【法学案例分析研讨】法律规则与原则的区别运用

法律规则与原则的区别运用
——以一例劳动纠纷实例研讨
摘要：本案属劳动合同纠纷。

本案争议焦点是公司是否应当支付二倍工资。

归根结底，裁判的依据在于法理学上的分析。

本案涉及到法律规则和法律原则的运用，合法性原则的运用，本案是一则利用法理学知识解决实际纠纷的典型表现。

关键词：公平正义原则、诚实信用原则、规则和原则的适用
本文笔者就一则劳动纠纷典型案例中的法理学问题进行阐述。

一、案情叙述
2009年3月1日，真美医院与莫爱民达成口头协议，真美医院聘用莫爱民在该院从事行政工作，负责上班规章制度的执行、考勤管理及纪律检查等工作。

2012年11月8日起，莫爱民未经请假在家休息，当月25日，真美医院将莫爱民辞退。

莫爱民不服，提出劳动仲裁申请，2013年6月17日，邵阳市大祥区劳动人事争议仲裁院作出邵大劳人仲不字（2013）第26号不予受理案件通知书，莫爱民遂诉至法院。

真美医院制定的《员工手册》及《医院核心管理制度》均规定：医院实行每日8小时，每周48小时工作制，每月休息4天；无故旷工一天扣发三天工资及奖金，依次类推，无故旷工三天者扣除工资、奖金外，予以辞退。

该手册及管理制度还就休假制度、医院经营管理的其他问题作出了相关规定。

原审法院认为，本案系劳动争议纠纷。

2009年3月1日至2012年11月25日期间，真美医院聘用莫爱民在该院从事行政管理工作，双方虽然未签订书面劳动合同，但形成事实上的劳动关系。

真美医院与莫爱民之间已形成无固定期限劳动合同关系。

本案争执的焦点为真美医院是否应当支付莫爱民双倍工资、经济赔偿金等各项费用。

一审判决：（一）邵阳市真美妇产医院于判决生效后五日内支付莫爱民年薪假工资989元、加班工资16275.86元、工资差额163元，以上合计人民币17427.86元；（二）驳回莫爱民的其他诉讼请求。

莫爱民上诉称，真美医院不与莫爱民签订劳动合同，依法应支付双倍工资。

真美医院上诉称，原审法院判决真美医院支付莫爱民带薪年休假及加班工资无事实和法律依据。

莫爱民在真美医院负责人事工作，合同和规章制度等均由莫爱民负责，莫爱民系故意不签订劳动合同，恶意诉讼，不应支付其双倍工资。

莫爱民多次违反单位规章制度，真美医院依照规定处100元罚款合情合理。

莫爱民无故旷工半月有余，真美医院将其辞退并无不当，不应支付其经济补偿金及赔偿金。

莫爱民在真美医院工作时与他人发生纠纷，其因此发生的损失与本案无关。

请求二审法院改判驳回莫爱民的全部诉讼请求。

二审法院认为，本案双方争议的焦点是原判对莫爱民各项损失的认定是否正确以及是否应当支持其双倍工资的诉请。

莫爱民在真美医院担任办公室主任，负责人力资源工作，与员工签订劳动合同是其工作职责，未与单位签订劳动合同的过错在于其未履行工作职责，真美医院不应为其不履职的行为承担责任，原判未支持莫爱民双倍工资的诉讼请求并无不当。

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二、法理学角度的审视
首先，我们来看下《劳动合同法》相关规定。

《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

《劳动合同法实施条例》第六条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

从以上法律规定我们可以看出，似乎，只要用工单位没有与劳动者订立书面劳动合同，用工单位就应当向劳动者每月支付二倍的工资。

那本案也是这样处理吗？我们必须从法理学的角度，对案例中做出评价
我们看本案中，公司未与莫爱民签订劳动合同，但双方存在事实劳动关系。

莫爱民进入工作，负责人力资源工作，其工作职责之一是代表公司一方与员工及时办理签订劳动合同，理应知道用人单位与劳动者不订立劳动合同的法律责任及
1（2013）邵中民一终字第560号民事判决书。

