：物质基础对员工激励的局限性
12
二、销售团队成员的精神资本 1、灵商发现（SQ：Spiritual Quotient）
心灵智力
激励误区 ——一碗水端不平 ——团队成员各打各的小算盘 ——时间严重滞后 ——强调激励过头 ——上对下单向激励 ——单纯物质激励或精神激励
23 —— 恐惧激励
四、销售团队的激励方法 1、常见的八种激励方式
物质激励
销售人员的自我激励ppt课件
九、胜则举杯相庆，危则拼死相救— 团结
1. 鼓励别人，其实就是激励自己； 2. 愉快地接受别人的批评和表扬； 3. 胜则举杯相庆;危则拼死相救;团队就是不要轻易地让任何人掉队; 4. 帮助别人也是提高自己(主动分享) 5. 适应公司的日常变化，不抱怨；抱怨上司的人永不提拨；
十、今天的努力，明天的结果—目标
三、介绍量是生命线— 勤奋
1. 投入的精力比花费的时间更重要 2. 销售业绩的提高与勤奋成正比 3. 找好的顾客比谈好一个顾客更重要 4. 有交流，才有交情，有交情才能交心，
有交心才能交钱 5. 没有同质化的产品，只有同质化的销售
人员
必须清楚一个道理：
产品推介是我的工作 签单是我的目的 时间是我的本钱 用错时间就是投资失误
1. 两年后的你取决于现在的努力程度； 2. 付出100%，收获100% 3. 经常提醒自己，要得到什么，才不会在意困难 4. 主动与业绩好的同事走在一起；
谢谢！
— 想成功的欲望 — 有理想 — 勤奋 — 激情 — 自信 — 勤恳 — 执行第一 — 执着 — 团结 — 目标
一、强烈的企图心—成功的欲望
1. 销售部是企业利润的主要来源； 2. 做销售收入不封顶而且赚钱最快； 3. 最快的获得领导与同事的尊重； 4. “同质化”市场环境下更能锻炼自己的能力； 5. 选择了安稳就注定选择了平庸，底子比面子更重要,收入比头衔更重要； 6. 业绩=能力X企图心
销售人员的自我激励
理想中的销售人员应该具备哪些特征？
1. 要有强烈的企图心 2. 不总是为了钱 3. 介绍量是销售的生命线 4. 具备“要性”和“血性” 5. 销售就是信心的传递 6. 销售人员不当“猎手”当“农夫” 7. 先“开枪”后“瞄准” 8. 不抛弃、不放弃 9. 胜则举杯相庆，危则拼死相救 10. 今天的努力，明天的结果
有效激励销售员工的正确打开方式教学ppt
• 马斯洛提出需要的5个层次如下：
1＆生理需要，是个人生存的基本需要。如：吃、喝、住等。 2＆安全需要，包括心理上与物质上的安全保障，如：不受盗窃的威胁， 预防危险事故，职业有保障，有社会保险和退休基金等。 3＆社交需要，人是社会的一员，需要友谊和群体的归宿感，人际交往需 要彼此同情、互助和赞许。 4＆尊重需要，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。 5＆自我实现需要，指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而 对生活和工作真正感到很有意义。
愿景激励
机制激励
张三 张三
过程激励
你要得到一个什么样的结果 ？
•在资源配置不变的情况下，你 如何实现高目标？
梦——饼
明确就 是力量！！！
你需要你的下属怎么做 ？
安排艺术
1＆目的 2＆咋做｛时间节点｝ 3＆好处
好吧，我们决定 跟你干，你说我 们怎么做吧？
激励解决什么问题 ？
激励的前提｛基础｝ 1＆我已知道怎么做？ 2＆我知道我要找的人｛战略伙伴｝
显能20% 潜能80%
激励三大机制
如图所示，每个员工好比斜坡上的球体，由于人的惰性所致，随时有下滑 的可能； 同时，又由于本性中的成功欲，形成了一种制约下滑乃至向上的力量。 通过愿景激励｛好比发动系统，提供牵引力｝、机制激励 ｛好比保障系统，提供驱动力｝、过程激励｛好比支持系统，提供推动力｝ 的综合作用，可以把人的成功欲放到最大，把惰性降到最低，让员工在斜 坡上快速持久地前进。
马斯洛的需要层次论认为，需要是人类内在的、天生的、下意识存在 的，而且是按先后顺序发展的，满足了的需要不再是激励因素等。
2＆双因素原理
保健因素
防止员工产生不满情绪
工资 地位 工作环境 安全 监督 政策与管理制度 人际关系
