事业单位绩效管理的主要问题及优化对策

事业单位绩效管理的主要问题及优化对策

作者：钱晓赟

来源：《财经界·下旬刊》2020年第01期

摘要：本篇文章首先对加强事业单位绩效管理意义进行阐述，从认识不足、方法单一、体系缺失三个方面，对事业单位绩效管理的主要问题进行解析，并以此为依据，提出加强事业单位绩效管理的优化对策。

关键词：事业单位; 绩效管理; 主要问题; 优化对策

事业单位根据工作绩效指标进行考核和评估工作情况和质量，同时把评估结果当作职工激励和晋升的凭证。事业单位开展绩效管理工作的目的在于强化职工综合素养，提高各个人员工作水平和效率，从而实现事业单位健康发展。由此可见，做好事业单位绩效管理工作，对其今后发展有着重要作用。

一、加强事业单位绩效管理意义

针对事业单位而言，做好绩效管理工作，能够全面展现科学发展观，绩效管理质量将会给事业单位整体管理水平以及部门发展有着直接影响，把科学发展观渗透到事业单位绩效管理活动中，不但可以综合考核职工工作情况，同时也能把科学发展观融合到我国社会经济发展中，深化科学发展观理念，给政府部门提供更好的效益。并且，在事业单位改革不断深化的背景下，充分思考事业单位各个部门之间工作和状况，是实现事业单位职责转变的主要方式，合理的发展目标，能够让事业单位朝着理想方向前行。

二、事业单位绩效管理的主要问题

（一）认识不足

现阶段，我国事业单位绩效管理正处于探索阶段，再加上部分事业单位领导层级和基层人员受到传统思想理念的影响，没有意识到绩效管理的价值，同时对绩效管理工作关注力度不高，缺少现代化管理思想，使得绩效管理无法全面渗透到管理格局中。因为事业单位管理人员对绩效管理注重力度不高，在管理过程中，没有采取合理的优化对策进行问题处理，严重阻碍管理作用的发挥。事业单位在落实绩效管理工作时，部分管理工作人员把工作重心放置在绩效考核上，忽略定量评估，使得绩效考核流于形式，不能将绩效考核在激励职工工作潜力以及引导事业单位长效发展中应有的价值。因为事业单位对绩效管理认识存在偏差，没有定期举办绩效管理培训工作，导致管理人员和基层人员对绩效管理认识不足，最终管理效果不理想。

（二）方法单一

从目前情况来说，部分事业单位在开展绩效管理工作时，采用的管理方式主要以定性管理方式，这种管理方式较为传统，管理工作人员在年终通过采取工作总结方式对职工工作情况、职业素养等进行考核评估，考核结果也仅仅为简单的等级排名，这种较为单一的绩效管理考核方式缺少可比性。除此之外，定性考核方式也会遭受各种主观意识的影响，不但不能保证绩效考核结果的合理性和公正性，同时也会打消职工工作积极性。绩效考核指标分解不合理，各个部门绩效考核和运营指标相偏离，和职工岗位职责存在偏差，再加上指标设计过于片面，使得绩效管理成为了事业单位监督以及处罚职工的主要方法，无法发挥绩效管理在增强事业单位管理实力的价值。

（三）体系缺失

大部分事业单位管理人员过于注重绩效考核，但是对绩效管理体系制定缺少充分关注，时常会出现绩效管理体系不全面导致绩效管理结果偏差的现象，具体展现在指标过于量化，当前部分事业单位绩效管理指标设定主要以定性考核为主，缺少定量考核指标，使得事业单位和部门、部门和部门以及部门和职工之间缺少合理的考核关系，并且绩效管理指标不全面，无法给绩效管理工作顺利开展提供依据，从而影响事业单位绩效管理的合理性和规范性。

三、加强事业单位绩效管理的优化对策

（一）强化思想认识

针对绩效管理和绩效考核而言，两者在本质上存在明显差别，换句话说，绩效考核作为绩效管理工作顺利开展的依据，所以，需要充分认识到两者之间的偏差和关联性。通过优化绩效管理理念，加深对绩效管理价值的了解。绩效考核的核心内容在于考核，管理人员在其中起到执行者的角度，而绩效管理注重对职工绩效的优化，在绩效管理过程中，管理人员发挥着引导者的角色，其意义在于通过管理人员和基层职工的交流、引导，一同完成单位分配的工作，从而实现单位和个人工作目标顺利落实。单位管理工作人员在开展绩效管理工作时，为了将绩效管理价值充分发挥，需要转变思想理念，把原始考核工作方式更改成把事前规划当作标准，把事中交流当作核心，把事后反馈当作优化建议的工作理念，从思想上给予高度注重，把绩效管理当作一个并非简单对职工工作进行奖罚，而是提高单位及职工工作绩效，给单位和个人综合发展奠定良好基础。

（二）优化考核目标

绩效考核作为通过岗位绩效和组织绩效而提出的评估结果，并非简单的把考勤、工作绩效考核结果当作核心的绩效考核标准。事业单位需要结合实际情况，科学构建工作体系，考核和岗位绩效考核结果都可以当作结果的关联应用，但是从思想意识上需要明确绩效管理含义，并注重绩效考核作为基于岗位绩效和组织绩效基础上评估的，同时思考绩效考核指标提取应该满足重要的。可以推动目标顺利实现的机理，如通过采用绩效指标法、平衡计分卡以及关键成功

因素法等现代化绩效指标设计方式，把关键指标融合到事业单位各个岗位和环节中。针对绩效考核和肢體规范无法涉及的内容，需要事业单位管理工作人员增强自身素养和领导能力，将各个问题进行处理，深化和贯彻事业单位各项改革。

（三）完善管理体系

绩效考核作为组织或者岗位工作绩效情况的评估，是对组织是否完成战略目标、职工是否满足工作考核标准，由此可见，需要得出绩效考核管理需要在事业单位总体战略目标基础上实施，应该把具体工作标准当作绩效管理标准。所以，事业单位在构建绩效管理体系过程中，应该把战略发展目标当作核心，优化绩效管理流程，适当更改绩效考核指标，优化绩效考核结果，完善激励体系，让绩效管理工作可以顺利进行。首先，科学设定绩效管理体系和绩效考核指标。并且，在开展绩效管理工作时，应该从人力资源分配和开发方向入手，定期进行绩效考核和优化。其次，总结绩效管理结果，做好职工激励工作。总而言之，需要结合事业单位战略目标细化业务要点和流程，科学制定部门业务重点和绩效管理指标，将其细化到各个部门中，确保事业单位各个职工都能根据单位战略目标工作，从而优化和完善事业单位战略目标职责体系。

四、结束语

总而言之，事业单位绩效管理质量将会给事业单位管理效率和经济效益提升带来直接影响，事业单位运营发展可以推动我国社会经济长效发展。所以，做好事业单位绩效管理工作是非常必要的。现阶段，我国事业单位绩效管理正处于探索阶段，事业单位需要结合绩效管理存在的问题，提出对应优化对策，将各种问题进行处理，提升事业单位绩效管理水平，从而助力事业单位稳定发展。

参考文献：

[1]王翠松.行政事业单位内控视角下的预算绩效管理构建体系探究[J].科技经济导刊，2019.

[2]郭娟.完善公益性事业单位绩效管理机制的思考[J].智库时代，2019.

[3]苏辉.我国事业单位绩效管理存在的问题与对策[J].全国流通经济，2019.

[4]廖莉.事业单位绩效管理若干问题探讨[J].知识经济，2019.