某公司绩效考核管理制度分享
绩效管理制度
绩效管理制度绩效管理很重要，绩效考核以正面激励为主，更强调员工的创造性、积极性。
把整理好的绩效管理制度分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!绩效管理的制度一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、绩效考核目的：1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。
3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。
5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据三、四、绩效考核原则：1、基本原则：客观、公正、公开、公平。
2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。
3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。
五、绩效考核对象：1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部2、另有下列情况人员不在考核范围内：2.1、试用期内,尚未转正员工2.2、连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工六、绩效考核周期：月度考核：绩效考核时间安排：每个月都考核七、考核责任：1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。
公司绩效考核管理制度范本(五篇)
公司绩效考核管理制度范本（五篇）公司A的绩效考核管理制度一、目标设定1.目标制定：每个员工需与公司管理层或直属上级共同制定明确的年度、季度和月度目标。
目标应具体、可衡量，并与公司整体战略和部门目标保持一致。
2.目标调整：在评估周期内，如遇市场变化、公司战略调整或其他不可抗力因素，目标可经双方协商后进行适当调整。
3.目标公示：员工的目标应在公司内部进行公示，以确保员工之间对目标的了解和认可。
二、评估周期1.季度评估：每季度末，对员工在过去季度的绩效进行评估。
评估内容涵盖目标完成情况、工作态度、团队合作等方面。
2.年终评估：在每年年底，对员工全年的绩效进行综合评估。
年终评估将考虑季度评估结果、员工全年表现以及公司整体业绩等因素。
三、评估标准1.目标完成情况：主要考核员工是否按照既定的时间表和质量要求完成了设定的目标。
完成情况将通过具体的数据和成果进行衡量。
2.团队合作：评估员工在团队中的协作能力、沟通能力以及对团队目标的贡献。
包括与同事、上级、下属的合作关系。
3.创新能力：鼓励员工在工作中提出新的想法、方法和解决方案。
评估员工在创新方面的积极性、创造性和实效性。
4.360度反馈：通过员工自评、同事评价、上级评价等方式，收集多方评价信息，以全面了解员工的绩效表现。
四、奖惩机制1.奖励措施：o晋升机会：对于绩效优秀的员工，将提供更多的晋升机会，以激发员工的职业发展动力。
o奖金激励：根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖金激励，以体现员工对公司的贡献。
o表彰荣誉：对优秀员工进行表彰和荣誉授予，以提高员工的荣誉感和归属感。
2.惩罚措施：o辅导改进：对于绩效不佳的员工，将安排专人进行辅导和改进指导，帮助员工提升绩效水平。
o岗位调整：对于长期绩效不佳或无法胜任当前岗位的员工，将进行岗位调整或重新安排工作。
o绩效警告：对于出现严重绩效问题的员工，将给予绩效警告，并要求员工在规定时间内改善绩效表现。
公司B的绩效考核管理制度一、KPI管理1.KPI设定：o根据公司整体战略和业务目标，各部门与员工共同制定具体的关键绩效指标（KPIs）。
某公司绩效考核管理制度72027
了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。
高原国际能源开发有限公司员工绩效考核管理制度一、总则（一）目的为建立和完善公司人力资源管理体系，建立员工激励与约束机制，对员工进行客观、公平、公正的考核与评价，发现优秀人才，提高公司工作效率，为科学的人事决策提供可靠的依据，特制订本制度。
（二）原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
（三）适用范围本制度适用于公司副总裁（不含）以下的全体员工，公司下属单位可参照本制度建立各单位内部的绩效考核制度（下属公司财务人员统一由财务管理部进行考核）。
二、考核体系（一）考核对象Ⅰ类员工：部门经理级员工Ⅱ类员工：部门经理级以下员工（二）考核内容只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。
这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。
在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。
往往有着超越年龄的成熟与自信，独立性和处理问题了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。
1.业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。
2.能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
