人大考研-劳动人事学院研究生导师简介-李育辉副教授

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人大考研劳动人事学院研究生导师简介孙树菡教授

爱考机构-人大考研-劳动人事学院研究生导师简介-孙树菡孙树菡教授基本情况性别：女出生年月：1948.2职称职务：教授学历学位：硕士社会兼职：中国劳动学会常务理事、中国社会保险学会理事、学术委员、中国人民大学残疾人事业研究院副院长开设课程职业安全卫生、社会保障国际比较、社会保险（工伤保险、医疗保险）、工效学、人口环境经济学教育和工作简历教育经历1982年毕业于北京经济学院劳动经济系；1987年中国人民大学劳动人事学院研究生。

工作简历1982年起在中国人民大学任教，教授职业安全与卫生、工效学、人口经济学、社会保险学、社会保障概论、医疗保险、职业伤害与工伤保障、社会保障专题等。

学术论文1、“中国劳动安全卫生及工伤保险制度的反思与选择”孙树菡，中国人民大学报刊复印资料《社会保障制度》2002年第4期；2、“必须强化矿工安全保障体系”，孙树菡，《经济与管理研究》，2004年第1期；3、“我国社会机构养老发展探讨”，孙树菡，葛英，《社会保障制度》2004年第11期；4、“DevelopmentandProblemsofWork-relatedInjuryInsuranceSysteminChina”，孙树菡，《StruggleforJustice:Workers'CompensationSystemintheAsiaPacificRegion》，香港，2005。

3；5、“老年护理――从保姆式照料走向专业化护理”《人民日报》2006年5月24，孙树菡、何伟；6、“构建科学的工伤保险预防机制”，孙树菡、余飞跃《中国社会保障》2007年第3期；7、“我国残疾人康复需求与供给研究”，孙树菡、毛艾琳，《湖南师范大学社会科学学报》2009年第1期；8、“中国工伤保险制度30年：制度变迁与绩效分析”，孙树菡、朱丽敏《甘肃社会科学》2009.3；9、“Chinaandthedevelopmentofthesportforpersonswithadisability,1978-2008:areview”，《SportinSociety》，May24,2009；10、“2008年金融危机下智利养老金三支柱改革---政府责任的回归”，孙树菡、闫蕊，《兰州学刊》2010.1学术著作1、《劳动生理与劳动保护》，赵履宽孙树菡主编，劳动人事出版社，1987；2、《职业安全与卫生》，孙树菡著，红旗出版社1993；3、《劳动安全卫生》孙树菡著，中国劳动出版社，1995；4、工伤保险孙树菡主编中国人民大学出版社2000.12，获中国人民大学2004年优秀教学成果二等奖；5、医疗保险仇雨临、孙树菡主编中国人民大学出版社2001.3，获全国首届劳动和社会保障专业优秀教学成果二等奖；6、译著《老而弥智---养老保险经济学》孙树菡等，中国劳动社会保障出版社2003.17、《劳动者职业伤害法律保障》孙树菡、王岩主编，法律出版社，2006.108、工伤保险孙树菡主编中国劳动社会保障出版社2007。

培训与开发(上海)资料重点

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人力资源开发的具体含义
❖ 开发的对象是人的智力、才能，即人的聪明才智。 ❖ 人力资源开发要借助于教育培训、激发鼓励、科学管理等手段来进
行。 ❖ 人力资源开发活动是无止境的。 ❖ 人力资源开发是一项复杂的系统工程。人既时是开发的主体，又是
被开发的客体。同时开发过程既受到主观因素的影响，又受到客观因素的影响。
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员工培训的意义
❖2. 管理即培训
▪ 管理的本质是对人的管理，通过对人的管理来实现对物的管理。
▪ 管理者运用培训的方式向下属传达他的意图，较之通过会议、报告、文件等方式，起码有以下两个好处：一是在培训时，管理者与下属是师生关系，心理关系更加融洽，更容易交流和沟通，传达和接受的效果自然更好，下属贯彻领导意图的自觉性更高；二是在备课和授课的过程中，管理者可以更系统地整理自己的思想，而且在与学员的交流中，还可以使这些思想更加完善，从而使决策更加科学化,提高培训效果。
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使新员工适应工作岗位提高和改善员工绩效
培训的作用
激励员工的重要措施提高员工对企业认同感
促进企业变革与发展
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员工培训的意义
❖1.培训是一种投资
▪ 所谓投资，是指投入有产出，能增值。 ▪ 培训不仅是一种投资，而且是企业最有价值的
投资。据美国教育机构统计，企业对培训投入 1美元，产出达3美元。 ▪ 培训还是一种双赢投资，即培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。培训是企业送给员工的最佳礼物。
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员工培训的意义
❖3.企业培训，实际上就是组织式的学习
▪ 学习能力已成为现代企业的核心能力之一，学习是现代企业面临的紧迫任务。培训是企业学习的基本手段，培训力就是竞争力。

(完整版)20130913组织行为学李育辉

组织行为学在企业管理中的作用
领导特质——信任
信任——对他人行为的肯定预期。
信任的过程。
如风何险赢熟得悉信任
公开
诚实
牵制
相知
辨别
正直能力
一致
组织行为学在企业管理中的作用
领导特质——沟通
• 在恰当的时候及适宜的场合用得体的方式表达思想和感情，并能被别人正确理解和执行。
组织行为学在企业管理中的作用
他人的收益他人的付出
期望
个人努力
个人绩效组织奖励
个人目标
组织行为学在企业管理中的作用
True or False?
•1 快乐的工人是生产率高的工人。 •2 当上司表现得友好、可信、平易近人时，员工们都会表现出很高的积极性。 •3 每个人都渴望得到一份富有挑战性的工作。 •4 为了让人们更好工作，不得不使用少量的恫吓。 •5 金钱对每个人都是激励因素。 •6 最有效的工作群体是没有冲突的群体。
1.使团队的目的、目标和方式密切相关，并且有意义 2.促进团队中各种技能的组合，并提高技术水平 3.搞好与外部人员关系，为团队的发展清除障碍 4.为团队中的其他成员创造机会
组织行为学在企业管理中的作用
领导
领导能力——影响群体实现目标的能力。领导是天生的。领导是培养的。领导是情境的。
有成功的欲望想要影响和领导他人果决自信智慧有很强的专业知识
组织行为学在企业管理中的作用
组织行为学在企业管理中的作用
中国人民大学李育辉
中国人民大学劳动人事学院
组织行为学在企业管理中的作用
教师简介
• 李育辉，中国人民大学劳动人事学院副教授，毕业于北京大学，心理学博士。曾访学希腊Pantion大学、美国密歇根州立大学、芝加哥大学，主攻人员素质测评、情绪和压力管理、领导力模型、跨文化管理等研究领域，已在国内外核心期刊发表文章30余篇，出版著作多部。

