人力资源实训 ——工作分析模块
人力资源模拟实训内容-工作分析
人力资源模拟实训内容-工作分析一、工作分析（一）涵义所谓工作分析，是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。
工作分析是对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。
工作分析是具体通过系统全面的情报收集手段，工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。
（二）方法观察法访谈法问卷调查法工作日志法二、工作设计（一）涵义工作设计(job design)是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。
也就是说，工作设计是一个根据组织及员工个人需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中工作的关系的过程.（二）方法机械性工作设计法生物型工作设计方法知觉运动型工作设计方法激励型工作设计方法三、工作说明书（一）人力资源部经理工作说明书职务名称:人力资源部经理所属部门:人力资源部直接上级:总经理直接下级:人力资源管理员,组织宣传员工作范围:1,根据公司发展目标及内外部需求,制定人力资源发展策略.2,建立,健全人力资源管理系统,根据公司短期和长期需求,进行人才招聘,培养开发工作.3,根据企业的发展,不断评估,完善组织架构,部门工作职能和工作流程.4,根据公司发展目标与需求,进行员工教育培训与能力开发管理.5,制定并修改员工绩效评估制度.6,制定人事运作程序规范与监督(聘用,升迁,降职,奖惩,调职,解聘等) .7,根据公司阶段性目标,制定员工激励机制.8,收集人力资源资讯,并及时向总经理提出有关建议.9,完成上级交办的其他工作.权限与责任:1,权限1)对本部门员工工作具有指导权及考核权.2)对公司人员使用,培养情况具有监督,指导权. 3)对公司各项人事制度具有制定及监督实施权.2,责任1)对本部门工作的正常运行负全部(100%)责任.2)对公司人事运行程序及规范负重要(80%)责任.3)对公司人才流失负一定责任.衡量标准:1,年度工作目标完成情况.2,工作是否积极,主动,是否有创新.任职资格: 1,工作经验:从事人力资源管理工作四年以上,掌握相关法律知识.2,专业背景:人力资源管理或其他管理类专业.3,年龄要求:30 岁以上.4,学历要求:大专以上,具有人力资源任职资格.5,能力要求:A,理论知识丰富,掌握现代人力资源发展趋势,具有创新能力和可操作性的实务经验;B,掌握良好的沟通技巧,能进行有效沟通,能有效组织,协调部门间运作和处理员工关系;C,善于分析和判断内外部信息对公司人力政策的影响,维护劳资双方利益.6,个人素质:责任心强,工作踏实,主动.（二）招聘专员工作说明书基本资料岗位名称：招聘专员岗位编号：直接上级：人力资源部总监岗位职责;（一）职责概述职责概述规划，建立实施和维护公司招聘体系。
人力资源管理六大模块体系详解(2)
人力资源管理六大模块体系解读人力资源管理已经突破了老式旳模式，把人上升到资源旳角度进行配置和管理，怎样实现对人力资源旳有效管理和配置，构建一种有效旳人力资源管理平台和体系成为企业HR工作旳重点。
作为这个有效体系旳构成部分，HR各大模块体系旳完善和工作旳展开显得尤为重要！1、人力资源规划－--HR工作旳航标兼导航仪航行出海旳船只都需要确立一种航标以定位目旳地，同步需要一种有效旳导航系统以保证它航行在对旳旳路线之上。
人力自资源管理也同样，需要确定HR工作目旳定位和实现途径。
人力资源规划旳目旳在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现实状况旳分析，找到未来人力资源工作旳重点和方向，并制定详细旳工作方案和计划，以保证企业目旳旳顺利实现。
人力资源规划旳重点在于对企业人力资源管理现实状况信息进行搜集、分析和记录，根据这些数据和成果，结合企业战略，制定未来人力资源工作旳方案。
正如航行出海旳船只旳航标旳导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一种定位目旳和把握路线旳作用！2、招聘与配置－--“引”和“用”旳结合艺术人员任用讲求旳是人岗匹配，适岗适人。
找到合适旳人却放到了不合适旳岗位与没有找到合适旳人同样会令招聘工作失去意义。
招聘合适旳人才并把人才配置到合适旳地方是才能算完毕了一次有效旳招聘。