3.态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和（三）考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
三、考核实施（一）考核机构人力资源部：作为人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织各职能部门员工的绩效考核，指导和监督下属公司绩效考核工作。
下属公司人事部门：作为下属公司人事系统的归口管理部门，按照人力资源部《员工绩效考核管理制度》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。
（二）考核周期只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。
绩效考核制度改革案例分享
绩效考核制度改革案例分享绩效考核制度是企业用来评价员工工作表现和激励员工提升绩效的重要工具。
在如今竞争激烈的商业环境中，许多企业开始意识到传统的绩效考核制度已经无法满足实际需求，需要进行改革。
本文将分享几个成功的绩效考核制度改革案例，以期给读者带来一些启示和思考。
1. 引入360度评估360度评估是一种全面评价员工表现的方法，不仅包括上级的评价，还包括同事、下属和客户的评价。
这种评估方式可以更全面地了解员工在工作中的优点和不足，并且能够发现一些上级评估忽视的问题。
一个成功的案例是某互联网企业引入了360度评估，结果员工的绩效得到了全面提升，团队合作也更加紧密。
2. 设置明确的绩效目标传统的绩效考核制度往往只注重对结果的评估，而忽略了对过程和方法的评估。
一个成功的案例是某制造企业在改革绩效考核制度时，将绩效目标拆分为长期目标、中期目标和短期目标，并对各个目标设置了明确的考核标准。
由于绩效目标更加具体明确，员工的工作方向和重点更加清晰，绩效也得到了明显提升。
3. 强调团队绩效传统的绩效考核制度往往过于注重个人绩效，导致员工之间合作少、竞争多。
一个成功的案例是某金融公司将绩效考核制度由个人绩效转变为团队绩效。
通过设立团队目标和奖励机制，激励员工之间的合作和协作精神，提升整个团队的绩效。
4. 引入绩效奖励机制绩效奖励是激励员工提升绩效的重要手段，然而传统的绩效奖励往往只有表面的激励作用，效果十分有限。
一个成功的案例是某零售企业采用了灵活的绩效奖励机制，将奖励与员工的工作表现直接挂钩，激励员工更加努力地工作，并取得了显著的效果。
5. 提供绩效成长培训绩效的提升需要员工不断学习和成长，而传统的绩效考核制度往往缺乏与员工成长相关的培训机制。
一个成功的案例是某科技公司在改革绩效考核制度时，注重提供与绩效成长相关的培训和发展计划，帮助员工提升能力和技能，从而实现绩效的持续提升。
6. 建立个人成长档案个人成长档案是记录员工个人成长和进步的文件，可以帮助员工和企业更好地了解个人的努力和成果。
某钢结构公司目标管理与绩效考核制度[001]
![某钢结构公司目标管理与绩效考核制度[001]](https://img.taocdn.com/s3/m/5dce16a8a32d7375a517808b.png)
***结构工程有限公司二00 七年度目标管理考核办法为进一步加强管理，完善岗位责任制，激励员工的工作积极性和工作责任感，更加客观、公正地评价各部门及全体员工的工作效果 ,更好地落实“任人唯贤、优胜劣汰”的用人理念，促进企业的快速发展，特制定本办法。
一、考核范围本办法适用于公司各部门及部门经理（含）以下的员工。
（不含市场部商务代表、生产技术部生产工人，工程部施工队）二、考核基本原则1、坚持客观、公正、公平、公开的原则，以公司各项管理制度为依据，重点考核各部门职能和岗位职责的履行及工作计划的完成情况，并尽可能予以量化。
2、坚持员工收入与部门及个人工作业绩紧密挂钩；3、坚持提升员工作能力的原则；三、目标管理考核的组织与实施1、公司设立目标管理考核领导小组组长：总经理成员：高层管理人员，行政部经理，财务部经理，目标管理考核专干领导小组主要职责：（ 1）制定、调整和完善公司目标管理考核办法。
（2）审定公司各部门年、月度目标管理计划。
（ 3）对公司各部月度、年度评价结果进行审定。
目标管理考核日常事务工作由目标管理考核专干及行政部负责。
2、考核内容与记分办法详见各部门目标管理考核细则。
3考核内容、形式及要求（1 ）考核内容、形式a、部门的目标管理考核。
首先由部门负责人按本部门考核细则对本部门的月度和年度工作目标完成情况进行自我评价并写出书面分析报告，然后由考核小组根据部门职能职责履行、目标计划的完成以及相关部门提供的数据与评价等，确定该部门考核结果。
b、员工的目标管理考核。
各部门对各岗位员工的目标管理考核，参照本办法和考核细则制定考核相关考核内容，要求列出其岗位关键绩效内容和指标，每月自考自评后再交部门公开、公平、公正考核评分，由部门经理核准签字后连同本部门的考核表一并交行政管理部综合考核评分。
（2）考核时间月度评价，各部门在每月度结束后5天内将本部门及员工评价结果报公司考核小组（行政部），公司在每月度结束后8天内召开总经理办公会审定批准部门及员工的评价结果。
公司绩效考核指标管理制度5篇()
公司绩效考核指标管理制度5篇（）公司绩效考核指标管理制度5篇（精选）薪酬与绩效考核管理办法有助于营造正面的企业文化和价值观，增强员工的认同感和归属感。
下面是小编为大家整理的关于公司绩效考核指标管理制度，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!公司绩效考核指标管理制度（精选篇1）（10分）1、自觉执行校委会决定，按要求完成各项任务，记10分。
2、汇报材料、统计报表、计划总结等不按时完成的一次扣2分。
