大连理工大学管理学原理7

3.奥尔德弗的ERG理论
生存需要(Existence) 类似于需要层次论的生 理需要和某些安全的需要，它包括多种形式的 生理和物质欲望。在组织环境中，工资、津贴 和物质工作条件的需要也包括在内。
3.奥尔德弗的ERG理论
关系的需要(Relatedness)类似于需要层次论 中的社交和尊重的需要，指人们对社会支持、 人际关系和他人的认可的渴望。它包括所有在 工作场所中与他人之间的人际关系，个人的这 种需要要依靠在与别人分享和交流感情的过程 中得到满足。
人与人是不同的，人是会变的，必须把 人作为一个整体来考虑
7.2 激励理论
7.2.1 内容型激励理论 7.2.2 过程型激励理论 7.2.3 强化型激励理论
最具代表的传统激励理论
内容型 过程型 强化型
激励理论
7.2.1 内容型激励理论
人的未满足的需要是动机产生的根源,内容 型激励理论着重对引发动机的原因,即激励 的内容进行研究。
的满意度 现有激励因素得不到满足，虽然较少引起不满足感，
但也同样不能使激励效果发挥出来 激励因素与保健因素界限是相对的，二者相辅相成
3.奥尔德弗的ERG理论
克莱顿·奥尔德弗修订了马斯洛的需要层次理论， 使需要和需要的顺序变得比较灵活。奥尔德弗 修订后的需要层次理论叫做ERG理论，
他把马斯洛的需要层次压缩为三种需要，即生 存需要(E)、相互关系的需要(R)和成长发展需 要 (G)。
1.马斯洛的需要层次理论 2.赫茨伯格的双因素理论 3.奥尔德弗的ERG理论 4.麦克利兰的成就需要理论
7.2.1 内容型激励理论
内容型激励理论试图解决的是确定工作 中何种因素能够激励员工。
他们关注各种不同类型的诱因或目标， 个体努力达成这些目标以使自己能够得到满 足，同时也使工作完成得更好。
3.奥尔德弗的ERG理论
发展的需要(Growth)类似于需要层次论中的某 些自尊需要和自我实现需要，它包括个人在工 作中创造性的努力或个人成长的努力，成长需 要的满足产生于个人所从事的工作，它不仅需 要发挥个人的才能，还需要培养新的才能。
3.麦克利兰的成就需要理论
20世纪50年代初期以来 , 美国心理学家麦克利兰对 成就需要这一因素作了大量的调查研究 , 提出了成 就激励论。
1 马斯洛的需要层次理论
自我实现需要 尊重需要 社会需要 安全需要 生理需要
Hale Waihona Puke “自我实现人”“社会人”
自我实现需要：成就感
“
“经济人”
复
心 理
尊重需要：自尊、荣誉、地位
杂
需
社交需要：友爱、归属感
人
要 安全需要：人身、职业
”
生理需要:衣食住行、休假
需要层次与人性假设
1 马斯洛的需要层次论
美国心理学家马斯洛在1943年初次提出需要层次论， 后来又对该理论做了进一步阐述，成为西方最有名的 激励理论。
的社交需求。如果工人在企业、家庭、社会 中与他人关系不协调,其工作情绪就会受影 响。 代表人物？
1. 从“经济人”到“复杂人”的假设
（3）“自我实现人”假设
人除了有社会交往需要外,还有充分发挥自己能 力的欲望。
因此，员工重视的是工作的挑战性，只要某项 工作有利于发挥他的能力，达到他认为的自我 价值的实现，他就会不畏困难、积极努力。在 此假设基础上，出现了“目标管理”、“参与 管理”等管理方式。
1 马斯洛的需要层次论
需要层次论的评价
需要层次论第一次系统研究了人的需求与动机结构， 使管理者注意到了需求、动机与激励的相互关系。
马斯洛需要层次理论并不能包含人们所有的需求。 再者，马斯洛需要层次理论最大的局限，在于它假 设每个个体都具有相同的需求层次，研究揭示这是 个错误的假设。
2. 赫兹伯格的双因素理论
建立友好 的和亲密 的人际关 系的愿望
3.麦克利兰的成就需要理论
(1) 成就需要：指想要完成某些困难的事情、获得
高度成功、掌握复杂的技能和超越他人的欲望。这是 一种追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。
(2) 权力需要：指想要影响或控制他人、对他人负
责、对他人行使职权的欲望。如果一个人不是单纯为 了实现个人目标而追求权力，也不会把声望和影响力 看得比卓越的绩效更重要，对权力的强烈需要是在管 理岗位上取得成功的重要征兆。
成就激励论不讨论人的基本生理需要，主要研究在人 的生理需要基本得到满足的前提条件下，人还有哪些 需要？麦克利兰认为，人还有成就需要、权力需要和 合群需要这三种需要。
3.麦克利兰的成就需要理论
成就需要
权利需要
归属需要
追求卓越； 达到标准； 争取成功 的内驱力
控制别人以 某种方式行 为而不以其 他方式行为 的需要
西方人性假设的发展
人性 假设 理论 的发 展
复杂人 X 理论和Y理论 社会人
适合知识经济时代管理 的新的人性假设理论
经济人
20世纪初 30年代 50年代
古代的
19世纪
