绩效考核毕业论文

绩效考核毕业论文第一章引言1.1问题的提出绩效考核是现代人力资源管理的重要内容,没有考核就难以激励员工。

几乎所有的企业都有自己的绩效考核方案,但是在绩效考核的实施过程中，管理者发现，已有的绩效考核制度很难达到预期的目标，甚至还产生了严重的不良后果。

一家知名管理期刊的调查表明:“如何建立有效的绩效考核系统”被列为困扰中国企业的10大管理难题之首。

如何客观、公正、准确地对员工的绩效作出评价,采用更加灵活的模式来评价员工的绩效,是当前人力资源管理与实践亟待探讨和解决的问题。

企业往往只看到了绩效考核或评估,而忽视针对绩效管理全过程的把握。

正确认识绩效管理和建构有效的绩效考核系统是解决这一问题的根本所在。

1.2研究的目的绩效考核在人力资源管理中占据核心地位，是有效管理员工的基本手段。

因此研究绩效考核具有重要的意义。

首先绩效考核是确定员工劳动报酬的根据。

只有正确的衡量劳动的数量和质量才能实行“按劳分配”，做到公平分配奖酬。

其次绩效考核能有效合理的安排人员任用。

经过考核，可以对员工进行全面的了解，从而可以通过其能力和专长进行判断，适合某种岗位，达到人尽其才、因岗配人的效果。

再次，绩效考核可以为员工培训提供客观的依据。

通过考核，可以了解员工存在的问题不足及缺陷，从而可以进行针对性的培训，更好的发挥培训的效果。

最后，绩效考核可以激励员工，有效的促进员工的成长。

绩效考核的结果可以决定奖惩的类别，可以让员工发现自身不足，给员工一个明确的目标，提高员工工作的积极性，更好完成工作任务，从而提高企业的竞争力1.3研究的思路与方法1.3.1研究的思路笔者以沈阳低压开关有限公司有限公司为研究对象，在文中阐述了绩效考核的概念、作用及流程，分析了三洋电梯在绩效管理中的存在的问题并对存在的问题提出了解决方法。

1.3.2研究的方法⑴调查研究法调查研究法是科学研究中最常用的方法之一。

它是有目的、有计划、有系统地搜集有关研究对象现实状况或历史状况的材料的方法。

通过调查法使我对三洋电梯有限公司绩效考核情况有了更深的了解，让我认识到绩效考核对企业发展的重要性，它涉及到企业、部门和员工的绩效，通过绩效分析，可诊断出企业存在的问题，及时发现改正问题，提高企业的经济效率。

⑵资料收集法资料的收集与应用是论文写的基础。

收集资料的主要渠道是：通过学报和书刊中的成熟论述观点来帮助我们比较系统、全面地了解某一问题；通过最新科学研究成果的期刊及时性的掌握各种新知识、新理论和最新信息；论文在写作过程中还多次快速高效的网络资源搜索获取所需最新资料，为撰写论文提供极大方便。

1第二章绩效考核的基本理论2.1绩效考核的概念随着我国社会主义市场经济体制改革的不断深化及加入WTO后国际经济间相互交流的影响，现代企业越来越意识到管理的重要性，但是管理是什么?管理是科学，也是艺术。

这样的回答多少让人有点迷茫，也让人感觉有点高深莫测。

实际上管理是实实在在的，管理是可以测量的，不能测量的管理是不存在的。

绩效考核体系作为控制职能的具体体现，很好地评估了管理水平的高低。

那么，究竟什么是绩效考核，为什么要进行绩效考核，考核什么，谁来考核及怎样考核呢?绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。

它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。

业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。

在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。

首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。

绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。

它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。

有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。

其实说到底就是公司、上级通过一定的工具、方法对下级、员工在特定期间内的工作表现进行评定的过程。

2.2绩效考核的作用在绩效考核过程中主要的参考点是未来。

我们不是为了解释过去如何，而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工未来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。

彼得·杜拉克说过：“组织的目的是通过工人力量的结合取得协同效应，并避开他们的不足。

”这也正是有效的绩效管理的目的。

也可以2说考核目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。

⑴绩效考核是人员任用的前提绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。

经过考核，对人员的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断，进而分析其适合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。

⑵绩效考核是决定人员调配的基础通过绩效考核了解人员使用的状况、人事配合的程度，发现一些人的素质和能力已超过现职的要求，则可晋升其职位；发现另一些人的素质和能力达不到现职的要求，则应降职；发现还有一些人用非所长，或其素质和能力已发生了跨职系的变化，则可进行横向调配。

⑶绩效考核是进行人员培训的依据人员培训应有针对性，针对人员的短处进行补充学习和训练。

因此，培训的前提是准确了解各类人员的素质和能力，通过考核确定员工素质优劣及存在的问题，进行培训需求分析。

同时考核也是判断培训效果的主要手段。

⑷绩效考核是确定劳动报酬的依据企业内部的薪酬管理必须符合劳动付出与报酬相吻合的原则，而准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。

只有密切工作绩效与组织奖酬之间的关联性，才能使员工感到公平，激励员工努力工作。

⑸绩效考核是激励员工的手段根据绩效考核结果决定奖罚的对象及等级，激励先进、鞭策后进，做到奖惩分明，有利于提高员工工作积极性，出色完成组织目标。

按绩付酬并将绩效视为调职、晋升、降职或解雇的依据，彻底打破了“大锅饭”，使员工在公平的环境中良性竞争，既与别人在同一客观标准下的收入或晋升作横向比较，又同自己过去的收入或晋升作纵向比较。

