绩效考核是企业很好的指挥棒

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浅谈事业单位如何有效发挥绩效考核的指挥棒作用

标准。应培养管理人才，同时提高管理服务质量，保证旅游者正常的休息环
参考文献
… 杨琴．四川民俗文化与民俗旅游开发研究［Ｄ］．重庆大学，２００７【２］刘芸．京郊地区民俗旅游开发研究【Ｄ］．首都师范大学，２０１４
、
存在的问题
自己提供，考核所需的基础性数据和支撑性材料不完整、不公开。
１．工作绩效难以有效评估
目前，事业单位绩效考核多以季度、半年为一个周期，少部分实行年
度考核，时间跨度较大，考核需要获取的数据量大，难以进行全面调查。此外，考核组成员多是临时从相关部门抽调，对绩效考核制度的掌握程度不同，考核尺度的把握不一致，面对大量的考核内容，难以全面评估被考核者各项指标的完成情况及整体工作绩效。
外部服务性指标的考核一般依赖于被考核者自主开展或委托第三方开展的满意度测评，考核组一般不直接面对其服务对象收集考核相关信息，考
２．科学合理设置考核指标
一
是根据主要职责提炼绩效指标，避免大而全。对于Ｅｌ常性和简单的
是找出问题的关键，实现精准考核。认真研究每项工作中存在的问题及其绩效提升的关键因素，制定科学合理的绩效指标，兼顾数量与质量，明确

发挥经营业绩考核指挥棒作用,提升企业综合竞争能力

发挥经营业绩考核指挥棒作用，提升企业综合竞争能力随着市场经济的发展，企业的经营业绩已成为一个非常重要的指标。

而经营业绩考核则是衡量企业管理水平、业务发展、市场竞争力等多个维度的关键工具。

经营业绩考核可以帮助企业发现内部问题，优化运营模式，提高绩效，进而提升综合竞争力。

首先，经营业绩考核可以帮助企业发现内部问题。

企业经营业绩的指标包括营业收入、利润、市场份额等，这些指标反映了企业经营的效益和管理水平。

如果企业的指标不达标，那么就需要对现有的经营模式进行反思和改进，找到问题所在并着手解决。

在实际运营中，经营业绩考核可以通过分析各项指标的变化情况，找出导致数据偏差的因素，结合内部形势了解不足之处，并建立相应的改进措施。

其次，经营业绩考核可以优化运营模式。

企业经营的困境往往源于管理层的失误。

通过经营业绩考核，企业可以及时了解业务方面的状况并针对性地做出调整。

例如，在销售环节出现问题时，可以从市场调研、产品策略等方面入手，根据实际情况加强营销力度、提升产品品质和性价比等措施，从而提升企业的市场竞争力。

最后，经营业绩考核可以提高企业绩效。

企业的绩效和业绩考核是紧密相关的。

经营业绩考核可以促进企业管理层积极推进项目、促进决策的合理性，使得企业整体绩效提升。

企业通过科学严谨的经营业绩考核，以数据既定目标为导向来激发员工的积极性，增强员工士气，提高工作效率，从而推动企业业绩迈上新的台阶。

在现今市场竞争激烈的环境下，企业依靠优秀的经营业绩考核系统，才能确保企业长期稳定发展。

经营业绩考核具有综合性和系统性的特点，能够覆盖企业经营的各个方面，也能够反映企业内部的管理水平和市场竞争力。

同时，经营业绩考核也可以帮助企业识别自身弱项，发现问题，及时调整，最终提高企业的综合竞争能力。

因此，企业必须重视经营业绩考核，在实际工作中建立科学合理的评估体系，依据结果做好精细化的管理，促进企业持续、快速地发展。

绩效考核结果的五种应用

绩效考核结果的五种应用绩效考核作为有效的管理工作，是过程而不是目的，最终要将结果予以应用，要与人力资源管理决策挂钩。

第一种应用，考核是引导员工行为组织目标的有效办法。

我们可以理解：考核是一个指挥棒，有什么样的考核项目，就会有什么样的员工行为。

反过来讲，你要想改变员工的行为，就要改变考核的项目。

考核是引导员工行为组织目标的有效办法，你要想使员工的行为趋向于组织目标，那就要设计一套有助于引导员工行为朝向组织目标的考核项目。

作为一个企业的员工和任何一个管理者，都要时刻明白两个问题：第一，组织的目标是什么；第二，为实现这个目标他应该做什么。

第二种应用，帮助主管建立员工之间的绩效伙伴关系。

传统的考核是一种单向的，管理者好像高高在上的法官，在指责和挑剔员工的毛病，而现代绩效考核强调的是双向的，也就是强调主管要和员工之间建立绩效伙伴关系，所谓绩效伙伴关系，就是用考核建立一种连带负责关系。