人大人力资源管理专业研究生导师介绍

人大人力资源管理专业研究生导师介绍人力资源管理专业是人大研究生中的一门专业，该专业的导师是负责指导研究生的教师。

人大人力资源管理专业研究生导师是在该领域具有丰富经验和专业知识的教授或副教授，他们在人力资源管理领域拥有深入的研究和探索。

人大人力资源管理专业研究生导师主要负责指导学生在人力资源管理领域的研究和学习。

他们会根据学生的研究方向和兴趣，为学生提供专业的指导和建议，帮助学生进行研究课题的选择、研究方法的确定以及研究过程的监督与指导。

导师还会与学生讨论研究成果，提供专业的意见和建议，帮助学生完善研究成果，并引导学生将研究成果发表在相关的学术期刊上。

人大人力资源管理专业研究生导师的研究领域广泛，涵盖了人力资源管理的各个方面。

他们的研究兴趣包括但不限于招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系等。

导师在这些领域的研究成果丰富，不仅在学术界有很高的声誉，也在实践中积累了丰富的经验。

因此，人大人力资源管理专业研究生导师能够为学生提供深入的专业知识和实践经验，帮助学生更好地理解和应用人力资源管理的理论和方法。

人大人力资源管理专业研究生导师还经常组织学术研讨会、专题讲座和学术论坛，为学生提供一个学术交流的平台。

导师会邀请国内外的专家学者和人力资源管理领域的从业者来校交流和讲学，使学生能够接触到最前沿的研究成果和最新的理论观点。

学生还可以通过参与导师承担的科研项目，加深对人力资源管理领域的理解和实践能力，培养综合素质和创新精神。

人大人力资源管理专业研究生导师在该领域具有丰富的研究经验和专业知识，能够为学生提供专业的指导和建议。

通过与导师的交流与学习，学生能够在人力资源管理领域深入研究，提高自己的学术水平和实践能力。

人大考研-劳动人事学院研究生导师简介-李莹讲师

李莹，农民工的社会政策与福利：天津的个案分析，发表于第13届国际可持续发展研讨会?瑞典，2007年6月
李莹，城镇企业职工养老金性别差异的定量探讨，《市场与人口分析》，2004年第10卷第6期
李莹，城市农民工在城乡两地社会地位的比较分析及相关探讨，《西北人口》，2004年第6期
李莹，简析传统性别观念对人力资本投资性别差异的影响,《西北人口》，2004年第3期
陈卫民李莹，退休年龄对我国城镇职工养老金性别差异的影响分析，《妇女研究论丛》，2004年第1期
பைடு நூலகம்科研课题
2009-12，中国人民大学科研基金，“我国的农民工政策与国际移民政策：一个比较研究”
联系方式
北京中关村大街59号中国人民大学求是楼（100872）
电话：010-62516086，电邮：liyingkate@
爱考机构-人大考研-劳动人事学院研究生导师简介-李莹讲师
李莹讲师
基本情况
李莹，女（1978-12），讲师，博士
研究领域
社会政策；农民工的社会福利与政策
开设课程
社会调查方法，社会学概论
教育和工作简历
教育情况：
1997-2001，南开大学，国际经济贸易系，国际经济专业，经济学学士
2001-2004，南开大学，人口与发展研究所，人口，资源与环境经济学专业，经济学硕士
2004-2009，香港大学，社会工作与社会行政学系，社会政策方向，哲学博士
工作经历：
2009-至今，中国人民大学，劳动人事学院社会保障教研室，讲师
学术论文
LiYing&ErnestChui,GovernmentalPolicyandSocialExclusionofRuralMigrantsinUrbanChina,AsianandPacificMigrationJournal（SSCI）,19(2),2010

人大考研-劳动人事学院研究生导师简介-刘尔铎副教授

爱考机构-人大考研-劳动人事学院研究生导师简介-刘尔铎刘尔铎副教授基本情况经济学博士毕业于中国人民大学中国劳动学会理事北京市劳动与社会保障学会副会长中国管理科学研究院院务委员曾参加国家科协重点课题“人才交流理论与政策研究”、国家“七?五”社科基金课题“中国劳动力市场的培育与发展”、国家科委人才资源研究所课题“我国专业人员的工资待遇研究”、广东省“七?五”社科规划课题“我国劳动力的合理配置与流动”、北京市“八?五”社科规划课题“北京市城乡劳动就业综合研究”、中国人民大学“中国经济发展报告”分报告“中国劳动力市场运行分析”（1995年）、“下岗、再就业与社会保障”（1997年）、荷兰政府教育基金项目“Laid-offsandre-employmentinChina”（1999-2000）、国家教委社科基金项目“我国失业率与就业目标控制研究”（1999-2001年）、国家教育科学基金课题“职业教育与劳动准入制度互动性研究”（2002-2004）、中德国家重点实验室项目“ResearchoftheeffectsonEmploymentandLabourRelationsthroughtherecentEntryofChinaintoWT O”(2003-2004)等多项科研课题的研究及撰写工作。

开设课程劳动经济学发展与就业人力资源管理学术论文近年来曾先后在相关领域报刊、杂志上发表“改革我国户籍制度有效配置人力资源”、“改革我国户籍制度实现城乡统一劳动市场”、“职业流动的原因、方向与过程分析”、“加入WTO 与首都劳动就业”、“从城乡二元劳动市场到城市内部二元劳动市场”、“中国大学生就业中的户籍制度研究”、“EvolutionofthehouseholdRegistrationsystemandLaborMarketInChina”、“城市劳动力市场结构性短缺与民工荒”、“双重劳动力市场下的我国城市人力资源能力建设”、"Fromtheurban-rural-binarylabourmarkettourban-internally-binarylabourmarket"等专业论文多篇。

人大考研-劳动人事学院研究生导师简介-葛玉好副教授

⼈⼤考研-劳动⼈事学院研究⽣导师简介-葛⽟好副教授爱考机构-⼈⼤考研-劳动⼈事学院研究⽣导师简介-葛⽟好葛⽟好副教授基本情况性别：男出⽣年⽉：1978年6⽉职称：副教授学历：博⼠研究⽣研究领域①劳动经济学；②计量经济学；③⽼年经济学；④Stata软件的使⽤。

开设课程西⽅经济学、计量经济学、Stata软件的使⽤教育和⼯作简历教育经历：2003年9⽉-2008年1⽉，北京⼤学中国经济研究中⼼读博。

2000年9⽉-2003年7⽉，⼭东⼤学经济学院读硕1996年9⽉-2000年7⽉，宁波⼤学国际⾦融学院读本科1993年9⽉-1996年7⽉，⼭东⾼密⼀中读⾼中⼯作经历：2007年9⽉-2008年8⽉，⾹港中⽂⼤学博⼠后。

