浅谈民营医院人才发展困境与对策
最新现阶段民营医院发展存在的问题及对策
现阶段民营医院发展存在的问题及对策民营医院是社会主义市场经济体制建立和卫生改革发展的必然产物，作为新生事物，民营医院在我国卫生服务体系中起到了公立医院不可替代的作用。
因此有必要对我国现有民营医院发展中存在的问题及如何推进民营医院发展进行深入探讨。
一、民营医院发展中存在的问题民营医院的创建和发展走的是市场化道路，由于外部因素影响，加上其内部管理缺乏应有体制及其制度的监管和指导，存在着较多的问题，主要表现在以下几个方面。
配套政策不到位。
民营医院的发展与壮大，需要各级政府与部门的关心和呵护。
虽然各地政府制订了相关政策，积极扶持民营医院的建设和发展。
但是，民营医院与公立医院相比，政府有关部门对民营医院的政策有欠公平，如民营医院的建房用地迟迟不批、卫技人员职称评定拖延，一些卫生行政主管部门在制定和实施当地医疗发展规划时也很少考虑到民营医院等等，另外，医院的增值处理、引进人才的鼓动政策等还不完善，还有绝大多数营利性医院很难被确定为医保定点医疗机构，客观上使民营医院病员减少，这些原因在一定程度上影响了民营医院的建设和发展。
缺乏科学的管理方法。
大多数民营医院实行的是家族式、经验式管理模式，其长远规划是缺乏管理层的系统分析和集体决策，往往说变就变，这种家族式管理是科学管理的障碍；而且民营医院外来的管理者与投资商在价值观、发展理念以及经营思路上产生分歧和冲突已是一种普遍现象，责权不明，一人多职，职权交叉等现象较普遍，缺乏相关管理制度来保证，虽然它机制灵活，注重以情感人的营销手段，但是医疗质量控制人员却寥寥无几；也不够重视政府主管部门的质控检查，这种滞后的管理方法将束缚了医院的进一步发展。
难以形成人才队伍。
医院的生存与发展人才是第一关键，民营医院往往只注重拿来主义，依赖外聘专业技术人员，而忽视自身人才队伍的培养，人才管理不够规范，人员进出随意性较大，这样的人力资源机制并不是医院发展的长久之计。
首先，民营医院大多是从公立医院退下来的医护人员中聘请专业主任，请到一位主任就开设一个诊疗科目，红火了一阵，而主任一走科室就关门，专家流动性较大。
民营医院面临的外部困难及解决办法思考
民营医院面临的外部困难及解决办法思考第一篇：民营医院面临的外部困难及解决办法思考民营医院面临的外部困难及解决办法思考“支持社会办医，发展健康产业”，是党的十九大报告提出的实施健康中国战略的重要内容。
笔者认为，当前，我国社会资本办医的大环境已经形成，从中央到地方，各级政府都鼓励社会资本进入医疗领域，并纷纷出台了相关优惠政策，可以说目前是民营医院发展的最好时机。
“支持社会办医”，不单纯是指有关部门批准同意创办的设置许可问题，更重要的是要在扶持、推进、拓展上下功夫，保障民营医院的“有效补充”作用，使其真正成为“政府放心、群众满意、职工受益、投资者发展”的医院。
当前，民营医院存在许多不规范行为，急需改进。
笔者认为，除了民营医院自身原因产生的困难外，外部原因带来的困难也是存在的，主要表现在以下三个方面，一是社会上医学人才短缺，致使民营医院发展缓慢；二是分级诊疗政策未真正落实，致使民营医院有力使不出；三是社会部门不公正对待，致使民营医院生存困难。
这些困难，仅靠民营医院自身的力量是难以解决的。
现我们就这些困难，谈点肤浅的看法，供大家商榷。
一、医学人才短缺是制约民营医院发展的最大障碍当前，民营医院医生的构成主要有以下四种，一是具备执业医师资格，职称相对较低的人员。
他们想进公立医院，但由于学历文凭、编制名额等各种原因，多数不能成为体制内的人；二是具备执业助理医师资格，但在城区无单独执业资格的人员。
这类人员公立医院往往不会接收；三是公立医院已退休未被返聘的医生。
