人力资源中的财务思维
什么是财务思维？此文讲的十分透彻!
一、财务思维：结果导向性思维请看这张图，在这个框的左边，是业务人员的视角。
业务视角讲究的是过程，但是我们财务视角讲究的是结果，因此无论有哪些业务的变量，最后都希望体现在一定的财务变量上。
财务变量请看右边这个框，就是收入的上升，利润的增加，现金流变得充裕。
资产质量得以提高，负债得以控制。
在人力资源管理上，其实有一套非常著名的工具，叫做平衡记分卡的工具，相信各大企业、人力资源管理的经理都听说过这个工具。
这个工具的作用是什么？使得具体的业务变量，跟我们的财务变量对应起来，把战略落实。
这个平衡记分卡最高级别的就是财务变量。
在财务变量下一个等级是客户方面的变量。
就是说我们为了追求好的财务绩效，必须要服务于顾客，要去了解市场。
然后在这市场的下一个维度，是我们业务流程的问题，具体的业务流程来支撑我们的顾客，支撑我们的产品，最后一个维度是学习跟发展的维度。
每一个维度都会有每个维度的一些指标。
这个工具的作用就是将我们的战略目标进行层层分解，分解成具体一些业务指标，让业务指标跟我们战略性目标，以及财务性目标能够顺利的对接。
举个例子。
我去饭店吃饭，要了一碗饭，份量非常多，吃不完，在同类饭店里也是很多的。
这时候我跟服务员说能不能把饭量减少一半，少收一半钱，但是服务员说饭店规定不可以，那我就选择不要那碗饭了。
从这个例子我们可以看得出来，一个公司业务变量再优秀，如果是不能顺利的转换成财务变量，那这样的业务优化可能是不持续的。
就像我刚才所举的例子，这个饭份量是很大，但是从顾客的角度来讲，他不需要这样的量，因此公司收不到钱，像这样的就叫做没有绩效。
财务思维第一个特征，就是一定要强调财务的结果。
我们把它叫做结果导向性的思维。
二、财务思维：整体性思维这张图反映的是各种财务变量之间的一种关系，从中可以看的出来，任何的财务变量都不是孤立存在的。
比如说一个公司的收入情况，它会受到公司资产的制约。
这个资产好不好会直接影响到收入，但同时收入的增加也会影响资产的增减变动，资产也会影响到债务，那负债就会有增减。
人事财务岗位职责通用5篇
人事财务岗位职责通用5篇人事财务岗位职责11、负责公司全盘财务工作；1、负责日常收支的管理和核对；2、办公室基本账务的核对；3、负责记账凭证的编号、装订；保存、归档财务相关资料；4、负责开具各项票据；5、负责工资的核算，现金及银行的.收付及相关的财务事项；6、负责人员入职离、职办理及日常人事**落实。
7、负责公司的招聘事务；8、完成**交办的其他财务、人事工作；人事财务岗位职责2职责描述:1、负责公司业务往来会计核算、账目设立、银行对账及凭证制单等工作；2、完成税务申报缴纳等相关工作；3、审核公司的原始单据和办理日常的会计报表；4、负责薪酬计算及发放；5、协助负责基本的'人事工作。
任职要求:1、本科全日制或以上**，会计、财务管理或人力资源等相关专业；2、26-35岁，持有会计从业资格证书，熟练操作财务表格函数设计；3、具备2年以上财务工作经验，能**处理一般***全盘帐务及编制各类财务报表；4、有财务分析的能力，擅长数据分析；5、品行端正、原则性强、吃苦耐劳，有较强的团队合作意识、高度的责任心和优秀的职业道德。
人事财务岗位职责3岗位职责:1、负责配合公司**搭建财务管理体系;2、主持公司报表及财务预算决算的编制;3、负责编制公司月度、年度财务报表以及纳税申报等工作;4、负责**公司的成本管理工作,进行成本预测、**、核算、分析和考核;5、负责公司固定资产、库存材料等资产的财务管理,定期或不定期地**清产核资的`工作;6、负责**申领、开具、保管、抄报及税务外联等工作;7、负责办理日常工商、银行事务的外联工作;8、**审核做好会计凭证、财册、报表等财会资料的收集、汇编、归档等会计档案管理工作;9、暂时负责子公司行政及人事相关工作。
岗位要求:1、本科以上**,有五年全盘账务处理经验,有生产企业工作经验,具有中级会计师职称优先;2、熟悉财务核算系统、以及公司财务会计、审计、税务等业务;3、良好的沟通协调能力,按时完成任务的能力,具有较强的团队协作意识;4、熟练运用PPT、Word、Excel等相关办公软件及财务软件;5、有对新事物接受和学习的能力,能承受较大工作压力。
经营思维的三个方面
经营思维的三个方面HR转型的四角色之一，就是要成为企业的战略合作伙伴，通过战略性人力资源管理，为组织创造价值和达成成果。
这就要求HR除了专业思维、技术思维以外，必须站在战略高度建立经营思维，对企业内部人才、外部客户提供服务，同时，指导和协助其它部门的管理者修炼管人带队伍的基本功，从而提升整体组织的有效性。
一、什么是经营思维？（一）经营企业就是经营客户、经营人才，经营客户最终是经营人经营人的本质在于经营人性、经营人心，在于经营人的价值与人的发展。
因此，人才经营主要包括三大核心内容：经营人的知识价值、经营人的能力发展、经营人的心理资本。
人才经营有以下核心任务：（1）要通过对知识、对人的智慧资源的管理，构建有效的知识交流、共享、应用、转换、创新平台，激活人的智慧和价值创造潜力，放大组织的人力资源价值与效能；（2）通过打造人才供应链与能力发展学习系统，来支撑战略目标的实现与业务的增长，实现人与组织的同步发展；（3）通过有效的心理资本管理体系，提升人才的工作场景体验与幸福指数，进而提升人才对组织的认同感与忠诚度。