《销售人员激励》课件
销售人员激励的重要性
提高销售业绩
促进企业可持续发展
通过激励销售人员，可以激发其工作 热情和动力，从而提升销售业绩。
有效的销售人员激励有助于提升企业 的市场竞争力，促进企业的可持续发 展。
增强员工忠诚度
合理的激励措施有助于提高销售人员 的满意度和归属感，降低人员流失率 ，增强员工忠诚度。
02
销售人员激励的理论基础
当销售人员感到自己的努力得到了认 可和回报时，他们会更加愿意投入时 间和精力，提高工作效率和质量。
员工流失率降低
通过激励措施，企业可以增强销售人员的忠诚度和稳定性， 降低员工流失率。
稳定的销售团队能够为企业带来更多的商业机会和市场份额 ，有利于企业的长期发展。
企业整体绩效提升
销售人员是企业的重要组成部分，其工作成果直接影响到 企业的整体绩效。
《销售人员激励》ppt课件
contents
目录
• 引言 • 销售人员激励的理论基础 • 销售人员激励的方法 • 销售人员激励的策略 • 销售人员激励的效果评估 • 结论
01
引言
目的和背景
目的
本ppt课件旨在帮助企业了解销售人员激励的重要性，并提供有效的激励策略 ，以提高销售业绩。
背景
随着市场竞争的日益激烈，销售人员激励已成为企业发展的重要因素。一个良 好的激励体系能够激发销售人员的潜力，提高其工作积极性和效率，从而为企 业创造更大的价值。
马斯洛需求层次理论
总结词
该理论认为人的需求从低到高分为五 个层次，分别是生理需求、安全需求 、社交需求、尊重需求和自我实现需 求。
详细描述
销售人员激励应根据不同层次的需求 采取相应的措施，满足其基本需求， 提高其社会地位，增强其自尊心和自 信心，以及提供成长和发展的机会。
《销售人员的激励》PPT课件
1、 业绩平平。 2、 走访减少 3、 热情不足 4、 缺乏创新
销售人员老化的原因
1、 经济收入基本满足。当挣钱已不再是生活的第一需要时，每月几千元的 固定收入便已足够，缺乏进一步提高业绩的自身动力；
2、 对事业没有前途感。整个市场就这么大，乍一看大客户基本上都被签了 约，插不上手；再就是长期从事销售工作，功劳苦劳都有，就是没被升迁， 干劲不足；
激励的循环过程
无法被激励的原因
缺乏自信心; 焦虑; 负面的讯息; 我觉得我不重要; 错误的认同; “这里没有未来”的感觉.
IMM025980303
激励的艺术
7
二、激励的内涵
1、激励的内涵
激励（motivation）是指组织通过设计适 当的奖酬和工作环境，以一定的行为规范 和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引 导和规范组织成员的行为，以有效地实现 组织目标及成员个人目标的系统活动。
OP——对自己报酬的感觉 Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉
（四）归因理论
归因理论描述人们如何在心理上为成功或失败寻 找原因。
归因
内在
外在
好 业 绩
差
“我通过自 “我成功是 身的努力 因为运气好 获得成功” ”
恐惧退缩－－缺乏信心 缺乏干劲－－激励不当 虎头蛇尾－－缺乏计划性或监督不力 浪费时间－－行动计划不周密 强迫销售－－急功近利 惹是生非－－小人 怨愤不平－－心理不平衡 狂妄自大－－夜郎自大
(2)对缺乏干劲成员激励 缺乏干劲－－激励不当
让员工了解、相信公司的前景及其工作的重要性； 建立互相支持的工作气氛及合理的工作安排； 及时奖励员工的行为； 重视员工的贡献，激励员工的成就感； 鼓励员工学习新知识； 树立良好榜样，成为有号召力的领导人； 适当交流，欢迎好的建议。
销售人员老化的原因
1、 经济收入基本满足。当挣钱已不再是生活的第一需要时，每月几千元的 固定收入便已足够，缺乏进一步提高业绩的自身动力；
2、 对事业没有前途感。整个市场就这么大，乍一看大客户基本上都被签了 约，插不上手；再就是长期从事销售工作，功劳苦劳都有，就是没被升迁， 干劲不足；
激励的循环过程
无法被激励的原因
缺乏自信心; 焦虑; 负面的讯息; 我觉得我不重要; 错误的认同; “这里没有未来”的感觉.
