对中层管理人员的绩效考核
中层管理人员绩效考核办法
中层管理人员绩效考核办法随着企业发展，中层管理人员的职责越来越重要。
他们需要在技能、管理能力和团队领导力方面表现出色，帮助企业更好地实现其战略目标。
因此，对中层管理人员的绩效进行准确的评估和考核显得尤为重要。
目标本文的目标是为企业提供一种可行的中层管理人员绩效考核办法，帮助企业在正确评估中层管理人员表现的基础上，为其提供更好的培训和发展机会。
基本原则中层管理人员绩效考核应遵循以下原则：1.公平、公正：所有中层管理人员应基于同样的指标进行考核评估，以确保公平公正。
2.可操作性：指标应该具有可操作性和可测量性，以便于计算中层管理人员在每个绩效指标上的表现得分。
3.重点管理：指标应与中层管理人员的关键职责和绩效目标相关联，以确保重点管理。
4.单一原则：各项指标不应重复，应突出公司核心价值，不刻意添加过多指标。
指标考核1.目标管理能力目标管理是指中层管理人员能否将公司战略转化为具有可行性的目标，并能够帮助团队实现这些目标。
这种能力对于中层管理人员至关重要。
评估中层管理人员的目标管理能力：•指标一：制定的目标能否明确，具有可执行性和衡量指标；•指标二：在目标实现过程中，中层管理人员是否建立正确的考核机制，及时监控目标进展情况和调整计划等；•指标三：判断中层管理人员能否帮助员工将目标转化为正确可执行的行动计划，并最终实现目标。
2.部门协作能力中层管理人员应该能够真正了解团队成员的工作和特长，并拥有良好的团队合作能力，将员工潜力最大限度的发挥出来。
评估中层管理人员的部门协作能力：•指标一：是否能够与部门内的同事以及其他部门进行良好的沟通与协作，帮助员工完成日常工作；•指标二：中层管理人员是否能够激励员工，使他们充分发挥其个人潜力，实现个人和团队目标；•指标三：是否具备管理团队的能力，合理分配和调配各项任务，带领团队完成目标。
3.结果导向能力中层管理人员需要明确公司战略的方向，以及将其转化为结果，评估中层管理人员的结果导向能力：•指标一：中层管理人员是否能够和公司管理团队共同探讨公司发展方向，准确把握市场形势；•指标二：是否具有独立思考能力，能够对内为员工提供专业有效的指导和规划，对外提供高度专业的业务服务；•指标三：对其部门或业务负责时，是否能够进行精确的绩效考核，不断优化和革新其管理的工作方式和方法。
中层管理人员绩效指标
中层管理人员绩效指标中层管理人员在企业中扮演着至关重要的角色。
他们不仅需要管理部门的日常工作，还需要协调各部门之间的协作。
因此，评估中层管理人员的绩效是关键的。
本文将介绍一些常见的中层管理人员绩效指标。
指标一：完成工作任务的能力中层管理人员的工作重心是完成部门任务，并协助其他部门进行协作。
因此，他们应该具有高效的工作能力和时间管理能力。
这里提供两个具体的指标：任务完成率任务完成率是指中层管理人员在一定时期内完成任务数量与总任务数之间的比例关系。
完成率高的管理人员说明其工作效率高、执行力强，具有较好的压力应对能力。
任务完成时间任务完成时间是指中层管理人员在规定时间内完成任务的能力。
准时完成任务表明该管理人员具有很强的工作执行能力。
指标二：团队管理能力中层管理人员不仅要完成任务，还需要协调和指导下属工作。
因此，团队管理能力是考核中层管理人员的重要指标。
团队成员满意度团队成员满意度是指团队成员对管理人员业绩和团队氛围的满意度评价。
通过团队成员的满意度评价，可以评估管理人员在团队管理方面是否有效，是否能够有效提高团队的工作效率。
下属工作质量下属工作质量是指管理人员领导团队下属完成的工作质量。
下属工作良好的管理人员通常会具有更高的绩效评估。
指标三：创新能力中层管理人员需在日常工作中发现并整合各部门之间的工作协作方案，因此，他们需要具备领导力和创新力。
改善工作流程改善工作流程是指管理人员改进业务流程，提高各部门之间的协作效率。
改善工作流程的管理人员可以有效提高工作效率，减少劳动力成本，增强企业的竞争力。
创建新的项目或服务中层管理人员需要不断创新和开拓思路，创建新的项目或服务，以满足高度竞争的市场需求。
创建新项目或服务的管理人员可以有效提高企业的市场占有率和盈利能力。
指标四：业务能力中层管理人员需要具备该部门所在业务领域的专业知识，以及跨部门、跨领域的能力，以便有效地管理部门，协调各部门之间的协作。
知识技能中层管理人员需要具备该部门所在业务领域的知识技能。
中层管理人员绩效考核制度
中层管理人员绩效考核制度一、考核指标的设定1.工作目标：根据公司战略目标和中层管理人员的工作职责，制定明确的工作目标，包括完成项目、提升业绩、降低成本、提高效率等方面。
2.工作质量：评估中层管理人员在工作中的执行能力、解决问题的能力、创新能力、协调能力等，考核工作质量的好坏。
3.团队合作：考核中层管理人员在团队中的领导和合作能力，包括团队建设、协调沟通、冲突处理等。
4.人员管理：考核中层管理人员对下属的指导和管理能力，包括员工发展、激励、绩效评估等。
5.自我学习：评估中层管理人员的自我学习能力和专业素养，包括参加培训、学习新知识、提升技能等。
二、考核方法1.定期绩效评估：每年或半年进行一次正式的绩效考核，评估中层管理人员在一定时期内的工作表现和成果。
2.360度反馈：向中层管理人员的上级、下级、同级、客户等多个方面进行匿名调查，收集多维度的评价，为绩效评估提供参考。
