如何让员工突破个人发展瓶颈

如何让员工突破个人发展瓶颈

你有没有碰到职业发展不顺利的“瓶颈”，应如何突破个人发展瓶颈了？

“职业发展瓶颈”、“职业发展”、“职业规划”这类词语，已经跳出了HR的圈子被越来越多的人所重视。

自下而上，从员工个人角度看，每个人都面对着职业发展的不确定性，都可能处于焦虑之中，如何规划个人职业发展路径，是每个人都要面对的重要课题。而自上而下，从企业角度讲，重视设计员工的职业生涯通道是对员工最好的尊重，也是留住人才的重要手段。

首先让我们认识一下什么叫“职业生涯发展瓶颈”。职业生涯发展瓶颈一般用来形容事业发展中遇到的停滞不前状态。这个阶段就像瓶子的颈部一样是一个关口，再往上便是出口。但如果没有找到正确的方向，也有可能一直被困在瓶颈处。

想要突破这一瓶颈，仅仅靠“不抛弃不放弃”的坚持精神是远远不够的，合理的分析和定位才是关键。

让我们先来看两个案例，进而从员工个人角度分析他们职业发展瓶颈出现的原因，并为他们找到突破口。

事业目标过于分散———灌水前，先确认你的瓶子

小李读书时就爱好极为广泛，工作后此特点也显露无遗。毕业后先是在一家事业单位，觉得太清闲，于是辞去工作，到了一家贸易公司做物流管理。虽很受老板喜欢，但不到半年他却又提出辞职，去了他更喜欢的传媒行业做编辑，但几个月后他又离开了这家公司。后来，小李又陆续换了几家公司，但时间都不长。就这样三年过去了，小李以前的同学都已经在各自的领域有了发展，只有他还在原地徘徊。

小李的职业生涯之所以得不到发展，主要原因是事业目标过于分散，没有确定职业目标，更没有因为坚持它而不断奋斗。很多人力资源专家认为，“事业目标过于分散”是“瓶颈”现象出现的原因之一——不管你从事的是何种职业，都需要有一个积累和积淀的过程；如果事业目标过于分散，没经过这个积累过程，注定无法得到发展。

但这究竟是否可称为“瓶颈”，个人认为有待商议。首先，我们常把知识、技能比作水，在事业发展初期，我们要不断地学习，将自己瓶子中的水先灌满，然后才能去指导他人，灌溉他人；其次，只有当我们的水积累到一定程度时，才会遇到“瓶颈”。从小李的经历来看，恐怕他还没有到将水积累到瓶颈的程度，职业既然还没有发展，更谈不上什么瓶颈了。所以灌水前，先确认自己的瓶子。

也许对于大多数人而言，只要坚持不懈，都会有所发展。但当事业发展到一定程度，再想继续跨越一个台阶的时候，就不能只靠“坚持”两个字这么简单了。因为这时候最有可能出现的问题，正是我们要说的“职业生涯发展瓶颈”。

胜任力要求在扩展———去罗马，别只靠你的双脚

小张已从事人力资源这份工作近5年了，由于是“科班”出身，再加上勤奋敬业，仅1年时间就从专员提升为主管。但小张并没有像有些人那样安于现状，因为他的长期目标是成为一名人力资源总监。的确，小张的专业知识仍在不断提高着，在他看来已经可以独当一面了，提升为经理也指日可待。但3年多过去了，小张依然在主管的职位上徘徊。他很明显地感觉到自己的职业发展遇到了瓶颈。

瓶颈的出现原因：

从小张的长远目标看，成为人力资源总监需要经历这几个阶段：从专员到主管、主管到经理、经理到总监。搞清这些必经阶段后，我们再对这一职业路径上的职位进行分析：专员是人力资源岗位上的最基础职位之一，相对应的胜任力更多是注重于知识和技能方面；主管虽然要比专员的职位高一些，其胜任力要求仍处于以知识和技能为主，以分析能力、沟通能力等相关素质为辅的阶段。但到了经理这一级的职位，由于其属于各公司的中层力量，对应的胜任力要求就发生了变化，分析能力、沟通能力和团队管理能力成为了更核心的素质。

随着职位升高，相对应的胜任力要求会发生很大变化。小张是学习和自我控制能力很强的人，知识和技能方面的迅速提升使他很快完成了第一步的过渡，顺利晋升为主管；但由于沟通能力、团队管理能力的欠缺，经理这个职位便难以胜任了。

如何突破瓶颈：

“不抛弃，不放弃”是突破职业生涯的瓶颈的必要条件，但并不充分。合理的定位和分析，才是突破瓶颈的关键。

我们面临职业发展瓶颈时，应该做到以下几点：

第一，学会把长期目标分解为多个短期目标。

第二，对这些短期目标进行分析，确定其相应职位的胜任力要求。

第三，根据自己的实际能力做出评估。

第四，制定相应的个人发展计划，最后个个突破，实现最终目标。

人力资源管理中所说的职业生涯分为“外职业生涯”和“内职业生涯”。“外职业生涯”，是指员工在公司里的职位升迁，“内职业生涯”是指员工自我能力的增长。

职业生涯的发展一方面表现在“外职业生涯”中职位的提升，另一方面则是“内职业生涯”中个人能力的提升。而前者和后者是相辅相成的，随着职位的提升，要求我们具备更全面的能力和素质，于是当今的复合型人才已经渐渐取代了传统的专业型人才，成为企业的真正的核心力量。