2008年9⽉-⾄今，中国⼈民⼤学劳动⼈事学院学术论⽂1.GeY.,H.LiandJ.S.Zhang,“GenderEarningsGapsinHongKong:EmpiricalEvidencefromacrosstheEarningsDistributionin2006”,ChinaEconomicReview,2011,22:p151-164.2.葛⽟好、曾湘泉，《市场歧视对城镇地区性别⼯资差距的影响》，《经济研究》，2011年第6期。

3.葛⽟好，“部门选择对性别⼯资差距的影响:1988－2001”，《经济学（季刊）》，2007年第6卷第2期，第607页－628页。

4.葛⽟好、曾湘泉，“调查失业率计算⽅法存在的问题及改进建议”，《中国⼈⼝科学》，2010年第6期，第89页－96页。

5.葛⽟好、赵媛媛，“⼯资差距分解⽅法之述评”，《世界经济⽂汇》，2011年第3期。

6.葛⽟好、赵媛媛，“中国性别⼯资差距实证研究综述”，《妇⼥研究论丛》，2010年第6期，第87页－93页。

7.葛⽟好、赵媛媛，“城镇居民收⼊不平等的原因探析”，《中国⼈⼝科学》，2010年增刊，第12页－20页。

8.葛⽟好，“教育回报的异质性：半参数⽅法”，《南⽅经济》，2007年第4期，第11页－21页。

人大考研劳动人事学院研究生导师简介杨伟国教授

爱考机构-人大考研-劳动人事学院研究生导师简介-杨伟国杨伟国教授基本情况中国人民大学劳动人事学院党委副书记、院长助理劳动经济学教授、博士生导师中国人民大学中国就业研究所副所长北京市人力资源研究中心特聘研究员美国人力资源管理学会会员（2001-2003）欧洲经济学会（布鲁塞尔）会员（2000-2002）美国国务院2005年VIP计划访问学者中德2005-2006年DAAD-PPP项目奥斯纳布吕克大学访问学者专事战略人力资源审计、人力资源管理、劳动经济理论与政策、人事管理经济学、劳动与雇佣法经济学等领域的教学与研究。

2006年入选国家教育部新世纪优秀人才计划、北京市优秀人才资助计划、北京市高校十佳辅导员等。

主持或参与国家社科重点、社科基金、教育部重大攻关、社科院、教育部、财政部、商务部、北京市等各类科研项目超过50项；先后近百次主持或参与人才服务、信息与通信、金融、国际贸易、工贸、电力、石油天然气、农业、制造业等多行业大型国有企业、民营企业、合资企业、上市公司以及政府部门等公共机构的战略人力资源咨询与培训项目。