招聘和配置有各自旳侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案旳制定－招聘实行－后续评估等一系列环节构成旳，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业究竟需要什么人，需要多少人，对这些人有什么规定，以及通过什么渠道去寻找企业所需要旳这些人，目旳和计划明确之后，招聘工作会变得愈加有旳放矢。
人员配置工作实际上应当在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一种原则，再根据这个原则招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一种程序性旳环节。
招聘与配置不能被视为各自独立旳过程，而是互相影响、互相依赖旳两个环节，只有招聘合适旳人员并进行有效旳配置才能保证招聘意义旳实现。
人力资源-工作分析
人力资源-工作分析人力资源工作分析（Job Analysis in Human Resources）人力资源工作分析是人力资源管理中的一个重要环节，它对于企业或组织的运行和发展具有重要的意义。
本文将从人力资源工作分析的定义、目的、方法以及在实践中的应用等方面进行阐述，以帮助读者更好地理解和应用人力资源工作分析。
一、人力资源工作分析的定义和目的人力资源工作分析是指对企业或组织内部工作岗位进行全面、系统地分析，包括岗位职责、工作要求、工作环境等方面的内容，以期为企业或组织提供有关工作岗位的详细信息和数据，从而为人力资源管理决策制定提供依据。
人力资源工作分析的目的主要有以下几点：1. 确定岗位职责和工作要求。
通过工作分析，可以明确每个岗位的具体职责和工作要求，包括工作内容、工作流程、工作技能等，为企业或组织制定招聘、选拔、考核和培训等方面的策略提供基础。
2. 评价工作绩效。
通过对工作分析的结果进行评估，可以确定每个岗位的关键绩效指标，为绩效管理体系的建立和工作绩效的评价提供指导。
3. 设计和改进工作流程。
通过对工作分析结果的分析，可以发现工作中存在的问题和改进的空间，从而对工作流程进行调整和优化，提高工作效率和质量。
二、人力资源工作分析的方法人力资源工作分析的方法主要包括以下几种：1. 工作观察法。
通过观察和记录员工在工作岗位上的工作过程和行为，了解每个岗位的具体职责和工作内容。
2. 工作访谈法。
通过与岗位工作人员进行访谈和交流，了解每个岗位的工作要求和困难，收集关于工作流程、技能要求等方面的信息。
3. 问卷调查法。
通过向员工发放问卷，让员工根据自己的实际工作情况填写，获取有关工作内容、工作环境等方面的信息。
4. 文件分析法。
通过分析岗位工作相关的文件和记录，了解工作流程、工作要求以及工作结果等方面的信息。
三、人力资源工作分析在实践中的应用人力资源工作分析在实践中具有广泛的应用，可以在以下几个方面发挥作用：1. 招聘和选拔。
人力资源管理——工作分析
1．召集整个调查中所涉及的基层管理者 及任职人员，讨论由工作分析制定的职 务说明书是否完整、准确。 2．讨论、斟酌工作说明书中的每一行、 甚至每个词语，由工作分析者记下大家 的意见。
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步骤(7): 职位说明书的定稿
1．根据讨论的结果，最后确定出一份详 细的、准确的工作说明书； 2．最后的工作说明书应清楚、明了。
在本公司的工作经历
“在本公司工作3年以 上。”
专业技能所必需的工作磨 练
“从事财务或证券工作 2年以上。”
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职位说明书的内容及写法
培训有两种情况。
对工作的见习
放入《工作经历》中 如果见习应该是在有经验的工作人员的悉心指导 下进行类似学徒的锻炼，记为“需进行见习培训 4个月以上”。 “党的基本知识、基本理论学习1个月以上。” “企业管理知识培训2周以上。”
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资料投入 1. 资料投入： 1.1工作资料来源：（请于下列诸项工作资料来源，依其应用频度，评其等次） 1.1. 1肉眼可及的工作资料来源: 1.书面资料(书、报告、笔记、短文、工作指令等)。 2.数量性资料（所有涉及数量或金额的资料，包括图、科目、规格、数字表等）。 3.图片资料（例如草图、蓝图、地图、照片及X光胶片，电视图片等）。 4.铸模及有关的工具（模板、型板、铸具等。大凡必得依样使用者皆可为资料来源； 但不包括上面第三项所得的资料）。 5.指示器（拨号盘、度规、信号灯、雷达、计速器等）。 6.测度计（尺、弯脚规等，用来收集实体之测度资料，但并不含第5项所示的器 具）。 7.机具（工具、设备、机械及其他在作业时用及的机械性器具）。 8.在制原料（零件、原料等，凡是可经修饰、加工处理者皆可充为资料之来源，例 如面团、经车床加工的元件、裁切过的线、待加鞋底的鞋。） 9.非在制原料（未加入转化或增饰的过程之原料、零件。凡正受检验、处理、包装、 配售、选品的原料，亦可充作资料之源路之一。包括在存储中的原料项或置于配售 管道的货品等）。 10.自然的特征（风景、原野、地质、植物、气候等可以观察到的自然征象皆可充 为资料来源）。 11.人为的环境特征（房屋建筑、水坝、公路、桥梁、船坞、铁道及其他人工或刻 意改造的户内外措施，但并不包含第七项所述之设备、机器等单独用于制造上者）。