3、无故不参加领导例会或集体活动等行为，一次扣2分。
4、对待学校中心工作无故缺席或表现冷淡的，一次扣2分。
5、在教师中散布消极言论，不利于学校安定团结的，一次扣2分。
（20分）1. 通过教职工代表大会无记名投票，优秀票超过50%的记20分。
2. 不合格得票率超过10%的，扣5分；不合格得票率超过15%的，扣10分；不合格得票率超过20%的，扣15分；不合格得票率超过25%的，扣20分；不合格得票率超过30%的，记0分。
（三）班主任考核方法（100±10分）（10分封顶）1、在班级月评估中，获得文明班级的，一次加5分。
2、在各类团体比赛中，获得一等奖的（或第一名），加3分；获得二等奖的（或第二名），加2分；获得三等奖的（或第三、四名），加1分。
3、班级好人好事，在校内外产生重大影响，根据具体情况加2--5分；如因学生违纪违法受到公安机关调查处理的，视情节轻重扣2--5分。
（四）后勤、门房管理人员考核方法（100分）1、按照学校《后勤管理人员职责》和《门房管理制度》要求，圆满完成工作任务的，记100分，绩效工资按教师平均数发放。
2、后勤人员要严格照章操作，把好食品卫生关。
如出现工作失误，视情节轻重扣2--10分；如出现食物中毒等重大事故，扣50--100分。
3、门卫人员要坚守岗位，每天轮流值班5小时（7：00--12：00，12：00--17：00），脱岗1小时扣0.5分。
4、门卫人员要认真履行职责，做好来访人员的查询和登记工作，如出现校外人员擅自进校寻衅滋事，一次扣5分。
推行国企员工绩效考核机制的成功经验分享
推行国企员工绩效考核机制的成功经验分享推行国企员工绩效考核机制的成功经验分享随着2023年的到来，国企的发展步伐也在不断地加快，人才的培养和引进已成为让企业获得更大发展的关键因素之一。
在这种情况下，推行国企员工绩效考核机制便成为了一个非常重要的问题，它直接影响着企业的持续增长和人才的持续留存。
在我所在的国企中，经过多年的实践，我们已经积累了一些有价值的经验。
第一、制定科学合理的考核制度制定科学合理的员工绩效考核制度是成功推行考核机制的关键环节。
制定一个好的考核制度需要考虑多个方面的因素，如企业的发展战略、员工的岗位特点和职责、员工的工作目标等等。
同时，这个考核制度应该是具有针对性、可实施性和合理性的。
我们在这方面的做法是先对我们企业的发展战略 - 制定了科学的人才培养和引进规划，以此为基础，对员工的岗位和职责进行了深入的分析，分类确定了各类员工的工作表现指标和考核要求，通过逐步优化和完善，形成了科学合理的员工绩效考核制度。
第二、强化绩效考核的实施管理绩效考核的实施管理是保证考核制度实际运行效果的关键环节，考核机制的建立相当于市场的开放，无处不在的竞争和及时调整不仅会促使企业的改善和提升，同时也会加强公司内部管理，提高企业的普遍业务水平。
考核管理对于员工的反馈及时，结果的透明度高，非常利于员工自爱管理和自我提高。
同时，这也能够激励员工不断提升自己的工作表现，从而提高整体的企业效益。
我们在这方面的做法是采用了信息化管理手段，即通过使用考核软件，对每位员工的工作表现实现精确把握，大大提高了考核的效率。
并在每个月，每个季度和每年考核后，都会及时和员工进行反馈，将每位员工的考核结果反馈给他们，对于考核结果差的员工，我们也就采用有效的制约手段，协助他们提升自己的工作表现等。
第三、发挥公司社会责任意识作为一个国企，我们深知自己的社会责任，我们的员工无论是在工作还是生活方面，我们都尽力满足其需求。
在推行绩效考核机制时，更是注重积极发挥企业的社会责任意识，督促员工在绩效考核方面表现优异，为公司创造更多的价值。
公司半年绩效考核制度模板
公司半年绩效考核制度模板一、总则1.1 为了加强公司员工的管理，提高员工的工作效率和工作质量，根据国家相关法律法规和公司的实际情况，制定本绩效考核制度。
1.2 本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员和一线员工。
1.3 半年绩效考核分为上半年的3月份至6月份和下半年的7月份至9月份两个阶段进行。
1.4 绩效考核结果将作为员工晋升、薪酬调整、培训和激励等方面的依据。
二、考核指标2.1 工作业绩（40%）：完成工作任务的数量、质量和效率。
2.2 工作能力（30%）：业务技能、解决问题能力、沟通协调能力。
2.3 工作态度（20%）：工作积极性、责任心、团队协作精神。
2.4 学习成长（10%）：参加培训、提出改进建议、分享经验。
三、考核流程3.1 考核准备：人力资源部提前1个月发布考核通知，各部门负责人准备相关资料。
3.2 自我评价：员工对照考核指标进行自我评价，提交自我评价报告。
3.3 上级评价：各部门负责人对下属进行评价，填写评价表。
3.4 考核汇总：人力资源部对评价结果进行汇总，计算总分。
3.5 考核反馈：人力资源部将考核结果反馈给员工，并对优秀员工进行表彰。
3.6 考核改进：员工根据考核结果，制定改进计划，提高工作水平。
四、考核结果处理4.1 优秀（90分以上）：晋升、薪酬调整、培训机会优先考虑。
4.2 良好（80-89分）：薪酬调整、培训机会考虑。
4.3 一般（70-79分）：关注员工成长，加强培训，薪酬调整适当考虑。
4.4 待改进（69分以下）：列为重点关注对象，制定改进计划，半年内无明显改进的，考虑辞退。
五、附则5.1 本制度解释权归公司人力资源部。
5.2 本制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。
5.3 各部门应根据本制度，制定具体的实施细则，并报人力资源部备案。
六、考核表格6.1 员工半年绩效考核表6.2 部门半年绩效考核汇总表以上是一个公司半年绩效考核制度的模板，可以根据公司的实际情况进行调整和完善。