研究领域战略人力资源审计、人力资源管理、劳动经济理论与政策、人事管理经济学、劳动与雇佣法经济学教育和工作简历1991.7-1993.6国家外经贸部人事司1993.6-1994.12深圳海王集团股份有限公司人事总部1994.12-1997.5中国南光闽澳进出口公司总经理办公室主任1996.1-1996.7澳门南光集团南光（捷克）有限公司财务经理1997.5-1998.10中国光大银行人事教育部人力资源经理1997.9-2000.7中国社会科学院研究生院理论经济学专业博士1999.4-2000.3德国法兰克福大学经济与管理学学系留学2000.7-2003.6中国社会科学院欧洲所经济室副主任、科研处长2003.6-中国人民大学劳动人事学院党委副书记、中国就业研究所副所长学术论文《中国残疾人就业的政策支持》（与代懋合著），《教学与研究》2008年第3期；《美国技能短缺治理及对中国的借鉴》，《中国人口科学》2008年第1期；《德国IT人才短缺与政策选择》（与吴守祥合著），潘晨光（编）：中国人才前沿（No.3），社会科学文献出版社，2007年8月；《薪酬审计：战略、功能与技术》，《管理@人》2007年9月，总第31期；《德国哈茨改革及其绩效评估》（与ILLING、陈立坤合著），《欧洲研究》2007年第3期；《中国劳动力市场测量：基于指标与方法的双重评估》（与孙媛媛合著），《中国社会科学》2007年第5期；《中国劳动力市场发展的基本格局》，《中国劳动关系学院学报》2007年第3期；《全球遭遇技能短缺》，《求是》2007年第8期；《短期紧张、结构缺口与大学生就业》，《中国图书评论》2007年第5期；《国外大学生就业指导及其借鉴》，《中国高教研究》2007年第1期；《促进高校毕业生就业的政策路径选择》，《中国教育报》2006年11月22日；《技能短缺问题研究述评》（与张婧、孙媛媛合著），《经济学动态》2006年第10期；《评<裘元伦文集>》，《世界经济》2006年第8期；《我国的失业群集及其治理》，《中国人民大学学报》2006年第3期，《新华文摘》2006年第15期转载、人大复印报刊资料《劳动经济与劳动关系》2006年第5期全文转载；；《德国技能人才短缺治理及其借鉴》（与吴守祥合著），《德国研究》2006年第2期；《劳动力市场测量及其经济涵义》（与孙媛媛合著），，《面向市场的中国就业与失业测量研究》，中国人民大学出版社，2006年5月；《信息技术对就业影响的微观透视》（与曹艳苗合著），《中州学刊》2006年第3期；《战略人力资源审计：历史、结构与功能》，《经济理论与经济管理》2005年第7期，《新华文摘》2005年第19期全文转载；《人口老龄化挑战欧洲就业》，《求是》2005年第13期《人力资本流动审计》（与王飞合著），《人力资源开发与管理》2005年第7期；原载《中国人力资源开发》，2005年第1期；《欧洲就业战略：从就业抑制到就业激励》（与苏静合著），《欧洲研究》2005年第6期；《医院人力资源管理：挑战与选择》，《医院院长论坛》（首都医科大学学报?社会科学版）2005年9月第2卷第5期；《高校毕业生的市场需求与就业政策选择》，《中国大学生就业》，2005年第4期；《从欧洲就业战略到新欧洲就业战略》，《劳动经济与劳动关系》2005年第6期；原载《新视野》，2005年第2期；《国际化的本土化》，《科技智囊》（咨询专刊），2005年第2期；《大学生就业选择与政策激励》，《中国高教研究》2004年第10期；《借重“看得见的手”——谈谈国外促进大学生就业的政策》，《求是》2004年第6期；《大学生就业：国外促进政策及对中国的借鉴》（与王飞合著），《中国人口科学》2004年第4期；《劳动经济与劳动关系》2004年第6期转载；《流水不腐，但是稳定第一》，《科技智囊》2004年第4期；《国外宏观人力资源战略规划研究》，孟秀勤（编）《构建新世纪现代人才管理体制——首都人才发展战略研究报告》，中国人民大学出版社，2004年3月；《工作流动：理论综述与评价》（与张珂合著），《中国人口科学》2003年第3期；《欧元流通一年：回顾与展望》，《世界经济》2003年第3期，《新华文摘》2003年第6期全文转载；《欧元与欧洲经济增长》，《欧洲研究》2003年第1期；《长期薪酬：让员工向“前”看》（与张珂合著），《科技智囊》2003年第8期，第70-71页；《给经理人开个市场价》（与张珂合著），《科技智囊》2003年第5期，第66-67页；《总监有价：孰高孰低》（与张珂合著），《科技智囊》2003年第4期，第64-65页；《人力资源如何启动应急管理》，《科技智囊》2003年第6期，第32-33页；《技能薪酬体系：真的可遇不可求？》，（与张珂合作），《科技智囊》2003年第6期，第73-75页；《企业成长到哪里去找人》，《科技智囊》2003年第2期，第56-57页；《公司快速成长先要把人搞定》，《科技智囊》2003年第1期，第92-93页；《HR如何成为CEO的战略伙伴》，《科技智囊》2002年第87期，第44-45页；《中国企业感受欧元压力》，《科技智囊》2002年第81期，第36-37页；《利益诉求——欧盟对华经贸政策变迁解析》，《国际贸易》2002年第9期；《欧洲新经济的生产函数结构分析》（与桑京合著），《世界经济与政治》2002年第11期；《欧元流通欧洲走向联合的里程碑》，《人民日报》2002年2月21日《析德国经济治理的法律保障体系》（与王飞合著），《德国研究》1998年第1期；《欧盟对华反倾销政策的最新动向》，《欧洲》1998年第6期；《欧元与最佳货币区域》，《欧洲》1999年第3期；《欧洲新经济的政策结构探析》（与桑京合著），《世界经济与政治》2001年第6期；《欧元的性质与欧元汇率》，《世界经济》2001年第8期；《德国经济的新经济化与生态化》，《欧洲》2001年第5期；《德国经济结构调整：市场与政府》，《学习时报》2001年5月21日；《欧元流通与中国企业》，《科技智囊》2002年第4期；学术著作杨伟国（2002）：《欧元生成理论》，北京：社会科学文献出版社杨伟国（2004）：《战略人力资源审计》，上海：复旦大学出版社格哈德伊宁，《货币政策理论——博弈论方法导论》（译著），北京：中国社会科学文献出版社，2002年加里德斯勒，《人力资源管理：中国版》（第10版，副主编），北京：中国人民大学出版社，2006年《大学人力资源管理》（副主编），北京：中国人民大学出版社，2007年《转型中的中国就业政策》（专著），北京：中国劳动社会保障出版社，2007年M.M.波斯坦，E.E.里奇，爱德华米勒主编，《剑桥欧洲经济史（第三卷）：中世纪的经济组织和经济政策》，周荣国、张金秀译，杨伟国校订，经济科学出版社，2002年中文版全球视野下的劳动力市场政策（第二主编），北京：中国劳动社会保障出版社，2008年科研课题2002年3月，国务院，“欧洲中央银行在金融监管中的作用”；2002年5-7月，荷兰ING集团委托研究课题“中欧经济关系”，完成研究报告《中欧经济关系、中国的利益需求与ING的贡献》（英文）；2003年6月-2004年4月，国外大学生就业政策研究，社科基金重点课题《中国大学生就业问题研究》子课题；2003年9月-2004年5月，国外宏观人力资源战略规划研究，北京市委《首都人才发展战略研究》子课题；2003年12月-2005年12月，我国的失业群集与政策选择，中国人民大学青年科研项目；2004年5月-10月，“十一五”期间高校毕业生就业问题研究，教育部委托课题；2004年6月-2005年10月，北京市教育工委，首都高校校级领导绩效考核体系研究，主持人；2004年7月-2007年6月，国外就业的发展趋势、理论前沿与政策变迁研究，2004年度教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目“全面建设小康社会进程中的我国就业发展战略研究”子课题负责人；2004年9月-2008年6月，苏州工业园区管委会（组织人事局/劳动与社会保障局），人力资源指数系统研究与设计；2005年5月-2005年12月，国家“985”工程二期及211工程“中国劳动力市场及其统计指标体系研究”；2005年7月-2007年6月，国家社科基金项目，技术工人短缺与技能工人激励关系研究；2006年4月－2008年12月，北京市委统战部，统战部门职位职责与绩效管理体系设计研究；2006年8月-2007年12月，国家工商总局，行政执法类公务员工资研究；2006年4月－2006年12月，中国科协，科技人力资源研究的理论框架；2007年1月-2009年12月31日，“新世纪优秀人才计划”研究项目，转型中的中国就业政策研究；2007年1月-2009年12月31日，“北京市优秀人才培养资助个人项目”，人力资源审计基础研究；2007年5月-12月，第二次全国残疾人抽样调查办公室/中国残疾人联合会，中国残疾人就业的政策支持研究；2007年7月-12月，国家物资储备局，国家物资储备系统领导干部素质与能力模型实证研究；2007年9月-2008年10月，中国社会科学院/中国科协，爱尔兰产业集聚中的科技人力资源流动；2007年12月-2008年12月，中国社会科学院/劳动社会保障部，社会保障的国际比较：大洋洲。

人大考研-劳动人事学院研究生导师简介-文跃然副教授

爱考机构-人大考研-劳动人事学院研究生导师简介-文跃然文跃然副教授开设课程薪酬管理,企业案例分析,战备性人力资源管理教育和工作简历1979.9-1983.7:上海复旦大学经济系读本科获经济学学士学位1983.9-1986.7:上海复旦大学经济系读研究生获经济学硕士学位2002.9:在中国人民大学劳动人事学院在职读博士研究方向为人力资源管理1986.7-目前:人民大学劳动人事学院助教/讲师/副教授1987.7-1988.7:借调国务院发展研究中心价格组美国人力资源管理协会会员，美国薪酬管理协会会员学术论文（1）“一种全新的企业分析方法：GREP方法”，2003年7月（2）“中国电信的悲哀”，2003年8月（3）“华为的软肋”，2003年9月（4）“企业并购中的人力资源问题”，2003年11月（5）“基于承诺的人力资源管理体系”，2004年3月（6）“美国1000家大企业的薪酬管理趋势”，2004年8月（7）“高校教师的薪酬管理问题”，2004年9月（8）“销售人员的薪酬管理”，2004年11月（9）“郎顾之争之我见”，2005年1月学术著作1.“劳动力流动的机制与运行”(1985，获上海市委组织部优秀论文奖)2.“收入跟踪补偿的原因、后果和解救办法”(1986)3.“我国工资分配中的市场机制”(1986，入选社会科学院优秀博士硕士论文选)4.“中国经济中的劳动边际生产率和工资”(1987，获人民大学优秀论文奖)5.“论产权转让”(1988，《管理世界》)6.“MarginalPruductityofLaborandWageRateinChina”（1993）7.《自由选择与经济秩序》，哈耶克著，译著，与人合，19888.《西方劳动经济学》，译著，与人合，19917.“中国人力资源开发中市场机制”（1998）8.“GREP:企业理论框架”（2001）(未发表论文)9.“基于战略的人力资源管理构架”（2002）(未发表论文)10.“基于竞争力系统的文化体系”（2003）(未发表论文)11.《薪酬管理原理》，复旦大学出版社，2004年12.主持翻译《赢得竞争的艺术》和《薪酬手册》科研课题主持高校教师薪酬体系研究2003-2004年，国家教育部企业课题中国电信集团企业文化天津电力建设公司战略和人力资源体系胜利油田东胜集团人力资源体系整合中国科学院国科控股公司员工关系整合联系方式子邮件：wenyueran@;wenyueran@ 电话：62513013传真：62513427通讯地址：。

