餐饮业人才流失现状分析及对策研究_修正版
餐饮业员工流失的现状与对策分析
毕业论文题目餐饮业员工流失的现状与对策分析系部工商管理年级二〇一七级专业人力资源管理学生姓名赵翔翔学号 **********指导老师 *** 职称讲师二 O 一 * 年六月目录引言： (4)一、餐饮业的人力资源现状 (4)（一）酒店餐饮业人力资源结构 (4)（二）员工积极性低，表现不理想 (4)（三）员工流失率高 (5)二、餐饮业员工高流失原因分析 (5)（一）薪酬水平不具竞争力 (5)（二）地位低，劳动强度大，工作时间长 (6)（三）晋升通道狭窄且速度缓慢 (6)（四）餐饮企业进入门槛“高” (6)三、员工高流失率对餐饮企业发展的影响 (7)（一）频繁的员工流动将会给饭店带来许多不利的影响： (7)四、缓解餐饮业员工高流失率的对策 (8)（一）制定合理的薪酬制度，提高员工的福利待遇 (8)（二）尊重员工，确定以人为本的管理思想，用情感留人 (9)（三）培养员工的专业技能，关心员工的职业生涯发展，建立一个公平、公正的绩效评估体系和选拔制度 (10)（四）餐饮企业应改善员工年龄结构，建立人才数据库 (10)五、结束语 (11)参考文献 (12)餐饮业员工流失的现状与对策分析摘要：近年来，餐饮业有了快速发展，在一段时期内解决了很大一部分人的就业问题，但是如今的餐饮业却呈现出员工高流失率、服务员难招的现象。
人力资源饥荒已成为餐饮业当今最尖锐的问题。
餐饮与每个人都息息相关，餐饮业的发展将直接影响很大一部分人的就业问题。
因此研究与探索餐饮业人力资源流失的现状与对策对整个行业的发展有重要意义。
本文将对目前餐饮业人力资源现状作出分析，提出降低餐饮业员工流失率的对策，力求解决餐饮业员工高流失率的问题。
关键词：餐饮企业、人力资源、员工流失率、对策Abstract：In recent years, with the rapid development of catering industry, it solved a large number of the employment. However, now the catering industry is with high staff turnover rate, difficult to recruit attendant issues. Catering Human Resources famine has become the most acute problems. Catering is closely related to each person, and it will directly affect a large number of the employment. Thus, doing the research and exploration of the human resources loss and countermeasures on the development of the catering industry is important. This paper will do the analysis to the present situation of human resources in catering industry, and provide some advises to try to lower down the staff turnover rate.Key words：hotel；humanresource; turnover of staff；countemeasure引言：改革开放以来，餐饮业有了快速发展，在一段时期内解决了很大一部分人的就业问题，但是如今的餐饮业却呈现出员工高流失率、服务员难招的现象。
餐饮部人员流失分析
餐饮部人员流失分析背景餐饮业是一个劳动密集型的行业，员工流动性大是必然现象。
近年来，餐饮企业竞争愈加激烈，人才竞争也变得更加激烈。
相较于其他行业，餐饮行业员工流失率较高，引起企业的经营困境。
因此，对餐饮部人员流失分析与研究，能够帮助企业解决人才流失问题，提高企业的经济效益。
研究内容1.流失原因分析企业员工流失较多，员工流失原因是需要充分分析的。
餐饮业员工流失原因主要有以下几个方面。
•待遇不等：薪资待遇不合理，缺乏福利保障。
•无法发挥能力：缺乏挑战性、发展空间等，导致员工难以产生归属感、荣誉感。
•工作负荷过大：工作负荷过大，长期超负荷工作将直接导致员工身体疲惫、信心危机、工作疲惫，极端情况下还有身体不适等现象。
•工作环境不佳：压力过大、管理不当、内部竞争过于激烈。
2.员工流失影响分析员工流失的影响是显而易见的。
流失员工的工作经验、技能，基础上以人力资源管理成本为代价去招募汲取和培训新员工。
一定程度上，这样的劳动力成本是充满了不确定性的，贡献也是非常有限的。
3.人力战略建议现代企业管理普遍认为，商业的核心竞争力已经从资金和技术转向了人才。
在这种非资产时代的商业大潮中，餐饮业人力资本变得越来越受到重视。
针对以上分析，人力战略建议如下。
•制定合理的薪资体系，提高员工的待遇和福利。
•加强员工培训，完善岗位晋升机制让员工有更好的成长空间。
•严格执行管理制度，给予员工更加公正的评价，并细心呵护每一位员工的性情需要。
•给员工制定奖惩机制，让他们在自身小我与大我之间找到平衡点。
本文介绍了餐饮部员工流失分析与对策。
从对员工流失原因的分析，到员工流失带来的影响及建立合理的人力战略制定建议，这些对于餐饮行业企业的经营管理具有指导意义。
只有企业所用的员工能够稳定、快乐地生产和工作，才能够在激烈的市场竞争中站得稳、走得远。
餐饮业人才流失现状分析及对策研究
1：7.5。【5】由于晋升岗位有限使相当部分对渴望晋升的员工作积极性受挫，与公司越走越远。目前我国餐饮业管理层员工都是在餐饮界工作时间较长的员工，基本工龄为1年半左右。大部分企业在晋升时以工龄时间长短为晋升标准，而忽略岗位要求与岗位所应具备的知识与技能。由于缺乏科学的晋升选拔标准及方法,有时只是领导或企业管理者个人主导，致使竞聘上岗成了表面形式，缺乏公平性，挫伤员工参与企业管理的积极性，造成企业的人才流失。
三、餐饮企业人力资源管理的对策
通过分析我国餐饮企业人员流失的现状，可以发现合理的人力资源管理策略对现阶段餐饮企业管理的重要性。为此，餐饮企业在留住内部人员的同时并不断吸引外部优秀人员,增强企业的竞争力,为实现人力资源管理与企业经济同时快速发展，须破除不科学的传统偏见、建立公平竞争的薪酬福利制度、完善行之有效的绩效考核体系、建立公平有效的晋升机制等一系列人力资源管理中亟待解决的问题。
2、工作强度大且工作时间长。由于工作性质的原因餐饮业劳动者特别是一线员工每天从早上9点工作到晚上9点，中午一般会休息2个小时工作时间，长达10小时之多，其中站立时间长达6小时。在顾客进餐时服务员是一刻不停地忙碌着，在周末和节假日或是有承接宴席时，服务员一般几乎要有分身术才能忙碌得过来，可见餐饮劳动者的工作强度之大。