集团公司绩效考核管理制度
集团公司绩效考核管理制度【绩效管理的宗旨】第一条通过绩效管理持续不断地提高和改进公司、部门和员工的工作业绩，确保集团战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。
【绩效管理的内涵和外延】第二条集团的绩效管理包括公司战略框架的确定和分解、绩效指标的建立、绩效考核、绩效沟通、绩效分析改进、绩效结果的应用等六个方面。
【绩效管理体系的建立和推进实施】第三条集团人力资源部是集团绩效管理体系的设计和管理部门，是集团绩效管理体系的推进和实施部门，其他各部门负责绩效管理的具体实施。
第四条集团领导班子负责组织公司战略框架的确定、绩效指标的建立；集团人力资源部负责沟通、绩效分析改进和绩效结果运用。
【绩效管理体系的主体思路】第五条原则上集团所有子（分）公司、职能部室、员工的绩效考核都有自己的计划目标。
其中，各子（分）公司计划目标分为两部分：一是集团重点考核指标：包括利润、产量、销量、销售收入；二是监控指标：包括制造成本、管理费用、财务费用、销售费用；煤耗、电耗、质量，物质采购价格、销售价格，公司定员、年度工资总额等。
集团部室计划目标，除了要完成本部室基本职责外，还必须完成集团确定的项目课题。
每年具体的计划目标详见《各年度计划目标实施方案》。
第六条每年年底集团组织专门人员研究制定下一年度的计划目标实施方案，内容包括集团生产经营和项目投资计划，各公司、集团部室计划目标和经济运行规则。
年度计划目标实施方案报经集团领导和董事会批准，在集团职代会或年度工作会议上正式颁布实施。
【不同层级的绩效管理】第七条根据集团目前组织机构设置的特点，将集团的绩效管理体系分为三个层级：集团领导班子总经理、副总经理、总经理助理级高层管理人员的绩效管理；子（分）公司经营班子、集团部室负责人经理（副经理）级中层管理人员的绩效管理；其他员工级的绩效管理。
【绩效管理的周期】第八条根据集团经营管理的特点，绩效管理的周期设置如下：1、集团领导班子和子（分）公司经营班子成员每年度考核一次；2、集团职能部室、工程建设项目、技术创新和技术改造项目经理级人员（包括副经理）每年度考核一次；3、其他所有员工每月度考核一次。
腾讯单位绩效管理制度
腾讯单位绩效管理制度一、绩效管理制度的核心内容1. 绩效考核体系腾讯的绩效考核体系是其绩效管理制度的核心，主要包括个人、团队和部门三个层面的绩效考核。
在个人绩效考核方面，腾讯采用目标管理、360度评估和绩效招聘等方式，全面评估员工的绩效表现。
在团队绩效考核方面，腾讯重视团队协作和协同效率，通过团队绩效目标、绩效奖金和绩效分享等激励措施，提高团队整体绩效。
在部门绩效考核方面，腾讯根据各部门的业务目标和业绩指标，对各个部门的绩效进行评估。
2. 绩效激励机制腾讯建立了一套完善的绩效激励机制，通过薪酬激励、晋升机会、股权激励等方式，激励员工提高绩效。
腾讯的薪酬激励主要包括固定薪酬和绩效奖金，通过绩效考核结果和员工个人表现，实行差异化薪酬激励，激发员工的积极性和创造力。
腾讯还注重提供晋升机会和发展空间，通过内部晋升、项目经验和职业发展规划等方式，提供更多的发展机会。
此外，腾讯还采用股权激励措施，向绩效突出的员工提供股票期权激励，让员工分享公司的成长和价值提升。
3. 绩效管理流程腾讯的绩效管理流程是一个闭环的过程，主要包括绩效目标设定、绩效考核、绩效分析和绩效改进四个环节。
在绩效目标设定阶段，腾讯注重目标的明确性和可操作性，充分沟通和协商，确保员工对目标的理解和认同。
在绩效考核阶段，腾讯注重数据的真实性和客观性，通过多维度绩效考核，全面评估员工的工作表现。
在绩效分析阶段，腾讯注重数据的分析和总结，及时发现问题和趋势，为绩效改进提供依据。
在绩效改进阶段，腾讯注重问题的解决和改进措施的落实，通过反馈和指导，持续改进绩效管理制度。
二、绩效管理制度的特点1. 灵活性腾讯的绩效管理制度具有很强的灵活性，针对不同的岗位和业务需求，采取不同的绩效考核和激励措施。
腾讯充分尊重员工的个性和需求，提供个性化的绩效管理服务，使员工更加积极主动地参与绩效管理。
2. 公开透明腾讯的绩效管理制度具有公开透明的特点，公司会向员工明确绩效考核的标准和流程，让员工清楚了解自己的绩效评估方式和标准。
某服饰公司管理员绩效考核制度
某服饰公司管理员绩效考核制度一、背景和目的为了提高公司管理员的工作效率和绩效，激励他们更好地完成工作任务，促进公司的发展，特制定本绩效考核制度。
二、考核内容1.工作任务完成情况：评估管理员在规定时间内完成的工作任务数量和质量。
2.工作效率：评估管理员在完成工作任务时所花费的时间和所达到的效果。
3.团队合作能力：评估管理员在团队合作中的积极性、协作态度和能力。
4.专业知识和技能：评估管理员在服饰行业的专业知识和技能水平。
三、考核方法1.直接上级评估：管理员的直接上级根据实际工作情况对其工作任务完成情况、工作效率和团队合作能力进行评估。
2.自我评估：管理员进行自我评估，主动反思自己的工作表现和不足之处。
3.同事评估：管理员的同事对其在工作中的协作态度和合作能力进行评估。
4.顾客评估：管理员可以通过面对面的交流或者调查问卷等方式收集顾客对其服务的评价和建议。
四、考核标准1.工作任务完成情况：根据管理员完成的工作任务数量和质量与既定目标的达成度评估，考核结果分为优秀、良好、一般、差。
2.工作效率：根据管理员所花费的时间和所达到的效果评估，考核结果分为高效、一般、低效。
3.团队合作能力：根据上级评估、同事评估和自我评估结果评估，考核结果分为能力突出、合格、需要提高。
4.专业知识和技能：根据管理员在工作中所展现出的专业知识和技能水平评估，考核结果分为熟练、一般、需要提高。