李育晖《组织行为学讲义》培训讲义

李育晖《组织行为学讲义》培训讲义【课前导入】为什么效率低下的美国银行客服部，仅仅增加了员工的聊天机会，业绩就大幅提升？为什么在谷歌实验中，经常暴露自己情绪缺陷的领导，团队的创新绩效反而最高？为什么大众汽车组织不同部门的员工定期吵架之后，分歧反而减少了？为什么EverYoung作为一家互联网企业，却更喜欢雇用老人？为什么阿里隐藏序列职级后，管理更高效了？……这些看似反常识的做法，其实都遵循了组织行为的规律。

组织行为都有哪些规律？我们该如何利用这些规律？今天我们一起学习《李育辉组织行为学讲义》会给你答案。

【作者介绍】李育辉，中国人民大学劳动人事学院副教授，毕业于北京大学，心理学博士。

曾访学希腊Pantion大学、美国密歇根州立大学、芝加哥大学，主攻人员素质测评、情绪和压力管理、领导力模型、跨文化管理等研究领域，已在国内外核心期刊发表文章30余篇，出版著作多部。

培训及咨询过的客户包括国家汉办、华北电网、国华电力、兵器装备集团、联想集团、百度、Millward Brown等知名企业与组织，以及相关政府部门及地方企业。

咨询及培训的方向集中在人员选拔、员工职业生涯管理、团队建设和企业文化等方面。

【前言】一、关于组织行为学组织行为学的研究实验有两个特点：（一）是抓行为共性和特性，任何组织的最小构成单位都是人，而人是最复杂的生物。

人的行为并不是随机发生的，而是有规律可循的。

组织行为学的价值之一，就是从这些看似毫无章法的行为中找到共性和特性，总结其中的规律，从而帮助我们解释、预测、控制和引导人的行为。

（二）是强调系统性。

这意味着我们在做研究或解决问题时，需要把某个问题堪称一个系统，先把这个系统进行拆分，明确它的组成部分，然后确定具体每一步要做什么，一步步地找到答案。

组织行为学就是在研究个体规律、个体之间的关系，以及大结构对组织的影响。

寻找商业组织行为规律的学科，就叫组织行为学。

管理学的立场肯定是站在企业这边。

组织行为学呢？它是中立的么？组织行为学与管理学一样，都是一门组织导向的学科，它把组织的利益放在第一位。

人大考研-劳动人事学院研究生导师简介-赵忠教授

爱考机构-人大考研-劳动人事学院研究生导师简介-赵忠赵忠教授基本情况赵忠，中国人民大学劳动人事学院教授，博士生导师1991年毕业于中国人民大学国际经济系，获经济学学士学位，2002年获美国约翰斯?霍普金斯大学(TheJohnsHopkinsUniversity)经济学博士学位。

加入人民大学前，赵忠是德国劳动研究所(波恩)(IZA,Bonn)的高级研究员(SeniorResearchAssociate)。

他还曾在云南省财政厅和北京大学工作过，并在美国南加州大学、荷兰丁伯根研究所和英国诺丁汉大学做过访问。

赵忠的研究兴趣包括劳动经济学、公共政策与社会项目评估、应用微观计量经济学、卫生经济学和中国经济。

他的研究成果发表在《经济研究》、《经济学季刊》、《管理世界》、《世界经济》、ReviewofEconomicsandStatistics、JournalofPopulationEconomics、JournaloftheRoyalStatisticalSociety(SeriesA)、ReviewofIncomeandWealth和EconomicsLetters 等国内外期刊上。