他们职称相对较高，但年纪偏大，吸收新知识的能力稍差；四是刚毕业的大中专医学生。
他们多数文凭低、无执业资质。
按照《执业医师法》的要求，这批人必须至少应该在医院工作一年，才能参加全国执业医师资格考试，而这批人公立医院基本不接收，只好托关系来民营医院工作。
上述阐述的民营医院医生的构成，显然不符合医院发展的要求，“老的老，小的小，两头大，中间小”，这种人才队伍不稳定，质量不高。
七招解决民营医院人才缺乏现状
七招解决民营医院人才缺乏现状1、以一种开放的心态来接受外部营销专家的建议，毫无疑问，一个刚刚进入到这个行业的营销人员可能非常缺乏行业的基本知识，给他一个季度的业绩指标，他并不见得会比现有的人员做得更好，但是，这是我们必须要付出的等待成本和培训成本，因为我们必须有所改变。
2、医院的投资方首先必须要建立人才根基这种强烈的意识，不论是单个医院的营销体系调整还是连锁医院的快速扩张，如果投资方没有这样的意识，只是简单的拷贝原有的成功经验，可能在短短的一两年内就会面临巨大的发展瓶颈。
3、任何一个医院都是一个独立的营销实体，我们除了需要集团公司或者投资方营销总监的知道之外，我们可能还需要为每一个医院实体配备职位较高的营销负责人，这样有几个考虑：当医院的营销工作慢慢向正轨靠近的时候，需要整合的资源相当多，如果营销负责人没有相应的职权来整合相关资源的时候，推进的速度可想而知；其次，也需要向医院所有工作人员传递营销导向的信息，而不是广告导向和砸钱导向；再次，这样的人员可以快速的建立起医院下属的营销体系和人员，民营医疗机构的营销必然会逐步向整合营销过度，说实话，医院的老板也不见得有这样的能力能够组建一个强大的整合营销团队。
4、不要担心营销部门人员成本的上升，相比每年千万级别的广告投入而言，这些投入太皮毛了，只因为我们必须要改变现状。
5、跟营销经理一起制定中长期的营销战略，至少明确最后我们的营销杀手锏在哪里？是策划？是渠道？还是网络？找准这个点，壮大力量，好比美国打伊拉克的时候，空中打击是很致命的，那就提前调集航空母舰，协调空军基地。
6、不要轻易否定这些所谓的“外行”提出的意见，可能现在觉得什么都不是，但是说不准以后这些不搭调的意见会成为我们营销战略的核心也不一定呢？7、注意营销人才的搭配问题，真的到战争白热化的时候，估计从步枪到航空母舰，什么手段都得用上，注意储备我们在不同领域的专业人才，大营销里面不光是那些做市场，策划，销售的人哦。
民营医院发展困难发言稿
民营医院发展困难发言稿大家好！今天我想和大家探讨一下民营医院发展过程中所面临的困难和挑战。
作为一名在民营医院工作多年的医生，我有着亲身经历和深入了解民营医院发展的现状。
希望通过今天的发言，能引起大家对民营医院发展问题的重视和关注。
首先，民营医院的经营模式决定了其发展困难重重。
与公立医院相比，民营医院无法依靠政府的财政支持，需要靠自己的经济实力来维持运营。
在资金方面，民营医院通常比较紧缺，无法像公立医院那样拥有丰富的人力物力资源。
这就导致了民营医院在医疗设备、技术力量、人才培养等方面相对滞后。
此外，政策上的不公平待遇，如公立医院享有的税收减免政策、药品采购价格优惠等，也给民营医院的经营增加了一定的压力。
其次，民营医院在医疗服务方面面临的矛盾与困难也不容忽视。
一方面，民营医院在经济利益面前，往往以追求经济效益为主，导致在医疗服务中存在一些不合理和不规范的现象。
例如，有些民营医院过分追求高收费，将患者当作“摇钱树”，不顾患者实际需要，开出高额的检查项目，甚至手术，给患者造成了经济负担和身体损害。
这不仅严重损害了民营医院的信誉，也给患者带来了巨大的困扰。
另一方面，民营医院面临着公立医院所不具备的竞争压力。
公立医院拥有更多的资源和优势，医疗技术和设备也更为先进，吸引了很多患者。