通过绩效考核要达到的第二个目的或者是应用，就是要建立主管与员工之间的这种绩效伙伴关系。

员工的绩效直接与主管相关联，主管就会有助于帮助员工去提高能力，改进工作。

第三种应用，提供员工绩效改善的建议。

一个员工的绩效下降时，有两个方面的原因。

一是属于能力问题，这种员工我们把他们叫做不能型，不是他不愿意干，而是他干不了。

解决这种问题的办法，可以通过改善知识，改善技能和改善员工的经验，来达到改善能力的目的，从而得到他改善绩效这样的一个效果。

还有一种原因，并不是员工的能力不够，而是态度不好，不是不能干而是他不想干，那么影响一个员工态度的要素和影响一个员工能力的要素是不同的，影响一个员工的能力主要是他的知识技能，但影响一个员工的态度，是他的价值观，他的认知和他的情感。

所以，我们就需要分析，千万不能对态度问题采用解决能力的办法。

第四种应用，绩效考核的结果，可以作为招募和甄选有效性的一个依据。

企业会有很多招聘活动，不断有新人来应聘，那么招来这些人，到底合算不合算？我们举一个简单的例子：这个部门就是张三和李四两个人，张三一年的总收入是21万，他一年能为企业创造200万的利润。

绩效考核工作经验交流材料

绩效考核工作经验交流材料今年以来，我县坚持科学定绩、精细考绩、规范用绩，充分发挥绩效评估的“指挥棒”作用，以绩效评估全力助推全县经济高质量发展。

一、科学定绩，把好指标入口关。

一是对标市考。

市对县绩效评估考核方案下发后，对标对表市考精神，按照应考尽考原则，纳入县级绩效考核体系，确保考核目标不偏靶、考核重点不脱轨、考核结果无偏差。

二是精简高效。

除上级部门有明确规定需纳入考核外，其它日常性工作原则上不纳入考核范畴，各指标考核要点不多于5项，定性、定量须准确，只考实，不考虚，具有针对性和可操作性，突出考少考精考重点的要求。

三是突出重点。

提升“三大竞赛”、乡村振兴和园区建设等重要中心工作分值权重，促进全县各级各部门聚焦县委、县政府重要中心工作积极履职。

突出考核群众关心的痛点、难点、堵点问题，将考核分值向安全生产、环境保护、教育文化、医疗卫生和公共服务等重点民生问题等方面倾斜，切实提升群众安全感幸福感满意度。

二、精细考绩，把好考核过程关。

一是高频调度日常评估。

由各项指标数据采集牵头责任单位严格按照评估细则和评分标准，准确、客观、公正地进行日常评估。

日常评估结果与年终考核成绩挂钩，督促各部门把功夫下在“平时”而非“评时”。

实行“一月一调度、一月一督办”的工作机制，按月调度省考、市考指标进展，适时对15家滞后指标责任单位下发提示函、督办函，“点名道姓”指明薄弱环节，明确提出整改时间与要求，压实责任，传导压力，确保整改成效。

二是创新开展中期评估。

一改往常年底“一考定乾坤”的考核现状，6月中下旬创新开展一次全县绩效评估“期中考试”，全面收集汇总各项考核指标和奖罚分项半年度情况，参照年终考核标准进行评分，将考核结果通报至各单位。

中期评估既是全县半年度工作成效反馈的“晴雨表”，也是下半年工作开展的“问诊把脉单”，明确要求排名靠前的单位继续巩固优势，培育亮点特色，争取在年度考核中继续占领榜首；鞭策排名靠后的单位对标对表、精准研判反馈的各项指标数据，认真查找差距、真抓实干、奋起直追。

大厂绩效考核方法

大厂绩效考核方法咱今儿个就来唠唠大厂绩效考核方法。

你说这大厂啊，就像一个大舞台，每个人都在上面努力地蹦跶着，想要展现出自己最闪亮的一面。

那这绩效考核呢，就像是个裁判，给每个人打分，评判谁跳得好，谁跳得不够好。

在大厂里，绩效考核可不是随随便便就搞的。

那可是有一套严谨的体系呢！就好比是一场精心策划的游戏，有各种规则和玩法。

比如说，有些大厂会看重你的工作成果，你做出了多少成绩，给公司带来了多大的效益，这就像运动员在赛场上拿了多少奖牌一样重要。

要是你整天忙忙碌碌，却没拿出点实实在在的东西来，那可不行哦！这不是瞎折腾嘛！还有啊，团队合作也特别重要。

你想想，一个人再厉害，能抵得过一群人齐心协力吗？就跟拔河似的，大家得劲儿往一处使，才能赢得比赛呀！要是你在团队里不合群，自己顾自己，那肯定也过不了考核这一关。

这就好比是一艘大船在海上航行，每个船员都得各司其职，相互配合，船才能稳稳地向前开。

另外，创新能力也不能少哇！现在这时代，发展得多快呀，要是你老是守着老一套，不懂得创新，那不是要被淘汰啦？大厂就喜欢那些有想法、能折腾出新鲜玩意儿的人，这就像在一群灰扑扑的石头里突然发现了一颗闪闪发光的宝石，多耀眼啊！再说说这考核的过程吧，那也是相当严格的。