餐饮业人员流失现状分析及对策研究
餐饮业伴随着我国经济快速发展和城镇化进程的推进，迅速发展壮大，创造了大量就业岗位，已成为我国服务业中的主导产业，对拉动我国经济增长发挥了重要的作用。但是，与国外知名餐饮企业相比，我国餐饮业在发展中所形成的传统思维定势，管理理念以及在餐饮人员的招聘、管理、流失率控制等方面存在多方面的问题，制约了我国餐饮企业的发展壮大，难以适应企业竞争的需要，导致我国餐饮行业市场巨大，但知名企业不多。
餐饮业人才流失现状分析及对策研究【可编辑范本】
餐饮业人员流失现状分析及对策研究摘要：近年来随着社会经济飞速发展,消费者对餐饮理念,餐饮环境及服务水平的要求不断提高,餐饮行业竞争也愈加残酷。
行业人才被各餐饮企业提到了前所未有的高度,从而对餐饮业人力资源管理部门提出更高的要求。
综合行业特性及就业趋势，有效的控制人员流失问题成为人力资源管理部门首要关心并解决的问题.本文主要通过对我国现餐饮行业人员结构现状，人员流失等问题进行分析, 根据现阶段餐饮行业人力资源管理现状，提出解决问题的对策。
关键词：餐饮企业人员结构现状流失分析管理对策引言餐饮业伴随着我国经济快速发展和城镇化进程的推进，迅速发展壮大,创造了大量就业岗位,据商务部发布的《全国餐饮业发展规划纲要（2０0９-201３）》报告，截止 2008 年底，我国餐饮业就业人数逾3000 万,每年新增就业岗位 30０多万个，餐饮业已成为我国服务业中的主导产业,对拉动我国经济增长发挥了重要的作用。
【1】但是，与国外知名餐饮企业相比，我国餐饮业在发展中所形成的传统思维定势，管理理念以及在餐饮人员的招聘、管理、流失率控制等方面存在多方面的问题,制约了我国餐饮企业的发展壮大，难以适应企业竞争的需要,导致我国餐饮行业市场巨大,但知名企业不多。
一、餐饮企业人力资源结构现状目前，我国餐饮企业人员结构在年龄、学历、性别方面都存在不科学的发展,部分企业停留在传统的偏见基础上，比如,认为餐饮从业人员是吃“青春饭"等，没有摆脱传统理念的禁锢，我国餐饮企业人员主要存在以下的结构特征:1、年龄偏小,且日趋年轻化。
受传统的观念影响消费者和餐饮企业对从业人员的要求依然停留在“年轻态”、“形象化”的基础上．很多企业认为“门面形象”好，年轻漂亮的服务员服务更干净更周到,因此在招聘时要求年龄不超过2８岁,一般在２2岁左右，目前,餐饮业从业人员中８5至90年代以后出生人员居多。
随着近年外来就业人员趋于下降趋势，城市内出生人员收入压力较小，对工作岗位挑选性高，传统的偏见造成餐饮企业人才招聘渠道有限，“符合”岗位要求的人少，导致企业招聘压力大.2、从业人员学历素质不高，缺乏高素质复合型人才。
餐饮行业员工流失分析与解决方案
餐饮行业员工流失分析与解决方案内容总结简要作为一名在餐饮行业深耕多年的员工，深刻理解员工流失对餐厅运营的影响。
在这篇中，结合我的工作经验，对餐饮行业员工流失现象进行分析，并提出相应的解决方案。
餐饮行业是一个劳动强度大、工作时间长的行业，员工在工作中面临很大的压力。
餐饮行业的薪资水平普遍较低，难以吸引和留住优秀的员工。
餐饮行业的发展速度较快，员工晋升空间有限，这也导致了员工的流失。
在我工作的餐厅，员工流失现象尤为严重。
以今年为例，员工流失率已经达到了20%。
这不仅影响了餐厅的正常运营，还增加了培训和新员工磨合的成本。
为了深入了解员工流失的原因，我进行了案例研究和数据分析。
通过与离职员工的访谈，我发现大部分员工离职的原因是工作压力大、薪资低和晋升空间有限。
通过对比不同餐厅的数据，我发现员工流失率与薪资水平、工作时长和晋升机会之间存在显著的相关性。
基于以上分析，我提出以下解决方案：一是提高员工薪资，以增加对优秀员工的吸引力；二是调整工作时间，减轻员工的工作压力；三是晋升机会，让员工看到职业发展的前景。
在实施这些解决方案的过程中，我建议餐厅可以采取以下措施：一是定期进行员工满意度调查，了解员工的需求和意见；二是设立员工奖惩机制，激励员工的工作积极性；三是对新员工进行培训，提高他们的专业技能和职业素养。
作为一名在餐饮行业工作的员工，深知员工流失对餐厅的影响。
希望通过这篇，能为餐饮行业解决员工流失问题一些有益的参考。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在过去的这一年里，负责了餐厅的日常运营管理工作。
我带领团队应对了各种挑战，包括员工流失、顾客满意度下降等问题。
在这个过程中，积极了解团队成员的需求，并努力创造一个积极、健康的工作环境。
二、工作成绩和做法1.提高员工满意度：通过定期与员工沟通，了解他们的需求，并采取措施提高员工满意度。
例如，我们提高了员工薪资，调整了工作时间，了晋升机会等。
这些措施有效降低了员工流失率，今年的员工流失率较去年下降了10%。
饭店业员工流失现状分析与应对策略探讨
饭店业员工流失现状分析与应对策略探讨摘要：饭店业作为服务业的代表，其日常经营、运作很大程度上依赖劳动力，人力资源是饭店业不可或缺的资源。
然而，纵观目前中国饭店业，随着饭店业的迅猛发展，饭店业内竞争加剧，饭店间竞争越来越体现为员工整体素质的竞争，而这种竞争实际上是饭店的人力资本的较量，其中最主要的原因就是员工流动率过高。
那么，为什么现阶段我国饭店业员工流动率远高于其他经济发达国家，又如何降低员工流动率、建设稳定而高效的团队，本文将对这些问题进行探讨。
关键词：饭店业、员工流失、现状分析、措施。
任何一家饭店想要立足于社会，并有所发展，必须有维持饭店经营活动的资源：人力资源、物力资源、财力资源、信息资源以及作为服务性行业特有的无形信誉资源。
饭店使用的各种资源中，人力资源是最重要的，可以这样说，人力资源的使用和管理是饭店最为重要的经营管理活动。
但是，纵观目前中国饭店业，人力资源的开发不甚理想，其中最主要的原因就是员工流动率过高，造成财力、物力、信息等资源使用效率低下，服务质量和商品质量难以得到有效的保证。
员工的高流动率一直是困扰所有企业管理者的难题，如今这个问题已经得到了饭店管理层的高度重视。
如何解决员工流动率过高的问题，已经成为目前最需要解决的问题。
一．我国饭店业员工流失现状饭店作为劳动密集型产业，人员流动率高于其他行业是正常的。
对于饭店员工的流动问题，从整个社会的角度来看，它有利于实现人力资源的合理配置，从而提高人力资源的使用效率。
从饭店的角度来看，适度的人员流动，可优化饭店内部人员结构，使饭店充满生机和活力。
适当的人员流动能给企业注入新的活力，带来新的经营理念。
但是员工流动率过高会增加人力资源的管理成本，不利于企业凝聚力和企业文化的形成。
一些国际著名的品牌饭店的人员流动率大概在10%-15%之间。
而根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对中国23个城市部分星级饭店的调查统计，近5年饭店业员工流动率分别为25.64%，23.92%，24.2%，22.56%，23.41%，平均流动率高达23.95%。