而在这个竞争激烈的环境下，民营医院想要留住患者并提供高质量的医疗服务，难度可想而知。
此外，民营医院在人才培养和团队建设方面也存在一些问题。
由于资金紧张，民营医院无法像公立医院那样聘请大量的专家和高级医生。
这就导致了民营医院在医疗技术力量方面的缺乏，无法提供更为专业和高水平的医疗服务。
同时，也无法吸引到优秀的医学人才，造成了医疗资源的浪费和医院整体竞争力的下降。
如果民营医院无法解决这个问题，将很难在激烈的市场竞争中立足。
针对以上困难和问题，我认为，民营医院应积极寻求解决之道。
首先，政府应加大对民营医院的支持力度，给予其更多的税收减免和药品采购优惠政策，帮助民营医院解决资金问题。
民营医院人才建设的困局与优解
Humanism 人文82据《2018年我国卫生健康事业发展统计公报》显示：截至2018年底，我国民营医院数量达到2.1万个，占医院总数的63.5%。
民营医院数量已经远超过了公立医院，但民营医院卫生技术人员数仅为110万，不及公立医院卫生技术人员的四分之一。
众所周知，人才和技术是医疗服务活动开展的核心要素之一，而技术的开展除了依赖于先进的医疗设备设施作为支撑外，更重要的是需要核心的生产要素——人才的支持。
但是，在医改的今天，民营医院发展仍然受人才问题的制约，且普遍存在人才匮乏瓶颈问题，人才引进难，留住更难，人力资源建设在年龄、职称等方面呈现出两头大、中间小的“哑铃型”的不合理人才结构现象，人才梯队配置不合理问题突出。
那么，在医改背景下，民营医院人才匮乏的主要原因有哪些？又该如何破解？人才匮乏困局自2009年新医改以来，国家对社会资本办医政策逐渐松绑，在公立医院占大多数的情况下，民营医疗机构在错位发展中逐渐赢得一席之地。
2019年6月12日，国家卫生健康委、国家发展改革委、科技部等10部委联合印发《关于印发促进社会办医持续健康规范发展意见的通知》（国卫医发〔2019〕42号），在规划设置、审批流程、医疗保险、综合监管等方面出台新措施，进一步促进社会办医持续健康规范发展。
在国家和社会大力鼓励社会资本办医的大背景下，民营医院发展迅猛。
但在各种因素制约下，民营医院呈现人才匮乏、“哑铃型”人才结构的局面，主要原因可归结为以下五方面。
第一，人才流动不自由。
一直以来，医师“身份”的问题成为医师“自由流动”的主要障碍。
纵观国外，医师是“社会人”，也是社会资源，医师可以自由执业，如美国大多医师受雇于医院或医生集团，私立医院很少雇用全职医生。
因此，如果能够真正做到“自由执业”，则民营医院能够更容易拥有核心的人才资源——作为生产要素，为患者提供更好的医疗技术和医疗服务。
2009年新医改以来，多点执业政策从模糊到进一步明朗，为医师流动提供了政策保障，特别是2017年2月国家卫生健康委出台《医师执业注册管理办法》，明确实施区域注册，进一步突破了医师执业模式，实现区域内的自由流动。
人才问题限制民营医院发展,如何破解？
人才问题限制民营医院发展，如何破解？当前，我国社会资本办医的大环境非常好，各级政府鼓励社会资本进入医疗领域，并纷纷出台相关优惠政策，这绝对是民营医院发展的好时机。
但医院发展靠的是人而不是设备，最缺的不是钱而是人。
人才的短缺仍是制约医院发展的最大阻碍。
民营医院为何留不住人才？如何解决医院人才不足的难题呢？民营医院人才队伍现“两头大、中间小”现象目前，民营医院多聘请公立医院退休的高职称人员作为专家队伍，招聘刚毕业的学生作为基础人员，形成民营医院人才队伍“两头大、中间小”的现象。
由于这样的人才队伍不稳定、质量不高，合理的专业技术人才梯队难以形成，进而大大限制了民营医院的发展。
民营医院为何留不住人才？医院的竞争，说到底是人才的竞争。
民营医院要想建立赢得患者信任的人才队伍，靠从大医院挖人成本太高。