5.顾客满意度：根据顾客评估结果评估，考核结果分为满意、一般、不满意。
五、奖惩措施1.奖励：对考核结果优秀的管理员给予适当奖励，如表彰、奖金、晋升等。
2.激励：对考核结果良好和突出的管理员给予激励，如加强培训、提供晋升机会等。
3.纠正：对考核结果一般、低效和不满意的管理员，进行纠正，提供必要的培训和指导。
4.处罚：对考核结果差的管理员进行相应的处罚，如扣减工资、警告甚至解雇。
六、考核周期和频次1.考核周期：将绩效考核分为季度考核和年度考核两个阶段。
某公司绩效考核管理制度(5篇)
某公司绩效考核管理制度第一章总则第一条目的1、客观公正评价员工的工作绩效和贡献，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。
2、为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。
3、以正向激励为主，体现业绩和报酬对等的原则，拉开差距，奖优罚劣。
4、通过绩效管理，发现员工自身优势与工作中存在的不足，促进各级管理者指导、帮助、约束与激励下属，有效提高员工的知识、技能和素质，开发员工潜能。
第二条适用范围适用于公司所有的正式员工。
试用期员工参见试用期考核规定。
第三条原则1、公开公平原则:考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结果，提高透明度，考核应客观公平地考察和评价被考核人员，对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
2、客观公正原则:考核应本着实事求是的态度，以事实为依据进行评价与考核，避免主管臆断和个人主观情绪因素的影响，尽量做到“用数据说话，用事实说话”。
3、严格性原则:考核不严格，就会流于形式，形同虚设。
要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度和考核程序及方法。
4、正激励原则:考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长，注重绩效结果的应用，而不是单纯的奖罚。
5、双向沟通原则:绩效指标的制定要做到上下沟通，考评的结果一定要反馈给被考评者本人，并同时与被考评者进行绩效沟通面谈，肯定其成绩和进步，指出不足之处，提出今后改第二章考核组织和职责第四条考核组织1、公司绩效考核工作由人力资源部、各用人部门共同推进。
2、人力资源部和各部门在绩效考核中承担不同的责任，各级主管均有对下属进行考核和监督管理的权利和义务。
3、全体员工均有服从监督考核并提出建议、申诉的权利和义务。
第五条工作权责(一)人力资源部:人力资源部是公司绩效考评工作的建设和推动部门，在公司最高管理者领导下工作，负责组织、推进、协调和支持各部门开展绩效考核工作。
其职能有:1、负责公司绩效考核管理体系的建立、修订和推动执行，2、负责监督和指导各部门绩效考核工作的开展;3、负责各用人部门绩效考核标准的审核工作，并提出修订意见;4、负责绩效管理思想的宣专、相关专业知识、工具的培训工作;负责受理、调研、处理和反馈员工绩效考核申诉和异议;6、负责对公司绩效考核结果或绩效考核情况的汇总与分析工作。
绩效考核的优秀案例分享
晋升机会
员工福利
培训与发展
通过提供晋升机会，激励员工不断学习和成长，提高自身能力和职位等级。
提供丰厚的员工福利，如健康保险、带薪休假、节日福利等，增强员工的归属感和忠诚度。
为员工提供各种培训和发展机会，帮助员工提升技能和知识水平，促进个人职业发展。
激励计划有效地提高了员工的工作积极性和工作满意度，降低了员工流失率。
360度反馈
微软采用360度反馈方法，通过上级、同事、下级等多方面的反馈，全面了解员工的工作表现和优缺点。
提高员工满意度：微软的绩效评价与反馈系统注重员工的参与和发展，通过持续的沟通和改进，提高了员工的满意度和工作积极性。
THANKS
提高员工工作积极性
绩效考核强调团队合作，有助于形成良好的团队氛围和协作精神。
促进团队合作
通过有效的绩效考核体系，推动公司不断创新和发展，提升市场竞争力。
提升企业竞争力
绩效考核不仅是对员工工作的评价，也是发现和培养优秀人才的重要途径。
培养优秀人才
案例四：麦当劳的员工激励计划
根据员工的绩效表现和工作成果，给予相应的绩效奖金，以鼓励员工更加努力地工作。
华为的绩效管理经验为其他企业提供了宝贵的借鉴，有助于提升企业整体的管理水平。
案例三：阿里巴巴的价值观与绩效考核
Байду номын сангаас01
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始终把客户放在首位，以客户的需求为导向，努力满足客户需求。
客户第一
倡导团队协作，鼓励员工相互支持，共同成长。
团队合作
不断适应市场变化，勇于创新，寻求突破。
拥抱变化
坚守诚信原则，言行一致，树立良好企业形象。
及时反馈与调整
绩效考核管理制度-某汽车零配件公司
绩效考核管理制度-某汽车零配件公司一、制定目的为了促进员工的积极性、激情，充分发挥员工的潜力，提高企业的经济效益和企业的管理效果。
制定一套完善的绩效考核管理制度，实现企业的长远发展和员工的自我实现。
二、适用范围适用对象为公司所有员工。
三、考核原则1、公正公平:考核结果必须基于事实与数据，公平公正。
2、目标导向:考核应该以单个员工和团队的目标达成程度为基础。
3、成果导向:关注于员工个人或者团队所带来的结果，而非过程。
4、定制化:考核方式应该针对不同的职位和岗位设置不同的考核标准。
5、连续性：通过设立多次考核，使绩效考核成为员工的一种习惯。
四、考核内容1、个人工作目标的达成员工在今年的个人目标中的投入和达成程度。