研究领域劳动经济学、公共政策与社会项目评估、应用微观计量经济学、卫生经济学和中国经济教育和工作简历1、教育经历约翰斯霍普金斯大学(TheJohnsHopkinsUniversity),1996年9月—2001年8月经济学博士,2002年5月经济学硕士,1998年5月中国人民大学,1987年9月—1991年7月国际经济学专业,经济学学士,1991年7月2、工作经历2008年12月—教授,中国人民大学劳动人事学院2009年1月—ResearchFellow,IZA2005年1月—2008年12月ResearchAssociate和SeniorResearchAssociate,IZA2008年1月—2008年12月副主任,IZA转型和新兴国家研究项目2005年10月访问学者,荷兰TinbergenInstitute2001年9月—2005年12月讲师,北京大学中国经济研究中心2004年1月—2004年5月客座助教授,南加州大学(USC)经济系1991年7月—1996年8月公务员,云南省财政厅3、社会服务2012年—AssociateEditor,IZAJournalofLabor&Development2010年—芝加哥大学—中国人民大学劳动与家庭经济学国际研讨会组织者2009年—中国人民大学就业研究所—德国劳动研究所劳动经济学国际研讨会组织者2009年—中国人民大学劳动经济学双周论坛组织者2011年和2012年德国劳动研究所—世界银行第六次、第七次就业与发展研讨会学术委员会成员2009年—2010年度中国人民大学劳动人事学院教授会主任2009年欧洲经济学会第24次年会程序委员会成员2008年中国留美经济学会年会程序委员会成员2008年欧洲经济学会第23次年会程序委员会成员2007年国际西部经济学协会第7次环太平洋会议程序委员会成员2005年中国留美经济学会年会程序委员会成员2004年—2005年度理事，留美经济学会4、匿名审稿人AmericanEconomicReview,Biometrika,ChinaEconomicReview,ComputationalStatisticsandDataA nalysis,ContemporaryEconomicPolicy,EconomicDevelopmentandCultureChange,EconomicSyste ms,EconomicsofTransition,EmpiricalEconomics,HealthEconomics,InternationalJournalofManpow er,JournalofComparativeEconomics,JournalofEconometrics,JournalofHealthEconomics,Journalof LaborEconomics,JournalofPeaceResearch,JournalofPopulationEconomics,JournalofRegionalScien ce,LabourEconomics,ReviewofEconomicsandStatistics,ResearchinLaborEconomics,Scandinavian JournalofEconomics,经济研究,经济学季刊,世界经济学术论文1、期刊论文“V ouchersandCaseworkersinTrainingProgramsfortheUnemployed,”EmpiricalEconomics,已接受,(与UlfRinne和ArneUhlendorff合写);“Urban–RuralDisparitiesofChildHealthandNutritionalStatusinChinafrom1989to2006,”EconomicsandHumanBiology,已接受,(与刘宏和方海合写); “EvaluatingContinuousTrainingProgramsUsingtheGeneralizedPropensityScore,”JournaloftheRoyalStatisticalSociety,SeriesA,第175卷第2期,2012年4月,(与JochenKluve,HilmarSchneider和ArneUhlendorff合写); “TheFertilityEffectofCatastrophe:U.S.HurricaneBirths,”JournalofPopulationEconomics,第23卷第1期,2010年1月,(与RichardEvans和胡颖尧合写); “EarningsDifferencesbetweenChineseandIndianWageEarners,1987-2004,”ReviewofIncomeandWealth,第55卷第s1期,2009年7月,(与OlivierBargain,SumonKumarBhaumik和ManishaChakrabarty合写); “SensitivityofPropensityScoreMethodstotheSpecifications,”EconomicsLetters,第98卷第3期,2008年3月;“HealthDemandandHealthDeterminantsinChina,”JournalofChineseEconomicandBusinessStudies,第6卷第1期,2008年2月;“Migration,LaborMarketFlexibility,andWageDeterminationinChina:AReview,”TheDevelopingEconomies,第43卷第2期,2005年6月;“TheShort-TermImpactsofSARSonChineseEconomy,”AsianEconomicPapers,第3卷第1期,2004年冬季,(与海闻、王健和侯振刚合写);“UsingMatchingtoEstimateTreatmentEffects:DataRequirement,MatchingMetricsandMonteCarloEvidence,”ReviewofEconomicsandStatistics,第86卷第1期,2004年2月;“农民工迁移模式的动态选择：外出、回流还是再迁移,”管理世界,2013年第1期,2013年1月,(与王子成合作);“我国农村父母外出务工对留守儿童健康的影响,”中国卫生政策研究,2012年11月,(与陈玥合作);“城镇劳动力市场雇佣关系的演化及影响因素,”经济研究,2012年9月,(与李小瑛合写); “中国高校毕业生收入预期的动态变迁和影响因素分析,”世界经济,2011年3月,(与张珂合写);“老龄化对我国农村消费和收入不平等的影响,”经济研究,2008年12月,(与曲兆鹏合写); “使用自评健康数据度量我国健康的不平等,”中国劳动经济学,第2卷第4期,2006年4月; “我国农村人口的健康状况及影响因素,”管理世界,2006年第3期,2006年3月;“公共卫生与传染病中的经济学,”卫生经济研究,2005年第11期,2005年11月;“我国城镇居民的健康需求与Grossman模型——来自截面数据的证据,”经济研究,2005年第10期,2005年10月,(与侯振刚合写);“健康卫生需求的理论和经验分析方法,”世界经济,2005年第4期,2005年4月;“中国的城乡移民——我们知道什么,我们还应该知道什么?”经济学季刊,第3卷第3期,2004年4月;“再谈卫生保健市场中市场与政府的作用,”中国初级卫生保健，第17卷第10期,2003年10月,(与王健和石光合写);“勤工助学对毕业生收入的影响,”经济学季刊,第2卷第3期,2003年4月;2、专著章节“AnalysisofHealthandLongevityinOldest-OldPopulation:AHealthCapitalApproach,”载HealthyLongevityinChina:Demographic,Socioeconomic,andPsychologicalDimensions,YiZeng,Du dleyPoston,DeneseAshbaughVlosky和DananGu主编,Springer出版社,2008年4月;“农村移民的特点和经济分析,”载《中国转轨时期劳动力流动》,蔡昉和白南生主编,社会科学文献出版社,2006年6月;“经济因素对高龄老人死亡率与健康的影响,”载《健康长寿影响因素分析》,曾毅等主编,北京大学出版社,2004年5月;学术著作《健康、医疗服务与传染病的经济学分析》,北京大学出版社,2007年9月科研课题教育部“新世纪优秀人才支持计划”,2012年—2014年,“我国劳动合同的演化及影响因素分析——基于微观数据的证据”;欧盟第七框架计划,2012年—2013年,“EuropeMeetsChina:ImagesofContemporaryChina”(中方负责人;合作单位德国IZA,捷克CERGE-EI);国家自然科学基金,2012年—2015年,“我国儿童健康状况与健康不平等的经济学分析,”(课题负责人,与刘宏合作);北京市教委,2010年—2012年,“北京地区普通高等学校首都经济学科群建设项目：人口、社会与就业可持续发展子项目”;中国人民大学,2010年—2012年,“我国农村移民的劳动力市场行为研究”;加拿大国际贫困网络,2010年—2011年,“我国农村移民收入不平等由2002年至2007年的演化,”(课题负责人,与曲兆鹏合作);学院或学校情况2012年澳大利亚堪培拉大学杰出访问学者(UniversityofCanberraDistinguishedVisitor)2011年教育部“新世纪优秀人才支持计划”2004年北京大学第九届人文社会科学研究优秀成果一等奖联系方式地址:中国人民大学劳动人事学院北京市海淀区中关村大街59号邮编:100872电话:+86-10-82502205传真:+86-10-62513427信箱:mr.zhong.zhao@。

资质模型与测评技术

资质模型与测评技术
什么是资质模型
• 资质模型（Competency Model）就是把能区分高绩效和低绩效者的个人特征按照一定的标准组合起来，用某种结构来表示的一种思想或理念。
资质模型与测评技术
•
•表象
的
•潜在的
资质的冰山模型
•行为
•知识、技能
• 价值观、态度
•自我形象
•例，客户满意 •例，自信
资质模型与测评技术
如何建立资质模型
• 选择高绩效与低绩效的样本对象 • 深度访谈(In-depth Interview) • 焦点小组（Focus Group） • 行为事件访谈（Behavior Event
Interview） • 现场观察（Field Observation）
资质模型与测评技术
资质模型与测评技术
管理者素质模型的两个维度２
• 维度二：资质等级
• 个人所具备的每种资质都体现在不同的层面上，其中动机处于潜意识层面，自我意识处于显意识层面，而技能则处于行为层面。不同层面上的资质反映出人们运用这一资质的不同倾向，即在工作中运用的频数和程度不一样。
• 资质主要分布在三个层面上：（1）动机
•1
•2
•3
•4
•5
•访谈简介
•了解职责
•行为事件 •描述
•任职者 •特征归纳
•编写 •访谈报告
▪访谈者以轻松 ▪被访谈者描 ▪以被访谈者 ▪访谈者请被 ▪整理访谈记录
的口吻进行自述其在岗位讲故事的形访谈者归纳 ▪编写访谈报告
我介绍
上的实际工式,采集访谈胜任该岗位
▪告知被访谈者作内容、工者在岗位上所需要的知
– 分析市场状况和企业位势，寻找投资机会

