部门经理职业发展瓶颈如何突破

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如何才能突破企业管理瓶颈

如何才能突破企业管理瓶颈
目录
一、前言二、管理制度体系设计原则三、制度体系的树型结构四、制度体系的梯次结构五、制度基础与根本大法六、基本制度架构七、部门职责与规章八、管理细则
ຫໍສະໝຸດ Baidu
一、前言
公司经过短短几年的高速发展，已经顺利渡过创业生存期，公司的规模不断扩大，员工数量和公司业务同步增长。目前，公司正面临扩张发展的管理瓶颈问题，这一问题如处理不好，将严重制约公司的发展，轻者造成管理混乱、员工满意度下降、公司业务停滞不前，重者将直接导致公司组织涣散、人心不稳、危机潜伏，稍遇风险处理不好就可能导致公司瓦解溃败。公司在创业阶段的管理模式已经不能适应现阶段的公司规模和发展要求，原来以创业者之间的“同甘共苦、荣辱与共”及不计个人得失、无私奉献、追求公司整体利益的精神在现阶段虽然仍具有现实意义，但以个人感情为纽带的“共管互担”的管理模式，在公司发展到一定的规模以后就会使“共管互担”变为“ 无人能管、无责可担”，管理的压力过分集中于初创期的个别领导者身上，从而产生信息蠕化、传导失灵，导致领导乏力、管理混乱、效率低下，同时也为管理人员的惰化提供了温床，严重时会影响到公司战略发展的有效实施。
而员工的福利政策主要要与国家和当地政府部门政策法规的要求相一致。其目标是给员工一种安全感和心理安慰，保证员工在公司服务期间，能够比较放松、愉快，减少因为各种不确定因素给员工造成的心理负担。

部门经理工作职责及岗位能力要求

跨部门协作
部门经理需要与其他部门进行有效的沟通和协作，共同实现公司战略目标，确保部门工作与公司战略保持一致性。
04
提升部门经理能力的途径
持续学习与培训
专业知识更新
通过参加专业培训、阅读相关书籍和文章，保持对行业最新动态和知识的了解。
管理技能提升
学习项目管理、团队管理、沟通协调等方面的课程，提高自身的管理能力。
建立信任
部门经理需要建立信任关系，能够赢得团队成员的信任和支持，提高团队的凝聚力和战斗力。
提高员工绩效的挑战
目标管理
01
部门经理需要具备目标管理能力，能够制定科学合理的目标，
并有效地跟踪和评估员工的工作绩效。
激励与反馈
02
部门经理需要掌握激励和反馈的方法，能够及时给予员工正面
的激励和反馈，提高员工的工作积极性和绩效。
进行。
提高员工绩效的成功案例
成功案例1
某公司人力资源部门的经理通过设计员工培训计划和职业发展规划，有效提高了员工的职业技能和工作积极性，提升了整体绩效水平。
成功案例2
某创业公司技术部门的经理通过定期的技术分享和团队拓展活动，激发了团队成员的创新意识和协作精神，推动了技术成果的产出。
资源整合
部门经理需要具备资源整合能力，能够有效地利用各种资源，推动部门的变革和发展。
管理团队冲突的挑战

三种方式突破职业生涯“瓶颈期职业生涯瓶颈期

在30～40岁期间，职业生涯中普遍存在令人尴尬的瓶颈期。如果能够找到症结所在并有所突破，那么遇到的困难只是暂时的“玻璃顶”;若是无法找到提升的通道，“玻璃顶”就会变成“水泥顶”从而封死了自己的出路。

职业顾问建议，遭遇瓶颈期的职场人可以通过三种途径来进行突破：在企业内部涉猎新的工作岗位，或者通过跳槽来获得职位的提升，还有就是通过充电来增强自己的竞争力。

知识结构老化怎么办

“充电”填补自身短处

在职场中如果缺乏持续的学习，可能会因为知识结构的老化而面临淘汰的尴尬境地。为了避免这种情形的发生，有意识地进行“充电”提高职场竞争力，是突破职场瓶颈的一种有效手段。