餐饮企业员工流失原因及对策修改中3.17
餐饮企业员工流失原因及对策我国的餐饮业发展非常迅速，全国餐饮业营业额连续18 年实现两位数高速增长，近几年餐饮业的增长率都比其它行业高出十个百分点以上，行业发展前景为众多企业和投资机构看好，可以说我国正迎来一个餐饮业大发展的黄金时期，但市场是复杂多变的，会随着社会环境的变化而变化。
餐饮业的迅速发展发现了很多问题，阻碍餐饮业发展的重中之重的一个关键就是员工流失。
本文餐饮企业的员工流失问题进行分析，提出对策。
一、餐饮企业人员结构情况分析主要由三类典型的人员构成：有关专业的学生员工、服务员骨干和管理人员来分析。
（1）学生员工：百胜餐饮旗下的必胜客，KFC大多数员来源于工学生，这也是员工流失比较严重的一个群体，如此严重的流失群体有三方面的原因：①在读大学生的群体占的比例较大，一般都是勤工俭学的学生，对于工作的概念和接触社会比较生疏，会有不适应，不能坚持的立刻就会走人，能坚持的也会由于某些学习方面的原因辞掉工作，或由于毕业面临另谋新职。
②从大学生角度看，一般进入工作岗位后首先要从最基层的服务员做起，角色落差大，绝大多数人难以接受这样的安排。
这是一方面，另一方面对于很多都是在校大学生，学习与工作两方面一结合起来，会有时间冲突，也会放弃工作的一个因素。
大学生的家长和亲友持反对意见较大，认为孩子读了那么多书，却去做一个普通的服务员，面上无光、大材小用。
这部分人的思想影响了大学生的职业观。
③一些中专学生更乐于从事导游、营业员等相关行业的工作，认为更能体现出自己的能力，工作的轻松度比从事餐饮服务略低，有时待遇上也更能接近自己的期望值。
④从餐饮行业的角度来分析，一些领导对于某些员工升职的内定，致使大学生们在工作上有严重的失落感，不公平心理，对为来的发展和晋升产生渺茫，造成不积极不进取的心态，最终走向离职的道路。
（2）服务员骨干：餐饮行业的服务员是吃青春饭的职业，到了一定年龄就无法从事一线工作，所以有些人在初进餐饮行业时就带着小算盘工作，一旦发现苗头不对就立即走人。
解决餐饮业人才流失问题的措施
解决餐饮业人才流失问题的措施一、引导员工职业发展规划人才流失最根本的原因在于员工对自身职业发展缺乏规划和目标。
因此，餐饮企业应该积极引导员工进行职业发展规划，帮助他们明确长期发展目标，并提供培训和晋升机会。
例如，可以建立完善的晋升制度，设立不同级别的岗位，以及相应的薪资待遇和福利。
同时，企业还可以组织内部培训班或者与专业机构合作开展技能提升课程，提供员工持续学习和成长的机会。
二、改善工作环境与待遇良好的工作环境和合理的待遇是留住优秀人才的基本前提。
餐饮企业应该加强对员工的关怀和沟通，了解他们的需求和意见。
同时，在工资待遇方面要给予公平合理回报，并根据员工表现给予适当奖励。
此外，定期组织团建活动、举办年度庆典等形式可以增强员工的凝聚力和归属感。
三、建立员工培训体系餐饮行业发展迅速，对员工的专业素质要求也日益提高。
因此，企业应该通过建立完善的员工培训体系，不断提升员工的综合素质和专业技能。
可以开展内外部培训课程，邀请行业专家进行讲座或研讨会，组织员工参加相关职业资格认证考试等方式来提供学习机会。
此外，还可以设立内部学习平台或者鼓励员工参加外部学习资源，促进他们不断学习和成长。
四、激发员工创新活力与团队合作精神提高员工对企业的归属感和忠诚度，是解决人才流失问题的重要措施之一。
餐饮企业可以通过激发员工创新活力和团队合作精神来实现这一目标。
例如，可以设立创新奖励机制，鼓励员工提出改善企业运营的方案，并给予适当奖励；同时，定期组织团队建设活动、举办比赛等方式可以增加员工之间的沟通与合作，提升团队凝聚力。
五、维护员工权益和福利保障员工对自身权益和福利的关注在现代社会越来越普遍。
为了留住优秀人才，餐饮企业应该合法合规地维护员工的权益，并提供完善的福利保障。
例如，严格按照劳动法规定执行工资、加班工资等相关待遇；为员工购买社会保险并及时缴纳；提供带薪休假制度和各种福利待遇，如年终奖金、节日礼品等。
只有给予员工合理的权益和福利，他们才能够更好地融入企业并愿意长期发展。
餐饮企业如何应对服务人员流失问题
餐饮企业如何应对服务人员流失问题一、背景分析餐饮行业是一个服务性强、人员流动大的行业。
随着餐饮市场的竞争日益激烈，服务人员的流失问题成为餐饮企业面临的一个重要挑战。
服务人员流失不仅会增加企业的人力成本，还会影响餐饮企业的服务质量和品牌形象。
因此，餐饮企业需要采取有效措施来应对服务人员流失问题，提高员工的归属感和满意度，保持稳定的人力资源。
二、服务人员流失原因分析1. 缺乏职业发展机会：服务人员普遍存在晋升渠道不畅、岗位职责单一等问题，缺乏职业发展空间。
2. 工作压力大：餐饮行业是一个高强度、高压力的行业，服务人员长时间工作、面对快节奏的工作环境，容易导致身心疲惫。
3. 薪酬待遇不尽人意：部分餐饮企业对服务人员的薪酬待遇不够优厚，无法满足员工的经济需求。
4. 缺乏团队凝聚力和员工关怀：部分餐饮企业缺乏有效的团队建设和员工关怀，使得员工对企业没有归属感。
三、应对策略1. 提供职业发展机会餐饮企业应该为服务人员制定明确的职业发展规划和培训计划，为员工提供晋升通道和多元化的发展机会。
通过内部培训、外部培训、参与行业协会等方式，提高员工的专业技能和管理能力，增加他们的职业发展空间。
2. 优化工作环境餐饮企业应关注服务人员的工作环境和工作条件。
合理安排员工的工作时间，避免过度加班和疲劳，提供良好的工作设施和工作工具，减轻他们的工作压力。
同时，建立有效的奖励机制，激励员工积极进取，提升工作动力。
3. 提高薪酬福利餐饮企业应根据员工的工作表现以及市场竞争状况，合理制定薪酬激励制度，提供有吸引力的薪酬待遇。
同时，完善员工福利制度，如提供员工餐补、年终奖金、社保等福利，提升员工的收入水平和福利待遇，增强员工的留任意愿。
4. 增加团队凝聚力和员工关怀餐饮企业应加强团队建设，通过团队培训、团队活动等方式，增强员工之间的合作意识和凝聚力。
此外，餐饮企业还可以通过举办员工生日会、员工家属活动、员工心理咨询等方式，关心员工的身心健康，提高员工的归属感和满意度。
餐厅员工流失整改报告
餐厅员工流失整改报告一、背景介绍餐厅员工流失是现代餐饮行业普遍面临的问题之一，直接影响着餐厅的经营和服务质量。
针对我餐厅的员工流失情况，我们进行了系统的调查与整改，并现将整改报告如下。
二、员工流失原因分析1.待遇不公：调查发现，员工普遍对工资待遇不满意。
一些员工意识到能在其他地方获得更好的薪资待遇，因此选择离职。
2.工作环境不佳：餐饮业务性质决定了工作环境的相对复杂和辛苦。
由于工作强度大、工作压力大等原因，员工感受到了较大的工作压力，而这也成为他们离职的一个主要原因。
3.缺乏晋升机会：部分员工感觉自己在餐饮行业没有晋升的机会，因此选择寻找其他职业发展的机会。
三、整改措施鉴于以上原因，我们制定了一系列整改措施，旨在提高员工满意度和留存率。