人力资源职务分析实训报告
一、实训背景随着我国经济的快速发展，企业对人力资源管理的需求日益增加。
为了提高人力资源管理的专业性和科学性，我校组织开展了人力资源职务分析实训课程。
本次实训旨在通过模拟企业的人力资源管理流程，让学生深入了解人力资源职务分析的理论和实践，提升学生分析和解决人力资源管理问题的能力。
二、实训目的1. 使学生掌握人力资源职务分析的基本概念、方法和流程；2. 培养学生运用人力资源职务分析的方法，对企业各个岗位进行系统分析的能力；3. 提高学生分析和解决人力资源管理问题的实践能力；4. 增强学生对人力资源管理工作的认识，为今后从事相关工作奠定基础。
三、实训内容1. 人力资源职务分析概述首先，我们对人力资源职务分析的概念、意义和作用进行了讲解，使学生了解职务分析在人力资源管理中的重要性。
2. 职务分析的方法与流程接着，我们介绍了职务分析的方法，如工作分析法、访谈法、观察法等，并详细讲解了职务分析的流程，包括职务调查、职务描述、职务评价等。
3. 案例分析为了让学生更好地掌握职务分析的方法和流程，我们选取了企业中常见的岗位，如销售代表、人事专员等，进行了案例分析。
通过分析这些案例，学生可以了解到职务分析在实际工作中的应用。
4. 实践操作在案例分析的基础上，我们组织学生进行实践操作。
学生分组，以企业实际岗位为背景，运用所学知识和方法，对岗位进行职务分析。
在实践过程中，学生需要完成以下任务：（1）收集相关资料，了解岗位背景；（2）运用职务分析法，对岗位进行系统分析；（3）撰写职务说明书，包括岗位名称、职责、任职资格、工作条件等；（4）对职务说明书进行评估和修改。
四、实训成果通过本次实训，学生取得了以下成果：1. 掌握了人力资源职务分析的基本概念、方法和流程；2. 学会运用职务分析法，对企业各个岗位进行系统分析；3. 提高了分析和解决人力资源管理问题的实践能力；4. 增强了对人力资源管理工作的认识。
五、实训总结本次人力资源职务分析实训课程取得了圆满成功。
工作分析实训报告
工作分析实训报告一、实训背景在职场上，工作分析是一项非常重要的工作，它可以帮助企业更好地了解员工的需求、能力和工作内容，从而制定出更科学合理的人力资源管理方案。
深入了解工作分析，不仅有利于提高企业的竞争力，也可以为员工的职业发展提供支持和帮助。
因此，本次实训旨在让我们能够了解工作分析的方法和流程，更好地理解和应用工作分析的内容，同时提升我们在人力资源管理方面的实际能力和应用能力。
二、实训内容1.理论学习在实训开始前，我们首先进行了相关理论知识的学习。
老师向我们介绍了工作分析的概念、作用、方法和流程等方面的内容，同时还对各种工作分析的工具和技巧进行了详细解读和讲解。
通过系统的学习和学习前的预习，我们更好地了解了工作分析的相关知识和技能，并为接下来的实践操作做好了准备。
2.实践操作在理论学习的基础上，我们开始了实践操作环节。
我们首先从一项典型的岗位开始，通过面谈、观察、问卷等手段进行了实地调查和分析。
我们向岗位工作者了解了他们的工作任务和具体工作内容，同时也了解了他们的工作习惯、工作场所和工作环境等方面的信息。
在全面梳理和分析这些信息的基础上，我们进一步对这个岗位进行细致的分析和解读，从而得出该岗位的工作要求和能力要求等方面的核心内容。
3.制定报告在实践操作环节结束后，我们就开始了报告的制定和整理。
我们按照规定的格式，将我们在实践调查和分析过程中获得的各种信息进行了总结和梳理，同时将我们对岗位要求和能力要求的分析结果进行了详细的说明和阐述。
最终，我们撰写了一份完整的工作分析实训报告，并向老师做了详细的汇报，得到了老师的肯定和鼓励。
三、实训收获通过这次实训，我们深入了解了工作分析的方法和流程，更好地理解了工作分析的概念和作用，同时也提高了我们的实际操作能力和应用能力。
在实际操作中，我们学习和掌握了许多实用技能和方法，如面谈技巧、信息收集技巧、分析方法等等，这些技能和方法对我们今后的职业发展和人力资源管理都具有重要的参考价值。
分析人力资源六大模块的主要工作
分析人力资源六大模块的主要工作
1. 招聘与选用
- 制定并发布招聘计划和招聘广告
- 筛选简历并进行面试
- 进行背景调查和参考人员的核实