这三大内容其实正好对应企业招聘人才的人岗匹配要求，人岗匹配主要指能力和意愿的匹配，能力就包括外在能力和内在能力素质，这个外在能力就是指一个人的知识、经验和技能，内在能力素质则是指的是人的冰山模型以下的自我认知、价值观、个人动机、优势特质、心理类型等，意愿则是一个人在一家公司的工作投入度、敬业度、满意度，也可以理解为员工体验。
所以，经营人，除了外在的知识和技能，还包括内在的能力素质和内心体验，缺一不可。
另外，经营人才，需要有两个认知：第一是要把人才当客户，要舍得投入，第二是要明白老板就是企业最大的首席人才官，企业人力资源管理第一责任人是CEO、是各级管理者，不仅仅是人力资源部门的事情。
我们可以这么理解，一个公司所有部门都是对老板工作的分解，人力财务等服务部门又是对业务部门负责人工作的分解。
老板忙不过来，很多又不专业，所以需要财务替他“管钱”，需要HR替他“管人”，需要销售替他“开发客户”，需要采购部门替他“采购物料”等等，注意，这里我们说的管钱、管人、开发客户、采购物料是通俗叫法，实际上应该将其理解为经营钱、经营人才、经营客户、经营物料等，但是归根结底这些都是老板自己的事情，他是第一负责人。
高层管理者的六大财务思维
讲师介绍杨立国先生,中国注册会计师，国际注册管理咨询师，工程师，工商管理硕士（MBA），实战派财务和管理咨询专家。
清华大学、浙江大学、复旦大学、上海交通大学、华中科技大学等高校EMBA班和财务总监班特聘讲师，上海视野知成管理咨询公司总经理。
杨立国老师倡导“大财务”管理，在国内率先提出并致力于企业财务应从“核算型”转为“管理型”，进而提升为“战略型”，从而促使企业财务由一项职能管理走向企业价值管理，最大化的提升企业价值。
杨立国先生曾在中国某中央企业下属集团历任技术主管、企管处长、副总经理等职，负责过技术、生产、企管、财务等多个领域的工作，熟悉企业的整体运作。
杨立国先生曾担任中国商飞、开滦集团、洪都航空、湘潭电机、东贝集团、天能集团等多个上市公司和大型企业集团的高级财务顾问，具有丰富的企业管理实战经验。
2006年荣获“中国有影响力的500名管理咨询专家”。
并是国家人事部《财务管理咨询》、《财务咨询案例》的主要参编者。
从企业的经济循环图可以看出☐企业的三大经济活动☐企业的两大资金来源（钱如何来）☐企业的两大资金运用（钱如何花）☐企业的两大增值环节（钱如何赚）净资产收益率=市场杠杆×资产管理杠杆×财务杠杆净资产现金收益率=市场杠杆×资产管理杠杆×财务杠杆×现金杠杆三、搞清企业经营中的五大关系1.资本与资源2.效率与效益3.投入与产出4.利润与现金流5.价值与风险1.财务语言透视思维——利用财务指标掌控企业经营2.现金流平衡思维——打造健康高效血液系统3.全面成本控制思维——开拓思路全环节挖潜成本空间4.预算机制控制思维——利用全面预算管理保障战略落地5.制度管控风险思维——健全两个维度风控体系管控风险6.财务战略转型思维——从小财务到大财务，打造管理型财务部一、财务语言透视思维（见前，略）一、——利用财务指标掌控企业经营二、现金流平衡思维——高度重视现金流管理，打造健康高效血液系统企业现金流管理目标：（1）现金流平衡，没有断裂风险（生存）（2）现金流流转快（效率）（3）现金流增值（效益)（4）堵塞现金流漏洞（风险）现金流平衡管理重点☐整体收支平衡：做好集团资金预算，先算钱再花钱，确保整体收支数量平衡☐融资能力与投资扩张平衡：做好投融资规划，控制扩张速度和投资节奏（三层面），任何投资规划和开工项目必须考虑资金来源和承受能力☐来源与使用结构平衡：保持资金来源和资金使用结构平衡☐集团各单位资金集中管理，统筹平衡三、全面成本控制思维——开拓思路，全环节挖潜成本空间1、成本控制之前，企业首先要有利润规划的思维2、树立“大成本”理念成本：无价值的资源耗费+资源的低效率◆成本就是资源消耗吗？◆成本都在利润表上得到体现吗？◆成本控制就是削减开支吗？◆成本都花钱吗？四、预算机制控制思维——开展全面预算管理，保障战略落地预算三角：目标导向和资源约束下的行动策略资源行动计划目标1、什么是全面预算管理2、全面预算管理的价值◆战略目标落地——战略导向，细化战略◆经济活动预测——经济预测，行动推演◆经营过程受控——目标导向，过程控制◆管理方式精细——数字表达，精细管理◆资金控制提前——资源配置，控制风险◆绩效管理依据——对接绩效，战略落地◆成本费用约束——成本目标，费用约束4、提高预算管理有效性的做法◆体系上：上接战略、中融计划、下落绩效◆思想上：“五不要”◆开展年度预算前的管理洗脑（一把手一定要参加）◆不搞成片面的填表行为◆预算对话机制◆预算责任书签字仪式◆预算活动本身纳入考核◆预算控制有一股“狠劲”案例分析五、制度管控风险思维——健全两个维度风控体系管控风险1、风险总存在，关键是要应对和管理◆风险规避企业对超出风险承受度的风险，通过放弃或者停止与该风险相关的业务活动以避免和减轻损失的策略。
人力资源管理中如何合理分配岗位职责
人力资源管理中如何合理分配岗位职责在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功离不开高效的人力资源管理。
其中，合理分配岗位职责是一项至关重要的任务，它直接影响着员工的工作效率、团队的协作效果以及企业的整体运营。
合理分配岗位职责的第一步，是对企业的战略目标和业务需求有清晰的理解。
企业需要明确自身的长期发展方向和短期业务重点，以此为基础来确定各个岗位的职责范围。