典型案例：8年前，杨某电子技术专业大专毕业。毕业之后他在一家电子公司驻上海办事处从事电子元器件的销售，做了1年的销售员后，由于在业务方面表现突出，便升为办事处经理。在随后的时间内，业务量一直保持在平稳水平。但在去年底，办事处人事出现变动，原领导曾经向公司总部推荐过他，希望他来接替自己任上海办事处的负责人，但是遭到了总部的否决。杨某意识到自己已经遇到了职业生涯中的瓶颈，想突破，但不知从何做起。

好几年没有升职怎么办

涉猎新岗位等机会

在公司内部可以横向寻找发展机会，比如对与自己工作相关联的工作

多做一些了解，以便通过内部调整而获得更好的发展机会。这种做法比较

稳妥，至少，在获得晋升的同时，还可以减少因为跳槽而形成的成本。

典型案例：江华大学毕业已经十年，在此期间，曾先后在两家大型企

业集团工作过，由于他的工作能力较为突出，职位也不断得到提升，从人

部门经理试用期转正工作总结(8篇)

部门经理试用期转正工作总结

转眼间一个月试用期已过，在这一个月的时间里，充分的感受到，公司领导和家人对我工作上的帮助和支持，生活上的关心和照顾，心灵上的接纳和包容。使我能够更加清楚的认识自己，定位自己，为做一个合格的项目经理而奋斗。

为什么做

时光如水，光阴似箭，看到公司营业额蒸蒸日上，同事们的激情和斗志，我内心感到无比欣慰和骄傲。我想一个人只有经过不断努力，不断奋斗，才能克服自身的缺点，才能不断的超越自我，实现梦想和人生的价值。

做什么

1、以提高自身素质为突破口，在不断的学习中掌握干好工作的基本技能和知识。

2、自己毕竟是刚来公司不久，从哪个角度讲都还是处在起步阶段必须在工作中不断的提高自己，为了提高自身能力素质，上让领导放心，下要客户满意我必须要参加公司内部的专业技能培训和爱无界心灵成长培训，等学习科目，全面提高自己，力争在语言表达的能力上有突破，在协调关系的能力上有突破，在组织管理的能力上有突破，在完成工作的标准上有突破。通过学习，感到既开阔了眼界又丰富了头脑，既学到了知识，更看到了差距，在不断的学习中提高自己的能力素质，增强了干好本职工作的本领。

3、以提高工作效率为根本，在坚持原则和遵守公司新的规章制度基础上保证完成工作的标准和质量。

4、以强化服务质量为目标，以协助赵总工作为主，安全施工，文明施工，为公司赢得更多光辉形象和品牌价值。

5、己所不欲，勿施于人。树立良好的形象为动力。俗话说的好：喊破嗓子，不如做出样子，作为一个项目经理，如果在台上说的一套，台下做的又是一套，就会对领导和同事造成非常不好的影响，因此，在日常工作中，我非常注重自身的形象，要求他人做到的，我自己首先坚决做到，要求他人不做的，我带头不去违反。什么事都能以公司利益为重，以部门利益为重，讲团结，讲协作，出色的完成各项工作任务。

目标明确突破瓶颈我是如何做到的

在人生的道路上，我们常常会遇到各种各样的困难和挑战。有时候，我们感觉自己似乎陷入了瓶颈，不知道下一步该如何前进。而在这样的时候，目标的明确性就显得格外重要。接下来，我将分享一些我的经验和方法，告诉大家如何通过明确目标来突破瓶颈。

第一步：审视自我

首先，我们需要审视自我，了解自己的优势和不足。有一句话说得好：“知己知彼，百战不殆”。只有了解自己，才能找准方向，制定明确的目标。而在审视自我的过程中，我们需要对自己的过去进行总结和分析，找出其中的薄弱环节和改进的空间。

同时，我们也需要反思自己的目标是否清晰明确。有时候，我们可能会因为迷茫或者犹豫而模糊了自己的目标。所以，在审视自我之时，也需要对自己的目标进行重新梳理和设定。

第二步：设立明确目标

目标的设立需要符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和有时限（Time-bound）。只有这样，才能够让我们对未来有一个清晰的认识，并且努力朝着实现这个目标迈进。

