薪酬管理复习题

薪酬管理复习题选择题

1、总薪酬或全面薪酬包括（基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权）等多种经济性报酬。6

2、基本薪酬是指（一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济报酬）6

3、可变薪酬是薪酬体系中与（绩效直接挂钩）的经济报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。7

4、在员工方面薪酬的功能包括（经济保障功能、激励功能、社会信号功能）8

5、成长战略是一种（关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容）的战略，可分为内部成长战略和外部成长战略。45

6、稳定战略是一种（强调市场份额或者运营成本）的战略。45

7、企业的薪酬系统可以划分为（基本薪酬、可变薪酬、福利）等三大部分。还有一些与之相关的细致划分。47

8、全面薪酬战略（摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进），从而在员工和企业间营造出双赢的环境。49

9、职位是（能够由一个人来完成各项工作的集合）71

10、行政秘书在接电话过程中要根据（任务要素）进行拿起话筒，接听电话，回答等一系列的行为。71

11、职位说明书通常分为（职位描述）和（职位规范)两个部分。73

12、职位评价方法包括（排序法、分类法、要素计点法和要素比较法)。79

13、深度技能是通过在一个范围较为明确的（具有一定专业性的技术或者专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验）。117

14、作为能力概念的延伸，而且包括一种绩效标准的概念是（技能）。123

15、技能等级模块是指员工（按照既定的标准完成各项工作任务而必须能够执行的一个工作任务单位或者一种工作职能）。132

16、能力模型通常包括以下（核心能力模型、职能能力模型、角色能力模型和职位能力模型）四个种类。141

边际利大多处于竞争性产品市场上、（规模较小、、采用拖后政策的企业往往17．润率比较低、成本承受能力很弱的中小型企业）。160

18、劳动参与率是衡量（愿意在家庭之外工作的人口规模的一个重要且明确的统计指标）。165

19、补偿性工资差别是指(在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异）。166

20、企业特征要素对企业薪酬水平决策的影响有（行业因素、企业规模因素、企业经营战略与价值观因素）。171

21、薪酬比较比率是用来表示（员工实际获得的基本薪酬与相应的薪酬等级的中值或者中值与市场平均薪酬水平之间的关系）。199

22、薪酬等级之间的薪酬区间交叉与重叠程度（简称薪酬区间叠幅）取决于薪酬等级内部的（变动比率和区间中值的极差问题）。202

23、薪酬结构政策的结果取决于（外部竞争和内部一致性之间进行平衡）。204

24、宽带薪酬结构是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行（重新组合），使

之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。212

25、绩效通常可以划分为（组织绩效和个人绩效）两大部分。230

26、需要层次理论的提出者是（马斯诺）。232

27、目标设置理论主要探讨了（目标的具体性、挑战性、以及绩效反馈）对绩效的影响。234

28、从激励对象维度来看，分为（个体激励计划和群体激励计划）。239

29、国家法定社会保险有（养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险）。298

30、现代老年社会保险制度的几种基本模式有（国家统筹的养老保险模式、投保自助型的养老保险模式和自我保障模式）。298

31、团体人寿保险计划指（市场经济国家的一些企业提供的一种常见的福利，大多数企业都会为员工提供）304

32、不属于员工福利的是（健康医疗保险），属于的是（员工援助计划、咨询服务、教育援助计划、儿童看护帮助、老年护理服务、饮食服务、健康服务）。305 33、企业通常通过（增长指标、利润指标、客户满意度和忠诚度指标、销售人才324

指标、薪酬投资的收益指标）来判断销售人员薪酬计划的有效性。．

34、属于销售人员的薪酬制度的是（纯佣金制）。325

35、企业薪酬预算的方法最常规的是（宏观接近法和微观接近法）。363

36、雇佣量取决于企业里（员工人数和相应的工作时数）370

判断

1、内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。（对）5

2、绩效管理是现代企业人力资源管理的一个核心内容，绩效评价指标体系的建立、绩效目标的制定、绩效监督以及绩效评价与反馈机制是任何一家现代企业得以达到的目标以及持续发展的重要动力。（对）19

3、战略性薪酬管理实际上是看待薪酬管理职能的一套崭新的理念，它的核心是作出一系列战略性薪酬决策。（对）38

4、新的薪酬战略与传统薪酬战略构成相同，而这些相同薪酬构成所扮演的角色以及所引起的作用有所不同。（对）47

5、目前我国企业的薪酬管理实践中，许多企业对职位的了解和分析还比较粗糙，大多数企业没有制定规范、系统和具有实效性的职位说明书。（对）69

6、基于员工所承担职位的性对价值来确定员工报酬会让员工感到公平。（对）77

7、职位能力模型是一种适用范围最窄的能力模型。（对）143

8、企业是否有必要实行能力薪酬必须从经营的角度认真考虑。（对）145

9、把一个组织员工的平均薪酬水平与另一家企业的全体员工平均薪酬水平进行比较的意义越来越小。（对）156

10、市场追随政策又称为市场匹配政策，实际上是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种常用做法。（对）159

11、在对同一薪酬区间内部的员工的薪酬水平进行分析是所使用的另一个概念是薪酬渗透度。（对）200、

12、在实际应用中，不同薪酬等级的变动比率必须要一致。（错)221

13、一次性奖金是一种普遍的绩效奖励计划，不是在基本薪酬基础上累积性增加，而是一次性支付的绩效奖励。（对）243