例如，如果企业的战略目标是在短期内扩大市场份额，那么销售岗位的职责可能会侧重于拓展新客户和提高销售额；如果企业的长期目标是提升产品质量，那么研发和生产岗位的职责则需要更注重质量控制和技术创新。
在明确了企业的目标和需求后，接下来要对工作内容进行详细的分析。
这包括确定每项工作的具体任务、所需的技能和知识、工作的复杂程度以及与其他工作的关联程度等。
通过工作分析，可以将一个整体的工作流程分解为一个个具体的工作环节，从而为合理分配岗位职责提供依据。
例如，在一个生产企业中，生产流程可以分解为原材料采购、生产加工、质量检测、包装运输等环节。
对于原材料采购岗位，需要具备良好的供应商谈判技巧、市场分析能力和成本控制意识；生产加工岗位则要求员工熟悉生产设备的操作、具备一定的工艺技能和安全生产知识；质量检测岗位需要掌握相关的检测标准和方法，具备严谨的工作态度和问题分析能力；包装运输岗位则要了解包装材料的特性、运输方式的选择以及物流成本的控制。
在进行工作分析的同时，还需要对员工的能力和特长进行评估。
每个员工都有自己独特的技能、经验和性格特点，了解这些因素有助于将合适的人安排到合适的岗位上。
例如，有些员工善于与人沟通，适合从事销售或客户服务工作；有些员工思维严谨、逻辑性强，更适合从事财务或数据分析工作；而有些员工动手能力强、富有创造力，可能在研发或技术岗位上能发挥更大的作用。
通过对工作内容和员工能力的综合分析，就可以开始进行岗位职责的分配了。
在分配职责时，要遵循以下几个原则：一是明确性原则。
总经办工作思路及计划
总经办工作思路及计划总经办是公司的管理层之一，其职责是统筹公司的经营和管理，确保公司在良好的发展状态下稳步前行。
作为总经办的核心管理者，必须要有一套明确的工作思路和计划，来助力公司的发展。
本文就总经办工作思路及计划进行详细解读。
一、总经办工作思路1.战略思维总经办要具备战略思维，从全局和长远的角度去看待问题。
他们需要在经营、市场、人力资源和财务等方面具备团队管理的能力，综合考虑资金和人力资源的整合能力，及时明确公司发展的战略定位和方向，制定详细、可行的战略计划。
2.创新思维总经办要具备创新思维，在保持企业稳健运行的情况下，不断探索创新，不断适应市场变化。
3.人才思维总经办要具备人才思维，建立完善的人才引进和培养机制，将人才视为当今企业最宝贵的资源，不断挖掘人才潜能，为企业稳健发展提供人才保证。
4.团队思维总经办要具备团队思维，带领全体员工形成奋发向上的建设性团队，关注并熟悉所处市场的实际情况与趋势，加强员工团结合作，建设完善的内部沟通机制。
二、总经办工作计划1.制定合理的年度计划总经办要根据公司发展的实际情况，制定可行的年度目标计划。
计划的制定应该遵循SMART原则：具体、可衡量、可实现、有挑战性和有时间限制。
2.长远规划总经办要制定长远规划，改进并增强公司管理能力，提升市场竞争力和业务成长，并制定明确的战略路径来实现公司长期目标。
3.财务管理总经办要对公司财务状况进行全方位地管理。
具体措施有：规范会计核算，制定收支计划，开展预算管理，控制成本，关注现金流量表以及财务报表。
4.市场营销总经办需要关注市场变化，实时把握客户需求，精准定位市场和目标客户群体，并制定符合市场变化的市场营销策略，如宣传、促销和广告等活动，进一步提升品牌知名度。
5.团队建设总经办需要注重团队建设。
通过加强内部培训，提高员工技能、职业素养和团队合作能力，增强员工归属感和荣誉感。
并定期组织员工进行外出学习，拓宽视野和提高分析问题的能力。
《人力资源招聘与选拔》期末考试题
一、单选题（题数：50,共50。
0 分）1 从简历中能否看出应聘者的价值观？（）1.0 分 A、能B、很少能C、不能D、一定不能我的答案：B2预编码之后就是(）。
1.0 分A、超级编码B、试编码C、独立编码D、一致性编码我的答案：B3现在比较流行的个性分类是（）。
0。
0 分A、Big FiveB、五大人格C、三大人格D、四大人格我的答案：B4一个单位中最关键的资源是（）。
1.0 分A、制度B、人C、信念D、资本我的答案：B5下面哪一项不是面试过程中考官需要听面试者声音的项目？()1。
0 分A、说话声音的粗细B、说话声音的高低C、说话声音的快慢D、声音的节奏变化我的答案：A6应聘考试中题干中如果有否定词,一般加上黑点，其缘由是()。
1.0 分A、明确要考察的是知识点而不是阅读 B、命题委员会规定C、有助于评阅D、自古沿袭下来的我的答案：A7关于行为化面试的表述，不正确的是（）。
1。
0 分A、效度高 B、开发难 C、实施复杂 D、评价要求低我的答案：D8选拔体系的设计不包括（）。
1。
0 分A、内容 B、方法 C、整个计划 D、时间我的答案:D9单位层次的分析不包括（）。
0.0 分A、未来B、文化C、架构D、财务我的答案：D10个人与组织的平衡，最核心的是（）。
1。
0 分A、动态平衡B、人事匹配C、指标的一致和协调D、工作分析我的答案：C11以下哪项是讨论编码本采用的方式？（)1.0 分A、指标法B、马尔科夫法C、专家会议D、问卷法我的答案:C12人力资源管理的宗旨是（）。
1.0 分A、物质激励B、精神激励C、实现组织目标D、人岗匹配我的答案:D13下面哪国的公务员是以胜任特征的模型进行功能管理的？（）1.0 分A、墨西哥B、日本C、印度D、英国我的答案:D14内部招聘的缺点不包括（)。
1。