人大考研劳动人事学院研究生导师简介唐鑛教授

爱考机构-人大考研-劳动人事学院研究生导师简介-唐鑛唐鑛教授基本情况中国人民大学教授，重庆工商大学客座教授研究领域人力资源与劳动关系管理、冲突管理系统：预防、协商、调解、仲裁、诉讼开设课程人力资源与劳动关系管理、战略劳动关系管理教育和工作简历1993，中国人民大学劳动人事学院研究生毕业留校任教；1994-1995,北京美星食品有限公司总经理;1995-2001,北京高唐新文化发展有限公司总经理;1996-2001,北京亚太央行金融研究中心主任;2001-2006，中国人民大学劳动人事学院博士研究生；期间，两度赴德国Osnabrueck 大学作人力资源管理的专题研究；2006-2007，参加中组部和团中央组织的第七批博士服务团，在重庆工商大学挂职校长助理；2008-2009,在美国乔治亚理工大学经济学院访学；2009至今，中国人民大学劳动人事学院党委副书记学术论文《体面劳动的薪酬基础：效率、公平与劳资双赢》，中国劳动关系学院学报，2013.1;《战略劳动关系管理：内容、挑战与展望》，中国劳动关系学院学报，2011.4;《企业社会责任视角下的战略劳动关系管理》，中国人民大学学报，2011.2；《企业招聘效果评估研究》，中国人力资源开发，2011.3；《基于典型案例分析的企业劳务派遣用工模式研究》，中国劳动关系学院学报，2010.6;《金融危机形势下的战略性劳动关系管理》，光明日报，;新华文摘2010.6全文转载；《基于动态诚信档案的首都流动人员诚信体系建设》，中国人才,2009.11《劳动合同法对企业招聘行为的影响因素分析》,《人力资源开发与管理》2009.12；《基于事件史分析的高校毕业生工作搜寻持续时间研究》，经济理论与经济管理，2009.9; 《企业年金管理模式的国际比较及对我们的启示》，《甘肃社会科学》，2008.4《从就业能力角度探讨政府、企业和个人在残疾人就业中的作用孤儿》，《教学与研究》，2008.3《知识员工的异质性与差异化管理》，光明日报，；《就业能力建设：一种分析和解决大学生就业问题的新途径》，《中国图书评论》2007.5; 《我国城镇已婚女性劳动供给影响因素实证研究》，《经济问题探索》2007.2;《美国职位空缺数据收集和调查的理论与实践》，《经济理论与经济管理》2006.2;《北京市国际化人才队伍建设研究报告》，《北京行政学院学报》2006.1;《粤,辽两地上市公司高管薪酬差距》，《经济管理》2006.1;《劳动经济学的问题演进》，《教学与研究》2004.11,《新华文摘》2005.2篇目辑览《关于用人单位对大学毕业生需求行为的研究报告》，《经济问题探索》2004.11《关于中国经济增长与就业弹性变动的非一致性研究理论综述及评论》，《市场与人口分析》2003.6;《企业裁员管理》，《经济管理》，2003.3；《效率工资的生成机理及在薪酬管理中的作用》，《经济问题探索》，2003.2；《劳动力自由流动原则的经济学基础》，《经济问题》杂志，2002.12《高级技术管理人员薪酬设计原则》,《中国人力资源开发》2001.12学术著作《劳动关系管理概论》，中国人民大学出版社，2012.2《人事管理经济学》，复旦大学出版社，2012.1《战略劳动关系管理》，复旦大学出版社，2011，10《企业劳动关系管理》，首都经济贸易大学出版社，2011，6；《战略劳动关系管理理论与实务》，中国人事出版社，2010，8；《劳动合同法实施条例及疑难问题解答》,主编，京华出版社，2008.9;《职位空缺的理论回顾、数据收集及决定因素》，经济管理出版社，2008.5；《党政领导干部竞争上岗演讲与答辩面试指导》，中国人事出版社，2005.12；《国家公务员录用心理素质测评》，中国人事出版社，2002.3；《国家公务员录用选拔面试方略》，中国人事出版社，2001.12；《合资饭店劳动人事管理》,旅游教育出版社，1993.1；《新编劳动争议处理工作手册》，企业管理出版社，1997.1；《劳动合同制操作指南》，企业管理出版社，1997.2；《国际劳务合作教程》,中国人民大学出版社，1997.8；科研课题2012，主持福建省人社厅“劳务派遣管理研究”；2012，承担北京公联安达停车管理有限公司企业文化项目；2012，承担西南交通大学党政职能部门定编定岗和绩效工资改革项目；2011，承担湖南大学党政职能部门定编定岗和绩效工资改革项目；2011,主持国家外国专家局“开发利用国外智力资源办法起草论证研究”；2011，主持人力资源社会保障部“劳动争议冲突管理研究”；2011，主持人力资源社会保障部“中国劳动力市场监测指标体系研究”；2011，主持人力资源社会保障部“未来十年城镇化发展对人力资源和社会保障事业的影响与对策研究”；2010，主持人力资源社会保障部“2010年人力资源和社会保障事业发展的环境与展望”；2008，主持国家社科基金“劳动合同法背景下雇主用工需求研究”2008，主持中共重庆市委组织部“全球化坐标中的重庆人才队伍建设：超常规、非均衡、协调发展”；2008,主持国家外国专家局“在华外国专家社会保障问题研究”；2008，主持北京市人事局“首都流动人员诚信体系建设研究”；2008，承担河北省邢台市第五医院薪酬与绩效体系改革项目；2006，主持国家外国专家局“外国人才的评价与绩效评估体系研究”；2005,主持北京市委组织部“北京市国际化人才培养研究”；2004，承担石家庄商业银行薪酬及绩效考核体系改革项目。

