人力资源管理第六讲PPT课件

作分析方法的
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1.11 工作分析的方法
工作实 践法
观察法
问卷 法
面谈法
典型事 例法
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A. 工作实践法
• 工作分析人员亲自从事所需要研究的共同 工作
工作培训和技能发 展 角色定位 员工前程计划
业绩考核
决定工作的报酬标 准 确保同工同酬
确保工作报酬差距 公正合理
工作设计/重新设 计以提高效率和激 励 明确权责关系
明确工作群之间的 内在联系
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1.2 工作分析中的基本概念
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例：世界上最好的工作
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用工作分析公式来分析他的工作
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1.4 工作分析第一步：确定所需要信息的 类型
工作 内容
工ห้องสมุดไป่ตู้ 背景
工作的必要 条件
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工作职责：职 位所承担的工
作任务。
工作条件： 工作设备， 场所及环境
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1.3 5W1H公式
• Who：谁来完成这个职位？ • What ：这个职位具体做什么事情？ • Where ：完成职位的地点在哪里？ • Why ：职位设置的意义是什么？ • When ：职位的工作时间安排 • How ：该职位的工作任务如何完成？
职位：即岗位，是组织机构的最小单元，是每位员工的工 作责任和职责。
基本信息（职位名称，编 号，使命，位置）
职位职责： 所享有的权 力和应承担
的责任。
绩效标准：应该达 成的基本绩效目标。
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任职资格：应具备的 工作技能，教育背景， 知识要求，能力，体
力等基本要求。
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导致该事件发生的 背景和原因
关键行为的后果
员工控制上述后果 的能力
针对员工工作上的 行为,故能深入了 解工作的动态性
行为是可观察可衡 量的,故记录的信 息容易应用
需花大量时间收集, 整合,分类资料
不适于描述日常工 作
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阶段
步骤
内容
第一阶段：工 作分析范围
1 决定工作分析的目的 2 确定工作分析的目标工作
第二阶段：工 作分析的方法
3 确定所需信息的类型 4 识别工作信息的来源
第三阶段：信 息收集与分析
5 选择工作分析的具体程序 6 收集工作信息 7 分析信息 8 向组织报告结果
9 定期检查工作分析信息
第四阶段：工 10 以收益，成本与合法性为标准评价工作分析结果
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1.7 工人的必要条件
知识
技能
能力
个人 特质
证书
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1.8 如何确定收集信息？
• 人力资源管理人员有时缺乏足够的专业知 识
• 必须谋求实际任职者及其主管们的支持 • 4个阶段：准备阶段—--调查阶段—--分析
• 人力资源管理的第一个主要环节 • 获得有关工作信息的过程 • 研究并决定一项工作的特定性质与指责，
明确各个细节
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1.1 工作分析的作用
招聘和选择 发展和评价 薪酬政策
员工
员工
工作和组织 设计
人力资源计划 识别内部劳动力 市场 招聘 选择 安置 公平就业机会 实际工作概览
• 优点：准确了解工作的实际任务和体力， 环境，社会方面的要求
• 缺点：不适用于需要进行大量训练和危险 的工作
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B.典型事例法/关键事例法
基本含义
关键事例的描述
优点
缺点
要求岗位工作人员 或其他有关人员描 述能反映其绩效好 坏的”关键事件:, 即对职位工作任务 造成显著影响的事 件,将其归纳分类, 最后就会对职位工 作有一个全面的了 解.
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1.5 工作内容
具体层次
中间层次
广范层次
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1.6 工作背景
报告关系
工作条件
体质要求
所受的监 督
个人交际
个人素质 的要求
判断
权限
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阶段---应用阶段
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1.9 工作分析信息的类型
工作活动
工作中使用的机器，工 具，设备和辅助设施
工作条件
对员工的要求
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1.10 工作分析的步骤
C. 面谈法
• 与一个或许多个相关领域行家之间的结构 性谈话
• 面谈对象包括：该职位的任职者；对工作 较为熟悉的直接主管人员；与该职位工作 联系比较密切的工作人员；任职者的下属。
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面谈法的优缺点
优点
缺点
可获得完全的工作资料以免去员工 占去员工工作时间,妨碍生产 填写工作说明书的麻烦
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第六讲 ：工作分析与工作设计
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本讲内容安排
• 工作分析的概念和作用 • 工作分析的程序 • 工作分析的方法 • 工作说明书 • 工作设计的基本方法 • 小组练习题
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1.什么是工作分析？
可进一步使员工和管理者沟通观念, 分析项目繁杂时,费时又费钱 以获取谅解和信任.
可以不拘形式,问句内容较有弹性, 信息可能受到扭曲.比如受访者误解问题,
又可随时补充和反问,这是填表法 怀疑分析者动机,或者分析者面谈技巧不
所不能办到的
佳等.
收集方式简单
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