可不是领导一拍脑袋就决定了的。

会有各种评估指标，各种数据来支撑。

就跟法官判案似的，得有理有据，不能随便冤枉人呀！而且啊，这考核可不是一锤子买卖，是持续进行的呢！你得一直保持好状态，不能松懈，不然一不小心就掉队啦！那咱普通人在这大厂绩效考核里该咋办呢？首先，你得明确自己的目标，知道自己要干啥，往哪个方向努力。

别像只无头苍蝇似的乱撞。

然后呢，好好提升自己的能力，多学习，多积累经验。

就像练功一样，把自己的功夫练得棒棒的。

还有啊，和同事们搞好关系，大家互相帮助，共同进步。

你说这大厂绩效考核是不是挺有意思的？它就像是一个指挥棒，引导着大家往更好的方向发展。

它也像是一面镜子，让你看清自己的优势和不足。

油田企业绩效考核实践与探索——以H油田为例

油田企业绩效考核实践与探索——以 H油田为例摘要：后疫情时代带来的企业经济发展模式的新常态，为企业绩效考核的有效开展带来了新挑战。

绩效考核作为企业改革发展的“风向标”、检验工作实绩的“试金石”、引领工作方向的“指挥棒”，对于企业战略目标的实现具有重要作用。

文章首先阐述了绩效考核的含义，分析了H油田绩效考核的现状与存在的问题，提出了解决的对策。

关键词：油田企业；绩效考核；探索与实践1绩效考核的含义绩效是企业期望的效果，是企业展现在不同组织层面上的、正面的有效输出，以实现其目标。

刘志毅认为，绩效考核的含义有三个层面：首先，基于企业战略目标层面，考核员工的个人行为以及其对企业战略目标的影响，将考核结果反馈给人力资源职能部门，为实现企业战略目标做出贡献；其次，作为人力资源管理的重要组成内容之一，对于企业来说，绩效考核应该具有完整和规范的体系，通过这个体系对企业进行全面客观的绩效考核；最后，考核的对象是员工的工作能力、工作态度和个人业绩，考核依据是日常工作行为和结果。

王玉、李刚、王启军认为：绩效考核是通过一定的考核方法对员工工作完成的数量、工作态度、工作业绩等方面进行客观合理的考核评价，并以此为依据进行员工薪酬发放、职位晋升。

总的来说，绩效考核可以定义为：考核主体根据考核标准和工作目标，运用科学的方法对员工进行评价，并反馈结果的过程。

绩效考核的最终目的是调动员工工作积极性和主动性，进而提升工作效率，从而实现企业的战略目标，最终提升企业的经济效益。

2 H油田绩效考核现状2.1H油田简介H油田基地位于河南省南阳市三县（区）交界处，工矿区涉及河南南阳、驻马店、周口，陕西铜川和新疆巴州、克拉玛依等地区。

分公司主营油气勘探开发、油气技术服务、精蜡化工、油气销售业务，勘探局有限公司主营生产保障、生产服务、资产经营等业务。

勘探开发50年来，累计实现工业总产值2200多亿元、税费430多亿元，为石油工业和经济社会发展做出了积极贡献。

企业绩效考核的重要性是什么

企业绩效考核的重要性是什么企业绩效考核的重要性是什么绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评，大红色有很多的公司都不注重绩效考核。

下面是店铺为你精心推荐的企业绩效考核重要性，希望对您有所帮助。

企业绩效考核的重要性1、绩效考核是实现企业经营目标和战略目标的重要手段考核就是指挥棒，企业考核员工哪里，员工才会向哪里努力，企业只有对员工进行科学的绩效考核，企业才有执行力。

2、提高企业和员工绩效客观评价员工的绩效，使员工认识到自身的优点和缺点，明确工作的重点和未来努力的方向，促进员工绩效和能力的提高。

同时，使用绩效考核结果对员工进行工资调整，奖金分配等物质激励，或者进行职务的升降和调整，也可以激励和帮助员工改善绩效，最终提升组织的整体绩效。

3、绩效考核可以提升管理水平绩效考核实际上是一个过程管理，并不是简单地评价或者分就能够达到提升绩效和实现企业战略目标的.目的，而是要通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力，尤其是考核者与员工之间的绩效沟通与交谈情况最终决定了员工的绩效。

例如，考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重以及考核标准等由被考核者上级向其解释、说明并讨论相互认可。

同时，考核主体对被考核人的考核维度、指标以及考核标准充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。

由此看来，绩效考核体现了过程管理。

影响绩效考核的因素1、员工技能。

员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的。

目前很多企业都非常重视通过培训提升员工的工作技能。

2、外部环境。

外部环境是指企业和个人面临的不为企业所左右的因素，是客观因素，是完全不能控制的，比如法律法规的变化、物价水平的变化等3、内部条件。

内部条件是指企业和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上企业能改变内部条件的制约。

3---绩效考核及其发展的4个阶段

绩效考核的重要性和发展的四个阶段在与一位绩效管理方面的专家聊天时，我问：“在一个企业，您认为什么工作最重要？”他毫不犹豫的回答:“我搞咨询管理这么多年，每到一个企业，我最先了解的是他的绩效考核工作开展得怎么样,因为我认为，绩效考核的开展情况反映了一个企业的管理水平。