劳动人事学院博导介绍

劳动人事学院博导介绍劳动经济学曾湘泉教授博士生导师/硕士生导师个人简介1955年11月5日出身于陕西省咸阳市，籍贯湖南湘乡。

1979年毕业于陕西师范大学。

1982年毕业于华中师范大学，获经济学硕士学位。

1987年毕业于中国人民大学并获经济学博士学位。

1998－1999年赴美留学，美国克利夫兰州立大学、凯思西部保留地大学富布莱特项目高级访问学者。

2003－2006年度德国奥斯纳布吕克大学高级访问学者。

国务院特殊专家津贴获得者。

美国劳动关系学会、美国管理学会、美国薪酬协会国际会员。

2003年3月28日曾在中央政治局第三次集体学习时，就“世界就业发展的趋势和我国的就业政策研究”进行专题讲解。

现为中国人民大学劳动人事学院院长、中国就业研究所所长、教授、博士生导师。

主要著作《薪酬：宏观、微观与趋势》，中国人民大学出版社，2006年。

《中国就业战略报告2005－06：面向市场的中国就业与失业测量研究》，中国人民大学出版社，2006年。

《中国劳动问题研究》，中国劳动社会保障出版社，2006年。

《劳动经济学》，复旦大学出版社/中国劳动保障出版社，2005年。

《中国就业战略报告2004：变革中的就业环境与中国大学生就业》，中国人民大学出版社，2004年。

《构建新世纪现代人才管理体制——首都人才发展战略研究报告》，中国人民大学出版社，2004年。

《劳动经济》，人民出版社，1994年。

《中国社会保障制度》，中国劳动出版社，1994年。

《经济增长过程中的工资机制——对中国工资问题的宏观动态考察》，中国人民大学出版社，1990年。

《现代劳动经济学原理》，红旗出版社，1990年。

《企业外部环境》，企业管理出版社，1987年。

主要论文“NAIRU in China: Measurement and Analyses”，Social Sciences inChina(《中国社会科学》英文版)季刊，2007年第1期。

“社会伙伴关系理论与我国人力资源管理实践”，《中国人民大学学报》，2007年第3期。

《李育辉组织行为学讲义》阅读感想

《李育辉组织行为学讲义》阅读感想2008 年，美国银行电话客服部门面临着一系列问题：员工热情不高、效率低下、解决问题不及时，导致业务成交量大幅下降，客户大量流失，银行利益遭受严重损失。

为了解决这一困境，银行管理层特意聘请了麻省理工学院教授、著名的组织行为学家阿莱克斯·彭特兰。

彭特兰教授提出了两个简单而有效的建议：增加员工聊天空间和调整倒班时间。

这两个看似微不足道的改变，竟然带来了惊人的效果员工业绩大幅提升，银行每年节省约 1500 万美元。

李育辉教授是中国人民大学的研究者、教授、博士生导师，同时也是得到 App 课程“组织行为学”主理人。

她的著作和研究成果丰硕，曾为中组部、中国银行、中集团、华为、腾讯、壳牌等百余政府部门和企事业单位提供咨询和培训服务。

她的专业背景和丰富经验使得她能够将复杂的组织行为学理论转化为通俗易懂的语言，让读者易于理解和应用。

《李育辉组织行为学讲义》从“组织行为的规律”破题，向我们揭示了看似反常识的做法背后所遵循的组织行为学规律。

通过阅读这本书，我了解到组织行为学是一门综合了心理学、社会学、经济学和管理学等多学科知识的学科，它关注的是各类组织的行为规律。

组织行为学的研究对象不仅包括组织中的个体行为，还包括群体行为、组织行为和社会行为等多个层面。

通过对这些行为的研究，组织行为学旨在提高组织的绩效和员工的满意度，实现组织和个人的共同发展。

在书中，李育辉教授强调了个体在组织中的重要性。

她认为，个体是工作的主角，每个人都有自己的目的和动机。

传统的动机理论认为，组织是工作任务的主人公，员工只是配角。

然而，随着时代的发展，新生代的核心生活要义是活出自我，个人的主角担当感越来越强烈。

因此，组织需要关注员工的个人需求和动机，采用目标与关键结果法等工具，与员工共同制定目标，激励员工积极工作，提高绩效。

此外，书中还强调了团队建设和领导力的重要性。

团队是由具有不同技能和背景的个体组成的，团队建设的目的是提高团队的绩效和凝聚力。

信息化人力资源管理提升组织绩效的路径:基于员工赋能视角的案例研究

The Approach of Improving Organizational
Performance by Electronic Human Resource
Management: A Case Study Based on the
Perspective of Employee Empowerment 作者：崔国东[1];李诗桐[1];程延园[1];李育辉[1]
作者机构： [1]中国人民大学劳动人事学院,北京100872
出版物刊名：中国人力资源开发
页码： 78-92页
年卷期： 2020年第3期
主题词：信息化人力资源管理;赋能;组织绩效;AMO理论
摘要：近年来,信息化人力资源管理(e-HRM)在实践中发展迅速和应用广泛,现有关于e-HRM提升组织绩效路径的研究视角较为单一,多关注于e-HRM对传统的人力资源管理职能的价值增值,而忽略了员工在以上提升路径中的重要角色。

本文以深圳S局为案例,以赋能为主线,遵循"条件-行动-结果"研究逻辑,构建了"e-HRM赋能-员工竞争力提升-组织绩效"的理论模型。

研究发现:e-HRM通过可视化人力资源规划、数字化绩效考核、网络化招聘与配置等实践的实施,一方面通过领导赋能、结构赋能和心理赋能等三条主路径,着重于员工AMO(工作能力、工作动机、工作机会)等工作表现的提升;另一方面通过文化赋能的辅助路径,致力于长期的情境激励。

两种路径相辅相成,实现个体提升与情境激励的交互共进,最终实现对组织绩效的提升。

本研究从崭新的视角-员工赋能视角,揭示了e-HRM对组织绩效的提升路径,对该理论的后续实证研究的开展和信息化人力资源管理的应用实践均具有重要的借鉴意义。

淘汰还是进阶?大数据背景下传统人才测评技术的突破之路

Dead or Reborn? The Influences of Big Data on
Personnel Measurement
作者：李育辉[1];唐子玉[1];金盼婷[1];梁骁[1];李源达[1]
作者机构： [1]中国人民大学劳动人事学院,北京100872
出版物刊名：中国人力资源开发
页码： 6-17页
年卷期： 2019年第8期
主题词：人才测评;大数据;人工智能;数据存储与转化;技术变革
摘要：随着大数据时代的全面到来,在人力资源管理领域里首先备受冲击的是测评技术与理论,传统的人员素质测评是否会被无处不在的大数据取而代之成为了学者们讨论的焦点。

本文通过回顾文献和企业的具体实践,分析了测评中大数据的来源、计算方法、运用范围和不足,指出信度和效度作为测评的核心本质并未改变,而动态性和趣味性将伴随大数据技术的加入进而推动传统测评內容和形式的快速变革。