1.改进薪资福利待遇：增加员工的薪资待遇，并建立正当的绩效评估与晋升机制，激励员工更好地表现。
2.改善工作环境：优化工作流程，合理安排员工的工作时间，减少职业的压力感。
另外，定期组织员工活动，增进员工之间的沟通与团队凝聚力。
3.建立员工职业发展计划：制定详细的培训计划，为员工提供技能培训与进修机会，提升员工的专业素养和职业发展空间。
4.加强沟通与反馈：建立起员工和管理层之间的沟通渠道，定期开展员工意见调查和满意度调查，及时了解员工需求和问题，以便及时解决。
四、整改成效评估为了评估整改措施的成效，我们进行了跟踪调查，并结合员工流失率进行综合评估。
1.员工流失率下降：通过整改措施的实施，员工流失率得到有效控制，并明显下降，表明员工满意度得到显著提升。
2.员工满意度提升：调查数据显示，员工对于新的薪资福利政策、工作环境改善和职业发展计划都表示满意，并且对餐厅的整体管理也有了更高的评价。
五、未来展望虽然我们已经取得了一定的成效，但我们意识到保持员工的满意度和留存率需要持续不断的工作。
未来我们将继续关注员工的需求，不断优化管理模式，为员工提供更好的工作环境和发展机会。
在这次整改过程中，我们真诚地感谢所有员工的支持和配合。
餐饮业服务人员流失的原因及对策
学术交流论文报告题目：餐饮业服务人员流失的原因及对策内容摘要在大学生就业难，下岗工人就业难等一片呼声中，我们餐饮行业的经营者却在为餐饮业服务人员流失而大伤脑筋。
如何留住餐饮服务人员，如何调动她们的积极性，是我们餐饮企业的一大难题，解决这一难题，对提高餐饮企业的竞争能力，对进一步的提高餐饮业的效率具有十分重要的意义。
在企业中，适度的人员流动，可优化餐饮酒楼内部人员结构，使酒楼充满生机和活力。
但流动率过高就会带来一系列问题，如服务和菜品质量的不稳定、管理成本过高等。
餐饮业是劳动密集型企业，服务人员的数量要占到整个餐饮企业的总人数的一半以上，服务人员的流失是影响餐饮业经济效益的一大原因。
我在多年的经营实践中深深感受到：目前餐饮管理人员疲于应付的有两大问题：一是员工流失，特别是服务人员大量的频繁的流失；二是由于流失率过高引起的服务和菜品不稳定所带来的宾客投诉。
解决餐饮业服务人员的流失问题已经到了刻不容缓的地步了。
企业要改变当前餐饮人员招不到和留不住的现状，合理支付餐饮业人员的工资应该是势在必行。
这就要求我们经营者做出大量的工作。
一方面市场竞争越来越激烈，餐饮业的利润越来越低，给服务人员加薪的可能性越来越少，另一方面服务人员的成本必须提高，否则就面临人员流失的风险。
解决这个问题的办法只有靠服务人员的努力，只有服务人员的努力得到了顾客的青睐，营业额才能上的去，企业获得更多的利润，餐饮业服务员的待遇才能得到保证。
关键词：流失；对策；餐饮业；服务人员AbstractTake up employment at the university student difficult, be unemployeed the worker to take up employment in difficult etc. one noise of shouting, the executive of our dining profession but at run off for the dining industry attendant but big headache.How keep the dining attendant, how transfer their aggressive, is a big hard nut to crack of the business enterprise of our dining, solve this hard nut to crack, have the very important meaning towards raising the competition ability of the dining business enterprise, to the efficiency of the further exaltation dining industry.In the business enterprise, the personnel of the moderation flow, excellent turn internal personnel's structure of the dining wine shop, make the wine shop be filled with the source of vitality and vitalities.But the fluxion rate lead high will bring a series of problem, if the service fixed menu in restaurant quality measure unsteady, management cost over high etc..The dining industry is a labor intensive business enterprise, the quantity of the attendant wants to have the half of the total number of the whole dining business enterprise above, the attendant run off is to affect the dining also a big reason of the economic performance.I feel deeply in the management fulfillment of many years:Currently dining manager in cope with of have the two greatest problems:Run off while is an employee, especially the attendant runs off multifariously in great quantities;Two is because running off the rate to lead a guest hurl for bring of the high and causable service fixed menu in restaurant article to tell.Resolve the dining industry attendant run off the problem to have already arrived the urgent situation.The business enterprise want tochange the current dining