0 分A、来源有限B、近亲繁殖C、内部矛盾D、活力过旺我的答案：D15以下哪种确定权重的方法不适用于规模很大的选拔?（）1.0 分A、多重录用分数线法B、相关系数法C、分布配对法D、组合法我的答案：B16案例中设立半结构化面试评价指标的途径不包括（）.1.0 分A、文献分析B、岗位说明书分析C、领导和部门主管访谈D、沿用其他公司的模式我的答案：D1716PF测试的内容不包括（）。
人力财务思维与人力成本分析6-6(王美江老师)
– 分配关系：说明员工报酬在企业新创造价值中的 份额，及员工人均报酬与劳动生产率的对比关系；
– 投入产出关系（人力成本投入产出比）：它是最能 反映人力成本投人产出效益的相对指标。一般来 说，劳动分配率越低，企业赢利能力就越高。无论 纵向还是横向，具有普遍的可比性。
工具：编制人力成本效益报表
项目
定义
上年度
本年度 变化比例
营业收入 利润总额 净利润（纯收入） 人力成本总额 工资总额 企业增加值
人力成本利润率
支付的所有直接和间接人工费用
支付给员工的工资、奖金及各项津贴
增加值=人工成本+生产税净额+固定资 折旧+营业盈余 每百元人力成本所得利润 每百元人力成本所得销售收入
人力资源资本能力指标
人员数量指标
员工人数流动指标
人力资源结构指标
指报告期内人员总量 的指标
统计期平均人数 员工增长率 新员工入职人数 新员工转正人数
思考1： – 人事费用率低意味着什么？高又意味着什么？
答案： • 人事费用率越低，表明人力成本的使用效率越高 • ；反之，人事费用率高会导致单位经济效益下降。 • 理想的人事费用率要控制在10%以下，有一些企业 甚至在3%-5%
3）用“人事费用率” 进行分析 示例：人力成本总额
人力成本
人力成本总额占销售额度比率
3）用“人事费用率” 进行分析
• 思考2： • – 如果A公司的人事费用率与同行业相比明显偏高，高出行业平均水平近两倍，而同时该
公司的人力成本占总成本的比重又明显偏低，还不及同行业的75%。 这能说明什么问 题？
答案：
– A公司花费了大量的人力成本，却没有创造良好的效 益，此外，A公司也在其他成本上投入过多，管理粗 放， 其成本控制能力相比行业内其他企业而言，处 于非常落 后的状态。
人力资源管理综合实训心得体会(精选7篇).doc
人力资源管理综合实训心得体会（精选7篇）人力资源管理综合实训心得体会篇1不知不觉中，这个学期又快结束了，通过这一个学期对人力资源的学习我有了很多收获，主要是巩固前所学的知识，并且提高了自身的实际操作能力，我认识到了人力资源工作的重要性。
在当今这个竞争激烈的市场上，企业必须通过制定并实施战略规划来谋求生存并进一步争取繁荣和发展。
战略是一个过程，它的有效实施离不开战略高度的人力资源管理。
在这学期的学习过程中我们学习了组织结构和岗位设置表的编制，撰写工作实施方案，撰写岗位说明书，编制招聘计划和撰写招聘广告，招聘面试，绩效考核指标设计，技校沟通模拟，职业生涯管理等实验内容。
从而学习对组织结构、工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统、信息及信息系统这五个变量进行控制。
在这过程中我学习到了很多人力资源管理的专业技能。
我认为人力资源工作的主要内容之一就是为他人创造良好的工作环境，要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。
即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。
首先，我们要做好人力配置工作，也就是将合适的人放到合适的岗位上。
这对于企业展有着重要的影响，如果每个人都各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。
其次，我们还要做好人才激励，在每一次与下属沟通中都要努力激励对方，善于倾听职工的意见，对下属的成就进行表彰，同时还要有相应的物质奖励，提高职工的满足感，使员工能能够全身心地投入工作。
我们还需要努力使员工达成自我实现的需要。
让员工在工作过程中有最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。
这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计，给员工足够的发挥空间，参与管理，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。
人力资源部门如何提高自身的数据分析能力
人力资源部门如何提高自身的数据分析能力在当今数字化的时代，数据已成为企业决策的重要依据。
人力资源部门作为企业管理的重要组成部分，也需要不断提升自身的数据分析能力，以更好地支持企业的战略规划和人力资源管理决策。
那么，人力资源部门应该如何提高自身的数据分析能力呢？首先，人力资源部门需要明确数据分析的目标和需求。
这是提高数据分析能力的基础和前提。
只有明确了为什么要进行数据分析，以及希望通过数据分析解决什么问题，才能有针对性地收集和分析数据。
例如，是为了评估员工的绩效表现，还是为了预测员工的离职率？是为了优化招聘流程，还是为了制定培训计划？不同的目标和需求，需要收集和分析的数据类型、方法和工具都可能不同。
其次，人力资源部门需要掌握基本的数据收集和整理方法。
数据的质量和完整性直接影响分析结果的准确性和可靠性。
因此，人力资源部门需要学会从各种渠道收集数据，如员工档案、考勤记录、绩效评估、培训反馈等。
同时，还需要对收集到的数据进行整理和清洗，去除重复、错误和无效的数据，确保数据的准确性和一致性。