IMM025980303
激励的艺术
7
二、激励的内涵
1、激励的内涵
激励（motivation）是指组织通过设计适 当的奖酬和工作环境，以一定的行为规范 和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引 导和规范组织成员的行为，以有效地实现 组织目标及成员个人目标的系统活动。
OP——对自己报酬的感觉 Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉
（四）归因理论
归因理论描述人们如何在心理上为成功或失败寻 找原因。
归因
内在
外在
好 业 绩
差
“我通过自 “我成功是 身的努力 因为运气好 获得成功” ”
恐惧退缩－－缺乏信心 缺乏干劲－－激励不当 虎头蛇尾－－缺乏计划性或监督不力 浪费时间－－行动计划不周密 强迫销售－－急功近利 惹是生非－－小人 怨愤不平－－心理不平衡 狂妄自大－－夜郎自大
(2)对缺乏干劲成员激励 缺乏干劲－－激励不当
让员工了解、相信公司的前景及其工作的重要性； 建立互相支持的工作气氛及合理的工作安排； 及时奖励员工的行为； 重视员工的贡献，激励员工的成就感； 鼓励员工学习新知识； 树立良好榜样，成为有号召力的领导人； 适当交流，欢迎好的建议。
销售队伍激励.pptx
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=====谢谢=====
第28页/共29页
谢谢您的观看！
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第21页/共29页
• 基于一个时间段或者围绕新产品或服务投放市场而展开。 销售竞赛
• 对成功举办销售竞赛的建议： 谨慎使用：过多使用竞赛，销售人员可能在竞争前一直隐瞒销售额； 选择新的、未经验证的产品或服务来激励销售人员了解并销售它们； 确保使用能激励销售人员中各种群体的奖品。
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• 竞赛主题 • 入围资格 • 奖励标准 • 竞赛办法 • 评审过程 • 奖品选择
他们的所有精力都用来建立和培Βιβλιοθήκη 人际关系。第5页/共29页
销售人员的四个职业阶段
开拓期
创业期
保持期
淡出期
职业发展
寻找合适的事 在某个行业有 保持既有的成 完成个人职业
业领域。
所建树。
就，重新确定 生涯。
可能的职业方
向。
与工作有关的 学习工作所需 发挥技能创造 拓宽工作和组 在工作中建立
激励需求
要技能，成为 业绩，适应需 织视野，保持 更强的自我身
对组织有贡献 要自主性更强 高绩效水平。 份，维持基本
的成员。
的工作。
的绩效水平。
个人挑战
开始建立良好 创造更优异的 不断激励自己，满足于已取得 的职业操守。 工作成绩，为 开始感到岁月 的成就。
晋升打下基础。不饶人。
心理需求
支持；同事的 成就；地位； 竞争力弱化； 淡出组织和组
认可；富有挑 自主权；竞争 安全；帮助年 织生活。
满足感。
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薪酬体系设计整体思路
经营战略
人力资源策略
薪酬理念
=====谢谢=====
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谢谢您的观看！
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• 基于一个时间段或者围绕新产品或服务投放市场而展开。 销售竞赛
• 对成功举办销售竞赛的建议： 谨慎使用：过多使用竞赛，销售人员可能在竞争前一直隐瞒销售额； 选择新的、未经验证的产品或服务来激励销售人员了解并销售它们； 确保使用能激励销售人员中各种群体的奖品。
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• 竞赛主题 • 入围资格 • 奖励标准 • 竞赛办法 • 评审过程 • 奖品选择
他们的所有精力都用来建立和培Βιβλιοθήκη 人际关系。第5页/共29页
销售人员的四个职业阶段
开拓期
创业期
保持期
淡出期
职业发展
寻找合适的事 在某个行业有 保持既有的成 完成个人职业
业领域。
所建树。
就，重新确定 生涯。