国家关于劳动和保障方面的法律法规及相关政策。

公司除莫爱民外均与劳动者签订了劳动合同，可见莫爱民既未向公司提出自己与用人单位签订劳动合同的身份冲突事宜，也未履行自己与用人单位签订劳动合同的职责，造成双方未签订劳动合同的客观事实，莫爱民有重大失职。

劳动合同法设置二倍工资的目的在于完善劳动合同制度，保护劳动者的合法权益。

事实上，《劳动法》第一条就明确规定了其立法目的是“保护劳动者的合法权益”。

《劳动法》第十八条规定：下列劳动合同无效：（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。

所以，劳动者要取得上述法律条文规定的二倍工资首先必须具有合法性。

如果采取欺诈手法企图骗取“二倍工资”，显然是不具备其合法性的。

其次，《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

如果劳动者一方违背诚实信用的原则，企图通过不诚信的手法，获取“二倍工资”也是不现实的，一旦“事实劳动合同”被劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认无效，那么权利滥用者的主张也不会得到支持。

从法理角度分析，申请人莫爱民作为人力资源工作的负责人，应该是最清楚国家关于保障劳动者各项权益的法律法规及相关政策的人。

《劳动合同法》中对于用人单位不与劳动者签订劳动合同，用人单位将承担不利后果的规定对其而言可以说是倒背如流了。

在本案例中被申请人与除申请人外的所有任职人员均签订了书面劳动合同，申请人作为劳动合同签订事项的负责人，恰恰未与被申请人签订劳动合同，这使人不得不产生正当怀疑。

申请人在未签订劳动合同的事实中存在过错的认定，是符合公平正义原则的。

不管这种过错是故意还是过失，其本人应当承担其个人过错产生的不利后果，否则，申请人将从自己的过错中获利。

美国著名的里格斯诉帕尔默案中确立了“任何人不得从他的不当行为中获利”的原则：1989年纽约州上诉法院审理里格斯诉帕尔默案，案件中帕尔默是其祖父所立遗嘱中指定的财产继承人，因恐其祖父撤销遗嘱和为了及早获得遗产，帕尔默将其祖父毒死。

后来帕尔默被其姑妈里格斯诉至法院。

根据纽约州有关遗嘱的法律规制，该遗嘱有效，帕尔默有权继承其祖父的遗产，但这样的判决明显会带来不公正的结果。

后来法院并没有依据有关遗嘱的法律规制裁决案件，而是依据普通法中的一项原则，即“任何人不得从他的不当行为中获利”，作出最终裁决：
帕尔默无权继承其祖父的财产。

2在我国，《民法通则》第四条确立了公平、诚实信用原则，法律原则作为法律要素其可适用性是不容置疑的，而且在法律实践中，法律原则的适用事实上也不可避免。

当法律规则与个案相连接产生与法的精神不一致的结果，即发生个案不公正的时候，法律原则的适用可以排除法律规则的适用。

在本案中，仲裁员适用公平正义原则，禁止申请人从自己的过错行为中获利，不仅实现了该案的个案正义，而且也有利于形成真正互信互利的用工关系。

在本案中申请人行使《劳动合同法》规定的各项权利，从表面上看并无不妥，但其实质并不符合《劳动合同法》的立法精神。

《劳动合同法》是保护从事生产或服务劳动的广大劳动者的合法利益，在这里，被保护的劳动者应该是善意的。

申请人莫爱民在就职于被申请人处之前与前用人单位产生过未签订书面劳动合同的劳动纠纷，从普通人的通常思维思考，作为劳动者，与用人单位因未签定书面劳动合同而产生劳动纠纷，其在后来的劳动关系中势必会要求用人单位按照《劳动合同法》的规定签订书面劳动合同，并明确约定诸如试用期、工资等权利。

但是在本案中，申请人不但没有要求被申请人签订书面合同，而且其工作职务为办公室主任，其职责是代表被申请人一方与员工及时签订劳动合同，申请人明知不签订书面劳动合同的法律后果，而故意使其发生，我们甚至可以怀疑，申请人莫爱民并不是谋求稳定的工作，而是利用《劳动合同法》和被申请人处管理制度不完善的缺陷谋求不正当利益，申请人莫爱民的行为是典型的滥用权利的行为，他不是善意的劳动者。