3.目标管理：与中层管理人员共同确定工作目标，通过目标达成情况来评估其工作表现。
4.定期面谈：与中层管理人员定期进行面谈，评估其个人发展计划的执行情况，帮助其提升职业能力。
三、绩效考核结果的运用1.薪酬激励：绩效考核结果作为薪酬激励的依据，绩效优秀者可以获得更高的薪资和奖金，并有晋升的机会。
2.岗位晋升：绩效优秀者可以享受更好的发展机会，包括晋升到更高级别的管理岗位。
3.培训和辅导：根据绩效考核结果，为中层管理人员提供有针对性的培训和辅导，帮助其提升工作能力和职业素养。
4.绩效改进：通过绩效考核结果，发现中层管理人员的不足之处，进行改进，并制定培训计划，保证他们能够不断提升自己的能力和业务水平。
四、制度的执行和改进1.严格执行：对中层管理人员绩效考核制度要进行宣传和培训，确保各项考核指标和方法的准确理解和执行。
2.每年回顾和改进：定期对绩效考核制度进行回顾，发现问题和改进空间，根据反馈和评估结果对制度进行优化和完善。
4.公平公正：绩效考核制度要公开、公正，避免主观评价和人为因素对考核结果的影响。
中层管理人员绩效考核的具体方法
中层管理人员绩效考核的具体方法嘿，你问中层管理人员绩效考核的具体方法啊？那咱可得好好唠唠。
先说工作目标完成情况这一块吧。
得给中层管理人员定好明确的工作目标，到了考核的时候，就看看他们完成得咋样。
要是目标都完成得漂漂亮亮的，那肯定得高分。
要是没完成好，那就得扣分嘞。
就好比给他们画了个圈，让他们在这个圈里干活，干得好就奖励，干不好就批评。
再说说团队管理方面。
中层管理人员得会带队伍啊，不能自己干得欢，手下的人都乱成一锅粥。
得看看他们手下的人工作积极不积极，团队有没有凝聚力。
要是团队氛围好，大家都干劲十足，那这管理人员就有功。
要是团队松松垮垮的，那可不行。
还有沟通协调能力也很重要。
中层管理人员得跟上级、下级还有其他部门都能沟通好。
不能上级安排的任务听不懂，下级的问题解决不了，跟其他部门还闹矛盾。
要是沟通协调得好，工作就顺顺利利的。
要是不好，那就麻烦了。
创新能力也得考虑进去。
不能老是按部就班地干活，得有点新点子、新办法。
要是能想出好的创新方案，给公司带来效益，那可就得加分。
要是整天老一套，没啥新意，那就得减分。
俺给你说个事儿哈。
俺有个朋友在一家公司当中层管理人员。
他们公司考核的时候，就看他工作目标完成得咋样，团队带得好不好，沟通协调能力强不强，还有有没有创新。
有一回，他带领团队完成了一个大项目，而且团队氛围特别好，跟其他部门沟通也很顺畅，还提出了一些创新的想法。
结果考核的时候，他得了个高分，还受到了公司的奖励。
所以说啊，中层管理人员绩效考核得从多个方面考虑。
不能光看一方面，得全面评估。
这样才能让中层管理人员有动力，把工作干得更好。
要是你也负责考核中层管理人员，就可以试试这些方法，让大家都努力工作，为公司发展贡献力量。
中层管理绩效考核评语
中层管理绩效考核评语1.卓越的领导能力：在过去的考核周期中，员工展现出了出色的领导能力，能够有效地指导和激励团队，使团队成员发挥出最佳水平，并取得了显著的成果。
2.具备良好的沟通能力：员工能够与上级、下级和同事建立积极的沟通，倾听并尊重别人的意见，并能清晰地传达自己的想法和要求。
这种良好的沟通能力有利于促进团队的合作和协作。
3.完善的决策能力：员工在面临复杂问题时，能够快速做出决策，并能够考虑到各种因素和影响，以达到最佳的解决方案。
这种决策能力对于实现团队和组织的目标至关重要。
4.出色的问题解决能力：员工能够敏锐地发现问题，并能够提出创新的解决方案。
在应对困难和挑战时，员工展现了坚韧的工作态度和灵活的思维方式，为团队的发展和业务的顺利进行做出了重要贡献。
5.良好的人际关系管理能力：员工与团队成员、上级和其他部门之间建立了积极和谐的工作关系。
员工不仅能够与各方保持良好的合作，并能够妥善处理冲突和问题，以确保工作的顺利进行。
6.具备专业知识和技能：员工对所负责的领域具有丰富的专业知识和技能，并能将其应用到实际工作中。
这种专业素养使员工能够更好地满足工作要求，并为整个团队提供有价值的意见和建议。
7.具备良好的组织能力：员工能够高效地组织和安排团队的工作，确保任务的及时完成。
同时，员工也能够合理安排个人的时间和资源，以确保个人和团队的工作效率和质量。
8.积极的学习态度：员工具备积极的学习态度，不断提升自己的专业能力和素质。
员工能够主动学习新知识和技能，并能够将所学应用到工作中，进一步提高工作质量和效率。
学校中层绩效考核方案
学校中层绩效考核方案背景介绍为了提高学校行政管理工作的效率和质量，学校实行中层管理职务绩效考核制度。
该制度是十分重要的管理措施，是中层干部能否有效开展自己的工作，直接关系到学校整体管理水平的提高。
考核内容和标准学校中层绩效考核主要分为以下三个方面：1.业务水平考核：围绕本职工作的完成情况和工作质量，注重发现工作不足和改进方案，以提高业务工作水平为重点。
2.领导能力考核：主要查看中层干部在协调组织、管理下属、制定计划和决策等方面的工作表现，注重发现能力不足和改进方案，以提高领导能力为重点。
3.服务意识考核：重点关注中层干部与服务对象沟通协调和解决问题的情况，注重发现服务意识不足和改进方案，以提高服务意识为重点。
考核标准主要是根据中层干部的工作职责和工作量来制定，考核结果将影响中层干部的绩效评定和工作晋升。