”由此可见，绩效考核对企业管理的重要性不言而喻.一、绩效考核的重要性企业绩效考核的重要性体现在以下3点：（一）、绩效考核是管理导向的指挥棒一个企业，要发展成什么样的企业，就会有什么样的管理方式，而绩效考核是企业管理方式的集中体现。

无论是“以德为先”还是“以人为本",都不是仅仅凭借一句话、一个印象来圈定的，这需要由很多客观的要素组成的科学的考核评价体系来评价。

(二）、绩效考核是员工业绩评价的基础很多企业都在大力开展“四定"工作(定岗、定编、定人、定责），这些都需要以业绩评价作为基础。

没有深入的绩效考核和原始的业绩评价积累,就无法准确的评价每位员工的业绩。

（三）、绩效考核是“以人为本"的最终体现人力资源作为企业最核心的资源已成为不争的事实，从政府到企业都极力强调“尊重知识、尊重人才”，“以人为本”也自然而然的成为每个企业管理的核心理念.但是，如何做到以人为本，应该有科学、客观的衡量体系，也应有客观的评价方式和评价标准作为支撑，这就是企业的绩效考核。

二、绩效考核的四个阶段如何有效的开展绩效考核工作？针对当前实际情况，我认为绩效考核要经历四个阶段：（一）、绩效考核评价体系形成阶段这是第一阶段，其目标是：以“四定”工作为契机,在总结近年来行业内绩效考核及管理比较先进的企业经验基础上，结合本企业管理现状及实际,在2年左右逐步建立起适合企业发展的、完善的绩效考核模式和评价体系，以提高企业核心竞争力和后续发展潜力。

由于绩效考核不同于其他管理，这是需要根据企业实际实行最大创新的业务，需要在专业知识指导下创新。

既要适合现代企业管理的要求，又要符合本企业实际；既要激发员工积极性，又要确立企业长久持续发展的模式。

如何发挥绩效考核“指挥棒”作用

基层观点农业银行南京秦淮支行：杜桂华如何推动老城区银行网点转型一是因地制宜。

顺应当地区域发展规划方向，瞄准金融发展热点，加快对老城区金融资源缺失老旧网点的迁址进度，使网点布局与区域金融发展动态适应，并深入分析网点所处的地理位置、金融热点和客户群体，精细化客户分群，重点打造全功能网点和主题特色网点，实现由普通经营向特色经营转型。

二是因时而变。

应因智能化、互联互通发展时代潮流，加快推进网点智能化建设，增设新一代超级柜台，推广具有智能导航、人脸识别等技术的智能服务系统和自助式、便利性、场景化线上批量获客平台，实现传统网点渠道向现代化银行渠道转型。

三是因势而上。

响应外延发展趋势，调整和优化人员构成，通过压内增外，将内部人员充实到客户经理岗位，以客户金融需求为引领组建专业化营销团队，从网点辐射资源中寻找外拓项目，在网点系统客户及周边商圈、社区、专业市场等客群聚集区域实施针对性分群营销，实现由“坐商”向“行商”转型。

农业银行徐州云龙支行：鲍莉服务小微企业需要“量身定制”一是差异化管理，个性化服务。

从客户角度出发，在资源配置和经营机制上实行差异化管理，以业务流程标准化、操作程序简单化、融资产品多样化的方法来满足小微企业个性化的融资需求。

对新成立不足两年的企业，可将信贷流程简化，通过对有效抵押物或保证人担保能力的严格把控，直接为客户授信或办理各类信贷产品；对于已经进入成长期的企业，可采用“工厂化”流程作业，通过自助可循环贷款产品，帮助小微企业进行流动性管理,降低融资财务成本，有效契合企业融资需求；对于经营已趋于稳定具备一定规模的成长型企业，可为企业提供上市财务顾问、债务融资工具承销、保兑仓、上市直投、融资租赁等业务，帮助其拓宽融资渠道。

二是推进产品组合营销。

与小微企业建立广泛联系，为其提供多元化服务，包括现金管理、资金归集、吸收存款、理财等，不仅有利息收入，稳定的存款还能带来低成本资金及其他中间业务收入等。

农业银行无锡分行：侯烈晖如何发挥绩效考核“指挥棒”作用一是完善考核体系。

对绩效考核“指挥棒”的认识与运用实践

考核，是管理过程中的一种手段，是干事的“指挥棒”，也是成事的“助推器”，可运用于组织中的绩效管理、党建管理、员工管理及干部管理等各方面。

对于企业而言，考核运用在绩效管理中最为常见，称为绩效考核。

本文结合云南铝业股份有限公司（以下简称:云铝）的管理实践，就如何运用好绩效考核“指挥棒”提高企业发展质量进行了有益探索。

对绩效考核“指挥棒”的认识绩效考核是运用特定的标准和指标，采用科学考核方式，对组织或个人的工作业绩进行评估，是企业管理导向的“指挥棒”。

对企业而言，绩效考核的目的有三：一是使企业实现既定的发展战略目标；二是通过考核结果的运用对企业各项工作产生正面引导，进而提升企业业绩，增加效益；三是及时发现企业发展战略实施过程中存在的问题，通过解决问题改善企业整体运营管理质量。

