事业单位绩效考核的思考

事业单位绩效考核的思考

摘要；绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对员工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度以及性格特点等进行的综合评价，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。随着改革日趋深人，事业单位人力资源管理的主要方式转变为实行聘任制和招聘制。

关键词；事业单位；绩效；考核；思考；管理

abstract; performance assessment is through certain methods and objective criteria, on the staff of the ideology and moral character, work ability, work performance, work attitude and personality traits such as comprehensive evaluation, is an important part of human resource management and basic work. with the increasingly deep reform, human resources management institutions is the main mode for the implementation of appointment and recruitment system.

key words; business unit; performance; evaluation; management thinking;

中图分类号：c829.29文献标识码：a 文章编号：2095-2104（2012）

2009年9月2日，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩

效工资，并在2010年在各类型的事业单位逐步展开。实施绩效工

资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，是事业单位建立激励机制的一个重要部分，其重要性不言而喻。有效的绩效考核，变人力资源为人才开发，可以有效地调动员工的积极性，促进员工素质的提高，保证事业单位管理目标的实现。

一、当前事业单位绩效考核的现状

当前温州市有各类事业单位 3000多个，有工作人员近一万人。95％以上的教师和医生集中在由政府出资举办的各类事业单位，其各项事业经费支出占财政支出的30％。事业单位绩效考核作为一种以培养竞争力、打造高素质团队为目的的管理方式，已引起各单位的高度重视。近年来，事业单位不断加强对绩效考核工作的探索研究，创造性地开展工作并取得了一定成效。但由于受诸多主客观因素制约，绩效考核尚有待进一步改进。这是因为绩效管理因能绩管理办法的实施已全面推开，而与此配套的绩效考核机制却尚未建立。现在的能绩考核只是分级别按年或隔年开展一次，严格地只是另一种意义上的“公务员年度考核”，因与工作绩效考核相距太远，还不能算是真正意义上的绩效考核。日常工作的绩效考核多由按月进行的目标考核承担，而目标考核又因其以“考量当期任务完成”为目的，仍与以提高绩效为目的的绩效考核相去甚远。就整个考核工作而言，考核内容不能很好地反映各事业单位的行业特点、职业特点，考核结果难以区分工作优劣，考核中呈现出了严重的均优性和无差异性。因此，加强对绩效评估与考核的专题研究与探索，已迫在眉睫。

二、事业单位绩效考核的常见问题

（一）考核观念问题

绩效考核本身存在认识偏差是制约绩效考核的重要因素。许多传统老旧的观念依旧禁锢着事业单位员工的思想。有些事业单位领导对绩效考核不重视,精力都放在完成单位的工作任务上,只是在年底的时候随便组织起一个考核小组,根本无视考核的质量。还有很多事业单位的员工也不了解考核的重要性，结果是大家“轮流坐庄”,民主测评走过场,流于形式,都做老好人。

（二）考核体系问题

1、考核内容笼统目前事业单位绩效考核的方式比较单一,年度考核个人写出工作总结,然后就是进行民主的投票,真正把工作的实际情况全面参与考评的是寥寥无几。不能全面的反应员工的工作状态,和真正的考评相去甚远。

2、考核指标雷同很多事业单位对不同层级和类别的工作人员，采用相同的考核指标，且每项指标的权重也相同，不能体现不同工作岗位之间的岗位职责以及对任职者的素质、能力的要求，降低了考核结果的信度与效度。

3、考核等级过少事业单位的人员绩效考核等级一般分为3个等次，即“优秀”、“称职”和“不称职”。多年的考核结果表明，能被评为“优秀”的人员凤毛麟角，大家都集中在“称职”档次，基本没有人“不称职”，不能有效地体现工作人员的绩效差别。人事部已决定把考核等级扩展为4个等次，增加

“基本称职”，但“基本称职”容易引起“勉强称职”的误解，缺乏正激励作用。4、考核周期不科学事业单位的人员工作绩效考核一般采取的是年度考核。仅实行年度考核的最大弊端就是容易产生“近因效应”，考核者容易以被考核者最近几周或几个月的表现作为对其年度考核的尺度，而忽视其在一年的大部分时间的表现。缺乏平时考核，不能保证绩效考核结果的信度和效度。5、考核方法单一目前，不少事业单位采用较为传统的“打分法”，然后加权平均作为最后的成绩，也有一些单位采用了“关键事件法”作为补充。这种方法较为简便易行，但在考核结果的信度与效度方面存在很大的问题。采取简单的绩效考核方法，考核信度与效度势必大打折扣，导致考核工作流于形式。此外,单位大都在年底突击进行绩效考核,依据的是年底的工作业绩,并没有将日常的工作业绩纳入考核指标,这样就使得考核失去了重要的依据。

6、考核体系欠科学考核指标体系是绩效考核目标和内容的具体化，是对被考核者岗位职责和工作任务完成情况进行全面检查和科学评估的重要依据。现行的绩效考核指标体系究其具体内容和基本做法，欠科学的成份不少。首先，指标体系粗放性明显。一是对德、能、勤、绩没有具体化和量化，考核实际上出现了一定程度的“盲点”。二是对德、能、勤、绩的考核没有区别对待，重显绩、轻隐绩现象突出。其次，指标体系的区分度不高。一方面，指标体系的设置与员工的岗位职责脱节。另一方面，虽把被考核对象分为几类，但考核的要素基本相同，在一定程度上误导了员工的目标取向。再