personnel to can not recruit and stay not the present condition that live, the reasonable pay the dining industry personnel's wages and should be a power at go necessarily.This will beg us the executive does a great deal of work.On the other hand the market competition is more and more vigorous, the profits of the dining industry is more and more low, giving the possibility of the attendant pay hike less and less, on the other hand the cost of the attendant must raise, otherwise facing the risk that personnel run off.The way that resolves this problem only depends the effort of the attendant, only the attendant got the favor of the customer hard, the sales amount then can ascend of to, the business enterprise acquires more profitses, the treatment of the dining industry attendant then can get the assurance.Keyword:Run off;Counterplan;Dining industry;Attendant目录一、过高的员工流失率是餐饮业服务人员的基本特点 (4)1.人员的知识结构的偏差 (4)2.餐饮业服务人员的整体素质偏低 (4)3.餐饮服务人员的传统观念陈旧 (4)4.薪酬水平普遍偏低 (4)5.培训的不足 (4)二、餐饮业服务人员流失的原因 (5)1.工资相对低是餐饮业服务人员流失的直接原因 (5)2.餐饮服务人员工作时间分散，且生活环境较差 (5)3.特定的年龄结构要求是造成餐饮业服务人员短缺的客观原因之一 (5)4.餐饮业服务人员的整体素质偏低，就业观念落后 (6)5.整个社会劳动综合素质的提高导致社会地位相对较低的餐饮业服务岗位不受青睐 (6)6.其它社会服务业的快速发展直接冲击着餐饮业服务人员的招聘市场 (6)7.个别经营者的诚信问题使应聘餐饮服务员的求职者望而却步 (6)三、客观看待、科学分析餐饮服务人员的流失 (6)1.餐饮服务人员的流失有其客观的原因，应当被经营者所理解 (6)2.餐饮服务人员的流失也有其主观的原因，这应当被经营者所重识 (7)3.餐饮服务人员的流失给企业带来极大的危害，这应当被经营者所重视 (7)四、解决餐饮业人员流失的对策 (8)1.在企业中树立餐饮服务至高无上的职业观念，保证餐饮业服务人员合理地位 (8)2.餐饮企业应规范自身用工行为，保证餐饮业服务人员的正当合法权益 (8)3.改变企业用人标准，扩大选择范围 (8)4.改变餐饮业服务人员的教育环境，为餐饮服务人员提供学习生造的机会 (8)5.为餐饮业人员提供合理的薪酬，保证劳动力支出与回报的均衡 (9)参考文献 (10)餐饮业服务人员流失的原因及对策在大学生就业难，下岗工人就业难等一片呼声中，我们餐饮行业的经营者却在为餐饮业服务人员流失而大伤脑筋。
餐饮行业员工流失率高的原因分析
餐饮行业员工流失率高的原因分析一、引言餐饮行业是一个人力资源流动性较高的行业，同时也是一个员工流失率相对较高的行业。
对于企业来说，员工流失意味着成本的增加和组织运营的不稳定。
因此，了解餐饮行业员工流失率高的原因对于解决问题具有重要意义。
本文将从几个主要方面分析餐饮行业员工流失率高的原因，并提出相应解决办法。
二、低薪与福利待遇首先，在餐饮行业中，员工普遍面临着低薪和不完善的福利待遇。
由于竞争激烈，许多企业往往降低薪资水平以控制成本，这导致员工没有足够的动力和满足感去长期从事该行业的工作。
在此背景下，员工选择离职寻找更好的发展机会成为常态。
为了解决这个问题，企业可以通过提升薪资水平来增加员工留存率。
同时，合理优化薪资结构，并设计有吸引力的奖金制度或绩效考核体系，激励员工的积极性和归属感。
此外，改善员工福利待遇，例如提供健康保险、休假制度以及员工培训计划等也可以有效减少员工流失率。
三、工作压力大其次，在餐饮行业中，由于高强度的工作环境和高频率的客户交往，员工常常面临着巨大的工作压力。
餐饮服务需要员工具备良好的心理承受能力和应变能力，但部分员工可能缺乏相关技能或经验，导致在应对复杂情况时无法正常发挥。
为解决这个问题，企业可以加强对员工的培训与教育。
通过培训提升员工服务技能和应对压力的能力。
此外，在制定排班以及分配任务时要合理考虑每位员工的承载量，并确保每名员工有适当的休息时间，以减轻他们的工作压力。
四、晋升与职业发展机会少然后，在餐饮行业中，晋升与职业发展机会相对较少也是导致员工流失率高的原因之一。
由于该行业通常采用平均晋升机制，员工缺乏明确的晋升渠道和发展路径，无法看到未来的职业发展前景。
这样一来，员工会选择离职去寻找更好的职业发展机会。
为解决这个问题，企业可以建立完善的职业发展通道，并提供培训计划和学习机会。
通过制定具体可量化的目标指标，给予员工成长空间和激励机制，使他们能够感受到个人价值的实现。
五、管理与沟通不畅此外，在餐饮行业中，管理与沟通不畅也是导致员工流失率较高的原因之一。
餐饮部人员流失分析
餐饮部人员流失分析针对9、8月份员工流失问题，部门做了相应的调查，对员工自动离职的原因进行统计分析，主要原因有个人发展、福利待遇、管理问题等，具体分析如下：一、好的个人发展：近几年酒店行业竞争较大，其他大小酒店都拿出各种利于员工发展的平台，来笼络和竞争员工，具体如下：1、去小酒店担任管理人员：部门三楼员工赵亮自动离职，现在商业街的一家小酒店任职主管，不仅给了发展的平台，也提高了工资待遇，相对于本酒店来说，这样是个不错的选择2、去更加高档次的星级酒店：部分员工自动离职去耀达、开元等稍微高一点的星级酒店发展，利于自身经验的丰富和管理道路的发展，因为他们的管理人员大都是内部提升，相对于本酒店来说，发展的潜力大一点3、去工资待遇较高的酒店：部门的老员工自动离职，凭着自身过硬的服务技能，去其他酒店工资待遇较高，在本酒店除了工龄工资的补贴外，相比之下还是其他酒店的高二、福利待遇：员工对酒店的福利待遇有较大的不满，常拿其他酒店做比较，部门对其他酒店进行调查，具体情况如下：1、酒店休假：其他酒店是一个月8天休假（开元酒店），中秋节放假3天，国庆节放假7天，都是按照国家法定节假日放假的，作为餐饮行业，这些假期都会休不完，但是其他酒店都是每月进行补贴，譬如每月未修完的假期，按照天数补助工资，在本月的工资中体现，因此就不存在假期没有修完，一致累计很多天假期，到半年度就清零充公，员工对此抱怨很大2、人员缺编的情况下员工努力工作的动力没有：在人员缺编的情况下，员工常常附带看包厢，协助三楼翻台，虽然有一定的奖励措施，但是员工反映奖励的太低了，譬如传菜组，只有加班到晚上23：30，才有5元的奖励；三楼员工在看完一天的会议，再接着看台时，每桌只有3元的奖励，员工很不情愿，他们宁可不去协助帮忙和看台，部门的管理人员也很无奈。