考核流程为了让中层干部了解考核流程，并进行全面的考核，考核流程如下：1.绩效目标制定：考核督导评估前，中层干部提出本年度工作目标，绩效指标等2.绩效跟踪：通过日常考核、部门业绩同比、绩效考核督导和群众评价等方式对中层干部进行跟踪和分析。
3.中期督导：在工作的中途，通过部门工作、计划执行情况、工作作风等方面对中层干部进行纪实考核。
4.绩效考核：通过每年1次的考核对中层干部进行全面评定，确定中层干部的评级和绩效奖金。
绩效奖励和惩罚根据中层干部的考核结果和绩效评级，学校将分别对优秀、称职、基本称职、不称职等不同层次的干部进行奖励或惩罚。
奖励措施主要包括：绩效奖金、表彰、晋升等。
惩罚措施主要包括：考核不合格、责令改正、停职或调整等。
总结中层绩效考核是学校中层干部日常工作的重要组成部分，具有重要的意义和作用，是推动学校管理工作的重要手段之一。
未来学校将继续加强对中层干部的绩效考核和管理，为学校的发展提供更加坚实的支撑。
中层管理人员考核标准
中层管理人员考核标准中层管理人员的考核标准主要包括以下几个方面：1. 绩效考核中层管理人员的主要职责是负责实施公司的工作目标和战略，因此绩效考核是评价其工作表现的重要指标。
绩效考核可以从工作完成质量、工作效率、工作态度等方面进行评估。
同时，也要根据所属部门的具体情况制定相应的指标，确保他们能够在核心业务领域取得优异的成绩。
2. 团队管理能力中层管理人员需要具备良好的团队管理能力，包括团队组织能力、团队协作能力、团队激励能力等。
评价中层管理人员的团队管理能力可以从团队目标的实现情况、团队成员的工作满意度、团队内部的合作程度等方面进行评估。
3. 决策能力中层管理人员在工作中需要经常做出决策，因此他们的决策能力也是考核的重要指标。
评价中层管理人员的决策能力可以从决策的准确性、决策的及时性、决策的果断性等方面进行评估，确保他们能够在关键时刻做出正确的决策。
4. 沟通能力中层管理人员需要与上级、下级以及其他部门之间进行良好的沟通，因此评价他们的沟通能力也是考核的重要内容。
评价中层管理人员的沟通能力可以从沟通效果、沟通方式的多样性、沟通技巧的灵活运用等方面进行评估，确保他们能够与各方面进行有效的沟通。
5. 领导能力中层管理人员需要具备良好的领导能力，包括领导风格的塑造、员工激励及教练发展等。
评价中层管理人员的领导能力可以从员工团队的认可度、员工的工作积极性、员工的职业发展等方面进行评估，确保他们能够有效地领导团队并激励员工取得业绩。
综上所述，中层管理人员的考核标准主要包括绩效考核、团队管理能力、决策能力、沟通能力和领导能力等方面。
通过科学合理地制定考核标准，可以全面评估中层管理人员的工作表现，激励他们更好地发挥自己的能力，为企业的发展贡献力量。
公司中层管理人员绩效考核方法
公司中层管理人员绩效考核方法1.工作表现评估：评估中层管理人员在完成日常工作任务和目标方面的表现。
这包括工作质量、工作效率、工作态度和工作积极性等方面。
可以通过员工自评、上级评价和同事评价等方式进行评估。
2.领导才能评估：评估中层管理人员在领导能力方面的表现。
这包括领导风格、决策能力、沟通技巧、协调能力和激励团队等方面。
可以通过360度反馈、员工满意度调查和团队目标完成情况等方式进行评估。
3.团队管理评估：评估中层管理人员在团队管理方面的表现。
这包括团队建设、团队合作、员工发展和冲突处理等方面。
可以通过团队成员评价、团队业绩和项目管理能力等方式进行评估。
4.业绩评估：评估中层管理人员在推动公司业务发展方面的表现。
这包括销售额、市场份额、客户满意度和利润等方面。
可以通过公司绩效指标和目标完成情况等方式进行评估。
5.发展计划评估：评估中层管理人员的个人和职业发展计划的执行情况。
这包括继续培训、知识更新和实际应用等方面。
可以通过培训记录、项目经验和跨部门合作等方式进行评估。
在进行中层管理人员绩效考核时，应确保评估的目标客观、公正和公平。
评估结果应及时反馈给中层管理人员，与其进行沟通和讨论，以帮助其发现不足和改进。
同时，中层管理人员应被鼓励参与自我评估和制定个人发展计划，以提高其自我认知和职业发展。
此外，绩效考核结果也应作为员工晋升、激励和奖励的依据，以提高绩效管理的效果。
总而言之，中层管理人员的绩效考核方法应根据其工作职责和绩效指标进行综合评估，以客观、公正和公平的方式评估其工作表现、领导能力、团队管理和业绩等方面，同时提供反馈和发展机会，以促进其个人和公司的发展。
中层管理人员绩效考核与聘任方案
中层管理人员绩效考核与聘任方案一、背景作为企业管理中的重要组成部分，中层管理人员在企业中担负着重要的职责。
在企业管理中，中层管理人员起着非常重要的桥梁作用，既需要领导者的管理指导，又需要下属的执行和合作。
在中层管理人员的成长和发展过程中，公司需要通过绩效考核等手段对他们进行评价和聘任，为他们提供更好的机会和平台发挥才能，这不仅有助于激发他们的积极性和创造力，更可在企业内培养出更优秀的管理人员。
二、中层管理人员绩效考核的意义中层管理人员绩效考核是企业管理的关键环节之一，在企业的长期发展中扮演着重要的角色。
它不仅是中层管理人员评价和聘任的指标，也是衡量企业管理质量和效率的重要标准。
中层管理人员绩效考核不仅是企业内部评价机制的重要组成部分，也是企业外部评价机制的重要依据。