如果比较的结果平衡，他就会感到公平。

绩效考核为员工事先设立了考核目标，并辅以具体的考核细则。

当目标设置科学合理时，能使员工产生满足感和成就感。

绩效考核还有助于在企业内部营造“比、学、赶、帮、超”的气氛，使员工能够提高各自的绩效，从而提高企业的竞争力。

⑹绩效考核是促进员工成长的工具工作绩效考核好比一面客观的镜子，一把公正的尺子。

把考核的结果反馈给员工，让员工发现自身的缺陷和不足，可以帮助员工通过自身的努力逐步改进。

绩效考核的应用范围很广。

将绩效考核的结果应用于人力资源计划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体工作，有助于企业做出正确的人力资源管理决策；应用于人力资源开发，可以提供员工优劣势的信息，帮助员工在现3有岗位上创造更佳的业绩，加强员工的针对性培训，为员工的职业生涯和职业道路设计提供建议。

2.3绩效考核的内容绩效考核内容，一般可概括为德、能、勤、绩四个方面。

品德、才能是人才内在的素质，而勤奋和业绩分别是品德和才能的外在表现。

⑴员工的品德德指人的政治思想素质和道德素质。

品德从三个方面决定了员工对组织可能的贡献大小：它决定了人的行为方向——为什么目的而奋斗；它决定了人行为的方式——为达到目的所做努力的程度；它决定了人行为的方式——采取什么手段达到目的。

对员工品德的考核就是从这三个方面与组织的一致性加以考核。

具体到一个企业来说，道德的考核主要是看员工的价值观是否与企业一致。

⑵员工的能力能是指人的能力素质，能力由四部分构成，一是常识、专业知识和相关知识；二是技能、技术或技巧；三是工作经验；四是体力。

对能力的考核，重点在于考核员工在职务工作中发挥出来的能力，考核员工在与职务工作相关的能力。

⑶员工的工作态度员工的工作态度主要指员工的工作积极性、创造性、主动性、纪律性和出勤率。

勤的考核就是工作态度的考核。

勤的考核包括：工作积极性、工作责任心、工作协作性、工作纪律性。

⑷员工的业绩绩是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。

主要体现在工作效率、工作任务完成的质与量和工作效益三个方面。

4第三章沈阳低压开关有限公司简介3.1沈阳低压开关有限公司简介沈阳低压开关有限公司是由原沈阳低压开关厂通过资产重组组建的我国大型电器制造股份制企业.2004年4月加入我国重型装备的重点企业.我公司二车间是电气成套结构及框架制造中心,生产能力强大,目前有日本、德国比利时、引进的数控设备组成的两条柔性生产线。

可以加工各种结构件，并有很强的设计力量，可以根用户提出的要求设计生产。

并可以生产电气成套装置。

沈阳低压开关有限公司通过ISO9001质量保证体系证及中国国家强制性产品认证（CCC）保证用户得到高质量产品。

我们制造的产品广泛用于电力、核电、矿山、石化、建筑、铁路、航空及民用餐饮等各个领域。

3.2沈阳低压开关有限公司员工绩效考核现状沈阳低压开关有限公司已经建立绩效考核制度，但是，并未真正将绩效考核工作的作用完全发挥出来。

在绩效考核的过程中，还存在许多问题，具体表现在以下几个方面：（1）考核目标不明确。

绩效考核没有具体的考核制度来考评员工是否符合公司的要求，是否符合公司整体目标。

同时绩效管理职责不清，缺乏有效的绩效管理流程及制度。

这些表现造成了公司人员选用比较随意，员工在工作中积极性不高，办事效率较低；公司仅有的考核成了走过场，流于形式：评选先进成了“轮流坐庄”。

（2）考核指标不科学。

公司没有绩效考核的专门人才，因而绩效考核指标体系设计不明确，对定性指标也没有明确的评价标准和客观尺度。

对营销人员的考核也只停留在对业务量的考核上，但随着绩效的增加使得收入与绩效的增加不成正比。

这严重挫伤了员工向更高的目标努力，使员工尤其是营销人员的流动性很大。

（3）考核方法不当。

公司管理者没有将考核结果反馈给被考核者，考核行为成为一种暗箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯5定，哪些方面需要改进，考核失去了原有的作用。

并且员工不能对自己的绩效有充分的了解，优秀员工的积极性受到打击，一般员工也不能纠正自己的缺点，导致绩效持续不好。

这些问题影响了员工潜能的开发，不利于企业的发展，需要进一步完善。

第四章沈阳低压开关有限公司员工绩效考核存在的问题4.1对考核缺乏正确认识开展绩效考核工作，首要回答的问题就是为什么要开展绩效考核工作，这个问题不加以明确，势必使绩效考核陷于盲目。

开展绩效考核工作，核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。

企业在实施绩效考核之前，做好宣传和培训是非常必要的，但是这些培训和宣传如果没有能够突出绩效考核的真正意图，不能让员工很好的理解绩效考核，那么绩效考核是很难达到目标的。