比如说，如果我们希望在工作中取得更大的突破，那么我们可以

将目标设立为“在一年内晋升到部门经理的岗位”。这样的一个目标

既具体又可衡量，同时也是符合实际情况并且设立了时间限制。

第三步：制定计划和执行

确定了明确的目标之后，接下来就需要制定详细的计划，并且坚

定不移地去执行。计划可以帮助我们将看似遥不可及的目标分解成可

行的步骤，并且让我们清晰地知道下一步该怎么走。同时，在执行计

突破考核的瓶颈_对客户经理绩效考核体系难点问题的一点思考

有效的管理工具 , 引导员工努力实现绩效目标 , 并为这一目标的实现
有效实施 , 从而导致客户经理只进不出
户经理缺乏危机感和长效激励 !
2. 绩效考核指标设定不合理
4. 与职业生涯规划关联度低任何组织员工的职业生涯管理都是组织与员工双方责任 , 都必须由组织与员工分别做好职业生涯管理的份内工作 , 努力合作 , 紧密配合 , 共同完成对员工个人的职业生涯管理与开发 ! 一个组织对其员工的职业生涯管理也是一种动态性管理 , 是贯穿于员工职业生涯的全过程和组织发展变化的全过程的动态过程 !但是现在客户经理职业生涯
么关系 ! 当人力资源部组织业务部门进行绩效考核工作时, 总会遇到
很大的障碍 , 业务主管往往会强调业务工作的重要性和复杂程度 , 认为绩效考核工作是多余的, 是完全不产生增值的行为 , 浪费业务部门的时间分散业务部门的精力 ! 实在不得不进行考核时, 往往就是主管们根据自己对下属的印象 , 进行一个非常主观的评价 ! 这样的评价结果肯定是不可能完全反应被评价员工的实际绩效的 , 最终结果只能是使绩效考核工作遇到员工更大的抵触 ! 要使绩效管理得到有效运

如何当一个好的部门经理

6．用心
所谓用心，就是做到：于细微处见人性。世上无小事，凡事皆大事。只要是经手的事情，就要把它做得完美。麦当劳为什么能够保持如此强劲的扩张能力？答案就是人性化的服务。
7．风险意识
你应该具备风险意识，因为你所掌握的资料永远不是齐全的，事物总在变化之中。职业人一般要提出三种方案：最好的可能、最坏的可能、最大的可能。假设制订销售目标，第一个方案是能够得到所有客户的订单；第二个方案是除了几个固定客户外，没有订单；第三个方案是较大可能实现的订单都实现了，较小可能实现的订单都没有实现。假设这三个方案的订单数分别记为Ａ、Ｂ、Ｃ，那么，一般的规则是取（Ａ＋ 4Ｂ＋Ｃ）燉6作为销量目标。这个公式是对经验的总结，非常有效。
以始为终的习惯：了解客户的期望值——确立目标方案结果使客户满意——行动贴近目标
（3）要事为先。
在制订计划之前，首先要认识清楚：最重要的事情是什么。这是成功人士最基本的素质。重要的事情具有非常的意义，要把它们放在第一的位置上。由“二零八零原则”知道，20%的最重要的事情，产生的80%的总效益。
上班晚了，会有“路上堵车”“手表停了”的借口；考试不及格，会有“出题太偏”“题量太大”的借口；做生意赔了本有借口；工作、学习落后了也有借口……只要有心去找，借口总是有的。
久而久之，就会形成这样一种局面：每个人都努力寻找借口来掩盖自己的过失，推卸自己本应承担的责任。