2、团队目标的达成团队在今年的目标中的投入和达成程度。
3、个人能力表现评估评估员工在目标达成过程中的能力表现，包括工作效率、责任心、创新性和领导能力等。
4、工作质量评估评估员工在工作质量和工作成果方面的表现情况，包括精确性、时效性和工作质量。
5、工作态度与行为评估评估员工在工作态度和行为表现方面的情况,包括沟通能力、团结协作、积极上进等。
6、其他因素的考核相对应的，我们可以对于某些工作特殊性、岗位特殊性要求进行特定的考核。
五、绩效考核流程1、目标设定公司设定年度目标，各部门制定本年度工作目标。
2、评估计划公司根据目标设定及工作要求，制定绩效评估计划，通知相关人员。
3、数据收集和分析通过考核问卷、个人信息表等渠道收集员工信息、工作数据和绩效数据等相关信息。
4、评估报告上级领导对下级进行定期绩效评估，并及时提交报告给上级主管领导进行评估。
5、奖励措施公司根据绩效评估结果，制定奖励措施，通知相关人员，并发放相关奖励。
六、绩效考核结果的反馈通过对评估结果的反馈，员工能够更好地了解自己的工作表现。
上级领导应该及时与员工沟通，帮员工理解他们的优势和不足，为进一步发展提供指导。
七、制度执行和监督人力资源主管和公司管理人员应该负责制度的执行和监督，确保制度被正确地执行和使用。
制药公司绩效考核管理制度
制药公司绩效考核管理制度一、绩效考核的目标定位1.评价对员工的工作态度、工作业绩和工作能力进行评估，为确定绩效工资、工资等级、工资调整提供依据；为升职、调职、开除等职位变动提供依据。
2.培训从绩效水平入手分析员工的优缺点，作为培训计划制订的依据；让员工了解自己的优缺点，作为自我改善的指标。
3.沟通让员工了解公司对他们工作及他们本身的关心；沟通组织与个人的目标，让公司和员工了解对彼此的期望，逐渐达成一致，以增加相互的理解和信任。
二、绩效考核的实施原则1.明确公开原则绩效考核标准、考核程序、考核责任都应当有明确的规定，而且在实施当中应当严格遵守这些规定。
同时考核标准、程序和对考核责任者的规定在企业应对全体员工公开。
这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感，对考核结果也能保持理解接受的态度。
2.公正客观原则考核标准应当尽量客观，根据客观考核资料进行考核，让事实说话，尽量避免掺入主观色彩和感情因素。
3.直线考核与集体评议结合原则对各级员工的考核，都必须由其直接上级参与，因为直接上级相对于其他人最了解被考核者的实际工作表现，并且对其工作负有指导培养和领导责任，也最有可能反映真实情况。
集体评议机制可以在一定程度上弥补直线考核可能存在的主观性等其他考核中常见的偏差，使考核更为公正客观。
4.量化原则为了使考核的标准明确具体，便于操作，降低人为因素的干扰，应在必要和可行的前提下尽量使考核的标准量化。
5.反馈原则绩效考核的结果一定要及时反馈给被考核者本人，同时应当向被考核者就结果进行解释说明，肯定成绩和进步，指出不足，提供今后改进的参考建议和改进计划。
缺乏反馈就达不到培训提升的作用，也失去了和员工进行深度沟通的机会。
三、绩效考核体系的构成1.月度考核适用对象：对工作绩效在一个月内能充分体现的岗位员工进行月度考核。
对某公司而言所有岗位员工（高管人员除外）均可进行月度考核。
考核时段：每月的26日日至下月25日。
考核重点：考核期内的工作态度、工作业绩和奖惩情况。
公司绩效考核管理制度办法5篇(精选)
公司绩效考核管理制度办法5篇（精选）为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。
下面是由我给大家带来的公司绩效考核管理制度办法5篇，让我们一起来看看!公司绩效考核管理制度办法篇1一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。
考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。
通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系：1、全体员工的薪酬与项目收益相关;2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。
薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。
薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
公司绩效考核管理制度2篇
公司绩效考核管理制度2篇【第1篇】某公司绩效考核管理制度公司在对于员工的绩效考核方面,如何管理,如何考核,都需要有一定的制度。
以下的公司绩效考核管理制度,仅供参考。
第一章总则第一条:为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作,特制定本则绩效管理制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于:1、考察员工的工作绩效;2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;3、了解、评估员工工作态度与能力;4、作为员工培训与发展的参考;5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条:绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条:绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估,是绩效管理的一个重要环节。
