事业单位管理人员绩效考核体系研究

事业单位管理人员绩效考核体系研究

本文从绩效考核的相关理论入手，把绩效考核的相关理论引入到高校管理人员绩效考核中。以我省S学院管理人员的绩效考核体系为研究对象，通过相关分析，指出S学院管理人员绩效考核中存在的问题，通过解构，结合S学院的实际情况，重建S学院行政管理人员绩效考核指标体系。

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1 概述

S学院是湖南省属普通高等学校，2005年升格为本科院校，学院层次发生了改变，但管理人员的绩效考核仍沿用之前的考核标准。今年年初，学校人力资源部门对原有的薪酬福利制度体系进行了改革前的意见征求，征求稿中在绩效考核环节做了大量的修改，笔者通过搜集相关资料、实际访谈和问卷调查分析的基础上，从实际出发，找出学院管理人员绩效考核中存在的问题，提出了相关的对策建议。

2 事业单位的绩效考核

事业单位这一概念是具有中国特色的。1979年，中共中央组织部颁发的《关于实行干部考核制度的意见》中，确定了对干部从德、能、勤、绩四个方面进行考核的标准和内容。这一标准让人力资源部门对人员绩效考核有了统一的参考模式。2000年人事部出台的《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，对事业单位人员绩效考核体系又进一步加以了完善。

3 对S学院管理人员绩效考核的现状分析

3.1 S学院基本情况介绍S学院是湖南某实业有限公司投资兴建的一所民办普通本科院校。2005年，经国家教育部和湖南省人民政府批准，升格为本科院校。学校现有统招本专科在校学生30000多人，教职员工1648人，其中专职教师1109人。专职教师中有教授78人，副教授175人，博士59人，硕士学位的教师425人。S学院现有管理人员88名（各行政部门具有干部身份的管理人员），占全校人员总数的8%。管理人员中女性21人，全校管理人员总数的23%；本科以上学历人员63人，占全校管理人员总数的72%；双兼挑22人，占全校管理人员总数的25%；40岁以下管理人员48人，40—50岁之间管理人员28人，50岁以上管理人员12人。

3.2 S学院管理人员绩效考核现状概述

3.2.1 S学院管理人员绩效考核政策的制定为了适应高校面临的改革和发展，调动广大教职工的积极性，正确评价S学院教职工的工作实绩和德才表现，激励督促各部门和教职工提高政治业务素质，认真履行岗位职责，推行规范化、

制度化的绩效考核制度势在必行。根据教育部国人发[2006]113号、省政府湘发[2006]185号文件精神和学校董事会的相关文件精神，结合S学院实际情况，学院人事部门制定了《S学院年度考核办法》，并以此文件规定进行教职员工的年度工作考核。

3.2.2 S学院管理人员绩效考核的内容和标准考核标准以岗位职责及年度工作任务为基本依据，对不同专业、不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求，具体细则由各部门参照《S学院管理人员考核指标及评分标准》（如下表）。

3.3 S学院行政管理人员绩效考核体系分析

3.3.1 主观上存在的问题学校一部分管理者认为这个考核是在“走过场”，最终个人考核结果一般都在能合格或以上，年终奖金大家都一样，组织者和员工都认为这是流于形式，甚至把它看作是一种负担，认为增加了他们的工作量，有一定的排斥情绪。

3.3.2 客观上存在的问题学校的考核周期分为日常考核和年终考核，但学校一般把年终考核作为员工奖金和晋级的主要参考，对日常考核的结果反馈甚少。目前S学院绩效考核的考核周期采取的是每期期末一次，较少参考日常考评的结果，绩效考核过程在几天内完成。

4 对S学院行政管理人员绩效考核方案的优化设计

4.1 绩效考核计划的设计

4.1.1 绩效考核工作的的准备和程序的制定首先，强化宣传，全校应树立公平、公开、公正的原则做好绩效考核的前期准备工作；其次，制定绩效考核目标，加强对绩效考核的相关工作人员的岗位培训；再次，人力资源部门要根据学校发展规划对绩效考核体系进行设计；最后，要进行科学合理的工作岗位分析，确定每个管理人员的岗位职责。

4.1.2 考核计划的执行在绩效考核计划确定后，主要注意以下几点：①激发管理人员的工作热情。②当绩效管理工作人员在考核计划的执行中遇到困难时要给予必要的支持和帮助。③各职能处室负责人要考核计划执行中要确保信息沟通顺畅，确保计划执行始终处于正确的方向。④及时纠正管理人员在执行中的偏误。

4.2 绩效考核实施的设计设计修改后，产生了新的评分标准一览表（如下）

4.3 考核周期的设计和流程

4.3.1 注重日常考核，将日常工作的考核与年终考核相结合。绩效考核应排除近期因素，那么注重日常考核就成了绩效考的重要部分，考核的时间应当是固定和随机相结合的，也就是说注重日常和年度考核相结合。

4.3.2 管理人员年度绩效考核实施流程：①人力资源部门在每年年底（自然学期）放假时，发放学校工作人员年度考核登记表。②员工个人根据考核内容开展自评，领导、同事、下属和学生对该管理人员进行互评，完成后一并提交人力资源部。③人力资源部门统计汇总绩效考核结果后，将考核结果提交校考核领导小组最后审定。

4.4 绩效考核反馈的设计

4.4.1 建立相应的绩效考核申诉制度管理的过程是一个从不完善到完善的过程，绩效考核的制度需要建立健全也是个不断完善的过程，对于绩效考核的信息反馈，相关部门可以建立反馈机构，设立一定的反馈渠道。对反馈的消息管理人员可以进行甄别和处理，对绩效考核中反馈的问题要及时的予以解释和处理。

4.4.2 绩效考核反馈的面谈激励员工更好的开展工作是我们绩效考核需要达到的目的。对于高校管理人员来说，绩效考核面谈是绩效考核反馈中的沟通的一种主要方法。如何加强绩效面谈的有效性，各职能处室责任人应该做好相关准备，收集相关材料，确定合适的时间和地点等等。

5 结语

绩效考核体系是人事部门比较复杂的一项工作，现阶段许多高校这项工作都处于起步阶段，受到学识和能力限制文章的撰写比较粗糙，但作为学习和应用者来说，这只是个开始，他将激励我们为本领域的科学研究贡献力量。

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