在数据收集和整理的过程中，人力资源部门还需要注意数据的安全性和合规性。
遵守相关的法律法规和企业规定，保护员工的个人隐私和数据安全，避免数据泄露和滥用的风险。
掌握数据分析工具和技术也是提高数据分析能力的关键。
目前，市场上有许多数据分析工具和软件，如 Excel、SPSS、SQL 等。
人力资源部门可以根据自身的需求和实际情况，选择适合的工具和技术进行学习和应用。
以 Excel 为例，它是一款常用的数据分析工具，具有强大的数据处理和分析功能。
人力资源部门可以通过 Excel 进行数据的排序、筛选、分类汇总、数据透视表等操作，快速获取数据的关键信息和趋势。
如果需要进行更复杂的数据分析和建模，SPSS 和 SQL 等工具则更为适用。
SPSS 可以进行统计分析、回归分析、因子分析等，帮助人力资源部门深入挖掘数据背后的关系和规律。
SQL 则可以用于对数据库中的数据进行查询、更新和管理，提高数据处理的效率和准确性。
人力资源“三支柱”模型详解
一、三支柱到底是什么？三支柱是全球知名人力资源管理咨询专家戴维·尤里奇教授提出的人力资源理论，由COE、BP、SSC三个职能构成的人力资源体系。
COE：人力资源专业知识中心或人力资源领域专家，职能高，属于三支柱的政策中心，工作内容主要是制定总体的人力资源战略、政策、流程、体系、方案等；BP：人力资源业务合作伙伴，中级职能，属政策执行类，主要工作内容是以HR专业角度去发现业务运行问题，提出建议，是更基于业务导向的人力资源解决方案提供和执行者；SSC：共享服务中心，基础职能岗位，工作内容主要是日常操作事务类事物，是标准化的服务提供者。
简单来说，三支柱是基于HR六大模块，并将每个模块以制定战略——执行——基础事务的纵向工作方式进行划分。
那么在三支柱体系下，每个模块的工作流程如何操作呢？二、三支柱的实操流程建议1、招聘COE：根据企业每年的战略目标，制定年度的招聘计划；整合招聘渠道；选择适合本企业的招聘方法；设计并优化招聘流程；监督招聘过程等；BP：与所在的业务部门经理确认招聘需求；拟定具体的岗位职责和任职要求、薪资待遇；协同用人部门经理面试、确认最终录用人员；协助新录用人员准备报到事宜；SSC：根据BP送达的招聘信息，选择合适的渠道发布招聘信息；收集、初步筛选简历并将简历发送给用人部门经理、安排面试等。
2、入职管理流程COE：制定员工信息管理的标准操作流程；BP：组织人才测评；传递用人部门审批意见；监督员工信息管理流程等；SSC：协助新员工准确录入自己的基本信息；及时更新员工薪资、信息数据等。
3、培训COE：针对企业培训需求，选择合适的培训机构和资源，以保证最佳的培训效果；针对各业务部门的不同培训需求，有针对性地设计培训课程；BP：与所在部门经理沟通确定培训需求；根据所在部门业务情况和发展目标，分析培训需求，并提出可行的培训课程建议；SSC：及时跟踪和反馈培训效果；整理和发布免费的在线学习和培训公开课等。
《人力资源管理》六大模块案例(精选)
《人力资源管理》案例人力资源导论案例有趣的议论某企业为中高级主管做企业人力资源管理的内训，培训师在没有开讲之前，学员们就在自己的座位上议论开了：小王和小朱说，怎么让我们来参加人力资源管理的培训呀？只要跟人事部门的人讲讲就行了。
坐在小王和小朱旁边的徐经理和罗经理也在议论着，这门课老板听一下就够了。
问题：1、产生这些议论的原因是什么？2、你怎样看待他们的议论？人力资源部在GE的角色在GE，人力资源部的宗旨是：成为员工、经理人、董事等可信赖的伙伴，成为公司“可见的、可信的、能够创造附加价值的业务伙伴”。
这就意味着GE的人力资源部不是公司的行政部门，不是仅仅去执行决策的部门。
在公司发展最关键的时候，在公司发展重要的场合，必须能够看到人力资源人员的身影。
GE中国人力资源总监王晓军是GE人力资源领域的资深人士，她说，在GE制定大的战略方针，做出重大决策时，人力资源部都会在会议桌上发表意见，人力资源部必须时刻为公司创造附加价值。
GE对人力资源部门管理人员的素质要求很高，不仅仅能够胜任简单的支付工资等人力资源的基本工作，更应该对GE的文化、产品、市场、财务都有全面的了解，才能在人才招募与培训、发展的过程中有所依据，才能在公司做出各种重大决策时，发挥人力资源部门的应有作用。
王晓军认为，一名称职的人力资源管理人员，当涉及到公司发展的任何业务领域、职能部门等任何问题，都能够从不同的角度为决策者出谋划策，帮助业务或职能部门解决问题。
在中国，GE人力资源部门的责任是“发现、吸引、培养和留住最好的人才”，为人才创造发展的机会。
人员招聘与人员配置案例某公司的招聘广告详细说明招聘要求，诚聘：P公司主要从事计算机网络工程、数据库和应用系统开发，是一家高新技术公司。
因发展需要，经人才交流服务中心批准，特诚聘优秀人士加盟。
1、软件工程师15名40岁以下，硕士以上学历，5年以上工作经骊，计算机、通信及相关专业，特别优秀的本科生亦可。
2、网络工程师3名硕士以上学历，1年以上网络工作经验，熟悉TCP/IP协议集，有独立承担大中型网络集成经验。
以提升“人效”为导向的企业人力资源管理方法分析——结合C企业提升人效方法分析
以提升“人效”为导向的企业人力资源管理方法分析——结合C企业提升人效方法分析摘要：在当前经济环境下，随着居民消费指数的不断攀升，员工生活成本越来越高，导致企业人工成本居高不下，经营利润空间受到极大的影响。