企业在进行考核时，需要将公司的战略目标与中层管理人员任务目标切实联系起来，同时深入分析考核对象的工作表现、业绩贡献、领导才能、培养前景等，全面综合考量其绩效表现，确保评价结果公正、客观，同时为聘任和晋升管理岗位的中层管理人员的发展提供方向指导。
三、中层管理人员绩效考核的重点1.任务目标的完成情况中层管理人员在任务完成方面是企业中最为重要的部分之一。
对于任务成果的完成情况需要进行细致的评价，分享最常用的方法是考核任务完成的时间和质量，是否达到公司的要求和预期成果等。
在评价过程中，通过任务完成的情况可以为中层管理人员提供一个发展的机会，鼓励他们进一步提高工作效率，提高任务完成水平。
2.领导才能的发挥领导才能对于中层管理人员的职业发展起着至关重要的作用，他们在企业的实际运营中需要在领导组织中起引领作用。
此时，中层管理人员发挥领导才能，如能具备生动的发言效果、沟通激励能力、组织管理能力、妥善处理人际关系的能力等，进而可以提高部门与全体员工的工作效率。
3.团队合作精神的体现中层管理鉴于需要与自己的下属、上级以及各部门之间积极沟通，更要保持良好的工作态度与合作精神。
对公司中层管理人员考核情况的报告
对公司中层管理人员考核情况的报告全文共5篇示例，供读者参考对公司中层管理人员考核情况的报告篇1第一章总则第一条目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条适用范围本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第五条考核对象ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条：考核内容1、业绩考核：ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。
2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和第七条：考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
第三章考核实施第八条考核机构人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。
二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。
第九条考核周期以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。
上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。
具体时间以通知为准。
第十条考核流程根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。
中层以上管理人员绩效考核方案
中层以上管理人员绩效考核方案绩效考核是提高员工工作积极性和凝聚力的重要手段，对于中层以上管理人员来说，更是关系到整个组织的发展与竞争力。
因此，建立科学、公正、有效的绩效考核方案对于提高管理层的工作效能和激发其工作动力至关重要。
以下是一个针对中层以上管理人员的绩效考核方案：一、制定明确的绩效考核指标体系绩效考核指标体系是对中层以上管理人员进行绩效考核工作的基础和核心。
建立绩效考核指标体系应充分考虑组织的发展战略和核心目标，结合中层以上管理人员的工作特点和职责，明确各项指标的权重和评分标准。
同时，要将绩效考核指标与管理人员的目标协调一致，使其既能反映出管理人员的工作职责履行情况，又能契合组织的整体发展需求。
二、设立绩效考核周期和频率绩效考核周期和频率的设定需要根据组织的发展需求和管理人员的工作特点来确定。
一般而言，绩效考核周期应为一年，但也可以根据组织情况调整为半年或季度。
考核频率一般为每月或每季度进行一次中期考核，全年考核结束后进行一次终期考核。
三、明确绩效考核的程序和流程绩效考核的程序和流程需要在考核方案中明确，包括准备阶段、考核过程和结果反馈等环节。
在准备阶段，应明确考核指标和评分标准，向管理人员传达考核内容和方式，并提供必要的培训和辅导。
在考核过程中，应确保考核的公正与公平，并采取多元化的考核方法，如绩效自评、上级评价、同事评价、下级评价等。
考核结果应由专人进行汇总和分析，并及时向管理人员反馈和解释。
四、公平激励和奖惩机制绩效考核结果的激励和奖惩机制对于管理人员的激励和动力起到重要作用。
在绩效考核方案中应明确奖励和惩罚的制度，并确保公平和公正。
奖励可以采取晋升、加薪、分红等形式，激励管理人员在岗位上的积极表现。
而对于绩效不达标的管理人员，应采取警告、降职、解聘等措施，确保绩效考核的有效性和权威性。
五、持续改进和迭代绩效考核是一个动态的过程，需要不断的改进和迭代。
在制定绩效考核方案后，应进行评估和总结，及时发现问题和不足之处，并制定改进措施。
中层管理干部考核评分细则新范本
中层管理干部考核评分细则新范本中层管理干部是组织中具有重要责任和影响力的关键人员，他们的表现直接影响着组织的运行和发展。
为了更科学、公正地评估中层管理干部的工作绩效，制定一套细致全面的考核评分细则至关重要。
以下是一份新的范本，旨在提供一个可参考的框架，具体内容可根据实际情况进行调整。