第四条:绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任,人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条:员工绩效管理与绩效考核的档案,是公司重要的人力资源管理基础性材料,必须妥善保管。
第六条:本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核,不属于本制度范围,由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条:本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条:各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念,牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识,包括:1、员工的业绩就是管理者的业绩;2、各级管理者是员工责任的最终承担者;3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩,是管理者不可推卸的责任;4、在绩效管理与绩效考核过程中,下属必须始终保持高度的参与性,各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第一条:绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程,其基本程序为:第二条:制定绩效目标:1、根据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望,确定当月(或考核周期)工作目标;2、部门负责人的考核内容包括:2.1.部门量化指标:针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%)2.2.部门非量化指标:针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;(此项权重为15%)2.3.追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%)2.4.部门管理与改进状况的考核;(此项权重为10%)2.5.培训管理的考核。
某家具公司管理人员绩效考核制度
某家具公司管理人员绩效考核制度1.引言随着经济的发展和市场的竞争力的加强，公司管理人员绩效考核逐渐成为企业管理的热点话题。
公司经营者希望通过制定一套严格的绩效考核体系来激励经理人员的积极性和创造性，提高公司的整体绩效。
本文旨在设计一套适合某家具公司管理人员的绩效考核制度。
2.绩效考核指标的确定2.1绩效考核指标的分类根据公司实际情况，本文将某家具公司的绩效考核指标划分为四个方面：销售业绩、管理能力、团队协作和个人能力。
2.2 绩效考核指标的具体内容•销售业绩：包括销售额、销售利润率、客户满意度等。
•管理能力：包括领导能力、决策能力、执行能力等。
•团队协作：包括合作能力、协调能力、沟通能力等。
•个人能力：包括学习能力、创新能力、实践能力等。
2.3 绩效考核指标的权重分配根据公司的实际情况，本文将四个方面的绩效考核指标的权重分配如下：•销售业绩：40%•管理能力：30%•团队协作：20%•个人能力：10%3. 绩效考核制度的具体实施3.1 绩效考核周期的确定某家具公司的绩效考评周期以季度为单位，每个季度进行一次考评。
3.2 绩效考核评级标准根据绩效考核指标的权重分配，本文将某家具公司的绩效考核评级标准划分为四个等级：优秀、良好、一般和不合格。
具体标准如下：•优秀：得分在90分以上；•良好：得分在80 ~ 90分之间；•一般：得分在70 ~ 80分之间；•不合格：得分在70分以下。
3.3 绩效考核流程•第一步：目标制定。
公司管理人员在季度开始前，制定个人季度工作目标，并提交给所在部门经理审核。
•第二步：目标达成情况汇报。
在季度结束时，管理人员将季度工作目标达成情况报告给所在部门经理。
•第三步：绩效考核评估。
人力资源部门按照绩效考核指标和权重对管理人员进行绩效考评。
•第四步：绩效考评结果公示。
人力资源部门对绩效考评结果进行公示，并将评估结果以书面形式通知被考核对象和所在部门经理。
同时，公示期内被考核对象可提出异议，人力资源部门需按照情况进行评估。
企业员工绩效考核管理制度模板(5篇)
企业员工绩效考核管理制度模板（5篇）绩效考核的目的是对员工一定期的工作成绩、工作能力进行考核，把握每一位员工的实际工作状况。
以下是小编收集整理的有关企业员工绩效考核管理制度，欢迎大家前来阅读。
企业员工绩效考核管理制度篇11.总则1.1 为指引本所员工未来的发展, 使每位员工获得与其职务担当能力相适应的职级和资格,并使晋升、提薪、奖励、能力开发等人力资源管理各项工作协调一致,有机结合,以充分发挥员工的专业技能和积极向上的进取精神,制订本制度。
1.2 本制度适用于本所全体人员。
2.考核的目的2.1 利用在员工晋升、提薪、奖励、淘汰等方面；2.2 利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面；2.3 利用在员工能力开发及培训等方面。
3.考核的分类3.1 本所员工考核分为绩效考核和项目考评,其中绩效考核分为年度考核、试用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考核。
3.2 本所合伙人适用于年度绩效考核。