因此，企业如何有效地提升人效，是反映企业经营水平和经营效益的重要指标，也是企业提升利润能力及核心竞争力及可持续发展的重中之重。
本文结合常见企业及C企业的情况，就如何从企业运营管理、人才发展及绩效薪酬激励角度，分析探讨企业提升人效的人力资源管理策略及方法，帮助企业提升人才及经营的核心竞争力，增强企业运营的经济效益。
关键词：人效提升经济效益ABSRTACT: in the current economic environment, with the rising consumer index, the cost of living is higher and higher, resulting in high labor costs, operating profit space has been greatly affected. Therefore, how to improve the efficiency of the enterprise is an important index to reflect the level and efficiency of the enterprise, and is also the most important to enhance the profit ability, core competitiveness and sustainable development of the enterprise. Basedon the situation of common enterprises and C Enterprises, this paper analyzes and discusses the strategies and methods of human resource management to improve human efficiency from the perspectives of Enterprise Operation Management, talent development and performance compensation incentive, to help enterprises enhance the corecompetitiveness of talent and management, enhance the economicbenefits of enterprise operations.Keywords: human efficiency, promotion, economic efficiency正文：在当今日竞争激烈的市场经济环境下，人口增长趋缓、人才职业诉求的变化以及企业间激烈的人才争夺战，导致企业招人难、人工成本高，利润空间减少。
课程代码：01236-国开电大《人力资源管理》形考任务1-4答案
1.具有内耗性特征的资源是（）。
A.矿产资源B.人力资源C.自然资源D.机器设备正确答案：B2.一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为()。
A.人力资源B.人口资源C.人才资源D.劳动力资源正确答案：C3.体育、文艺和特种工艺等单位须招用未成年人工作，一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的年龄是多大?（）A.10周岁B.16周岁C.20周岁D.26周岁正确答案：B4.通过对人力资源的开发和配置，消除劳动力耗费并获得劳动力生产的能力。
这是指人力资源的什么特性?()A.智力性B.时效性C.可控性D.再生性正确答案：D5.人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态、不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。
这是人力资源的那一特点（）A.社会性C.可开发性D.再生性正确答案：A6.某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了；又如某人在上世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模了。
这说明人力资源具有（）的特点。
A.能动性B.再生性C.可控性D.变化性与不稳定性正确答案：D7.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（）。
A.观念上B.内容上C.工作程序上正确答案：A8.“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。
这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?()A.资源B.成本C.工具D.物体正确答案：A9.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（）。
A.社会人B.自我实现人C.经济人D.复杂人正确答案：C10.结构规划的目的是要（）。
A.打破组织壁垒对人力资源管理造成的障碍B.制定直接落地的执行性计划C.确定各级人力资资源数量D.确定各职类职种人员配比关系或比例正确答案：A11.由于组织规模扩大，原有人员的退休、离职，组织中经常会出现新的或空缺的职位，这就需要组织制定（）。
什么是财务思维,此文讲的十分透彻!