- 制定录用决策并发放录用通知书
- 安排新员工的入职手续和培训
2. 培训与发展
- 根据员工需要和公司发展战略制定培训计划
- 组织内外部培训课程和讲座
- 实施员工绩效评估和职业发展规划
- 提供培训反馈和改进措施
- 管理员工培训记录和证书
3. 薪酬与福利
- 设计和执行薪资政策和福利计划
- 确定岗位薪资水平并进行调研
- 处理薪资核算和发放
- 管理员工绩效奖金和福利待遇
- 解答员工薪酬和福利相关问题
4. 绩效管理
- 设定绩效目标和标准
- 进行绩效评估和考核
- 提供反馈和改进建议
- 制定激励和奖励措施
- 处理绩效不达标和纠纷处理
5. 员工关系
- 建立和维护员工关系政策和程序
- 处理员工投诉和纠纷
- 促进员工参与和沟通
- 组织员工活动和团队建设
- 管理员工关系记录和文件
6. 法律合规
- 确保人力资源政策符合劳动法和相关法规- 提供法律咨询和解释
- 处理劳动合同和劳动争议
- 管理员工档案和合规文件
- 参与公司法律风险评估和合规培训
以上是人力资源六大模块的主要工作内容。
不同公司的具体工作职责和要求可能会有所不同，但这些模块是构成人力资源管理体系的基础。
根据公司的需求和战略目标，人力资源部门可以灵活调整和扩展这些模块的工作内容，以实现最佳的人力资源管理效果。
人力资源培训教材-工作分析的方法(PPT 47页)
局限：
（1）设计理想的调查表要花费较多的时间，人力、物力、费用成本 较高；
（2）不同任职者对问卷中相同的问题在理解上的差异，会产生信息 资料的误差；
（3）由于以上原因，为避免误差，就经常需要工作分析人员亲自解 释和说明，降低了工作效率；
（4）填写调查表是由员工单独进行，缺少沟通和交流，因此被调查 者可能不积极配合，不认真填写，从而影响调查的质量；或者造成 问卷回收率偏低；
四、工作分析的第三阶段——分析阶段 （一）任务
对调查收集的整个工作的特征与任职人的特征结果进 行认真分析
（二）步骤 1、仔细审核已收集到的各种信息 2、创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分
案例2-3《企业销售部经理工作描述》 《销售部经理工作规范》
五、工作分析的第四阶段——完成阶段 （一）任务
2、操作程序 （1）由工作分析人员编制问题，制作问卷； （2）分发问卷，答卷； （3）回收问卷。
3、优点和局限
优点：
（1）可在短时间内从众多任职者那里收集所需信息资料，不像 面谈法那么费时费力；
（2）费用低、速度快、节省时间，可以在工作之余填写，不至 于影响正常工作；
（3）调查范围广，特别适用于收集管理性工作的信息；
（3）在对方采取不合作态度时，可现场进行劝导或换人；
（4）双向沟通，为任职者解释工作分析的必要性及功能，同时有 助于员工缓解工作压力；
（5）尤其适用于对文字理解有困难的人。
局限：
（1）问题回答者出于自身利益的考虑而不合作，或者有意无意夸大 自己所从事工作的重要性、复杂性，导致工作信息失真、扭曲；
（2）可能打断被访者正常工作，造成工作损失；
《人力资源管理》工作分析与工作设计
工作关系
任职者与企业内外人员之间的联系，包括受谁监督、可监督谁，该岗位可晋升、转 换的岗位和可被迁移至此的岗位，以及与企业各部门的联系等
工作环境条件
包括任职者主要使用的设备名称、运用信息资料的形式、经常性工作场所的自然环 境、安全环境、工作时间、时间均衡性、环境舒适程度、有可能造成的职业病、环 境带来的工作压力等
工作分析需要全面收集该岗位的有关信息，其内容可以用“6W1H”来概括： （1）工作的目的（Why）。 （2）工作做什么（What）。 （3）工作由谁来做（Who）。 （4）工作时间（When）。 （5）工作地点（Where）。 （6）工作如何做（How）。 （7）工作为谁做（Who）。
3.1.2 工作分析的过程
3.1.3 工作分析的方法
2．系统型工作分析法
（5）任务清单分析法 任务清单分析法（Task Inventory Analysis，TIA）是典型的工作倾向性的工作分
析系统。
任务清单分析法的实施包括： 构建任务清单 利用任务清单收集信息 利用计算机软件分析所收集的信息
3.1.4 编写工作说明书
动词，多使用标准化的词汇
2 不同企业的工作说明书的格式和内容详略有所区别，人力资源部
门在编写时要注意根据企业和岗位的实际情况进行内容的安排。
3 编写时必须清楚罗列具体的工作范围，表述清楚最基础的工作内 容，且在描述具体的工作内容时，行文要有一定的逻辑。
3 对工作说明书要定期进行评审，看其是否符合实际的工作变化， 同时要让员工参与工作分析的每个环节，一起探讨每个阶段的结 果，共同分析原因，需要调整时，员工也要加入调整工作。
确定 FJA 任务描述的方向
人力资源管理培训课题工作分析操作与务实