可能的职业方
向。
与工作有关的 学习工作所需 发挥技能创造 拓宽工作和组 在工作中建立
激励需求
要技能，成为 业绩，适应需 织视野，保持 更强的自我身
对组织有贡献 要自主性更强 高绩效水平。 份，维持基本
的成员。
的工作。
的绩效水平。
个人挑战
开始建立良好 创造更优异的 不断激励自己，满足于已取得 的职业操守。 工作成绩，为 开始感到岁月 的成就。
晋升打下基础。不饶人。
心理需求
支持；同事的 成就；地位； 竞争力弱化； 淡出组织和组
认可；富有挑 自主权；竞争 安全；帮助年 织生活。
满足感。
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薪酬体系设计整体思路
经营战略
人力资源策略
薪酬理念
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
• 随着市场开放度的加大、国家专卖制度的逐步放松，该公 司面临着国内外大批潜在进入者的竞争威胁，为建立集团 及下属各有限公司在未来竞争中的核心优势，集团提出了 一系列的战略规划和举措。
• 为实现工作目标，需要强有力的激励政策来调动员工的工 作热情、约束员工的行为，绩效薪酬作为一个有效的手段 受到公司的高度重视。
5、世上最美好的事是：我已经长大，父母还未老;我有能力报答，父母仍然健康。
•
6、没什么可怕的，大家都一样，在试探中不断前行。
•
7、时间就像一张网，你撒在哪里，你的收获就在哪里。纽扣第一颗就扣错了，可你扣到最后一颗才发现。有些事一开始就是错的，可只有到最后才不得不承认。
•
8、世上的事，只要肯用心去学，没有一件是太晚的。要始终保持敬畏之心，对阳光，对美，对痛楚。
OP——对自己报酬的感觉 Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉
销售人员有效薪酬激励三要素
• 1、基于岗位的技能工资制。 • 2、灵活的奖金制度。 • 3、自助式福利体系。
销售人员的个人激励薪酬与绩效考核的匹配
• 商家销售人员（如家乐福的销售人员）则直接面 对顾客，进行店面管理和现场管理。
决定销售人员薪酬的权变因素
1、员工付出的 。
2、销售人员的 。
3、销售人员的受 程度。
4、销售人员的销售
。
5、为企业服务的
。
6、企业负担能力，即企业的ຫໍສະໝຸດ 。7、地区。
8、 的薪酬水平差异。
9、
市场的供求状况。
公平理论
OP Oa 或OP OH IP Ia IP IH
• 项目要求
• 考核业务状况：成熟产品，目标定额可以相对准确设定， 工作业绩可量化评价
• 约束条件：奖金总额固定 • 项目目标：拉大分配差距、加大激励力度
如何解决？
各种绩效薪酬方法的综合对比分析
薪酬模型 直线提成制 分级提成制 累进提成制
瓜分制
直线式滑梯模型 波浪式滑梯模型
对奖金额度 的控制
激励力度
•
9、别再去抱怨身边人善变，多懂一些道理，明白一些事理，毕竟每个人都是越活越现实。
•
10、山有封顶，还有彼岸，慢慢长途，终有回转，余味苦涩，终有回甘。
常想到跳槽以改变自己的工作环境。另一 方面，他们也试图想通过不断的跳槽来找 到最适合自己的工作从而使自己对未来的 职业生涯有所规划。
销售人员分类
• 按照所从事的销售工作的内容，可将销售人员分 为高级营销人员（如销售经理）、一般销售人员 （多为客户管理员）、推销人员（包括商场售货 员和挖掘客户的推销人员）和兼职销售人员。
给 羊 狼 的 DNA
——销售人员激励方法
薪酬
经济性薪酬 非经济性薪酬
固定工资 月度奖金 年度奖金 现金补贴 保险福利 带薪休假 利润分享 持股 ``````
工作认可 挑战性工作 工作环境 工作氛围 发展、晋升机会 能力提高 职业安全 ``````
一、销售人员及其管理的特点
• 销售人员的群体特点 • 1、工作时间自由，单独行动多。 • 2、工作绩效可以用具体成果显示出来。 • 3、工作业绩的不稳定性。 • 4、对工作的安定性需求不大，销售人员经
对80/20原则 的体现
薪酬设计的基本模型
高
差异性
低
低
稳定性
高
销售薪酬设计的基本模型
高
奖金
低
低
工资
高
四、销售老总“整治”顽固下属的几种方法
1、缩小销售区域。 2、派新人跟随，缓慢切换。 3、建立人人可替代的管理体系。 4、用政策来做导向。 5、不接见、不理睬、不重视。
相关制度分析
•