对员工而言，绩效考核也能达到三个目的：一是对员工过去的工作业绩给予客观评价，对将来的工作行为进行正面引导；二是对员工加薪、晋升、奖励等方面提供客观依据；三是对员工工作提出明确要求，并通过对照标准使员工实现绩效改进和提升。

用好考核“指挥棒”，要紧盯战略目标，精准发力，紧密结合企业中长期发展规划、年度重点任务等精准设定关键考核指标，促进企业发展质量提升；要健全完善机制，建立健全工作推进机制、考核机制、监督机制、奖惩机制等制度体系，发挥好“指挥棒”作用，促进绩效目标实现；要强化考核结果运用，以实绩论英雄、凭实绩用干部、用实绩兑奖惩，提升绩效考评的权威性和公信力，推动企业持续健康发展。

运用绩效考核“指挥棒”的实践经验云铝从20世纪90年代开始注重绩效考核工作，经过多年的优化完善，形成了一套比较符合云铝管理需求的运行体系，积累了独具云铝特色的业绩考核管理实践经验。

持续完善绩效管理体系。

云铝结合运营实际，对标市场、对标先进，建立了“1+N+X”绩效考核体系（1个年度绩效考核方案为主，N 个过程专项激励方案为辅，X 个探索创新改革激励机制），构建了“一类一策”“一企一策”的考核模式，在坚持打造“重业绩、重贡献、重价值创造”的市场化分配机制的同时，持续完善以价值创造为核心、以精准激励为导向的绩效管理体系。

国有企业经营绩效考核现状及改进

国有企业经营绩效考核现状及改进随着改革开放持续深入，以公有制为主体的基本经济制度已基本确立。

作为公有制经济的重要载体，国有企业的经营管理也在改革中不断得到发展和完善。

随着国有企业危机意识、风险意识的不断提高，经营绩效考核作为企业经营管理的指挥棒，越来越受到国有企业的重视。

国有企业应根据企业发展现状选择合适的绩效考核方式，并不断总结经验，认识不足，及时加以改进。

一、绩效考核概述绩效考核作为人力资源管理的重要方式，随着人力资源管理理论的不断发展而产生。

绩效考核又称绩效考评或绩效评价，是采取科学的方法，建立相应的标准，考核和衡量员工是否达到或满足某个具体岗位所规定的职责或要求的全面的、系统的管理方法。

绩效考核的范围和对象通常包括企业全体人员，包括企业高管、中层领导、基层领导及普通员工。

绩效考核的目标是对员工的工作任务或目标进行严格管控，推动企业所有工作人员都能在规定时间内完成所分配的任务，实现企业整体目标。

绩效考核指标应根据具体工作岗位和工作目标有针对性地进行设定，将成果因素和驱动因素相结合，将结果考核和过程考核相结合。

绩效考核是一项系统工程。

为了完成企业绩效目标，企业需建立一套系统的绩效考核体系，对每一个部门、员工的工作目标完成情况进行跟踪、记录、考评，并将评估的结果作为员工晋升、降职、调岗、奖惩的依据。

在具体实践中，绩效考核是一种需要根据实际情况不断调整和完善的动态管理方式。

作为我国经济社会发展的主力军，随着国有经济的改革发展，国有企业运行效益和质量明显提升，经营管理不断向好发展，但仍然存在一些薄弱环节和短板弱项。

从2020年开始，国企改革三年行动陆续在中央企业及省市区属国企全面推开。

各地先后出台的国企改革三年行动方案均提出要对国有企业进行类别划分，实行分类改革、分类考核，并进一步提高绩效考核的针对性和科学性。

同时要求国有企业建立以业绩为导向的绩效考核制度，实行全员考核，以岗定薪，以业绩论英雄，逐步建立与社会主义市场经济相适应的薪酬分配制度。

绩效考核的目的及意义是什么

绩效考核的目的及意义是什么绩效考核(performance examine)，也称成绩或成果测评，然而绩效考核的目的及意义各是什么？绩效考核的原则又是什么？小编为你带来了“绩效考核目的与意义”，欢迎阅读！什么是绩效考核绩效考核(performance examine)，也称成绩或成果测评，是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估。

企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。

企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。

绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。

注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其来产生影响。

绩效考核目的定位偏差及其影响一、绩效考核目的定位偏差的表现1.以考核作为评薪定级的依据不少企业的高层领导在谈到绩效考核时，都认为考核即是管理，管理即是考核，把考核摆在了很高的位置。