一、工作目标达成情况1. 目标制定：能否根据工作职责和组织目标制定明确、可操作的工作目标，并能与下级员工共同制定团队目标。
2. 目标达成情况：根据工作目标，对完成情况进行评估，包括目标完成度、质量、成果是否达到预期等。
二、团队管理能力1. 激励员工：能否有效激励下属，激发团队成员工作的积极性和创造力，提高团队绩效。
2. 沟通协调：是否具备良好的沟通能力，能够与上级、下属和同事保持良好的工作关系，协调处理工作中的冲突和问题。
3. 团队建设：是否能够建立一个团结、和谐、高效的团队，培养团队成员的能力和潜力，提高整个团队的绩效。
三、业务能力1. 专业知识：是否掌握所负责业务领域的专业知识，能够有效指导下属的工作。
2. 解决问题：是否能够准确分析问题、找出问题的根源，并采取有效的解决方案，推动问题的解决。
3. 创新能力：是否能够不断提出新的想法、方法和创新举措，推动工作的改进和创新。
四、领导能力1. 视野和战略：是否具备较好的前瞻性、远见性和战略思维，能够为组织提出合理的发展目标和战略规划。
2. 决策能力：是否能够在面对复杂情况下作出正确、果断的决策，并承担相应的风险。
3. 发展下属：是否能够帮助下属进行职业发展规划，提供必要的培训和发展机会，提高下属的能力和素质。
五、职业道德和行为规范1. 诚信守法：是否具备诚信守法的原则，遵守组织的行为规范和职业道德准则。
2. 责任担当：是否能够承担起应有的责任和义务，积极主动地履行工作职责。
3. 团队合作：是否能够与同事和下属进行良好的合作，形成团队的凝聚力和战斗力。
以上是中层管理干部考核评分细则的一个范本，可以根据实际需要进行适当的调整和补充。
中层管理人员绩效考核表(1)
中层管理人员绩效考核表(1)引言中层管理人员是组织中重要的一部分，他们协调和掌握各项任务，承担着很重要的职责。
因此，如何全面、科学地考核中层管理人员的绩效是企业发展和人才培养的重点。
本文将介绍一套适用于中层管理人员的绩效考核表。
绩效考核表一、绩效指标绩效指标是中层管理人员绩效考核的重要依据，要体现中层管理人员的职责和工作内容，以量化方式反映其工作完成情况。
常用的绩效指标包括：1.工作任务完成情况：根据中层管理人员的工作责任制定任务完成情况指标，包括任务完成情况、质量和效率等方面。
2.组织管理情况：反映中层管理人员对下属员工的指导和管理情况，包括员工工作绩效、员工培训进度等。
3.协调和沟通能力：中层管理人员是组织内部不同部门协调与沟通的重要纽带，协调和沟通能力指标旨在考核中层管理人员协调多方利益关系和解决问题的能力。
4.创新思维和学习能力：反映中层管理人员的学习能力和创新思维能力，包括参加培训项目、提出新的工作方案等。
二、考核等级为了更好地评价中层管理人员的绩效，需要将其绩效评估结果进行归类和分级，该考核等级对中层管理人员的评价准确性、客观性、公正性有着很大的作用。
考核等级的划分可以参考如下：1.优秀：绩效指标全部达到或超过预定指标。
2.良好：在绩效指标上表现优异，只有一项未达到预定指标。
3.合格：绩效指标达到预定指标的60%以上。
4.不称职：绩效指标达到预定指标的60%以下。
三、绩效奖励措施为了建立高效的中层管理团队，激励中层管理人员持之以恒地提高工作绩效，有效激发其工作积极性和创造性，公司可以根据绩效等级实行不同的绩效奖励措施，如：1.优秀：按月度发放绩效奖金，并提供机会参加国内外公开课程，得到更多的培训和发展机会。
2.良好：按季度发放绩效奖金，并给予提升机会的优先权。
3.合格：试用期结束后，可以参加公司内部基础培训课程。
4.不称职：建议辞退，以避免影响公司的整体发展。
通过中层管理人员绩效考核表的制定实施，能够更加科学和系统地反映中层管理人员的工作绩效，有利于激励中层管理人员做出更加显著的贡献。
中层管理人员绩效考核制度-2
中层管理人员绩效考核制度第一条目的为充分了解中层员工的能力、自身素质及工作成绩，进而在开发人力资源时，谋求人事管理的晋升、晋级、调动、调配、提薪和奖惩工作的公正、公平、合理与客观。
第二条考核范围全厂中层管理人员。
第三条考核内容根据中层管理干部考核规定的主要目的，可将其分为工作业绩评价、工作态度、管理监督、能力素质评价及自我目标评价的考核。
1、工作业绩评价（40分）：主要就是在考核期内，对岗位职责范围完成情况、布置任务完成情况、工作目标完成情况作出评定。
其考核内容主要包括：（1）岗位职责完成情况：各部门根据岗位职责分工情况认真履行自身职责，评价等级分为优（20）、良好（16）、一般（12）、较差（8）、很差（4）五等。
（2）各车间科室责任目标（内部责任承包制）完成情况：各车间科室须严格按照考核责任制认真完成本部门所承担的工作，厂部将根据部门执行任务的实际情况予以考评打分，考评等级分为五等，具体划分同上。
2、工作态度（20分）：主要就是在考核期内，对其作风纪律、工作积极性、协作性等作出评定。
其考核内容主要包括：（1）忠于职守，努力工作，不违反制度：厂部将根据中层管理人员的工作作风、工作纪律、对上司与同事的态度、考勤情况等项目并根据日常观察所得的资料予以考核打分。
（2）对厂部安排工作所表现出的积极态度：厂领导将根据中层管理人员是否对工作热情、顽强拼搏，能否积极主动地完成所安排的工作，能否积极的改进工作、提高工作效率等方面予以考核打分。
