某大型传媒公司绩效管理制度汇编(全)

******传媒有限责任公司绩效管理制度（参考稿）

第一章绩效管理综述

第一条：绩效管理的目的和意义

1、本制度旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评价工作。

2、本制度的目的，是以公司经营战略和年度经营目标为指导，以职能、职级等级管理制度为基础，通过对员工的业绩、能力、态度等的评价，鼓励先进，改进落后，实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、提薪、教育等的依据。

第二条：绩效管理的原则

1、公开原则：考核过程公开化、制度化。

2、客观性原则：用事实标准说话，避免带入个人主观因素。

3、反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结

果的意见，并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正。

4、时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况。不涉及本考核期的行为表

现，不影响被考核人本期的整体业绩。

第三条：绩效考核对象

公司绩效考核对象分为团队和个人两类，分为部门和岗位两个层次（其中：试用人员

的考核不纳入本制度考核）的考核。

第四条：绩效管理机构

公司的绩效管理工作主要由绩效考核委员会、人力资源部两个部门组织完成，其它各

部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的提供与收集。

第五条：绩效管理的主要流程

本公司的绩效管理分为团队绩效管理及个人绩效管理两大部分，其中团队绩效考核包括设立战略目标、绩效指标建立、绩效计划制定、绩效考核四个主要环节，个人绩效管理包括绩效指标建立、绩效计划制定、绩效辅导、

绩效考核、绩效结果应用五个主要环节。第六条：绩效指标的类型

1、绩效指标包括关键绩效指标（KPI）和能力素质指标两部分。

2、关键绩效指标（KPI）由各部门/岗位依据公司的战略计划进行目标分解，根据部门/

岗位的主要工作任务和职责得到。

3、能力素质指标主要由工作态度、知识水平、技能等方面衍生的指标组成。

第七条：绩效考核指标确定原则：

1、战略导向原则：绩效指标要配合公司的战略规划和经营目标的实现。

2、客观性原则：编制绩效指标时要以岗位职责为依据。

3、明确性原则：编制的绩效指标要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。

4、平衡性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效指标应尽量平衡，

避免造成类似员工绩效考核指标要求相差较大。

5、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，并考虑指标的考核成本因素。

6、相对稳定性原则：绩效指标制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改适应性原则。

第二章团队绩效管理

第一条：设立战略地图

明确公司战略和发展计划，利用平衡计分卡进行战略分解，从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定公司的战略地图。

第二条：绩效指标建立

1、依据确定的战略地图，每个部门依据公司的战略地图进行识别与本部门有关的战略主题。

2、由人力资源部组织相关部门对战略主题进行分解，将其转化成为具体可以衡量的绩效指标。

3、由人力资源部组织各部门制定各KPI的指标定义，并建立KPI年度规划识别表，最终形成公司年度KPI 指标辞典。

4、人力资源部将公司KPI指标辞典报绩效考核委员会并经总经理审批，经审批同意后下发给各部门作为各部门KPI考核的依据。

第三条：部门绩效指标的来源

1、依据公司战略地图所承担的战略主题并形成相应的考核指标；

2、部门重点的职能；

3、工作过程中，需要加大力度进行工作改善的短处；

4、当前直属领导对工作的重点性要求；

5、相关部门为了实现本部门的使命、目标及KPI考核指标，其他部门对其提出的支

持、帮助与协作要求。

第四条：指标数量和权重

1、根据管理的20/80 ”原则，在一个绩效考核周期内，绩效指标的选择不宜过多。一般选取3-5个KPI指标。

2、部门的绩效只由KPI成绩组成。

3、KPI的基准分数是100分(部门实际获得分数的区间为0〜150分)。

4、各指标权重的大小根据指标的重要顺序确定，体现重点目标和价值指引。第五条：签订绩效合约

1、签订绩效合约的主要目的是：

(1)以合同的方式体现业绩考核的严肃性，

(2)将个人对业绩负责的做法制度化,提高公司内部管理的透明度，

(3)有利于对业绩进行监督和及时反馈，保证业绩合同的实现。

2、绩效合约一旦被签署就具有约束力，在有效期内不得擅自更改。如遇到对公司经营

影响重大、不可抗拒的情况时(如自然灾害或外部环境的巨大改变)，经双方协商，绩效

考核委员会批准，可以酌情予以调整。

3、绩效合约主要包括五个部分：

(1)关键绩效指标；

(2)指标权重；

(3)指标量化目标；

(4)绩效计划；

(5)绩效考评表。

4、每年一月份，人力资源部组织绩效合约双方讨论。总经理(发约人)与各部门总监(受约人)就合同条款进行面对面协商，达成共识并签署合同。

5、人力资源部组织绩效合约的协商签订工作，并负责合同备案。

6、绩效计划的签署，应在考核周期开始前完成。

第六条：绩效考核周期

1、部门考核为年度考核，按季度进行数据统计，考核指标为KPI,考核在年度结束后10 日内完成。

2、部门考核的包括考核数据采集、业绩汇报、考核指标打分、考核汇总、考核结果发布等。

第七条：业绩汇报与跟进

1、每个数据采集周期结束后，受约人应向发约人汇报本部门绩效合约完成情况，并进

行数据采集，并数据提交到相关考核部门。

2、根据业绩完成情况，发约人应对受约人给出相应的指导，并提出改进措施

3、阶段业绩汇报有利于业绩合同双方总结和回顾合同目标完成情况。第八条：绩效考核分数计算

部门绩效考核成绩=^KPI指标得分

第九条：绩效考核等级

绩效考核等级根据得分情况不同分为以下五个等级。

第十条：业绩改进计划

1、当阶段实际业绩低于预期目标，不属于外部原因时，考核人与被考核人共同分析产

生偏差的原因，协商提出业绩改进计划和具体实施方案。

2、考核人听取汇报后，审批业绩改进计划和具体实施方案。

3、考核人指导、跟踪被考核人业绩改进计划的落实情况，监督业绩改进效果。

第三章个人绩效管理