的确，不考核怎么知道员工的工作情况，不考核员工怎么会重视这些工作，考核就像一根指挥棒，指引着员工按照企业的要求去工作，为了增强考核的牵引力，就必须加大考核使用的力度，在众多的考核结果使用中，诸如末位淘汰、培训、员工职业生涯规划、晋升和发奖金定薪酬等级，众多企业高层都偏爱把薪酬和绩效结合起来。

据调查，企业实施绩效考核的目的，被调查企业列在前三位的分别是：把薪酬与绩效结合起来(75.9%);检查工作完成情况(55.4%);培养员工的能力(54.5%)。

绩效管理的主要目的应是用来帮助员工提升绩效，进而达到提升企业绩效的目的。

“把薪酬与绩效结合”只应该是绩效管理的副产品，它是保证绩效管理能起到作用的重要手段，而不应该是绩效管理的主要目的。

绩效考核对员工行为的影响机制

绩效考核对员工行为的影响机制在当今的职场环境中，绩效考核已成为企业管理的重要组成部分。

它不仅仅是对员工工作成果的评估，更对员工的行为产生着深远的影响。

理解绩效考核如何作用于员工行为，对于企业管理者优化管理策略、激发员工潜力，以及员工自身适应和应对考核压力都具有重要意义。

绩效考核如同一个指挥棒，为员工的工作指明了方向。

明确、具体且合理的考核指标能够让员工清楚地知道企业期望他们做什么，以及做到何种程度。

比如，在销售部门，如果考核重点是销售额和新客户开发数量，那么员工就会将更多的精力投入到拓展客户和促成交易上；而如果考核侧重于客户满意度和售后服务质量，员工则会更加注重与客户建立良好关系，及时解决客户问题。