我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策

我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策我国中等城市职业经理人发展的问题与对策

目前，我国中等城市的职业经理人发展面临着一些困境和问题。中等城市相对于一线

城市来说，发展机会和资源相对较少，职位和薪资的增长速度较慢。中等城市的企业发展

水平相对较低，缺乏创新、国际化的管理理念和方式，导致职业经理人的成长空间受限。

中等城市的人才流失问题较为严重，高素质的人才更倾向于流向一线城市或者去国外发展，导致中等城市的职业经理人储备不足。面对这些问题，我们可以采取以下对策：

一、创造良好的发展环境

政府部门应加大对中等城市的支持力度，提供更多的发展机会和资源。鼓励企业设置

总部或研发中心等重要职能部门在中等城市设立，以吸引更多的高素质人才到中等城市工

作和生活。应加大对中等城市基础设施建设的投资力度，提高城市综合竞争力，为职业经

理人提供更好的发展平台。

二、加强中等城市的创新能力

中等城市应大力培育和引进高层次、高素质的经理人才，建立完善的人才评价和激励

机制，提高中等城市的创新能力。中等城市的企业和研究机构应加强技术创新和研发投入，提升自身竞争力。各级政府可以提供相应的政策支持和资金扶持，鼓励中等城市的企业和

科研机构开展技术创新和合作，提升中等城市的产业发展水平。

三、建立健全的职业发展体系

中等城市的企业和组织应制定完善的人才培养计划和职业发展规划，提供全面的培训

和晋升机会，激发职业经理人的发展动力。中等城市的职业教育机构应加强与企业的合作，开设符合市场需求的专业课程，培养适应中等城市发展需要的职业经理人才。

四、加强中等城市的品牌建设和国际化发展

规范化管理-突破企业发展瓶颈有效手段

规范化管理:突破企业发展瓶颈的有效手段

中图分类号：f270 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2010）12-130-02

摘要企业规范化管理“三步走”是管理制度的制定、制度的贯彻执行、制度执行的监督。这是我们心目中的好管理。长期以来，我们通过严格的流程控制，坚持走优化、固化、再优化、再固化的道路，使企业的法治基础不断夯实，标准控制，流程引导，严格管理成为企业的显著特征。

关键词规范化管理制度制定贯彻执行监督检查

一个企业是否具有良好的发展能力，不仅仅是利用资金对企业设备厂房等硬件的复制能力，而更要考虑企业管理的升级能力。对很多中国企业而言，由于追求高速成长，而忽视了管理平台的搭建与完善，使得企业发展到一定规模后难免遭遇管理瓶颈，以致企业膨胀越快、死得越快的现象普遍存在。企业如何突破管理瓶颈、做强做大？如何搭建一个科学的管理平台？管理规范化是关键。反思企业的管理问题，所有的管理问题都是围绕提高资源优化配置进行的。管理的目的很简单，直接为了效率，间接为了效益，而不是为了规范而规范，为了管理而管理。

企业规范化管理“三步走”是管理制度的制定、制度的贯彻执行、制度执行的监督。这是我们心目中的好管理。长期以来，我们通过严格的流程控制，坚持走优化、固化、再优化、再固化的道路，使企业的法治基础不断夯实，标准控制，流程引导，严格管理成为企

业的显著特征。

这种管理模式带给我们的好处显而易见，它适宜于我们的化工生产系统，有力促进了公司安全、质量、成本、产量、市场等多重目标的实现，它已成功武装了企业的所有员工，成为员工的自觉行动。在这种管理模式下，我们所能做的，就是坚定不移的走下去，使企业各种资源组合实现最大程度的一致性。

职场人如何突破“玻璃顶”

在

～

岁期间，职场上普遍存在令人尴尬的瓶颈期。如果能够找到症结所在并突破过去，那么遇到的困难只是暂时的“玻璃顶”；若是无法找到提升的通道，“玻璃顶”就会变成“水泥顶”从而封死了自己的出路，建议瓶颈期的职场人可以通过三种途径来进行突破。

对于职场人士来说，在经历了起步探索期的“学徒”阶段、适应上升期的大展鸿图之后，或许忽然有一天会发现自己陷入了发展的瓶颈中。向上，得到晋升的机会很少，希望也不大；向外，受制于自己的工作经历和背景，可以选择的方向也不多，与此同时，加薪开始停步，工作越来越重复，日复一日的原地踏步让人心情烦躁。

这种令人尴尬的局面常常发生在

～

岁期间，在职场上普遍存在。职业规划专家表示，如果能够找到症结所在并突破过去，那么遇到的困难只是暂时的“玻璃顶”；若是无法找到提升的通道，“玻璃顶”就会变成“水泥顶”而封死了自己的出路，从而导致自己今后的职场之路将会越发艰难。

