《鹰的重生：TCL追梦三十年》启示录

像“鹰”一样在变革中重生

——《鹰的重生：TCL追梦三十年》启示录

最近有幸获赠一本2012年初在财经出版界爆起惊雷的《鹰的重生：TCL追梦三十年》（以下简称“《鹰的重生》”），不胜欣喜。

改革开放30年来，中国经济和社会各方面都发生了翻天覆地的变化，形成了巨大的创富机会和财富效应，置身其中的企业和企业家也由此处于高度的外部不确定性环境之中，公司和个人的命运在变革的洪流中升降沉浮。回望历史，在任何一个时段，我们都能发现诸多或者因为跟不上行业趋势、技术趋势，或者因为遭遇政策壁垒而由盛转衰的公司。纵观TCL的发展史，尽管也同样充满了曲折和磨难，却总能一次次突破障碍、走出危机，从《鹰的重生》中，笔者发现，这里面蕴涵着李东生的人生智慧和TCL独特的经营逻辑。

感悟最深的还是TCL的变革文化。在“险象环生”的危机面前，TCL人总是积极面对、迎难而上，以变革为手段，努力寻求“重生”的契机。时至今日，这种变革精神已成为TCL最重要的文化标签，而李东生也成为当之无愧的“鹰王”！

《鹰的重生》，正是对TCL变革精神的全面解读，在笔者看来，它最少给我们带来了四大启示——

第一，领导者的反思精神，是文化变革的关键。

国际化失败以后，李东生承受了常人难以想象的巨大压力，为了求得TCL的生存，为了实现TCL“以实业报国”的神圣使命，李东生痛定思痛，决定首先向自己开刀，他在面向全体TCL员工所发的《鹰之重生》一文中写到：

“从我自己而言，反思过往推进企业文化变革创新的管理失误，主要有几点：

1. 没有坚决把企业的核心价值观付诸行动，往往过多考虑企业业绩和个人能力，容忍一些和企业核心价值观不一致的言行存在，特别是对一些有较好经营业绩的企业主管。

2. 没有坚决制止一些主管在一个小团体里面形成和推行与集团愿景、价值观不一致的自己的价值观和行为标准，从而在企业内部形成诸侯文化的习气长期不能克服，形成许多盘根错节的小山头和利益小团体，严重毒化了企业的组织氛围，使一些正直而有才能的员工失去在企业的生存环境。许多没有参与这种小团体和活动的员工往往受到损害或失去发展机会。

3. 对一些没有能力承担责任的管理干部过分碍于情面，继续让他们身居高位。其实这种情况不但有碍于企业的发展，影响公司经营，也影响了一大批有能力的新人的成长。”

在这篇文章里，李东生坦率承认了国际化苦战给TCL和他本人带来的困扰，主动承担了“主要的责任”，并深感失职和内疚。他反思了三大管理失误，对“无暇顾及全力推进企业的文化变革与创新”进行了检讨，最后，重新拟定了企业的愿景、使命和核心价值观。

据本书透漏，在《鹰之重生》一文发表之前，李东生收到了一份关于个人人格能力的绝密评估报告，其中很重要的一条测评结果是“在管理中感性色彩太浓而不够理性”。因此，在这个关头发布这篇自我剖析的公开信，无疑等于一场自我宣战，把自己的性格弱点暴露于众目睽睽之下，让群众监督并逼迫自己从“感性人”变为“理性人”。在此中，我们看到了李东生决定改变自己职业性格的勇气和决心。

第二，全员参与是企业文化变革创新的动力。

谈到企业变革，李东生总会以中国历史上的各种政治变革作为参照。他认为，清末的戊戌变法之所以失败，源于几位君子身处金字塔塔尖，却试图推动整个金字塔；而孙中山革命成功，则是因为得到了草根群众的支持和参与。因此李东生在《全员参与是企业文化变革创新的动力》的文章中公开说：“我们没有完全得到员工对于组织的基本信任。我已责成有关部门对员工的意见进行处理和督导

整改，把不适应企业发展的人淘汰掉。”

事实上，此后TCL变革的过程中，人们总能看到一条无时不在的要求，那就是“全员参与”。正如TCL总裁薄连明所说：“当时我们没有落掉一个人，是全员参与的。而且团队之间，一个产业一个产业之间也要互相学习，没有人可以独立于这一次变革之外的。”

第三，文化变革不只是口号，更是实实在在的行动。

2006年9月15日，TCL集团召开首次文化变革创新推进小组联席会议，时任TCL集团副总裁、后在2011年6月接任TCL集团总裁的薄连明被任命为推进小组组长，这次会议将TCL行动的纲领归纳为“三改造、两植入、一转化”。

“三改造”是改造流程、改造学习、改造组织。从头开始，改造TCL的学习，要形成学习性组织。“两植入”是指将TCL核心理念植入到人才评价和用人体系当中，植入到招聘和考评体系当中，总之，要将理念植入到操作的土壤当中。

“一转化”，是将企业的愿景和个人的发展结合起来，转化为组织和员工个人的愿景，员工才拥有动力。

为了让更多员工了解此次文化变革的内容，《TCL动态》的编辑团队及时准确地组织了大量的文章和图片报道，将“三改造、两植入、一转化”的文化变革行动纲领和“鹰的重生”的变革思想，向全体员工进行了传达，对当时员工与管理层保持战略目标的一致性起到了积极作用。而在薄连明看来，如果没有当时这一系列的举措，如果没有在最危急时刻重新凝聚共识，把共同愿景清晰定义出来，“那TCL就真的要从先驱变成先烈了”。

第四，企业变革过程中，要敢于用人并信任人才。

李东生认为：领导者不需要是全能冠军，只要找到内行的人就可以了；找到的内行人也不必是全能，懂最核心的就可以了，能有高度的敬业度和热情就够了。

事实上，TCL也正是这样做的。李东生在手机业务中力排众议使用万明坚，四年实现从3000万到82亿盈利过10亿的发展速度，从而奠定TCL目前的一大主业；国际电工领域，放手让温尚霖建立了一块“从来没让李东生操过心”的高增长高回报业务，最后在TCL面临困境时换来了17亿元现金的“救命钱”；PC业务版块，通过对杨伟强的高度信任和充分授权，实现了月度出货量从1000到2万的跨越，进入国内PC品牌前五；TCL电器销售公司，选用站柜台出身但好学努力的杨利，也取得了不俗的成绩；开拓越南市场时，李东生亲选易春雨领军，在连续亏损18个月后，赫然跃居当地市场第二，成为SONY、三星和LG的强劲对手；至于收购汤姆逊和阿尔卡特，李东生则重点依靠严勇、新招助理郝义，全权授权王道源和郭爱平，大力起用加入TTE不久的阎飞，让他们在实现自己独特价值的同时，也推动了公司业务的快速发展。

这就是TCL变革文化的关窍所在！事实往往很简单，却让人无不为之动容！

正如薄连明所说：“第一个走出去才知道路有多远，好在我们一直在路上，一直在走，沿着正确的路线往前走，要有更加坚韧的耐力才行。你要不走出去你还真不知道路有多远、路有多艰难。好在我们一直在努力，一直在路上。”

中国企业界流传“剩者为王”的说法，在激烈竞争的市场环境中，能够存活三十年的企业实属不易，而在三十年之后还能够焕发新的旺盛生命力的，更是寥寥。但TCL，秉持着其独特地变革精神，做到了这一点。过去的30年，TCL创造了它的光荣与梦想；或许下一个30年，TCL的舞台会更加精彩。

文章来源：新优势企业文化咨询机构首席顾问孙健耀博客