由于在科研立项、职称晋升、户籍政策等方面存在劣势，民营医院即便开出数倍于公立医院的年薪，也不易吸引其业务骨干。
要知道，对于医院的发展，人才是关键！如果把人才比作血液，那么我国民营医院的“输血”机制和“造血”机制都不完善。
具体而言，民营医院留不住人才主要有以下几个方面的原因：1、现行人事制度限制人才流动。
目前，公立医院的医护人员大多属于“单位人”，“事业单位编制”的人事制度决定了公立医院的卫生专业技术人员不易向民营医院流动。
因为“编制”包含着在编者正在享受和即将享受的诸多福利，而且许多医护人员并不是一进入医院就立马获得编制，有的需要等上好几年，可是民营医院社会保障机制缺失，福利远不能与公立医院比拟，所以他们一旦获得编制，年富力强的人才是不会轻易离开原有单位的。
另一方面，非公立医疗机构的医生在职称晋升等方面存在障碍。
比如，晋升职称需要医生有一定的科研能力，可是民营医院通常缺乏科研项目。
这是因为在学术研究平台方面，民营医院比公立医院逊色很多，与医学院校附属医院更是相距甚远。
基于这些原因，许多重视职业发展的中青年医生不愿选择民营医院。
民营医院人才吸引与稳定困难与策略
民营医院人才现状
人才队伍整体素质不高
民营医院起步较晚，人才储备相对不足，且现有人才队伍整体素质参差不齐。
人才流失严重
由于社会认可度、福利待遇等方面的原因，民营医院人才流失严重，导致人才引进难、留住难。
人才培养机制不健全
部分民营医院对人才培养的重视程度不够，缺乏系统的人才培养机制。
民营医院人才吸引与稳定困难与策 略
xx年xx月xx日
目 录
• 引言 • 民营医院人才吸引难的原因分析 • 民营医院人才稳定难的原因分析 • 民营医院人才吸引与稳定的策略建议 • 民营医院人才吸引与稳定的具体措施 • 总结与展望
01
引言
背景与意义
随着我国医疗体制改革的不断深入，民营医院在医疗市场中 的地位逐渐提高，但对于人才吸引与稳定方面仍存在诸多困 难。
人发展和实现自我价值。
06
总结与展望
研究结论
民营医院人才吸引与稳定受到 多方面因素的影响，包括薪酬 福利、职业发展、工作压力、
工作环境和企业文化等。
不同类型和规模的民营医院对 人才的需求和吸引力存在差异 ，需要结合自身特点制定有针 对性的人才吸引和稳定策略。
民营医院需要关注员工的工作 压力和心理健康，采取措施减 轻工作压力，提高员工的工作
满意度和忠诚度。
研究不足与展望
本研究仅对民营医院人才吸引与稳定的相关文献进行了梳理和分析，但样本数量有限，研 究方法较为单一，未来可以尝试采用定性和定量相结合的方法进行更深入的研究。
本研究主要从宏观层面探讨了民营医院人才吸引与稳定的影响因素及其应对策略，但未对 具体实践案例进行深入的分析和总结，未来可以结合具体案例进行深入研究。
民营医院人才吸引与稳定困难与策略
民营医院在培训方面往往不如公立医院，员工缺 乏学习和提升的机会，影响工作满意度。
缺乏归属感
民营医院员工往往缺乏归属感，觉得自己是“打 工者”，而不是“医院人”，影响工作满意度。
缺乏有效的激励机制
薪酬激励不足
民营医院在薪酬激励方面往往不如公立医院，无法激发员工的积 极性和创造力。
晋升激励有限
福利保障
提供五险一金、带薪年假、节日福利等福利，提高员工满意度和 归属感。
建立职业发展通道和晋升机制
职业发展规划
为员工制定个性化的职业发展规划，明确晋升目标和路径，让员工 看到自己的职业前景。
培训计划
定期为员工提供培训机会，提高员工的业务水平和综合素质，增强 员工的竞争力。
晋升机会
设立明确的晋升标准和程序，鼓励员工通过努力工作获得晋升机会， 提高员工的积极性和工作动力。
民营医院在晋升激励方面往往不如公立医院，员工晋升机会较少， 发展空间有限。