根据职业规划专家的建议，处在瓶颈期的职场人士，可以通过三种途径来突破提升通道上的“玻璃顶”，如在企业内部涉猎新的工作岗位，或者通过跳槽来获得职位的提升，还有就是通过充电来增强自己的竞争力，下面通过具体的案例来做具体的分析。

涉猎新岗位等机会

在公司内部可以横向寻找发展机会，比如对与自己工作相关联的工作多做一些了解，以便通过内部调整而获得更好的发展机会。这种做法比较稳妥，至少，

在获得晋升的同时，还可以减少因为跳槽而形成的成本。

【典型案例】

江华大学毕业已经十年，在此期间，曾先后在两家大型企业集团工作过，由于他的工作能力较为突出，大学毕业之后的前

分享三个成功突破职业瓶颈的满期工作总结案例

分享三个成功突破职业瓶颈的满期工作总结案例。

一、专业技能不足

某公司的销售部门主管小张，最近一段时间一直在苦恼如何提高自己的专业技能。他发现自己离岗位所需要的技能还有很大的差距，并且技能的缺乏也影响了他在职场中的表现和晋升机会。为了解决这个问题，小张进行了如下几个方面的努力：

积极请教经验丰富的同事和上级。他向同事请教销售技巧、沟通技巧、管理技巧等方面的问题，并在日常工作中积极应用。

参加相关的职业培训课程。小张会根据自己的需要和公司的推荐参加相关的培训课程，比如销售技巧、市场营销、客户服务等课程，以此提升自己的专业技能。

读书学习。小张会在业余时间阅读相关的书籍、资料，从中汲取知识和经验，以锤炼自己的眼界和思考能力。

通过这些努力，小张不断提高自己的业务能力和管理能力，圆满完成了工作任务。这也使得他得到了公司的认可，并得到了晋升的机会。

二、心态问题

某公司的市场部经理小李，常常给团队成员的分管任务过多，自己却不能很好的处理自己的工作任务，导致自己的工作量极大。很长一段时间，他都陷入了焦虑和沮丧的情绪中，努力工作却始终难以得到相应的回报。在这种情况下，他想到了一个重要的问题，那就是他自己的心态是否正确。于是，他尝试了以下方法：

主动反思。他认真分析自己的职业规划，并清晰明确自己的工作目标。他意识到了团队成员之间职责分配不均衡的问题，并主动与上级领导进行沟通，协商分工，改善了自己的工作情况。

积极调整心态。他在工作上排除多余的思考，注重自身工作质量，同时也接纳了无法控制的因素。这让他在工作上面对压力时更为从容，能够保持平衡的心态。

项目经理职业发展瓶颈及应对措施

我是一名专职的项目管理讲师，我的学员朋友大部分都是企业里的项目经理，作为授课后的回访，学习实践的检验，与他们进行多次课后沟通，也或多或少的了解到他们的职业发展动态，这些学员朋友当中，有的在企业直步青云，有的在企业中原地踏步，有的却不停地换工作，并和他们就项目经理职业发展问题进行过多次沟通，把大家的共识经验总结出来，希望能够帮助那些仍在困惑中的项目经理。

1、对项目经理而言，优质的简历在应聘环节起到了决定性的作用。它决定了项目经理的期望薪资收入和职位大小。对于优质简历而言，需要重点描述的是：学历、资格证书、从业经历和业绩、特长。

1) 如果项目经理学历较低，达不到行业中的基本要求，即使能力再高，经验丰富，但由于不符合用人单位的学历要求，往往错失很多面试机会。正因为如此，项目经理需要首先提升学历至行业中的基本要求。例如：通常情况下，IT行业对项目管理从业人员的学历要求为本科以上(含)。

2) 当项目经理学历达到行业基本要求时，是否有一个项目管理行业被普遍认可的“资格通行证”呢?则是项目经理考虑的第二个因素，这样他就比别人多一个获胜筹码。比如说国际通行的项目管理资格认证：PMP或PRINCE2。(它们两个的区别请详细参看我的另一篇文章《PMP和PRINCE2的价值所在-作者隋继周》)

