赞赏与鼓励的回报

赞赏和鼓励的回报

生意领袖，无论他们经营自己的生意，还是做管理工作，最关注的莫过于利润和投资回报。事实上，投资回报率确实是衡量领导人和管理者专业水平的标准之一。虽然大多数老板都希望员工享受本职工作，对公司抱着积极思维，但在评估一个项目或者活动是否可行时，最终还是要看它对企业的财务健康带来什么影响。如果某件事情（例如赞赏式激励）无法带来经济效益，同时却要付出更多的时间和精力，为什么会愿意尝试呢？

我们每次向企业高管和机构管理者介绍赞赏式激励理念时，他们都次都会提到：“为什么要表达赞赏？我们付的薪水很公平，在当今经济环境下，他们能有一份工作就应该感恩了。当然，我们也希望他们能做得开心，感受到欣赏；但另一方面，我们在做着一个生意，关键是要提供产品和服务、赚取利润，不是给你拥抱、让你感受温暖。”

对于为企业财务状况而负责的人来说，这种反应很常见，也合情合理。企业经营的现实很严格，也很残酷。如今，经营者和管理者们面对的是全球化的竞争，预算紧缩，税率提高，高素质人手紧缺，没有人有时间和精力浪费在与机构成功无关的事情上。所以，我们需要回答一个基于现实的问题：“不断向下属表达赏识，我（或者我的公司）究竟能得到什么益处？”

在这一章里，我们将要回答这个问题，帮助企业领导者看到，采用赞赏式激励会得到什么回报，是否值得投入额外的时间和精力。

情况的改变

我们2006年着手做这个项目的时候，就经常有报道说，企业越来越难招聘高素质的员工。当时，劳动力市场的突出问题是：随着二战后婴儿潮一代的老龄化，出生率降低，劳动力市场现在，市场环境和以往不同了。随着经济越来越全球化，国际市场的确像托马斯·弗里德曼（Thomas Friedman）在其畅销书《世界是平的》中描述的一样。过去，企业基本上是和本地、本区域、最多是本国的同行竞争，现在大多数企业，以及找工作的个人，却要面对来自中国、印度、新加坡、哈萨克斯坦、巴西等国际性对手，还有很多本地的竞争。企业需要在一个竞争激烈程度前所未有的环境中生存。

第二，从2008年开始的经济萧条席卷全球，极大地改变了商业环境。美国企业为了维持运转纷纷裁员，数十万人失业，留下来的员工也不得不面对减薪和减少福利。企业想生存，也想留住员工，结果是连续几年没有加薪或发奖金。在当今的经济环境中，雇主和雇员都需要做出牺牲。对于当今企业和机构来说，如何留住高素质的劳动力？这是一个最关键的问题。

管理者的五大难题

我们与企业和生意领导者们交流，询问在人力资源管理方面，他们遇到的最大困扰。他们的回答是：

·失望

·疲惫

·崩溃

·多年营造的良好企业文化在流失

·财务资源有限的情况下，如何激励员工

由此可见，企业希望在不增加财务开支的情况下，保持员工积极的士气，这种需要比以往更迫切。如今员工普遍容易感到失望和疲惫。雇主和管理者们都看到了这一点，并努力寻找解决办法。

工作保障对员工是至关重要的，他们需要相信自己的职位是稳定的。但是，没有哪个雇主能够保证这一点。然而，让员工感觉自己被需要、被赏识，能缓解他们的紧张情绪。我们目前所知道的最好办法，就是用员工认为有意义的方式，向他们每一个人表达赞赏。开始缩水，工人缺乏经验，职业道德退化。

为什么人们会离开

当我们做培训或者给企业提供咨询时，经常会问这样一个问题：“你们认为员工换工作的主要原因是什么？”大部分人都说是为了更多薪水或更好职位。然而，我们知道，这并不是员工换工作的主要原因。美国一家著名离职访谈公司在4年内采访了数千名离职者，得出以下结论：

误解：89%的管理者认为员工跳槽的主要原因是为了更高薪水，只有11%的管理者认为是出于其他原因。

事实：因为薪金待遇而跳槽的员工只有12%，88%的人是因为其他原因。事实上，员工跳槽主要是心理因素，包括不被信任或感觉不被珍惜。如果员工觉得他们的努力得不到认可或不被重视，就会选择离开。

管理者们需要重视这个问题：企业正在面临人才流失的风险，原因就是人们得不到上司和同事的赏识。遗憾的是，大多数管理者看不到这一点，仍旧专注于于用金钱和待遇来留住员工。正如一位受够了的经理所说：“不论他们付给我多高的薪水，我都不想做了。那里根本没有支持。”

有趣的是，盖洛普调查报告指出，美国有70%的人表示，在工作中，从未得到过表扬和认可。如果大部分人连口头赞赏都得不到，又怎么能觉得自己被赏识呢？

调研结果：各行各业的赞赏

我们发现，在商业世界，很多人对工作场合的赞赏有着各种偏见。有一种偏见认为，某些行业和职业的人，比其它行业的人更需要赞赏式激励。按照我们的经验，这种观点是错的。关键不在于行业和职位，而在于企业领导人。

市面上有专门针对某些行业对赞赏需要程度的调查研究，我们根据这些研究结果，总结出下面这个列表。请留意，因为信息更新很快，每个月都会有新的数据出来，所以这个列表并不是最终结论。

·内科医生·律师

·银行职员·公务员

·公立学校教师·会计

·特殊教育学校教师·保姆

·流水线工人·公司职员

·工厂工人·政府机构职员

·牧师·企业管理人员

·康复辅导员·信息技术人员

·社会工作者·学校校长

·教育管理人员·棒球裁判

·篮球裁判·义工培训人员

·护士·公交司机

·执法人员·酒店经理

从上表中我们不难看出，无论各行各业，赞赏对员工的影响都很大。不仅仅在北美地区，在欧洲、亚洲、南美和澳洲，各行各业的人们越来越认识到：在工作场合，有效表达赞赏能产生非常积极的效果。

工作满意度：数据说明了什么

为了帮助企业领导人认识到，对团队成员持续不断、性格化的赞赏，能帮助企业更加成功，我们需要从一个基本概念，即工作满意度开始。工作满意度是一项可以量化的指标，量度员工（或志愿者）对自己在一个工作有关的机构中所扮演角色的满意程度。组织发展和企业管理领域的研究人员对这个概念做了大量工作。这方面的著述很多，在此我们就不再赘述，只是人员流失的巨大成本

大多数企业经营者和管理者都知道，当一个人离开一个机构、需要寻找替代人员时，企业最大的成本就发生了。人员流失成本方面的研究人员，阿巴西和霍曼指出：“不论是公营还是私营企业，人员流失都是导致生产力下降、员工积极性减退的最主要因素之一。”（公共人事， Public Personal Management，2000年9月）

有些研究人员指出，人员流失的可见成本包括：合同的中断、新员工的招聘广告、应聘者的交通费以及筛选、聘用、聘用新员工、新员工培训、奖金、安置费等等。

在我们为企业提供咨询的时候，管理者们经常说，寻找、招聘和培训新员工的过程，是他们最不喜欢的工作之一。大部分管理者都专注于做好工作上面，他们想加速达成团队的目标，分神分力在招聘新员工上面，对他们是一个很大的干扰。另外，很多主管并没有接受过恰当的培训，去做招聘的事情，所以，他们总体感觉自己力不从心，做起来也不舒服。

人员流失有着额外的隐性成本，包括：由于工作岗位空缺，短时间内团队的执行力下降，人心不稳定，生产率降低；在新员工适应工作阶段，难免会影响跟老客户的关系。