3、发放给员工的节日物品不好：较多的员工反映发放的节日物品较寒酸，其他酒店发放的员工节假日礼品档次较高。
在夏季6、7、8、9月份每月发放120—160元的高温补贴费，或者是发放给员工较高的补贴物品，我们酒店就只发了一箱蒙牛酸酸乳，实在觉得很寒酸。
关于餐饮业服务人员流失原因及对策的研究
关于餐饮业服务人员流失原因及对策的研究餐饮业是一个人才密集型行业，服务人员的流失一直是餐饮企业面临的一大问题。
在这篇文章中，我们将研究餐饮业服务人员流失的原因，并提出对策，以帮助餐饮企业减少人员流失。
首先，服务人员流失的原因有多方面的影响因素。
一方面，餐饮业服务人员工作环境相对较累，工作压力大。
长时间站立、高峰期工作强度大等问题，容易使服务人员感到身心疲惫。
另一方面，薪资待遇不佳也是服务人员流失的原因之一、餐饮业中普遍存在工资水平较低的情况，无法吸引和留住优秀的服务人员。
此外，缺乏职业发展机会和晋升通道，也会使服务人员感到无望和不满。
针对以上问题，我们可以提出以下对策来减少餐饮业服务人员的流失。
首先，餐饮企业应该重视员工的工作环境和工作负荷。
可以通过提供合理的工作时间安排、提供舒适的工作环境和设备、合理分配工作任务等方式，减轻服务人员的工作压力，增加工作的舒适度。
其次，餐饮企业应该正视薪资待遇问题。
可以通过提高服务人员的工资水平，设置合理的奖金制度和福利待遇，吸引和激励人员长期留在企业工作。
同时还可以提供职称评定、培训和岗位晋升机会，让服务人员看到自己的职业发展前景，增加留住员工的动力。
此外，餐饮企业还可以通过建立良好的企业文化，增加员工的归属感和忠诚度。
可以通过举办员工活动、培养良好的团队合作氛围、提供员工福利等方式，增加员工的参与感和归属感，减少员工的流失意愿。
同时，餐饮企业还可以通过建立有效的沟通渠道，与员工保持良好的沟通和交流，了解员工的需求和想法，及时解决问题，消除员工的不满情绪，增强员工对企业的信任感。
最后，餐饮企业还可以建立员工培训机制，提升服务人员的专业素养和技能水平。
可以通过定期组织培训，提供多种形式的学习机会，培养员工的服务意识和服务技能。
同时，可以设立表彰员工的制度，将员工的表现和贡献予以肯定和奖励，激发员工的工作热情和积极性。
总之，餐饮业服务人员流失问题的解决需要从多个方面入手。
分析饭店人才流失
分析饭店人才流失人才流失是饭店经营中一个常见且严重的问题，如果不及时有效地解决，将对饭店的经营和服务质量造成重大影响。
本文将从人才流失的原因、影响和解决办法等方面展开分析。
一、人才流失的原因1.薪酬不合理：饭店行业是一个劳动密集型的行业，员工的工作强度大、责任重，但是很多饭店对员工的薪酬并不合理，甚至低于行业平均水平，这使得员工缺乏积极性和工作动力。
2.工作环境不佳：饭店的工作环境通常比较复杂，厨房、客房等工作区域的卫生、安全标准不够高，员工的工作条件也较差，这会导致员工的工作体验不佳，从而容易产生流失。
3.缺乏培训和晋升机会：在饭店工作的员工通常需要不断提升自己的技能和知识，但是很多饭店缺乏培训和晋升机会，员工感受到发展空间不足，从而选择离职。
4.管理不善：饭店管理的不善也是导致人才流失的重要原因，领导不公正、沟通不畅、工作压力过大等问题会让员工感到不满，影响其留任意愿。
二、人才流失的影响1.服务质量下降：员工是饭店的重要资产，他们的素质和服务态度直接关系到饭店的服务质量。
人才流失会导致员工流动性增加，服务质量下降，影响客户满意度。
2.成本增加：员工流失会带来招聘、培训等方面的成本增加，同时，新员工需要一定的适应期，也会影响饭店的正常运营。
3.竞争力减弱：饭店行业竞争激烈，人才是饭店竞争的重要因素之一，人才流失将减弱饭店在市场中的竞争力，影响饭店的长远发展。
三、解决办法1.提高薪酬待遇：饭店应根据员工的工作业绩、岗位负责度等因素，合理制定薪酬待遇，并定期进行调整，提高员工的工作积极性和满意度。
2.优化工作环境：饭店应加强卫生、安全等方面的管理，改善员工的工作条件，营造一个良好的工作环境，提高员工的工作满意度。
3.提供培训和晋升机会：饭店应注重员工的培训和发展，为员工提供不同的晋升机会和发展路径，激发员工的工作热情，提高员工的忠诚度和留任率。
4.加强管理：领导者要注重员工的感受和需求，加强与员工的沟通与互动，提高员工对组织的认同感和归属感，减少人员流失。
餐饮行业人员流失情况汇报
餐饮行业人员流失情况汇报
近年来，餐饮行业人员流失情况备受关注，这不仅对餐饮企业的稳定经营产生了影响，也给行业发展带来了一定的挑战。
本文将对餐饮行业人员流失情况进行汇报，分析其原因，并提出相应的解决措施。
首先，我们来分析餐饮行业人员流失的原因。
一方面，餐饮行业的工作环境相对较为辛苦，工作时间长、压力大，这使得一些员工难以适应，从而选择离职。
另一方面，餐饮行业的薪酬水平相对较低，加之行业内的竞争激烈，员工晋升空间有限，这也是导致人员流失的重要原因之一。
其次，针对餐饮行业人员流失情况，我们需要采取一系列的解决措施。
首先，餐饮企业需要重视员工的工作环境和福利待遇，通过改善工作条件、提高薪酬水平等方式，吸引员工留下来。
其次，餐饮企业可以加强对员工的培训和技能提升，为员工提供更多的晋升机会，激励员工更好地发挥自己的才能。
此外，餐饮企业还可以加强内部管理，改善员工的工作氛围，提升员工的归属感和满意度，从而减少人员流失。
最后，我们需要认识到，餐饮行业人员流失问题不是一蹴而就可以解决的，需要餐饮企业和整个行业的共同努力。
只有通过不断改善工作环境、提高员工待遇、加强内部管理等措施，才能有效减少人员流失，保持行业的稳定发展。
综上所述，餐饮行业人员流失情况是一个亟待解决的问题，需要餐饮企业和整个行业的共同努力。
我们相信，通过不懈的努力和改善，餐饮行业的人员流失问题将会得到有效解决，为行业的可持续发展打下坚实的基础。
餐饮企业如何应对人才流失与员工稳定性
餐饮企业如何应对人才流失与员工稳定性引言：在餐饮行业中，人才流失和员工稳定性一直是餐饮企业面临的一个重要问题。
人才流失不仅造成了企业的人力资源浪费，还会影响到企业的经营效益和服务质量。
因此，餐饮企业应该重视人才流失问题，并采取相应的措施来提高员工的稳定性和归属感。