3) 即便项目经理学历符合要求，而且还拥有项目管理资格证书，也并不代表他已经可以高枕无忧了，最为关键的是，项目经理的项目从业经验是否得到用人单位的欣赏?他以前的职位是否胜任新的职位?根据大家反馈的经验数据来看，项目经理应在简历中至少描述3个以上的.完整的独立项目管理经历，并能够详细说明这些项目的规模，自己在项目中的角色责任，以及最终产生的成果。

中层经理的企业角色与职业化工作态度

创新管理模式，提高团队效率
采用扁平化管理、敏捷开发等创新管理模式，提高团队沟通效率和协作能力，实现业绩的快速增长。
案例三
01
建立有效沟通机制，促进部门协作
中层干部积极与其他部门建立定期沟通机制，分享工作进展和遇到的问
题，共同寻求解决方案。
02
协调上下级关系，确保政令畅通
在上下级之间发挥桥梁纽带作用，准确传达公司战略意图和领导要求，
要鼓励团队成员积极创新，为团队注入新的活力和Hale Waihona Puke Baidu力。
坚守诚信原则，树立良好形象
遵守职业道德
要坚守职业道德底线，不做损害企业利益和形象的事情。
言行一致
要做到言行一致，诚实守信，树立良好的个人形象和信誉。
维护团队和谐
要积极维护团队和谐氛围，促进团队成员之间的良好合作关系。
04 提升中层经理职业化能力途径
积极主动，勇于承担责任
主动寻找和解决问题
01
中层经理应具备前瞻性思维，发现潜在问题并提前制定解决方
案。
勇于承担挑战
02
面对困难和挑战时，要敢于迎难而上，积极寻求突破。
对结果负责
03
要对自己的工作成果负责，确保团队目标和企业战略得到有效
落实。
注重细节，追求卓越品质
关注工作细节
在处理工作时，要关注每一个细节，确保工作质量和效率。

我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策

1. 引言

1.1 背景介绍

我国中等城市职业经理人发展的背景介绍如下：

我国经济持续快速增长，各行各业对高素质的管理人才需求日益增加。中等城市作为我国经济发展的重要组成部分，也需要大量的职业经理人来推动城市经济的发展。相对于一线大城市，中等城市的职业经理人发展面临着一系列问题和挑战。

中等城市的职业经理人相对较少，市场竞争激烈，人才流动性较大，制约了职业经理人的稳定发展。中等城市的职业经理人培养体系不健全，教育资源相对不足，导致人才储备不足。中等城市的企业规模较小，发展空间较有限，职业经理人的晋升通道相对狭窄，影响了职业发展的广度和深度。

为了解决这些问题，需要加大对中等城市的职业经理人培养和引进力度，建立健全的人才培养机制和激励机制，促进职业经理人的稳定发展。中等城市政府及企业应加大对人才的引进和培养投入，提升职业经理人的专业素养和管理水平，为城市经济的快速发展提供有力支撑。