PART SIX
明确工作分析的目的和意义
关注工作分析的实用性和可操作性
添加标题
添加标题
确保工作分析的准确性和完整性
添加标题
添加标题
注重工作分析的时效性和动态性
明确工作分析的目 的和意义
建立良好的沟通机 制，确保信息畅通
注重员工的参与和 反馈，提高员工满 意度
定期评估和调整工 作分析结果，确保 其准确性和实用性
,
汇报人：
CONTENTS
添加目录标题
工作分析概述
工作分析的操 作流程
工作分析的方 法
工作分析的实 践应用
工作分析的注 意事项与难点 解析
PART ONE
PART TWO
工作分析是一种系统化的方法，用于确定和描述特定工作的任务、职责、技能、知识和经验 要求。
工作分析的目的是为了更好地理解工作，以便进行有效的人力资源管理，包括招聘、培训、 绩效评估和薪酬管理。
岗位价值评估的 目的：确定岗位 在企业中的重要 性和价值
岗位价值评估的 方法：采用量化 和定性相结合的 方法，如岗位分 析法、工作评价 法等
岗位价值评估的 内容：包括岗位 的工作职责、工 作难度、工作强 度、工作成果等
岗位价值评估的 应用：用于岗位 调整、薪酬设计、 绩效管理等方面
确定组织目标：明确组织的长期和短期目标 岗位分析：分析岗位的职责、技能和知识要求 人员配置：根据岗位需求配置合适的人员 培训与发展：制定培训计划，提高员工技能和素质 绩效管理：制定绩效考核标准，激励员工提高工作效率 薪酬福利：制定合理的薪酬福利政策，吸引和留住人才
分析数据： 对收集到 的数据进 行整理、 分析和解 释
制定方案： 根据分析 结果制定 工作分析 方案
人力资源六大模块的内容是什么
人力资源六大模块的内容是什么人力资源管理六大模块包括了人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理。
下面是店铺给大家整理的人力资源管理六大模块详细内容，欢迎阅读!一、人力资源规划：人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
其中：人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
2、充分利用现有人力资源。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。
工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。
工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。
制定有效的人事预测方案和人事计划。
3、设计积极的人员培训和开发方案。
4、提供考核、升职和作业标准。
5、提高工作和生产效率。
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。
7、改善工作设计和环境。
8、加强职业咨询和职业指导。
工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制工作分析的信息包括：1、工作名称2、员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法二、员工招聘与配置员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
人力资源管理师(工作分析)
工作分析的目的是为人力资源管 理提供基础信息，帮助组织更好 地进行人力资源规划、招聘、培 训、绩效管理等。
工作分析在人力资源管理中作用
人力资源规划
招聘与选拔
通过工作分析，可以预测未来人力资源需 求，为组织制定合理的人力资源规划提供 依据。
工作分析可以提供详细的职位描述和任职 要求，帮助组织制定招聘计划和选拔标准 ，提高招聘效率和质量。
进入下一轮面试。
选拔标准制定及实施
制定选拔标准
根据岗位特点和企业文化，制定 包括知识、技能、素质等方面的
选拔标准。
实施笔试/测评
对应聘者进行专业知识测试、技能 操作考核或心理测评等，以评估其 能力和适应性。
面试评估
通过初试、复试等多轮面试，全面 了解应聘者的综合素质和应聘动机， 确保选拔出符合企业要求的人才。
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岗位评价结果应用
• 薪酬管理：岗位评价结果是企业制定薪酬管理策略的重要依据。通过对不同岗 位的评价，可以制定出更加科学合理的薪酬体系，激发员工的工作积极性和创 造力。
• 招聘与选拔：岗位评价结果可以为企业的招聘和选拔工作提供指导。企业可以 根据评价结果，明确招聘岗位的需求和选拔标准，提高招聘和选拔的准确性和 效率。