一、了解员工需求，提供良好的工作环境和福利待遇首先，餐饮企业应该了解员工的需求，包括职业发展、薪资待遇、工作环境等方面。
了解员工的需求可以帮助企业更好地满足员工的期望，提高员工的工作满意度。
同时，企业还需要提供良好的工作环境和福利待遇，如提供舒适的工作场所、员工餐补、节假日福利等。
这样可以增加员工的归属感和对企业的忠诚度，减少员工的流失率。
二、建立良好的企业文化和团队氛围餐饮企业可以通过建立良好的企业文化和团队氛围来增强员工的凝聚力和稳定性。
企业文化是企业的灵魂，它能够传递企业的核心价值观和经营理念，激励员工的工作积极性。
团队氛围是员工之间的相互合作和互动关系，是一个团队共同进步、和谐共处的关键。
餐饮企业可以通过组织团队建设活动、培养良好的沟通和合作习惯来促进团队合作和员工的归属感。
三、提供职业发展机会和培训员工晋升和发展的机会是让他们产生归属感的重要因素之一。
餐饮企业应该提供良好的职业发展路径和晋升机会，让员工感到自己的价值能够得到认可和重视。
此外，企业还应该定期进行员工培训，提升员工的工作技能和专业水平。
培训可以提高员工的工作能力，增加员工的职业竞争力，也有助于员工在企业中有更长远的发展规划。
四、加强人才引进和留存措施餐饮企业可以通过加强人才引进和留存措施来应对人才流失问题。
在引进人才方面，企业可以通过招聘渠道多样化，吸引更多的优秀人才。
此外，企业还可以与高校合作，建立实习基地或提供就业机会，吸引年轻的高学历人才。
在留存措施方面，企业可以制定合理的薪酬体系，提供有竞争力的薪资待遇；搭建员工交流平台，倾听员工的意见和建议；设立奖励制度，激励员工积极工作。
餐饮员工流失原因分析
优化管理方式
人性化管理
采用人性化的管理方式，尊重员工的个性需求和工作 风格，激发员工的积极性和创造力。
有效沟通
建立有效的沟通机制，及时了解员工的工作状况和困 难，积极解决问题，提高员工的工作满意度。
减轻工作压力
要点一
工作量合理分配
流失员工类型
总结词
年轻员工和基层员工流失严重
详细描述
在餐饮业中，年轻员工和基层员工的流失率较高。由于年轻人职业规划的不确定 性以及基层员工薪资待遇较低等原因，这些员工更容易选择离开餐饮行业。
流失员工职位分布
总结词
服务员和厨师职位流失较多
详细描述
在餐饮业中，服务员和厨师职位的流失率较高。这些职位通常需要具备专业技能和经验，因此培养成 本较高，一旦流失将给企业带来较大的损失。同时，这些职位也是餐饮企业日常运营中不可或缺的重 要岗位。
改善工作环境
工作设施
提供良好的工作设施，如舒适的休息室、干 净的卫生间、充足的照明等，提高员工的工 作舒适度。
工作氛围
营造积极向上的工作氛围，鼓励员工之间的 交流与合作，增强团队凝聚力。
提供职业发展机会
培训计划
制定完善的培训计划，提高员工的职业技能 和素质，帮助员工实现个人职业发展目标。
晋升机制
02
员工流失对餐饮业的影响
对企业的影响
成本增加
员工流失导致企业需要重新招聘 、培训新员工，这期间会产生一 系列的成本，如招聘费用、培训 费用等。
服务品质下降
频繁的员工流动可能导致服务品 质的不稳定，新员工可能需要一 段时间熟悉工作环境和工作内容 ，这期间的服务质量可能不如老 员工。
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餐饮业人员流失现状分析及对策研究餐饮业伴随着我国经济快速发展和城镇化进程的推进，迅速发展壮大，创造了大量就业岗位，已成为我国服务业中的主导产业，对拉动我国经济增长发挥了重要的作用。
但是，与国外知名餐饮企业相比，我国餐饮业在发展中所形成的传统思维定势，管理理念以及在餐饮人员的招聘、管理、流失率控制等方面存在多方面的问题，制约了我国餐饮企业的发展壮大，难以适应企业竞争的需要，导致我国餐饮行业市场巨大，但知名企业不多。
一、餐饮企业人力资源结构现状目前，我国餐饮企业人员结构在年龄、学历、性别方面都存在不科学的发展，部分企业停留在传统的偏见基础上，比如，认为餐饮从业人员是吃“青春饭”等，没有摆脱传统理念的禁锢，我国餐饮企业人员主要存在以下的结构特征：1、年龄偏小,且日趋年轻化。
受传统的观念影响消费者和餐饮企业对从业人员的要求依然停留在“年轻态”、“形象化”的基础上。
很多企业认为“门面形象”好，年轻漂亮的服务员服务更干净更周到，因此在招聘时要求年龄不超过28岁,一般在22岁左右，目前,餐饮业从业人员中85至90年代以后出生人员居多。
随着近年外来就业人员趋于下降趋势，城市内出生人员收入压力较小，对工作岗位挑选性高，传统的偏见造成餐饮企业人才招聘渠道有限，“符合”岗位要求的人少，导致企业招聘压力大。
2、从业人员学历素质不高，缺乏高素质复合型人才。
根据社会相关人力资源调查资料显示,餐饮业服务员初中及以下学历约占总人数的24%;高中学历者约占总人数的71%;大专学历(包括进修取得的学历)的占总人数的4. 66%;本科学历从业者仅占总人数的0. 34%。
传统文化观念认为，服务业是伺候人的行业，工作能低人一等。
此外，由于现实生活的不良现象使得许多从业者得不到人格的尊重，大部分高校毕业生就业时更趋向于高新科技企业，而耻于餐饮服务业。
认为该行业在知修正版识学历方面要求较窄，从而给高学历从业者产生不平衡感心理。
最后，大部分餐饮企业还处于家族式管理，停留于“精打细算”如何降低成本层面，并没有意识低学历所带来的发展限制和困难，导致我国餐饮行业整体学历不高，尤其是缺乏高素质复合型人才。
3、男女比例失衡。
根据统计,目前我国餐饮从业人员中,行业从业者尤其是服务员男女比例为1∶3.7。
造成男女比例相差大的原因主要是企业在招聘服务员要求为女性,一是认为女性比较细心有亲和力,较适合做服务工作,二是长久以来,消费者具有服务偏好，比较习惯女性服务员为之服务。
三是由于我国根深蒂固的传统观念的影响，男性在家庭中承担的经济责任比较大，认为餐饮服务业收入比较低，所以都不愿意从事餐饮服务业，认为餐饮服务业是一个没有前途的行业，属于不得已而为之或贴补家用的行业。
二、餐饮企业人员流失分析我国许多餐饮企业的人力资源管理观念因未及时更新，企业管理体系存在着一定的缺失，造成餐饮行业从业人员工作稳定性低，人员流动率大，人才流失率高。
据统计，近几年来，餐饮从业人员的平均流失率达到了 33. 66%，其中餐厅岗位员工的流失率为 27. 14%，厨房岗位员工流失率为 37. 95%，【4】目前造成我国餐饮企业人员流失主要有以下几点因素：1、传统观念影响较大、就业门槛偏低。
如上所述，由于受我国文化观念的影响,大部分高校毕业生更趋于高新科技企业，认为从事餐饮业只是过渡期、张望期，并不是长久之计，一般在餐饮业只选择管理层工作岗位，与餐饮企业岗位任职要求产生矛盾。
很多优秀人才因各种因素没有成为管理者而主动离职，造成餐饮人员流失；另一方面，由于餐饮行业的特殊性，对从业人员知识结构要求不高，不需要较多专业知识，只需严格的从业培训即可上岗，这一特性增加了从业者跳槽的机会。