财务思维，是个很宽泛的叫法，非专有名词，很难定义。
随着社会分工日益细化，财务工作愈发“支离破碎”，被肢解为N个岗位：出纳，司库，费用，应收应付，总账，成本，报表，税务，财务分析，稽查，等等不一而足，都属于财务工作范畴。
曾经在一家大型家电企业有过切身经历，财务部下属岗位多达上百个，单单一个会计科，十来个人，整天忙忙碌碌，不知所终。
晓得这个会计科是干啥子的吗？说出来不怕大家笑掉大牙，开发票！！！当然，那是手工开票的年代，劳动密集型。
既然如此多的岗位，很难想象他们会有一致或者雷同的思维。
财务人还是有些共性之处，比如有成本概念，有现金流和税务风险意识，信奉“有借必有贷，借贷必相等”，谨遵“资产=负债+权益”能量守恒定律。
财务思维可能是企业管理者在日常工作中非常需要的一种思维或习惯，但非全部，如同使用电脑和开车，如果局限于使用层面，那注定只是个操作员或者司机。
以下这篇文章将试图从七个维度诠释财务思维，希望有所借鉴，引发思考。
1、财务思维：结果导向性思维请看这张图，在这个框的左边，是业务人员的视角。
业务视角讲究的是过程，但是我们财务视角讲究的是结果，因此无论有哪些业务的变量，最后都希望体现在一定的财务变量上。
财务变量请看右边这个框，就是收入的上升，利润的增加，现金流变得充裕。
资产质量得以提高，负债得以控制。
在人力资源管理上，其实有一套非常著名的工具，叫做平衡记分卡的工具，相信各大企业、人力资源管理的经理都听说过这个工具。
这个工具的作用是什么？使得具体的业务变量，跟我们的财务变量对应起来，把战略落实。
这个平衡记分卡最高级别的就是财务变量。
在财务变量下一个等级是客户方面的变量。
就是说我们为了追求好的财务绩效，必须要服务于顾客，要去了解市场。
然后在这市场的下一个维度，是我们业务流程的问题，具体的业务流程来支撑我们的顾客，支撑我们的产品，最后一个维度是学习跟发展的维度。
每一个维度都会有每个维度的一些指标。
这个工具的作用就是将我们的战略目标进行层层分解，分解成具体一些业务指标，让业务指标跟我们战略性目标，以及财务性目标能够顺利的对接。
人力资源和财务管理之间的关系是什么
人力资源和财务管理之间的关系是什么财务管理是企业管理工作中的重要组成部分，掌握着企业的经济命脉，而人力资源肩负着企业招聘员工和管理员工的重任，人力资源和财务管理之间有什么关系呢?下面店铺告诉你人力资源和财务管理的关系。
人力资源和财务管理之间的关系1.企业重财务轻人力长期以来，财务管理都是企业的核心管理部门，直接掌握着企业的经济命脉，影响着企业的持续发展。
因此，大多数企业重视财务管理部门，将人力资源作为企业的辅助管理部门，长期以来，导致企业内部的员工制度出现较多问题，不利于企业的长远发展，降低了企业的核心竞争力。
例如，2008年发生金融危机，中国的经济受到空前的影响，导致我国的沿海城市中的工厂纷纷倒闭，主要原因是由于我国缺乏品牌创新，没有核心竞争力的产品，并且内部销售渠道窄。
而德国在这次金融危机中受到的冲击相对较小，主要是由于德国有自己的产品研发团队，注重人才的培养，有效的抵御了金融危机所造成的影响。
2.企业轻财务重人力企业轻财务重人力大多发生在刚成立的企业中，企业初期发展阶段重视人才的招募，通过租用高档的办公楼和良好的待遇来吸引人才的加入。
该阶段由于企业还没有过多的盈利，财务管理部门的相关事务相对较少，工作压力较大，导致企业疏于对财务管理的重视，而过度重视人力资源管理。
但是该种模式只适用于企业初期阶段，在企业发展阶段还轻视财务管理，将会导致企业内部的资金链出现问题，无法保障企业的长期发展。
构建人力资源管理和财务管理双赢模式1.创新企业管理理念企业要想得到长远发展，需要将人力资源管理和财务管理作为同等地位，意识到企业员工对企业发展的重要性，而不是将员工作为企业盈利的工具，提高企业员工在企业发展中的重要作用，给予员工更多参与企业决策的机会，提高员工在企业中的地位，增强员工的责任感和荣誉感。
同时，也需要充分发挥财务管理在企业发展中的重要作用，强化企业资源的运营和管理，确保企业资金的合理分配，将财务管理和人力资源管理有机的结合起来，为企业的管理奠定坚实的基础。
关于企业人力资源管理中“因人设岗”与“因岗设人”的讨论
精心整理关于企业人力资源管理中“因人设岗”与“因岗设人”的讨论在《盛高内参》2004年第3期中，我曾经和大家探讨过关于民营企业发展过程中，在原始资本积累、规范化、人才化三个阶段间的两个“脱节”问题：初期企业经营业绩与规范管理的脱节；中期规范管理与员工素质、执行力的脱节。
应该说这两种在讨论这对矛盾之前，让我们先统一三个必要的认识：首先，看看什么是企业的“管理”，什么是“人力资源管理”。
何谓企业的管理，有很多种表述。
简单的讲，我们可以这样理解：在一个特定的环境中（包含社会、经济、政治、文化等环境），利用一定的资源（包含社会资源、财务资源、技术资源、人力资源、以及各项其他资源），去实现企业生存、盈利、持续发展壮大，进而承担社会和历史责任。
如何在特定的环境中，利用手上的资源，去实现目的——这项系统而艰巨的工作就是“企业管理”。
那么，企业的人力资源管理又是什么？简单的讲，那就是如何更好地用好人来实现企业的目的，包括手上现有的人，以及可以通过各种手段获得的人。
显然，那些仅仅出现在设想中，却没这是解决问题时的一种基本原则和方法——20/80原则，这对于我们随后更好地理解企业“因人设岗”与“因岗设人”的现实矛盾有着关键作用。
最后，让我们看看什么是理论？所谓理论，那就表示在一个特定的前提和假设下的某种结论。
在大多数情况下，对于理论前提和假设条件的理解比理论本身更为重要——这是一个常常被我们忽略的重要问题！人”的规范性和适用条件。