（3）合理安排工作，积极协调与其他部门关系：人资室将根据中层管理人员是否能服从上级指示，为所在部门的相互协作及集体成就作出贡献，是否能经常不计较个人得失，为自己所在部门进行协作等方面予以考核打分。
3、监督管理（20分）：主要就是在考核期内，注意安全生产、整理整顿工作，制定实施计划等作出评定。
其考核内容主要包括：（1）、对员工的监督和管理，部门员工无违反公司、厂部规章制度，厂部将根据中层管理人员能否具有对员工监督管理，做到想员工之所想、急员工之所急，为员工切实解决和处理实际问题，能否真正了解员工想获取什么、充分调动员工的积极性和创造性等方面予以考核。
中层管理人员绩效考核评分细则
中层管理人员绩效考核评分细则中层管理人员绩效考核评分细则是用来评估中层管理者在工作中的表现和贡献的工具，旨在为促进中层管理团队的成长和发展提供指导和激励。
以下是一个中层管理人员绩效考核评分细则的建议，具体内容可以根据不同的组织和职位进行调整和补充。
一、工作目标达成（25分）1.工作目标的制定：根据部门和公司的整体目标，制定符合实际情况和工作环境的中长期和短期目标。
2.目标达成情况：评估中层管理人员在考核时期内的目标达成情况，包括目标完成的质量和时间。
3.工作计划与执行：评估中层管理人员是否能够制定合理的工作计划，并按计划推进工作，保证工作按时完成。
二、团队管理（25分）1.团队建设：评估中层管理人员是否能够凝聚和激励团队成员，建立团队文化和团队凝聚力。
2.团队绩效：评估团队的整体绩效，包括团队目标达成的情况、团队成员的工作表现和团队合作效果等。
3.人员管理：评估中层管理人员在考核期内的员工招聘、培训和绩效管理等方面的表现。
4.沟通协调：评估中层管理人员与上下级、同事和其他部门之间的沟通和协调能力。
三、专业能力（20分）1.专业知识掌握：评估中层管理人员在自己所负责领域的专业知识掌握情况。
2.解决问题能力：评估中层管理人员在工作中面对问题时的分析和解决能力，包括解决业务问题和人际关系问题等。
3.创新能力：评估中层管理人员是否具备创新思维和创新能力，是否能够提出新的工作方法和解决方案。
四、领导能力（20分）1.目标导向：评估中层管理人员是否能够明确工作目标，鼓励团队成员为目标努力。
2.决策能力：评估中层管理人员在面临各种问题和挑战时的决策能力和果断性。
3.影响力：评估中层管理人员是否能够影响和带动团队成员共同努力，实现工作目标。
4.领导风格：评估中层管理人员的领导方式和风格，包括授权和激励团队成员、关注员工成长等方面。
五、个人素质（10分）1.工作态度：评估中层管理人员工作积极性、责任感和敬业精神等方面的表现。
中层管理人员年度绩效考核表(一)
2、个人获得公司外奖励
3、其他
合计Biblioteka ——总计0.00.0
被考核人哪些方面需要改进？（考核小组）
考核人签名： 年 月 日
领导评价（总经理）：
总经理签署： 年 月 日
备注：
1、考核人为受考核人的直接上级；
2、附加分可为正、负数，即奖为正数，罚为负数，评估总分为小计分加附加分的最终得分；
被考核人签名：
以
岗
位
职
责
为
标
准
︶50%
1、完成年度工作目标（工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度）
2、良好的团队合作意识和态度
3、工作效率：准确、
4、能保质保量完成工作任务
5、有高度的责任心，勇于承担责任
7、积极主动地完成领导交办的工作并按时保质保量完成
合计
工
作
态
度
30%
1、全年出勤率达到100%
2、遵守法律法规以及公司规章制度
2、工作熟练掌握，成功完成每项工作任务
3、能准确地表达出自己的看法，在工作中善于沟通并保持良好的人际关系
4、良好组织能力和沟通协调管理能力
5、工作及时性和时间管理能力
6、主动发现问题、及时解决问题的态度和能力
合计
0.0
20%
——
考核项目
考核得分
年终述职
总经理考核
权重
——
——
——
——
备注
特
别
贡
献
10%
年 月 日
3、工作主动，信息反馈、跟进及时
4、积极主动地配合其他岗位的工作，与同事及协作部门保持良好的协作关系
中层管理人员绩效考核标准
中层管理人员绩效考核标准随着企业发展日益迅速，中层管理人员的角色越来越重要。
而为了衡量并提升中层管理人员的工作表现，绩效考核就显得至关重要。
本文将讨论中层管理人员绩效考核的标准及其重要性，并提出一些应该考虑的评估要素。
中层管理人员的绩效考核标准是由企业制定，旨在评估中层管理人员的表现，以帮助他们实现目标并增加效率。
这些标准应该与企业目标、战略、文化以及各职位的具体职责相关。
这些标准旨在评估中层管理人员的工作表现、能力和行为，以确定他们是否达到通常期望的标准。
评估中层管理人员绩效的标准通常包括以下要素：1. 目标设置：中层管理人员的绩效考核应该与他们的目标有关。
这些目标应该具体、可衡量和时间相关，以确保他们在指定期限内能够完成任务。
2. 工作量：中层管理人员的工作量以及与工作相关的绩效应该是评估的关键要素之一。
对此，绩效考核应该计算出中层管理人员的工作负载，例如完成的项目数量、处理的任务和相关的工作时间。
3. 业绩及业绩成果：业绩是评估中层管理人员绩效的关键元素，因为它可衡量他们在管理业务和组织方面的能力。
该标准应该与企业目标有关，并应该能够准确反映中层管理人员的业绩。
4. 技能和培训：除了业绩，中层管理人员的技能和培训也应该纳入考虑范围。