1、有时候，我们活得累，并非生活过于刻薄，而是我们太容易被外界的氛围所感染，被他人的情绪所左右。
• 症结二：重“金”轻情，实效不明
• 金钱激励并不一定总是企业最有效、最上策的激 励方法。
• 症结三：无差异激励=没有激励
• 金钱激励并不一定总是企业最有效、最上策的激 励方法。
• 症结四：捡了芝麻，丢了西瓜
• 对个别人的激励破坏了整个团队的协作精神，得 不偿失。
• 症结五：工具单一，缺乏创新 • 症结六：重结果，而忽视过程 • 症结七：沟通不畅，效果不良 • 症结八：生涯发展，“诱导”不足
底薪、保底、封顶模式
高
薪酬
目标 基本工资
保底
1。25 2。5
3。0
销售业绩（百万美元）
高
封顶
三、各种绩效薪酬方法的综合对比分析
1、传统销售人员绩效薪酬设计方法 • 直线提成制 • 分级提成制 • 累进提成制 • 瓜分制
2、新的绩效薪酬模型——“波浪式滑梯”模
型
• 项目背景
• 某某有限公司是一家国有商贸类企业，经营的产品属国家 专卖性质，具有一定的市场垄断性。该公司现有员工四百 多人，员工的薪酬结构和水平根据集团公司的统一规定制 定，有限公司基本没有自主权。也就是说，奖金总额度是 固定的，由集团划拨，有限公司具有奖金分配权，在奖金 总额度内予以再分配。
•
2、身材不好就去锻炼，没钱就努力去赚。别把窘境迁怒于别人，唯一可以抱怨的，只是不够努力的自己。
•
3、大概是没有了当初那种毫无顾虑的勇气，才变成现在所谓成熟稳重的样子。
•
4、世界上只有想不通的人，没有走不通的路。将帅的坚强意志，就像城市主要街道汇集点上的方尖碑一样，在军事艺术中占有十分突出的地位。
•
二、销售激励的八大症结
• 症结一：刻舟求剑，时过境迁
• 优秀的制度应保持其稳定性，但企业的销售激励 政策却并不完全是这样。有些企业过于强调企业 制度的一贯性，却忽略了市场环境的变化和销售 队伍需求层次的转移，结果长期不变的激励政策 与现实的市场频频发生冲突，致使激励脱节于企 业发展的前沿，销售人员的种种积极性和创造能 力未能得到有效地调动。
• 其中销售经理和客户管理员的薪酬中固定薪酬所 占比重往往高于60%，且总体薪酬水平居于中等 以上；而推销人员往往是“低底薪、高提成”甚 至“无底薪”的薪酬政策，导致推销人员的薪酬 水平总体较低，且很不稳定。
• 按照销售人员在商品流通链中所处的位置分，销 售人员可分为厂家销售人员和商家销售人员。
• 厂家销售人员（如彩电生产厂商的销售人员）不 直接面对消费者，而是面对商家，面对经销商， 其主要工作内容是客户管理，是开发新客户和维 护老客户，是规范价格，维护市场；
• 为实现工作目标，需要强有力的激励政策来调动员工的工 作热情、约束员工的行为，绩效薪酬作为一个有效的手段 受到公司的高度重视。
5、世上最美好的事是：我已经长大，父母还未老;我有能力报答，父母仍然健康。
•
6、没什么可怕的，大家都一样，在试探中不断前行。
•
7、时间就像一张网，你撒在哪里，你的收获就在哪里。纽扣第一颗就扣错了，可你扣到最后一颗才发现。有些事一开始就是错的，可只有到最后才不得不承认。
•
8、世上的事，只要肯用心去学，没有一件是太晚的。要始终保持敬畏之心，对阳光，对美，对痛楚。
OP——对自己报酬的感觉 Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉
销售人员有效薪酬激励三要素
• 1、基于岗位的技能工资制。 • 2、灵活的奖金制度。 • 3、自助式福利体系。
销售人员的个人激励薪酬与绩效考核的匹配
• 商家销售人员（如家乐福的销售人员）则直接面 对顾客，进行店面管理和现场管理。
决定销售人员薪酬的权变因素
1、员工付出的 。
2、销售人员的 。
3、销售人员的受 程度。
4、销售人员的销售
。
5、为企业服务的
。
6、企业负担能力，即企业的ຫໍສະໝຸດ 。7、地区。
8、 的薪酬水平差异。
9、
市场的供求状况。
公平理论
OP Oa 或OP OH IP Ia IP IH
• 项目要求
• 考核业务状况：成熟产品，目标定额可以相对准确设定， 工作业绩可量化评价
• 约束条件：奖金总额固定 • 项目目标：拉大分配差距、加大激励力度
如何解决？
各种绩效薪酬方法的综合对比分析
薪酬模型 直线提成制 分级提成制 累进提成制
瓜分制
直线式滑梯模型 波浪式滑梯模型
对奖金额度 的控制
激励力度
•