即使我们没有完全因岗设人，那也是因为企业人力资源条件不成熟的一种变通运用，而不是对“因岗设人”的否定；在操作上，要充分考虑到企业的现状、能力、条件，利用好“20/80”原则，看清楚什么是重点关键的，什么是次要的；什么是可以解决的，什么是暂时无法解决的，根据企业实际情况做出岗位设定。
在具体设立岗位的时候，要分清两种不同性质的“因人设岗”：一种是由于企业人力资源的现实瓶颈，不能满足“因岗设人”的要求，而采取的一种暂时可以接受的解决方式，是源自与岗位要求，又回到企业现状的一种操作手段。
《某公司人力资源管理的问题及对策研究》开题报告
题目名称：某公司人力资源管理的问题及对策研究
学生姓名
专业
工商管理
学号
一、选题的目的和意义
在公司的工作发展中，优秀的员工是公司的重要资源。人力资源是企业正常运转的基础。不但展现于人力资源的自我价值，而且可以从长远的角度指导公司的发展。人力资源的创造能力是企业在市场上处于不败之地的核心。特别对于一些不大的公司而言，这也是为什么人力资源在公司中越来越重要的原因。与大公司相比，它们的财务能力和规模都相对较低。优秀人才的新吸引力高于大型企业。如果弱者在人力资源管理方面做得不好，就容易出现人才流失和人才招聘困难，这直接阻碍了中小企业的发展。同样，若中小型公司不能够重视公司文化的重要性，如果不能把公司文化当成一块吸引人才的重要因素，也不能把公司文化渗透进入到员工的内心中，这就会变成中小型公司不能在市场中一支规模壮大的拦路虎。
研究方法：
(1)文献阅读法:查找东西方同行业头部人资的资料，分析研究过程和研究方法，总结研究成果，为给自身的写作作铺垫，来丰满这篇文章的结果。
(2)案例研究法:这篇文章以WJ公司为研究对象。通过对公司人事管理的分析，找到存在的漏洞并处理。结合实证分析，创建相应的样本材料，以提升公司的人力资源业务能力。
三、研究内容、预计创新点和难点
本文主要内容是：第一部分阐述研究背景及意义，国内外相关研究现状等。第二部分阐述 人力资源管理的概念界定及相关理论。第三部分分析 WJ公司人力资源管理的现状。第四部分探究 WJ公司人力资源管理的问题。第五部分尝试性给出WJ公司人力资源管理的优化策略。最后第六部分为结束语。
二、国内外研究综述
Beer(1984)在《人力资本管理》中提出来，人力资源管理是为了处理常见的管理问题，使人力资源管理转变为战略性人力资源管理。在中小公司的壮大过程里，战略人事管理主要的任务是分析员工的任务做规划。非常多的专业人员对人力资源管理所具有的弊端预处理方法提出了相对应的方案。
人力资源管理的员工职业发展通道有哪些
人力资源管理的员工职业发展通道有哪些在当今竞争激烈的职场环境中，员工的职业发展成为了企业吸引和留住人才的关键因素之一。
而人力资源管理在其中扮演着至关重要的角色，通过设计和实施合理的员工职业发展通道，帮助员工实现个人职业目标，同时也为企业的持续发展提供有力支持。
那么，人力资源管理中的员工职业发展通道究竟有哪些呢？一、纵向晋升通道纵向晋升通道是最为常见和传统的职业发展路径。
它是指员工在组织内部沿着职位等级的阶梯向上攀升，从基层员工逐步晋升为中层管理人员，再到高层领导。
这种通道通常基于员工的工作绩效、能力和经验，以及组织内部的职位空缺情况。
在纵向晋升通道中，员工需要不断提升自己的专业技能、管理能力和领导素质，以适应更高层次的工作要求。
例如，一名销售代表通过出色的销售业绩和客户管理能力，可能晋升为销售主管，进而晋升为销售经理，最终成为销售总监。
然而，纵向晋升通道也存在一定的局限性。
由于职位等级的限制，晋升机会相对有限，可能导致员工之间的激烈竞争和职业发展瓶颈。
此外，并非所有员工都适合管理岗位，对于那些具有专业技术特长但管理能力相对较弱的员工，纵向晋升可能并不是最佳选择。
二、横向发展通道横向发展通道是指员工在同一层级的不同岗位之间进行流动，以拓宽工作经验和技能领域。
这种通道可以帮助员工打破部门壁垒，增进对组织整体运作的了解，同时也有助于培养员工的综合素质和跨部门协作能力。
比如，一位财务人员可以横向调岗到人力资源部门，从事薪酬福利管理工作，从而获得不同领域的专业经验。
横向发展通道不仅为员工提供了更多的职业选择机会，还能激发员工的创新思维和工作积极性。
为了促进横向发展通道的有效实施，企业需要建立完善的岗位轮换制度和内部招聘机制，鼓励员工主动申请跨部门调岗，并为他们提供必要的培训和支持。
三、双重职业发展通道双重职业发展通道是为了满足那些既希望在专业技术领域深入发展，又不愿意从事管理工作的员工的需求而设计的。
在这种通道中，员工可以在专业技术序列中不断晋升，获得与管理岗位相当的薪酬待遇和职业地位。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源财务思维的应用
不管做什么样的工作，从事何种职业、处于那种职务，财务思维应从一点一点的工作中培养。
财务思维就是处于财务的角度考虑现实的工作。
包括：成本、性价比、资金合理化、风险防范等方面。
做人力资源工作，如果负责基础事物，就要考虑到做任何事，想到如何完成目标，创造价值，花费的时间成本最低，效能最高。
避免任务的浪费，节约一切成本。
可避免的浪费有时间、物料、动作、沟通等各个方面。
如果是做到管理岗位，就要考虑统筹的问题，从财务的角度来看，如何最有效的安排好一件事情，组织合理的人员，优化排列组合，分工协作，高效畅通，完成既定的工作。
做工作，要不断的设计目标，量化数据，分析成败所得，监督、监控、服务所辖员工的工作，保障组织的运行流畅，人员的高效办事，用最小的精力办最大的事。
工作中要有提前预知和判断的能力，找到风险控制点，难点，易错点，提前做好对策，找到方法，规避可能出的错，把一切事情做到尽善尽美。
用发展的眼光，培养员工的业务技能，提升下级的知识和能力，通过行为的转化，加大员工的产出，一支高效的团队就是胜利的保障。
财务思维除去有形的物质，更多是身体力行的示范。