编写步骤与注意事项
编写步骤
确定工作分析的目的和适用范围，选择被分析的工作，进行职位调查，分析调查 结果，编写工作说明书，审核与反馈。
注意事项
确保工作说明书的内容真实可靠，避免使用含糊不清或模棱两可的词汇，尽量使 用简短明了的语句，注意保持工作说明书的更新和修订。
实例展示与讲解
实例展示
以某一具体职位为例，展示一份完整 的工作说明书，包括以上提到的各个 部分限
人力资源模块之职位分析
人力资源模块之职位分析人力资源模块之职位分析一、职位分析的概念和作用职位分析是指对一个具体的职位进行系统的、全面的、客观的研究和分析，以确定该职位所需的工作内容、职位要求以及所带来的挑战和压力等方面的信息。
职位分析是人力资源管理的基础，对于组织精确制定招聘、薪酬、绩效评估、培训等各项人力资源决策和措施具有重要的指导意义。
职位分析的作用主要表现在以下几个方面：1. 提供招聘依据：职位分析为招聘工作提供了依据，通过了解职位的工作内容和要求，可以根据实际需要精确制定招聘需求，并在面试环节中更好地评估应聘者的符合度。
2. 制定薪酬标准：职位分析可以帮助企业制定合理的薪酬标准，通过了解职位的工作内容、工作特点、工作难度和岗位的责任权限等方面的信息，可以为企业提供有根据的薪酬水平参考。
3. 设定绩效指标：通过职位分析确定了工作内容和要求，可以根据岗位要求制定适当的绩效指标，帮助企业更好地进行绩效评估和绩效管理，建立合理的激励机制。
4. 提供培训和发展依据：职位分析为人才培训和发展提供了重要的依据。
通过对职位分析结果的分析，可以识别出员工在具体工作内容和技能方面的不足，并根据这些不足制定针对性的培训计划，提高员工的工作能力和职业素养。
5. 评估工作风险：职位分析可以帮助企业评估各个职位的工作风险，了解在工作中可能遇到的挑战和压力，为企业提供参考，制定相应的工作保障和风险防范措施。
二、职位分析的方法职位分析有多种方法，常用的方法有：1. 工作观察法：通过对员工工作过程和工作操作的观察，记录员工在工作中所做的工作内容、工作步骤和工作方法等，了解职位所涉及的具体工作。
2. 工作记录法：通过浏览、分析文件记录和工作记录等方式，了解职位工作所涉及的任务和工作流程，从中获取职位的工作内容和要求等信息。
3. 面谈法：通过与被调查者进行面谈，询问其工作内容、工作特点、职位要求以及对于该职位的了解等，获取详细的职位信息。
4. 问卷调查法：通过设计职位分析问卷，发放给岗位上的员工，收集其对于职位工作内容、职位要求等方面的认知和看法，获取全面的职位信息。
人力资源管理模块分析
人力资源管理模块【转】人力资源管理是包括六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
具体内容是：1、人力资源规划：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
其中：◆人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
充分利用现有人力资源。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
◆人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
◆人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
◆人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。
工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
◆工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。
制定有效的人事预测方案和人事计划。
3、设计积极的人员培训和开发方案。
4、提供考核、升职和作业标准。
5、提高工作和生产效率。
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。
7、改善工作设计和环境。
8、加强职业咨询和职业指导。
◆工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制◆工作分析的信息包括：1、工作名称2、员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法◆工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法2、员工招聘与配置员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。