如：在原单位是服务员跳槽成为别的企业的领班或主管的可能性大，很多在职者已形成只要有工作时间的积累在同行业可以轻松就业或是更高的职位的思想观念。
2、工作强度大且工作时间长。
由于工作性质的原因餐饮业劳动者特别是一线员工每天从早上9点工作到晚上9点，中午一般会休息2个小时工作时间，长达10小时之多，其中站立时间长达6小时。
在顾客进餐时服务员是一刻不停地忙碌着，在周末和节假日或是有承接宴席时，服务员一般几乎要有分身术才能忙碌得过来，可见餐饮劳动者的工作强度之大。
3、薪酬管理不科学，缺乏公平性。
在对餐饮业从业者的离职调查中发现，决定从业者离职的所有要素中最重要的影响因素为薪酬水平。
餐饮企业管理者认为市场上的人才很多，对薪酬管理不是很积极对待，一般采取听之任之的态度，更多地依赖经验化管理。
薪酬是指企业支付给员工的物质和非物质的总和，包括基本工资和奖金、福利三个层次。
但是餐饮企业员工一般只有基本工资即使有奖金也少之又少，更谈不上福利，大部分的餐饮企业都没有给服务员办理养老保险和医疗保险。
薪酬计量没有和绩效结合，做得好和做得坏没有区别，缺乏公平性，并且往往是根据规章制度罚得多奖得少，严重挫败员工工作的积极性。
4、培训机制不完善，培训存在误区。
首先，大多数餐饮企业缺乏完善的培训机制，没有专业的、系统科学的培训规划。
大多数餐饮企业员工培训只局限于员工服务技能培训，并且培训方式只局限于传统的“师傅带徒弟”方式的培训，无科学的培训规划，方式及评估方案。
其次，餐饮企业管理者对员工培训的认识存在误区，认为员工综合素质提高后会寻求更高的发展而离开企业，并且认为其他文化专业知识的拓展或更高的培训对餐饮业的服务质量影响不大，过多的培训只会增加企业的成本，影响工作。
再次，餐饮业认为企业的服务质量只是与管理者有关，而忽视对企业普通员工的培训。
对于工龄时间较长的员工在工作中无任何工作技能提升，额外技能学习的机会与渠道。
5、晋升制度缺乏合理性。
我国大部分餐饮企业前厅工作人员编制一般为15-25人之间（含管理人员），管理人员与员工的比例为：1：7.5。
【5】由于晋升岗位有限使相当部分对渴望晋升的员工作积极性受挫，与公司越走越远。
目前我国餐饮业管理层员工都是在餐饮界工作时间较长的员工，基本工龄为1年半左右。
大部分企业在晋升时以工龄时间长短为晋升标准，而忽略岗位要求与岗位所应具备的知识与技能。
由于缺乏科学的晋升选拔标准及方法,有时只是领导或企业管理者个人主导，致使竞聘上岗成了表面形式，缺乏公平性，挫伤员工参与企业管理的积极性，造成企业的人才流失。
6、考核不到位、流于形式。
绩效考核是企业人力资源管理工作的中心环节，也是我国大多数企业在人力资源管理工作中面临的最大难题，考核是否到位，是否合理都会对员工的积极性，工作态度,流失率产生重要的影响。
现阶段我国餐饮企业绩效考核中更多的是关注企业的财务指标（如营业额、毛利率、成本费用等）而忽略员工在工作过程中的工作成效。
如年度或月度财务指标未达到而全面否认员工工作表现。
绩效考核指标与标准设计不当，没有让员工真正了解绩效考核的目的和真正意义，从而引起被考核员工的反抗情绪，致使员工认为考核就是专门挑他们的把柄，扣他们的工资而已。
进行的考核完全是按照领导个人意志做出的考核结果，导致餐饮企业的绩效考核制度成了虚设。
从而员工产生不公平，无竞争等主观意见造成人员流失。
三、餐饮企业人力资源管理的对策通过分析我国餐饮企业人员流失的现状，可以发现合理的人力资源管理策略对现阶段餐饮企业管理的重要性。
为此，餐饮企业在留住内部人员的同时并不断吸引外部优秀人员,增强企业的竞争力,为实现人力资源管理与企业经济同时快速发展，须破除不科学的传统偏见、建立公平竞争的薪酬福利制度、完善行之有效的绩效考核体系、建立公平有效的晋升机制等一系列人力资源管理中亟待解决的问题。
1、破除传统偏见、扩大从业规模、解决招人难的难题。
餐饮企业应从根本上走出传统的人事管理的误区,从观念上有所突破,树立人力资源是企业第一资源,人力资本是企业第一资本的观念。
在新形势下，尤其是目前国内大学生就业难的特殊时期，餐饮企业要及时破除招聘过程中的偏见，加强招聘宣传与教育力度，扩大招聘高层次服务人才力度，以服务品质的提升实现员工的社会价值，破除“学历越高未必越好”的困惑，对高学历进行职业规划与教育，使其克服浮躁情绪，解决留人难的难题。
此外，改善员工年龄结构，拓展餐饮从业人员的年龄比例,有条件的餐饮企业可实现特色化服务,在招聘过程中、充分发挥中、老年人稳重、可靠的特点，扩大中老年服务员的比例。
在国外，有的百年老店中,白发苍苍、服务技术娴熟的年长服务人员比比皆是,人们不仅不会计较他们的年龄,反而会被他们老道的服务所折服，这说明年龄并不是影响服务质量的主要因素。
我国餐饮企业在招聘时应注意员工是否热爱服务行业,是否适合服务行业,是否俱有长期在此领域工作的意愿为标准，而传统的年龄、身高、文化限制(不同企业外语要求的侧重点可灵活掌握)等可作为参考条件。
最后，餐饮企业可以与大专院校建立校企联合机制，为餐饮各类人才进行储备。
企业与大专院校建立起长期合作关系将是学校根据社会需要培养实用型人才以及企业人员输入再培养的一个重要途径。
依靠专业学院力量培养的毕业生，在文化素养和专业理论上有较好的基础，更易发现有一定专业基础的人才以承担餐饮企业发展的重任。
2、为员工设计职业生涯规划、建立科学的晋升渠道。
我国餐饮企业在发展过程面临着与其他行业与企业剧烈竞争，许多企业无法像营运投入一样投入巨额资金进行人才的规划与培养，在实际操作中“头疼医头、脚疼医脚”,在某个部门人员短缺是只是匆忙的从市场上寻找自己短缺的人才,或者职能部门人员身兼多职，时间一长使许多员工，特别是高素质人才因无法看到未来的发展目标时造成流失。
我国餐饮业应该对每一位员工设计其职业发展规划，建立一套明确的规划方案，使每个员工都能够看到未来发展的方向和目标。
在招聘时，应该选择有潜质并热爱餐饮工作的人员，按照其性格特点和兴趣爱好，分配到某个部门，给予其一段时间的基层工作锻炼，如果达到了特定的指标并通过评审，可以提升到一定的职位。
这样，通过不断的磨练和培养，将能为餐饮业创造出优秀的服务人员和管理人才。
在规划中科学的为员工设计职业通道以吸引、激励和留住优秀的人员，科学合理的职业发展通道为员工提供更广阔的发展空间,为企业发展培养和储备人才,也是企业为员工设计的自我认知和成长的重要管理方案。
3、建立完善餐饮企业培训制度，不断提高员工素质。
美国卡内基教育基金委员会的《公司课堂·学习的组织》报告指出,美国企业界每年花在员工教育和培训方面的费用约为600亿美元,相当于美国全国学院和大学的费用。
据欧洲一些国家的统计,工人技术每提高一个等级,劳动生产率可提高10%~20%。
我国餐饮企业员工的普遍特征是学历低,文化普遍不高，大部分企业培训层次仅仅停留在仪容仪表和操作流程的基础培训。
因此企业还需根据岗位实际需求为员工培训注入合理的培训资金，加强对岗位技能的培训，餐饮发展现状、餐饮文化以及管理知识等方面的培训以更好的适应岗位的发展。