1.2 问题提出

我国中等城市职业经理人发展的问题在于缺乏有效的职业发展通

道和机会。许多中等城市的职业经理人面临着职业晋升困难、薪资待

遇不公和职业发展空间有限等问题。这些问题导致了许多优秀的中等

城市职业经理人无法充分发挥自己的才华和潜力，也影响了企业的稳

定发展和竞争力。如何解决中等城市职业经理人发展的问题，成为了

亟待解决的任务。

2. 正文

2.1 现状分析

我国中等城市职业经理人发展面临着诸多挑战和问题，需要进行

深入的分析和探讨。当前我国中等城市的经济发展相对较慢，市场需

求有限，导致职业经理人的就业机会有限。许多优秀的人才往往选择

浅谈中小型民营企业的管理瓶颈解决之道

浅谈中小型民营企业的管理瓶颈与解决之道

目前，国内的中小型民营企业都面临着如何突破管理瓶颈的问题，因每个企业都将会与人或产品一样，都有生命周期，都必须经历从创业到成长，再发展到了成熟，最后到衰退四个生命阶段，当然有很多的企业也会从第三阶段后重点加以筑固以及转向多化发展的过渡阶段，而不同的阶段我们就要按企业发展的不同需求来使用不同层次管理水平的人才，运用不同的管理方法，而且我们企业在发展每个不同阶段都要想法转型提升或突破困惑与管理瓶颈；也有很多的民营企业老总眼下所看到的是目前人力成本问题，没有真正地把人力资源管理作为长期是企业人才战略的高度来重视，而面临外部大环境与同行业中竞争的同时，就会束手无策，因人才的变动与企业管理有着直接或间接的影响，之所以在实际操作中碰到很多的困惑，就如何突破与解决中小型企业管理瓶颈而言，笔者运用自己多年来在企业做职业经理人与转换到教育行业，从职业经理人到培训师或企业顾问的角色转变；为此，笔者在这里结合近年来在为中小型企业服务的过程中,就一些企业普遍存在的五个突破瓶颈期的常见问题，简要归纳和剖析如下。

不想当将军的士兵不是一个好士兵，但他毕竟还可以是一个士兵，然而反观一个企业，面对越来越激烈的市场竞争态势，如果不能善于谋划，苦心经营，创新发展，其结局只能是象诸侯争霸一样，弱肉强食，走向消亡。现代企业的竞争态势，有一句话概括的好：强者愈强，弱者愈弱。作为强者企业，自不必说，发展稳健，规章健全，销量和利润稳步提升；但作为每天都处在风雨飘摇中的一些中小型企业来说，是否就意味着没有了机会呢？答案是否定的。任何一个企业，一个行业，都没有绝对的垄断。大品牌企业有大品牌企业的活法，中小品牌企业有中小品牌企业的生存之道。中小型品牌企业在生存和发展中，更多的是在谋划自身如何突破瓶颈期，从而将规模与实力提升到一个更高的台阶，进而确保自身在行业中立足和发展。可以说这个阶段是中小型企业较为痛苦的阶段，如同阵痛重生的茧化蝶之美，在破与立中抉择，在陈旧与革新中思索，在保守与解放中挣扎。当然，在这个发展阶段，企业自身易经常遇到这样或那样的问题，笔者也常常听到一些中小型企业决策者对一些问题的忧虑。可以说，在他们看来，正是一些问题未能很好的把控和解决，才是影响和制约企业在突破瓶颈期的关键所在；笔者分析如下，请大家参与共同交流与探讨。

《突破管理瓶颈的三板斧》三天版

14
确保企业持续赢利——成为世界级
图14：给企业整体植入“三管理”模型
成为世界级企业持续发展纲要
重温《企业家经营思维与实战》课程的3个管理思想,9个战略工具和133个战术控制点： 1：围绕企业愿景建立动态平衡的3C团队 2：帮助每个C用315决策实现阶段性目标 3：最充分地实现员工客户投资者三认同
李老师处理意见：
31
学术的优秀在于实用性《企业家经营思维与实战》课程学员考核表Ｂ卷（时间３0分钟）
Ｓ＝Ｃ＝Ｑ＝
Ａ＝
Ｌ１Ｌ２Ｌ３
Ｌ１－１
Ｌ２－１
Ｌ３－１
Ｌ１－２
Ｌ２－２
Ｌ３－２
Ｌ１－３
Ｌ２－３
Ｌ３－３
Ｈ：
Ｈ１
Ｈ２
Ｈ３
32
世界级企业
一流的人才
一流的质量
一流的社区
2
管理思想1：围绕企业愿景建立动态平衡的3C团队
图2：人才是企业的战略性资产
领导企业的不是总经理、也不是董事长，而是那个全员努努力就能实现的企业愿景！ 1：确立符合国际范式的企业愿景： 1-1：一张好的财务报表 1-2：遵守环保责任经济 1-3：必要的社会责任感 2：建立动态平衡的若干3C团队： 2-1：个人的3C团队 2-2：企业的3C架构 2-3：世界的3C城市 3：推行留住知识的持续管理制度： 3-1：每周都要述职 3-2：会议纪要要签字 3-3：关键知识书面保存如何确立企业愿景？——