9、别再去抱怨身边人善变，多懂一些道理，明白一些事理，毕竟每个人都是越活越现实。
•
10、山有封顶，还有彼岸，慢慢长途，终有回转，余味苦涩，终有回甘。
常想到跳槽以改变自己的工作环境。另一 方面，他们也试图想通过不断的跳槽来找 到最适合自己的工作从而使自己对未来的 职业生涯有所规划。
销售人员分类
• 按照所从事的销售工作的内容，可将销售人员分 为高级营销人员（如销售经理）、一般销售人员 （多为客户管理员）、推销人员（包括商场售货 员和挖掘客户的推销人员）和兼职销售人员。
给 羊 狼 的 DNA
——销售人员激励方法
薪酬
经济性薪酬 非经济性薪酬
固定工资 月度奖金 年度奖金 现金补贴 保险福利 带薪休假 利润分享 持股 ``````
工作认可 挑战性工作 工作环境 工作氛围 发展、晋升机会 能力提高 职业安全 ``````
一、销售人员及其管理的特点
• 销售人员的群体特点 • 1、工作时间自由，单独行动多。 • 2、工作绩效可以用具体成果显示出来。 • 3、工作业绩的不稳定性。 • 4、对工作的安定性需求不大，销售人员经
对80/20原则 的体现
薪酬设计的基本模型
高
差异性
低
低
稳定性
高
销售薪酬设计的基本模型
高
奖金
低
低
工资
高
四、销售老总“整治”顽固下属的几种方法
1、缩小销售区域。 2、派新人跟随，缓慢切换。 3、建立人人可替代的管理体系。 4、用政策来做导向。 5、不接见、不理睬、不重视。
相关制度分析
•
1、有时候，我们活得累，并非生活过于刻薄，而是我们太容易被外界的氛围所感染，被他人的情绪所左右。
• 症结二：重“金”轻情，实效不明
• 金钱激励并不一定总是企业最有效、最上策的激 励方法。
• 症结三：无差异激励=没有激励
• 金钱激励并不一定总是企业最有效、最上策的激 励方法。
• 症结四：捡了芝麻，丢了西瓜
• 对个别人的激励破坏了整个团队的协作精神，得 不偿失。
• 症结五：工具单一，缺乏创新 • 症结六：重结果，而忽视过程 • 症结七：沟通不畅，效果不良 • 症结八：生涯发展，“诱导”不足
底薪、保底、封顶模式
高
薪酬
目标 基本工资
保底
1。25 2。5
3。0
销售业绩（百万美元）
高
封顶
三、各种绩效薪酬方法的综合对比分析
1、传统销售人员绩效薪酬设计方法 • 直线提成制 • 分级提成制 • 累进提成制 • 瓜分制
2、新的绩效薪酬模型——“波浪式滑梯”模
型
• 项目背景
• 某某有限公司是一家国有商贸类企业，经营的产品属国家 专卖性质，具有一定的市场垄断性。该公司现有员工四百 多人，员工的薪酬结构和水平根据集团公司的统一规定制 定，有限公司基本没有自主权。也就是说，奖金总额度是 固定的，由集团划拨，有限公司具有奖金分配权，在奖金 总额度内予以再分配。
•
2、身材不好就去锻炼，没钱就努力去赚。别把窘境迁怒于别人，唯一可以抱怨的，只是不够努力的自己。
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3、大概是没有了当初那种毫无顾虑的勇气，才变成现在所谓成熟稳重的样子。
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4、世界上只有想不通的人，没有走不通的路。将帅的坚强意志，就像城市主要街道汇集点上的方尖碑一样，在军事艺术中占有十分突出的地位。
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二、销售激励的八大症结
• 症结一：刻舟求剑，时过境迁
• 优秀的制度应保持其稳定性，但企业的销售激励 政策却并不完全是这样。有些企业过于强调企业 制度的一贯性，却忽略了市场环境的变化和销售 队伍需求层次的转移，结果长期不变的激励政策 与现实的市场频频发生冲突，致使激励脱节于企 业发展的前沿，销售人员的种种积极性和创造能 力未能得到有效地调动。
• 其中销售经理和客户管理员的薪酬中固定薪酬所 占比重往往高于60%，且总体薪酬水平居于中等 以上；而推销人员往往是“低底薪、高提成”甚 至“无底薪”的薪酬政策，导致推销人员的薪酬 水平总体较低，且很不稳定。
• 按照销售人员在商品流通链中所处的位置分，销 售人员可分为厂家销售人员和商家销售人员。
• 厂家销售人员（如彩电生产厂商的销售人员）不 直接面对消费者，而是面对商家，面对经销商， 其主要工作内容是客户管理，是开发新客户和维 护老客户，是规范价格，维护市场；