浅谈如何提高新人留存率

每个主管的管理方式和思路都是不一样的，但要提高新人的留存率，我觉得有以下几点是共同的：
1：入司前尽可能选好人；
2：关心新人，特别是从思想上的关照；
3：总是给新人一个足够高的目标（有可能实现，但总是要付出比较大的努力）；
4：与新人一样对本行业持之以恒，切不可三天打鱼两天晒网。

原创：浅谈如何提高新人留存率[1028字]
发布: 2008-11-04 20:53 | 作者: 果果虫| 来源: 保险网络
新人留存率的高低是一个团队发展的重要指标。

俗话说，人多力量大，人多好办事。

那么，作为一个团队来讲，业务想发展，队伍是保障，业绩想提升，增员是基础。

这是业务发展，团队发展的共识。

团队增员是与业务发展齐头并进的大事，但如何把新人留住却是至关重要。

业务要发展，队伍是保障；业绩要提升，增员是基础，这是保险业的共识。

保险增员重要，如何留住新人更为重要。

以某农村营销服务部为例，从2004-2006年间，人员发展最高至70人，而到2008年10月，时机架构人力仅54人，其中实际有效人力仅31人，脱落近一半，留存的人员中多为入司3-5年的老业务人员，新人很少，为什么新人有这么高的脱落率？
先和大家来探讨一下留存率低的原因：
一、从推荐人的角度来说，1、“高薪高酬”，只是为了把准增员拉入自己的架构中来，完成增员目标，完成团队的任务。

2、由于同业竞争，加大了营销员的流动性，由此造成了讲人情，留情面的现象，即使是不合格的增员，也能进入保险行业，结果造成“大进大出”的恶性循环。

二、从公司角度而言，新人的育成体系不够完善，主要表现在：推荐人或直接主管与新人脱节，追踪落实不到位。

推荐人将新人推荐到公司，似乎就完成了自己的使命，随后公司经过培训后又将新人交回了团队，但推荐人由于自身专业素质能力弱，受入司时间短等条件限制，不能很好的对新人进行陪访、辅导、激励，导致新人缺乏激情，缺乏动力，更是由于业务不熟，走不出家门，而早早脱落。

三、从新人的角度说，准增员选择不当，没有亲和力，个人素养不够，语言表达能力差，同时缺乏进取心，企图心，这些都会造成新人的高脱落率。

如何能提高新人的留存率呢？
1、把好增员质量关，寻找合格的准增员对象，坚决不为了“完成任务”而寻找增员。

不但要了解准增员对象对保险的态度，还要了解他本人的个性，人品，对待生活、挫折的态度等等，多方面了解，以确定是否是合适的准增员。

2、新人的育成必须步步为营，稳扎稳打。

如我公司的育成分三步走：①职前教育，目的在于加强新人的感性认识，如我们在开设的震撼视听这一课程中，播放电影《暖春》、《红樱桃》等，让新人从感性的角度来了解保险。

②岗前培训，系统学习销售技能及销售产品，强化公司发展前景，让新人对工作、对公司有同样的信心。

③衔接教育，每周六的回笼培训，让新人加深业务技能，相互交流，积极向上，达成优秀！
3、在对新人育成培训的同时，不忘对推荐人及其直接主管进行培训，目的在于加强他们对新人的责任感，明确职责所在：陪访、辅导、激励、达成晋升。

同时这一系列的动作也能带动推荐人加大活动量，提高个人业绩。

4、主管及组训应营造积极向上的职场氛围，创造良好的职场环境，将早会内容准备充实，吸引人，加强出勤管理，给新人严谨、认真而又不失温情的职场晨会氛围。

在二次早会中，针对新人开展培训，寻找激励点，鼓励士气，积极表扬。

成功无他，用心而已，用心，就能留住新人，用心，就留住了团队的精彩明天！
我个人认为留住新人有三个因素特别关键
一、氛围
二、辅导
三、追踪。