自学能力、进修的频率、研究新技能的能力以及在担任职务后实际应用新技能的能力等方面应该作为考核标准。
5. 影响力：影响力是评估中层管理人员的绩效的另一个关键元素。
影响力反映的是中层管理人员对下属、同事和其他利益相关者的管理能力以及组织内部与外部合作伙伴关系的发展能力。
中层管理人员的绩效考核标准非常重要，因为它可以帮助企业了解哪些中层管理人员的工作表现良好或有待改进。
定期评估绩效还可以鼓励中层管理人员继续提高其技能、增加其自学能力和完善其管理和领导能力。
对于企业而言，绩效评估也可以帮助确定哪些中层管理人员应该推荐晋升或下放至其他职位。
当然，应该注意的是，中层管理人员的绩效考核标准应该因企业而异，因为每家企业的战略、文化、目标和业务需求都不同。
在公司任职的中层副职绩效考核系数的决议
在公司任职的中层副职绩效考核系数的决议
一、背景介绍
在公司中，绩效考核是一个非常重要的环节。
而在中层副职这个岗位上，绩效考核系数更是直接关系到个人的晋升和薪资待遇等方面。
因此，公司需要对中层副职的绩效考核系数进行决议。
二、考核标准
1. 工作业绩：包括完成工作任务质量、效率、创新等方面。
2. 团队管理：包括对下属员工的管理能力和团队协作能力等方面。
3. 业务拓展：包括对公司业务发展的贡献和创新能力等方面。
4. 职业素养：包括职业道德、职业操守、沟通能力等方面。
三、系数计算方法
1. 工作业绩权重为40%；
2. 团队管理权重为30%；
3. 业务拓展权重为20%；
4. 职业素养权重为10%。
四、具体措施
1. 定期进行绩效评估，以确保考核结果客观公正；
2. 根据不同岗位特点和工作性质，制定不同的考核标准和权重；
3. 对于表现突出的中层副职，可以在绩效考核系数上进行适当提升；
4. 对于表现不佳的中层副职，应该及时进行培训和辅导，帮助其提升工作能力和绩效。
五、总结
中层副职是公司重要的管理骨干，其绩效考核系数的决议需要充分考虑到各方面因素。
公司应该建立合理的考核机制，并对考核结果进行监督和评估，以确保绩效考核系数的公正性和科学性。
同时，公司还应该加强对中层副职的培训和辅导，帮助他们不断提升工作能力和绩效水平。
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对于中层管理人员：
由直接上级进行考核，采用360的话就是要上级、下属、同级人员以及被评估者自己进行考核了。
考核办法采用KPI、BSC、360均可，不知道你说的中层管理人员是属于行政人员还是技术类的管理人员，告诉你三者的优点缺点，你自己看情况进行取舍吧。
一．360度综合考核
360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者可是被考核者的上级，下属，同级和外部考核者，如供应商和客户等。
可以说，考核的主体是很全面的，通过考核，形成定性和定量化的考核结果，积极地反馈至相关部门和被考核者，来达到改变行为，改善绩效的目的实行360度考核要注意以下事项
1．保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。
因为对于相同职位的被考核者，他的考核者一定是统一确定的，不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。
2．考核实行匿名考核。
为了保证考核结果的真实可靠，我们说在整个考核过程中，必须实行匿名考核。
3．考核一定是基于胜任特征。
胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。
我们不可能把员工所有的行为，包括定性和定量都一一进行概述和考核，我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。
所以，我们的360度考核要开展，一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。
360度考核的优点主要有：
1．减少考核误差，考核结果相对有效。
因为考核的主体是多元化的，所以在考核结果上就显得相对比较公平，同时员工在接受上也更容易得多。
一个考核者说话不算话，但多个考核者一起来说话，那不可能不算话了。
2．可以让员工感觉企业很重视绩效管理。
让多个主体参与考核，要调动众多部门的人员和资源，所以从整体绩效管理推动力来讲，对于员工参加和认识到考核重要性上是有一定的助推力的。
3．可以激励员工提高自身全方位的素质和能力。
现在考核的要素可能也是多元化的，对员工综合素质要求比较高，要取得好的考核成绩，各方面都要严格要求自己。
有利于促进员工的全面快速成长，有利于企业人力资源整体水平的提高。
但是，实行360度考核法也存在自身的缺点：
1．成本较高。
因为整个考核牵涉到的人力资源和其它资源比较多，而且周期也较长，时间成本和工作损失也必然存在，所以总体显性和隐性的成本总和是比较高的。
很多企业为了考核方便，省事，都不愿意采用此种考核模式。
2．因为侧重综合考核，所以定性成分高，而定量成分少。
我们说反映一个部门或一个员工的业绩高低和优劣，在一定程度上是要根据具体产生的定量化的绩效来衡量，定性化的考核带有很大主观性，所以我们说考核的指标里头定量化的指标应比定性化的指标要多一些才能真正反映绩效水平。