非物质激励缺失
民营医院往往缺乏非物质激励，如荣誉证书、表彰大会等，无法激 发员工的荣誉感和归属感。
04
民营医院人才吸引与稳定策略
拓宽招聘渠道
校园招聘
01
积极与各大医学院校建立合作关系，定期组织校园招聘活动，
吸引优秀毕业生加入。
制定招聘计划
通过多种渠道发布招聘信息，提高招聘效率和质量。
提供培训和发展机会
为新员工和现有员工提供培训和发展机会，提高员工的职业素养和 技能水平。
加强内部沟通和协作能力
1 2
建立有效的沟通机制
通过定期会议、座谈会等方式，加强内部沟通， 及时了解员工需求和意见。
促进团队协作
通过团队建设活动、跨部门合作等方式，促进团 队协作，提高工作效率。
2024年民营医院人才激励现状与趋势报告
【摘要】本报告主要探讨了2024年民营医院人才激励的现状与趋势。
通过对当前人才激励政策进行分析，发现了人才流失与人才招聘的难题，并提出了一些建议以适应未来的发展。
【引言】人才是医疗行业的核心资源，特别是对于民营医院来说，如何吸引和保留优秀的医护人员，已成为重要的问题。
本报告将就此进行深入研究。
【一、现状分析】1.人才流失：由于工作压力大、待遇低、职业发展空间不足等原因，民营医院面临着人才流失的问题。
2.人才招聘难：民营医院中存在招聘医护人员困难的问题，这主要与待遇水平和工作环境不佳有关。
【二、原因分析】1.待遇问题：民营医院的医护人员相对于公立医院来说薪资较低，福利待遇不够完善。
2.职业发展空间：民营医院相对于公立医院来说，规模较小，发展空间相对有限。
3.工作压力大：民营医院的工作强度大，患者数量多，医护人员常常面临时间紧张、工作强度大的挑战。
【三、趋势分析】1.政策调整：随着医改的深入，政府对民营医院的政策有所调整，加大了对民营医院的支持力度，为人才激励提供了更好的环境。
2.发展多元化：民营医院将开始注重多元化的发展，不再仅局限于门诊和平价药品销售，更加注重技术创新和医疗服务质量提升，为医生提供更好的发展空间。
3.引进人才：为解决人才招聘难的问题，民营医院将加大引进人才的力度，通过与高等医学院校的合作，引进优秀的医学人才。
4.制定激励政策：民营医院将制定更具吸引力的激励政策，如提高薪资待遇、完善福利、提供良好的工作环境等，以吸引和留住优秀的医护人员。
【结论】民营医院在人才激励方面仍然面临一定的困难，但通过政策的调整和发展多元化，可以为民营医院的人才吸引和留存提供更好的环境。
同时，民营医院需要制定更具吸引力的激励政策，提高薪资待遇和福利，为医护人员提供更好的工作环境，以此留住优秀人才。
浅析民营医疗机构发展现状及人才培养引进
浅析民营医疗机构发展现状及人才培养引进管理的重要性一、民营医院产生的历史背景十一届三中全会及改革开放以后，随着城市工业和其它行业所有制结构的变革，公有制经济在整个国民经济中的比重逐渐下降，其它经济成分发展迅速。
国有企业实行股份制改革以后，对医疗机构产生了深远的影响，特别是给计划经济体制下形成的高度集中的公立医疗机构这单一产权制度带来了不小的震动。
医院是政府实行一定福利政策的社会公益事业，目前政府投入虽然逐年有所增加，但占医院总收入的比重持续下降。
在这样的情况下，寻求境外资金投入、民间资本投资和内部职工投资等就成为可选择的途径，伴随这些融资渠道的形成，股份制和股份合作经营、合资合作经营、托管、出售转让等产权变革形式的改革使社会资金流入卫生部门，弥补了政府投入的不足，这便形成了公立医院、民营医院等百花齐放的格局。
二、民营医院目前发展现状民营医院出现于20世纪80年代，但直到2001年9月中国开放医疗市场，民营医院才开始真正得到大规模的发展。
据统计，我国现有各级各类医疗机构30多万家，其中非公有制医疗机构13万多家，有一定规模的民营医院大约有1500多家。