4.考核的时间4.1 年度考核每年进行一次,在七月进行,除试用人员和在考核期内累计缺勤三个月者外,其余员工一律参加年度考核。
4.2 试用考核在试用人员转正时进行。
4.3 临时考核是因工作特殊需要时的考核。
4.4 下属人员对主管人员的考核随同年度考核在七月进行。
4.5 项目考评系适用于参加某一约定项目超过40工时(含加班工时) 的员工,在项目完成时填写。
4.6 合伙人考核在每年的十二月份进行。
5.对考核人和被考核人的要求5.1 考核人必须用既定的考核标准进行考核, 在任何情况下都必须以客观事实为依据,不为被考核者的年龄、性别、学历、工龄、资历等因素干扰,不为人际关系、好恶感、同情心、偏见等因素所左右.对于考核期以外的事实和业绩不予考虑。
考核人应按期参加本制度规定的考核会议,详实地填写考核报告,并适当地关注被考核人将来的发展。
考核人应及时与被考核人面谈,反馈考核结果,必要时可与被考核人商谈考核结果。
5.2 被考核人必须认真回顾考核期内的工作表现,如实填写考核报告,及时反映对考核结果的意见。
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某公司绩效考核管理制度分享
绩效考核管理制度
一、目的
为了明确员工工作目标，提高员工工作积极性，本着及时发现问题、解决问题的宗旨来不断提高员工的个人能力和工作效率，特制定本制度。
二、适用范围
适用于艾莱依（安徽）服饰有限公司全体员工。
三、原则
考核应以确认的事实或者具体的数据等可靠的材料为依据。
考绩应秉承公平公正的原则，决不允许营私舞弊。
四、绩效考核分为试用期考核、月度绩效考核和年终考核三种。
（一）试用期考核
考核内容包括：工作能力、工作态度、企业文化等。
试用期员工在试用期内将接受岗位职责和企业文化等相关知识的培训，员工应认真做好培训笔记。
试用期满前一个星期员工提出转正申请，由直接主管进行转正考核，人力资源部根据企业文化学习情况给出转正意见并办理转正手续。
（二）月度绩效考核
月度绩效考核分为组织纪律考核和业务考核，组织纪律考核是通用标准适用于全体员工。
业务考核根据不同的岗位各部门制定不同的考核标准。
1.组织纪律考核及扣分标准
组织纪律考核扣一分对应扣5元绩效工资，体现到当月的绩效工资中。
扣分标准：
（1）处以口头警告的员工，每次并处扣绩效2分；
（2）处以最终书面警告的员工，每次并处扣绩效20分，在禁烟区吸烟者扣绩效40分；（3）6S管理中扣1分，对应扣绩效1分；
（4）生活管家管理中扣1分，对应扣绩效1分；
（5）宿舍管理中扣1分，对应扣绩效1分；
（6）员工车辆管理中扣1分，对应扣绩效1分；
2.业务考核及扣分标准
（1）非职能部门员工业务考核（生产部、品管部、物流中心）
各部门一线员工业务考核内容详见本部门拟定的考核细则，考核结果体现到当月的业务绩效工资中。
（2）职能部门员工和非职能部门职员
职能部门员工和非职能部门职员考核分为工作业绩、工作态度两大块对员工进行考核，满分100分，由直接上级对下级进行考核评分。
考核具体执行如下：
工作业绩部分的关键业绩考核指标由部门主管根据岗位职责、阶段性工作任务、部门目标分解得出。
并从数量、时间、质量、成本四个维度进行量化。
月考核事项包括本岗位日常工作的执行和每月的工作计划完成情况等。
每岗位考核内容原则上不得少于10项，如果一个月多次违反某一单项，以工作业绩部分总分（70分）连带，扣完为止。
工作态度部分采用行为描述法分别对部门协作、服从性、积极性、企业文化的认同四个方面进行了分级描述和评分定位。
每个考核指标三级对应的分数为满分，如果出现一级或二级情况，一次作相应的扣分，如果一个月多次违反某一单项，以工作态度部分总分（30分）连带，扣完为止。
3.考核记录
各考核人需准备考核记录本（表），对员工考核的工作表现、评分情况、评分依据进行详细记录。
对员工的扣分项需进行面谈找出扣分的根源，提出改进方法，并由员工签字确认。
4.跨部门考核
公司的绩效考核要公开透明化，各部门间相互监督。
各部门负责人可从监管的角度对所有员工作出考核建议，并将考核建议反馈给其直接上级，考核者在收到其他部门负责人的考核建议时，要充分调查了解员工的真实工作表现并作出处理，将处理结果反馈给考核建议人。
5.月绩效总结
月末各考核人汇总对下级的考核评分情况得出全月绩效考核总得分，并进行绩效总结，通过对本月工作表现的总结分析，提出改进措施，拟定下一步工作目标。
考核结果反映出有培训、调岗等要求时，需将考核材料与申请一起报人力资源部审核后，再有针对性地拟定培训计划或进行岗位调整。
6.监督检查
人力资源部对各部门的绩效考核工作进行监督检查，对各考核人进行辅导，对考核结果进行抽查，对发现的不公平、不合理的考核情况及时与部门负责人沟通。
各部门各岗位人员的绩效考核表需要备份人力资源部，如因工作职责或工作内容有变动导致考核内容有变更的需及时更新考核表并报人力资源部。
职能部门员工和非职能部门职员的考核月度考核结果于每月25日前报人力资源部，由人力资源部汇总后邮件发总经理和各部门负责人。
7. 考核结果运用
（1）培训
通过月度绩效考核发现员工的不足之处后，可以有针对性地通过培训来提高其相关技能或工作态度。
（2）岗位调动
月度绩效考核内容是基于员工的最基本的岗位职责来制定的，月度考核成绩低于80分的即视为不能胜任本岗位工作。
通过月度绩效考核发现员工明显不能胜任工作岗位的，部门负责人可以选择调岗来避免岗能不匹配的情况。
（3）晋升、降级
绩效考核结果可以作为员工职业发展的参考依据。
（4）薪级调整
绩效考核结果可以作为员工薪资调整的参考依据。
（三）年终考核
计时员工的年终考核是根据月绩效考核数据汇总计算得出全年考核总数据。
依据全年考核总数据得出年终考核结果。
年度考核区间：上一年度的12月16日至本年度的12月15日止。