3．因部门岗位数量和岗位性质不同，会产生一定的不公平性。
很简单，部门小，并与外部打交道不多的部门的考核结果肯定与大部门，日常工作与外部打交道的考核结果可能会相差很大。
因为考核主体的数量和局限性决定了考核成果存在一定的偏差，这一点我们也要重视。
二．KPI绩效考核
KPI是指关键绩效指标，注意这里指的是关键绩效指标，而不是一般的绩效指标，而且是对业绩产生关键影响力的那部分指标。
如何界定绩效指标里头哪些是属于关键性的绩效指标，哪些是属于一般性的指标，要根据公司战略目标进行层层分解才能得到。
其实KPI指标是企业战略目标的分解，具体化和内化过程的结果。
它对于企业控制约束经营行为，传播企业效率起到重要的作用。
我们说，一个员工从事的工作行为分为有效的工作行为和无效的工作行为，我们实行KPI 就是要员工找到有效的工作行为是哪些，而且要求按照有效行为进行自我引导和约束，防止对企业绩效无效的行为出现。
确定KPI主要有三种方法，即标杆基准法，成功关键分析法和策略目标分解法。
优点：
1．目标明确，有利于公司战略目标的实现。
KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不致于出现偏差，有利地保证了公司战略目标的实现。
2．提出了客户价值理念。
KPI提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想，对于企业形成以市场为导向的经营思想是有一定的提升的。
3．有利于组织利益与个人利益达成一致。
策略性地指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司总体的战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。
不足之处：
1．KPI指标比较难界定。
KPI更多是倾向于定量化的指标，这些定量化的指标是否真正对是对企业绩效产生关键性的影响，如果没有运用专业化的工具和手段，还真难界定。
2．KPI会使考核者误入机械的考核方式。
过分地依赖考核指标，而没有考虑人为因素和弹性因素，会产生一些考核上的争端和异议。
3．KPI并不是针对所有岗位都适用。
我们说对于特定的一些岗位，运用KPI 不是很恰当，比如部分职能型的职务，它出绩效周期需要很长时间，而且外显的绩效行为不明显，运用KPI来考核就不是很适合。
同时提醒考核工作者，在运用KPI时一定要在整个公司内部有充分的沟通，让部门和员工自己首先认可自己的KPI指标后才来进行考核，可以大大减轻考核阻力，而且可以保证考核结果的广泛认可。
三．基于BSC的绩效考核
BSC是USA的卡普兰教授创立的,据调查,在目前全世界的前500强的企业中有70%企业已运用了BSC,可见其确实对企业绩效管理和运营有一定的作用.它主要包括4个考核维度，内部运营，客户，学习和成长和财务。
但我们反思,在我们国家,运用BSC是否行得通,如何把它消化成本地化的考核手段和工具,是值得我们思考的问题.
BSC的实行有以下优点:
1．战略目标分解,形成具体可测的指标. 因为企业战略目标听起来比较抽象,
也是一个比较宏观的目标，如何把它细化，具体化，内化，把它落实至具体的工作行为当中，BSC帮忙解决了这个问题。
2．BSC考虑了财力和非财务的考核因素，也考虑了内部和外部客户，也有短期利益和长期利益的相互结合。
以往的考核工具和手段往往考虑财务的，内部的，短期的利益和考核要素比较多，而忽视了企业长期的，非财务的，外部的考核要素，这种考核是片面的，也存在一定的不公平性，采集的考核信息也是并不完全对称的。
同时也有以下不足之处：
1．BSC实施难度大，工作量也大。
首先准确定位公司战略本身就对高层管理者的管理素质要求很高，同时也要求各级管理和HR工作者对战略的解码能力要很强。
而且BSC考虑的考核要素很完整，造成工作量很大，实施的专业度也很高，一般如企业不具备完整规范的管理平台，不具有相关的高素质的管理人中和HR专业人员，是很难推广BSC的。
2．不能有效地考核个人。
BSC本身的目标分解很难分解至个人，是以岗位为核心的目标分解。
体现个人关键素质要求方面体现不明显，会在一定程度上造成岗位职责和素质要求不明确。
3．BSC系统庞大，短期很难体现其对战略的推动作用。
因为战略是属于长期规划的范畴，所以BSC的实施周期也相对是比较长的，应该准确点称为是一个系统工程，短期内是很难见到效果，而且需要调动整个公司的资源。
绩效指标：绩效指标一般是采用选取KPI的方式来选取，也就是采用标杆基准法，成功关键分析法和策略目标分解法，这里给你介绍一种方法，就是基于BSC的方法，按照四个维度选取KPI。
这个方法很通用，因为很条理，我做绩效考核的课设的时候就是选择的这个哦。
权重：绩效指标权重的设置采用对偶比较法很好，简单方便，那个层次分析法我看不懂，不会用啊，数学本来就不好。
对偶比较法是对层次分析法的变形，画一个矩阵表格，对绩效考核指标进行两两比较，得出分别的分数，然后除以总
分，就能得出权重，很简单，但是表述起来就难了，具体的内容课本上应该有吧，我是在人员素质测评课本上找到的，你也可以试试。
对于销售人员：
个人认为用基于BSC的KPI考核方法很好，因为财务人员的业绩直接关系到财务、客户、业务流程、学习与成长四个方面的工作，可以很好的量化。
其余指标、权重之类的同上。