倘若放任这种滥用权利的不当行为发生，不仅不符合《劳动合同法》的立法精神，增加仲裁机关的工作量，同时也不利于构建互信互利的和谐劳动关系。

申请人的该行为，也许能获一时之小利，但并不利于其获得稳定、互信互利的长期工作，既不道德，也不是明智之举。

在法理学上，我们经常探讨的是规则和原则并存是法律的适用问题。

从本案看来，也存在这个矛盾。

规则前面已经列举了法条，法律确实支持未签订合同的双倍工资惩罚，并且法条上并无解释细节，其实也不可能在立法层面作出这样的解释。

而原则则是诚实信用、公平正义。

这样，规则和原则相悖的时候，如何适用？现代法理学一般都认为法律原则可以克服法律规则的僵硬性缺陷，弥补法律漏洞，保证个案正义，在一定程度上缓解了规范与事实之间的缝隙，从而能够使
2张卓明.用原则断案时的论证义务——以“里格斯诉帕尔默案”为例.常熟理工学院学报(哲学社会科学).2008.
法律更好地与社会相协调一致。

但由于法律原则内涵高度抽象，外延宽泛，不像法律规则那样对假定条件和行为模式有具体明确的规定，所以当法律原则直接作为裁判案件的标准发挥作用时，会赋予法官较大的自由裁量权，从而不能完全保证法律的确定性和可预测性。

为了将法律原则的不确定性减小在一定程度之内，需要对法律原则的适用设定严格的条件： 1.穷尽法律规则，方得适用法律原则。

这个条件要求，在有具体的法律规则可供适用时，不得直接适用法律原则。

即使出现了法律规则的例外情况，如果没有非常强的理由，法官也不能以一定的原则否定既存的法律规则。

只有出现无法律规则可以适用的情形，法律原则才可以作为弥补“规则漏洞”的手段发挥作用。

而本案却不适用这一点；2.除非为了实现个案正义，否则不得舍弃法律规则而直接适用法律原则。

这个条件要求，如果某个法律规则适用于某个具体案件，没有产生极端的众不可容忍的不正义的裁判结果，法官就不得轻易舍弃法律规则而直接适用法律原则。

3.没有更强理由，不得径行适用法律原则。

显然，本案正是上述2、3两点的体现。

在判断何种规则在何时何种情况下极端违背正义，其实难度很大，法律原则必须为适用第二个条件规则提出比适用原法律规则更强的理由，否则上面第二个条件规则就难以成立。

三、结论
综上，《劳动合同法》出台时，在得到劳动者一片欢呼声的同时，企业家之间可谓怨声载道。

确实，企业生存环境艰难已经是不争的事实，投资环境恶化，缺乏融资渠道，高负荷的税收已经使得企业不堪重负。

《劳动合同法》的出台某种程度上对于企业而言起到了雪上加霜的作用。

然而在巨大的压力之下，《劳动合同法》还是应运而生了。

法律在企业压力的减负和劳动者权利保护的两个法益之间还是选择的对于后者的倾向。

劳动者在得到偏爱的同时，也应该理解企业的难处，正当的权利给予保护是无可厚非，但是滥用权利就显得过于贪心。

《劳动合同法》在保护劳动者权益方面的进步值得肯定，但同时也警醒用人单位要完善好本单位的各项劳动规章制度，在依《劳动合同法》规定保障劳动者权利的同时督促劳动者履行劳动义务，保护好用人单位自己的合法权益，切不可让喜欢钻法律空子的所谓劳动者有机可乘。

参考文献：
1、张卓明，《用原则断案时的论证义务——以“里格斯诉帕尔默案”为例》，
常熟理工学院学报(哲学社会科学)，2008。

2、刘娟伶，《以“里格斯诉帕尔默案谈法律原则的作用》，湖南大学2013
级法学院硕士论文。