人性论 以后
60～80年代 90年代以后
如何理解各种人性假设和管理模式？
任何一种单独的模式都不足以解释清楚 个人行为的各个方面
自我实现需要 尊重需要 社交需要
安全需要 生理需要
激
富有挑战性的工作
励
成就
因
工作中的成长
素
责任
晋
升
保
赏
识
健
人际关 系
监督的质量
因
公司政策和行政管理
素
工 作条件
职业安全
薪金
马斯洛理论与赫兹伯格理论的比较
双因素理论的应用
激励的主要作用取决于激励因素的满足，保健因素 的满足只能起到较少的激励效果
管理者应最大限度的减少组织保健因素的作用 不可忽视保健因素，保健因素不满足会直接降低人
1. 从“经济人”到“复杂人”的假设
（4）“复杂人”假设
20世纪70年代沙因提出了“复杂人”假设。这种假设 认为:人的需要是多种多样的,同一个人在同一时间内 会有多种需要,并且会随着工作生活条件的变化不断产 生新的需要。因此,不存在一套适用于任何时代、任何 组织和个人的普遍有效的管理方式。
2. X理论和Y理论
马斯洛最早把人的需要分为生理的需要、安全的需要、 社会交往的需要、尊重的需要和自我实现需要这五个 层次；到1954年后，他又增加了求知的需要、求美 的需要。
1 马斯洛的需要层次论
第一，生理需要：这是人们最基本的需要，包括食
物、水和空气等。在组织环境中，这些需求表现为对足 够的热量、空气和基本工资的需求，以维持人的生存。
关于人性的另一种分类是由麦格雷戈于 1960年提出的两组假设，即所谓的“X理 论”和“Y理论”。
区别的基础：工作是主动的还是被动的？
X理论认为:
(l)多数人生来懒惰,总想少工作； (2)多数人没有工作责任心,宁可被别人指挥； (3)多数人以我为中心,不关心组织目标； (4)多数人缺乏自制能力。
激励因素：成就、责任、组织对个人的认 可、挑战性工作、晋升、个人的发展
传统观点 不满意————————满意
赫茨伯格观点 (激励因素)
满意——————没有满意 (保健因素)
没有不满意——————不满意 满意—不满意观点的对比
满意的对立面不是不满意，而是没有满意；不满意 的对立面也不是满意，而是没有不满意。
激励因素
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫 做“激励因素”
这些大多是属于工作本身和工作内容方面的因素， 包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任， 以及成长和发展的机会。
这类因素具备后，可使员工感到满意，但员工感到 不满时却很少是因为缺少这些因素 。
双因素理论
保健因素：工作安全、工作环境、组织的 政策和行政管理、薪酬、福利、与管理者 的关系、与同事的关系、安全、技术条件、 个人生活
1. 从“经济人”到“复杂人”的假设
（1）“经济人”假设
认为组织中人的行为的主要目的是追求自身利益,工作 动机是为了获得经济报酬。
最早提出“经济人”假设的,是英国早期的经济学家亚 当·斯密。
1. 从“经济人”到“复杂人”的假设
（2）“社会人”假设 人的行为动机不只是追求金钱,工人有强烈
第二，安全需要：是指人们对安全的、有保障的物质
环境和情绪环境的需求以及人们不受威胁的需求，即不 受暴力威胁及追求有序的社会环境的需要。在组织环境 中，安全需要体现为人们对工作的安全性、额外福利和 工作保障的需要。
第三,社会需要：是指人们渴望被社会接受、享有友谊、
成为团体的一份子、被人所爱的需要。在组织环境中， 社会需要体现为人们希望与同事建立良好的人际关系， 参与团队工作、与上级友好相处等。
激励一保健理论是由心理学家赫兹伯格提出的。 赫茨伯格通过分析调查结果，发现某些因素总是与
工作满意相关，与不满意关联度很低；而另一些因 素则总是与工作不满意相关，与满意关联度很低。 使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方 面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工 作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做 保健因素。
保健因素
这类因素不具备或强度太低，容易导致员工不满意， 但即使充分具备、强度很高也很难使员工感到满意， 因此赫茨伯格将这类因素称为“保健因素”，又称 作“维持因素”。
使员工感到不满的往往是公司政策与管理方式、上 级监督、工资、人际关系和工作条件等五种因素， 是属于工作环境和工作条件方面的因素。
成就需要理论在管理中的应用
“力避失败”动机类型
具有这种动机类型的人对简单轻松的工作感兴趣， 也喜欢尝试特别复杂的问题，因为即使失败也不失体面， 这样的人是成就需要较低的人，他们适合承担一般性的、 事务性的工作。