从激励的角度来看，绩效考核与薪酬、晋升、奖励等直接挂钩。

当员工知道自己的努力能够换来实实在在的回报时，他们往往会更有动力去积极工作。

这种物质层面的激励是显而易见的，但精神层面的激励同样不可忽视。

良好的绩效考核结果所带来的认可和尊重，能够满足员工的自尊心和自我实现的需求，进一步激发他们的工作热情和创造力。

然而，绩效考核并非总是带来积极的影响。

如果考核制度设计不合理，例如考核指标过于苛刻、不切实际，或者考核过程缺乏公平公正，就可能导致员工产生焦虑、压力甚至抵触情绪。

为了达到过高的考核目标，员工可能会采取一些短视的行为，如虚报业绩、忽视团队合作等，这不仅不利于个人的长期发展，也会对团队的协作和企业的整体利益造成损害。

另一方面，过度强调绩效考核还可能导致员工的创新精神受到抑制。

当员工时刻担心自己的创新尝试会影响考核结果时，他们可能会选择保守的工作方式，遵循已有的经验和模式，而不敢轻易尝试新的方法和思路。

这对于企业在竞争激烈的市场中保持创新活力是非常不利的。

此外，绩效考核还会影响员工之间的关系。

在竞争激烈的考核环境下，员工之间可能会出现互相攀比、互相提防的情况，从而破坏团队的和谐氛围和协作精神。

而如果考核制度能够注重团队整体绩效，并鼓励团队成员之间的合作与互助，那么则有助于营造积极向上的团队文化。

工厂绩效考核案例

工厂绩效考核案例咱们就说我知道的一个小工厂吧，这工厂是做那种小零件加工的。

一、背景。

这个工厂以前啊，大家干活都有点散漫。

为啥呢？因为不管干多干少、干好干坏，每个月拿到手的工资都差不了太多。

就好比一群人在跑步比赛，跑第一名和跑最后一名，奖品都是一颗小糖豆，那谁还有劲儿拼命跑啊？二、考核体系的建立。

后来啊，厂里来了个新的主管。

这主管一上任，就决心要搞绩效考核。

他设计的这个考核体系呢，主要分成三个大块。

1. 产量考核。

这部分很直接，就是看每个工人每个月加工了多少零件。

比如说，工人小李，以前他一个月能做1000个零件，这就是他的基本产量。

现在呢，主管根据机器的效率提升空间和市场订单的情况，给每个工人定了个目标产量，是1200个。

如果小李这个月做了1300个，那他在产量这块就超了目标，就能加分。

要是只做了1100个，那就得扣分了。

这就像你玩游戏，过关有个目标分数，超过了就有额外奖励，达不到就受罚。

2. 质量考核。

这个也很关键啊。

你想啊，要是生产出来的零件质量不行，那卖给客户，客户肯定不乐意，以后就没人找咱们工厂做生意了。

所以质量考核占的比重还不小呢。

主管定了个标准，比如说次品率不能超过5%。

像工人小王，这个月加工了1000个零件，结果有80个是次品，次品率就是8%，那他在质量考核这块就会被狠狠扣分。

但是如果他的次品率只有3%，那就是质量做得好，加分没商量。

这就好比你炒菜，盐放多了或者少了都不行，只有恰到好处，菜才好吃，客人才能满意，你才能得到好评。

3. 工作态度考核。

这可有点像看人品了，但也很重要。

比如说有没有按时上班啊，上班的时候有没有在车间里打闹、玩手机啊。

像小张，有一次上班迟到了半小时，就被记了一笔。

还有老赵，平时特别积极，总是主动打扫自己工作区域的卫生，还经常帮助新来的同事，这种积极的态度就会被加分。

这就好比你在一个团队里，你要是总是拖后腿，大家肯定不喜欢你；要是你又热情又乐于助人，大家就会觉得你是个靠谱的好伙伴。

绩效考核年终奖分配的方法

绩效考核年终奖分配的方法绩效考核年终奖分配的方法年末快要到了，有很多的企业都在做绩效考核与年终奖的分配方案。

但是还有很多的企业不知道怎么制定绩效考核与年终奖的分配方案。

下面是店铺为你精心推荐的绩效考核年终奖分配技巧，希望对您有所帮助。

绩效考核年终奖分配的方法绩效就是一根指挥棒，作为引导方向的发动机，指引员工朝着企业要求的方向前进，而更重要的核心是要保证员工在按要求方向前进时，要不断给予正确的指引。

做对的事，就要给予肯定，做错了事，就要给予指正。

员工只做企业考核的事，不会做企业想要的事，因为考核结果，就会意味着与自己的经济利益相挂钩，奖勤罚懒的道理还是比较容易被员工所理解的。

所以在绩效考核制度中，就要明确列出绩效等级，不同绩效等级对应不同的绩效结果。

举例说明，某企业推行绩效考核，考核以季度为周期，考核维度分为《文化认同》和《绩效产出》二部分，考核分数经汇总后，在部门内部进行由高到低的排序。

为了与季度考核周期相结合，该企业将以往半年奖金发放周期，改为季度奖金发放周期，与绩效考核相配套。

奖金来源，企业根据当季度经营业绩完成情况，从销售回款中，按相应比例提取奖励基金。

各部门分配奖金总额，取决于该部门员工工资总额，占全公司员工工资总额的比例，来划分本季度本部门应分配奖金额度。

部门奖金平均数，以应分配的部门奖金总额，除以部门员工人数，得出本部门的当季度平均奖金数。

为了与季度考核周期相结合，该企业将以往半年奖金发放周期，改为季度奖金发放周期，与绩效考核相配套。

奖金来源，企业根据当季度经营业绩完成情况，从销售回款中，按相应比例提取奖励基金。

各部门分配奖金总额，取决于该部门员工工资总额，占全公司员工工资总额的比例，来划分本季度本部门应分配奖金额度。

部门奖金平均数，以应分配的部门奖金总额，除以部门员工人数，得出本部门的当季度平均奖金数。

「转」某公司内部审计人员考核评价指标

某公司内部审计人员考核评价指标
绩效考核是指挥棒。

建立科学合理的内部审计绩效考核体系，对于提升审计人员绩效评价的效果，提高审计质量和效率，具有非常重要的意义。

结合实践，我们认为内部审计的绩效评价应该综合反映四个方面的信息：
第一，效率，即实际产出和期望产出的比较；
第二，效果，即计划资源和实际使用资源的比较；
第三，质量，即客户满意度；
第四，创新，即适应变化的能力和措施。

A公司的内部审计工作主要分为四大板块：专项审计工作、日常业务监督（如“三重一大”评审、采购监督、审计整改等）、审计团队建设、其他工作。

故从这四个方面制定评价指标。

1
专项审计工作
评价专项审计工作的业绩包括审计报告的质量能否符合管理当局或董事会的要求、审计的效率、被审计单位对审计报告内容接受程度、审计建议的可行性等。

具体评分规则如下：
2
日常业务监督
防范胜于查处，监督寓于服务。

日常监督工作的业绩着重于内部审计机构完成任务的效率与程度，包括揭发舞弊、防止资产的浪费和盗窃、发现记录资料中的重大错误、及时避免控制疏漏的或有损失者。

具体评分规则如下：
3
审计团队建设
企业面临的问题复杂多变，时代赋予的任务和监管要求也越来越高，只有通过不断学习，才能够发现问题，解决问题，真正做到促进企业实现目标，增加企业价值。

同时，被审计对象对于审计的抵触，也有可能来自于不了解，所以营造审计文化氛围，要让大家对审计有更多的了解。

具体评分规则如下：
4
其他工作
主要除上述事项外承担的临时性、行政性工作。

具体评分规则如下：。

发挥经营业绩考核指挥棒作用,提升企业综合竞争能力

发挥经营业绩考核指挥棒作用，提升企业综合竞争能力1. 引言1.1 经营业绩考核指挥棒的作用经营业绩考核指挥棒是企业管理中的一种重要工具，它可以帮助企业明确目标、监督执行、激励员工、提升绩效。

通过对企业各项指标的考核和评估，可以及时发现问题、调整方向，使企业保持竞争力并持续发展。

经营业绩考核指挥棒是一种有效的管理手段，可以帮助企业管理层了解业务情况，评估绩效表现，及时纠正错误，提高效率和成果。

经营业绩考核指挥棒还可以促使企业实现战略目标，根据企业战略规划，制定符合实际情况的考核指标，明确责任人和工作范围，使员工清楚自己的工作重点和目标，有利于提高工作效率和产出质量。

它可以激发员工的自我管理和创新能力，促进企业内部竞争和团队合作，提高企业整体绩效和竞争力。

经营业绩考核指挥棒的作用在企业管理中不可忽视，它是推动企业发展和提升绩效的重要手段。

1.2 企业竞争能力的重要性企业竞争能力的重要性在当前激烈的市场竞争环境中显得格外重要。

企业竞争能力是企业在市场中获得竞争优势的能力，是企业持续发展和生存的基础。

一个具有强大竞争能力的企业能够在市场中稳健发展，抵御外部风险和竞争压力，实现持续盈利和增长。

企业竞争能力的提升可以帮助企业在市场中脱颖而出，吸引更多的客户和资源，增强企业品牌的影响力和市场地位。

提升竞争能力可以带动企业整体发展，激励员工更加努力工作，推动企业创新和变革，不断适应市场的变化和挑战。

一个具有强大竞争能力的企业，不仅能够自身发展壮大，还能对整个行业产生带动作用，推动行业竞争力的提升，推动产业结构的优化和升级。

提升企业竞争能力已经成为现代企业发展的重要任务和挑战，企业需要不断探索和实践，完善自身的竞争能力，以适应市场的变化和挑战，取得更大的商业成功和发展。

2. 正文2.1 提升企业综合竞争能力的途径企业需要加强市场营销能力，提升产品或服务的品质和市场知名度。

这包括了与时俱进地研发新产品，不断提高产品质量，同时积极进行市场推广和品牌宣传，以吸引更多的客户和提升市场占有率。

发挥经营业绩考核指挥棒作用,提升企业综合竞争能力

发挥经营业绩考核指挥棒作用，提升企业综合竞争能力企业经营业绩是企业发展的关键指标之一，其直接反映了企业的经济效益和市场竞争能力。

因此，经营业绩考核作为企业管理的重要手段，具有非常重要的作用。

在经营业绩考核中，指挥棒是一个重要的概念，它体现了经营目标的转化和具体化，并通过激励机制和监督机制来推动企业经营业绩的提升。

发挥经营业绩考核指挥棒的作用，可以帮助企业提升综合竞争能力。

首先，指挥棒可以促进企业的战略转型和目标管理。

企业需要根据市场需求、竞争环境和自身资源条件来制定战略和目标，指挥棒可以将战略和目标落地并量化到具体的业绩指标上，使企业具有明确的方向和目标，从而避免了在市场竞争中盲目跟随和摸索。

其次，指挥棒可以推动企业管理的规范化和标准化。

在制定业绩指标的过程中，需要考虑企业实际情况和市场需求，从而确定合理的业绩目标和考核标准。

这可以促进企业管理的规范化和标准化，有效提高企业内部的运营效率和资源配置效益。

此外，指挥棒还可以促进企业人力资源的有效利用和激励。

通过设定具有挑战性和可量化的业绩目标，并建立奖惩激励机制，可以调动员工的积极性和创造性，使其充分发挥自身的专业能力和经验，进而提高企业整体能力。

除此之外，发挥经营业绩考核指挥棒的作用，企业还需要注意以下几个方面。

第一，建立合理的考核体系。

考核体系应该根据企业的发展阶段、市场需求和组织架构等因素进行设计，并应考虑业务、财务、人力资源、市场及客户等方面的业绩指标。

此外，考核体系还应设定合理的权重和奖惩措施，以确保考核结果的客观性和公正性。

第二，建立明确的业绩目标。

明确的业绩目标应该在考核体系设计的基础上，根据企业实际情况和市场需求来制定，同时需要考虑到市场环境的变化和企业内部的资源和能力。

业绩目标的设定应该具备可执行性和可预测性，并通过不同的阶段性目标来确保企业目标的实现。

第三，保证数据的正确性和可靠性。

考核数据必须经过严格的统计分析和审计，确保数据的真实可靠。

绩效考核对于企业的作用有哪些

绩效考核对于企业的作用有哪些绩效考核对于企业的作用有哪些企业对于员工的绩效考核属于人力资源管理中的主要组成部分,也是公司管理的重要组成部分。

下面为您精心推荐了绩效考核对于企业的作用，希望对您有所帮助。

企业绩效考核的作用一、达成目标绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。

它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

二、挖掘问题绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

三、分配利益与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。

绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

四、促进成长绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。

通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。

绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。

薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。

在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

绩效考核的意义1、绩效考核是人员聘用的依据。

对员工的工作、、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否;2、绩效考核是人员职务升降的依据。

考核的基本依据是岗位说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免;3、绩效考核是人员培训的`依据。

通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划;4、绩效考核是确定劳动报酬的依据。