他们大部分是由私人诊所发展起来的，也有一部分是通过改制分离出来的。
据权威部门统计，在全国各级民营医疗机构总数量已占半壁江山的情况下，其诊疗人次数占全国医疗机构总诊疗人次数不足3%，入院人数占全国医疗机构入院人数的 2.5%，在每年超过万亿元人民币的中国医疗市场这块大蛋糕中，民营医院仅占不到3%。
在我国逐步开放医疗市场的大背景下，许多民营医院在激烈的竞争中难以显现出机制活、观念新、市场化水平高的优势，反而遭遇了许多“成长的烦恼”，并因自身存在的诸多问题受到社会诟病，阻碍了人才的进入，同时也影响到了医院自身的发展。
一是负知名度影响到了民营医疗机构的发展。
曾几何时，民营医院的登台，成为医疗行业激活经营机制、改善服务质量的一大亮点。
人性化的服务举措、快捷的办事效率，以及在公立医院难得一见的医务人员笑脸，让众多患者耳目一新。
民营医院发展现状及政策对策分析
民营医院发展现状及政策对策分析民营医院，就是指由个人、企业或社会机构经营的医疗机构，是我国医疗卫生行业中的重要组成部分。
随着国家对医疗行业的开放，民营医院发展迅速，但在一些政策上存在问题。
本文将从民营医院的现状、影响因素及政策对策三个方面进行讨论。
一、民营医院现状1.快速增长随着经济发展和人民健康意识的提高，民营医院发展迅猛。
数据显示，过去10年间，民营医院数量增长了近三倍，占全国医疗行业总体的比例已达近4成。
而且，民营医院在城市和经济发达地区的比例更高。
2.服务质量争议民营医院的增长也带来了一些问题。
在服务质量方面，民营医院普遍面临着药品乱收费、医疗技术不达标等问题。
一些商业化的私立医院甚至存在恶意加收费用的情况，引发了不少争议。
3.规模小、股权管理混乱同时，与大型国有医院相比，民营医院规模相对较小，管理和运营水平也存在差别。
由于没有规范的股权管理机制，一些民营医院在经营过程中容易出现股权纠纷和管理混乱等问题。
二、民营医院发展的影响因素1.政策制约政策对民营医院的发展起到了强有力的束缚作用。
一方面，虽然政府已经出台了一系列扶持和鼓励政策，但在实行过程中存在不少限制规定和实际操作难度，许多民营医院无法享受到政策红利。
另一方面，政府仍然把大力发展基层医疗机构作为医改的重点，对民营医院的政策扶持力度相对较小。
2.医疗市场的竞争医疗市场的竞争也是制约民营医院发展的因素之一。
传统医院和民营医院的分级诊疗制度实施，使得患者选择治疗单位有了更多的权利。
如果患者无法获得满意的治疗结果，就可能会选择将病情转诊至其他医院，从而对民营医院的收益带来影响。
3.专业人才的流失另一个制约民营医院发展的因素是人才流失。
个别民营医院由于薪酬低、理念不明确等原因，导致高端人才流失，这对于业务和管理的支撑都会带来不良影响。
三、政策对策分析1.鼓励和支持发展政府要进一步承认、支持和鼓励民营医院的发展，为民营医院提供更多的政策支持和经济扶持，尤其是对于专业科室、诊疗技术等方面进行有针对性的扶持。
民营医院人才吸引与稳定困难与策略
民营医院人才吸引与稳定困难与策略关注民生是今后我国社会发展的主基调，切实解决民众就医困难将是各级政府的工作重点。
囿于国家目前的财力，在短时间内兴建大量医疗机构，扩大医疗机构数量以满足民众就医需要并不现实，因此充分利用民间资本和外来资金兴建医疗机构依然是医疗改革的一个主要方向。
上世纪末政府已允许民间资本投资大型综合医院，其初衷就是欲利用民间资本缓解民众就医难的问题。
但目前国内的民营医院现状不容乐观，最突出的问题是民营医院很难招募到优秀的医学人才，更难留住优秀的医学人才，相比政策的缺失和资金的困扰，人才问题正在成为民营医院最迫切需要解决的头号难题。
笔者曾在江浙两家大型民营医院(A和B)主持医院的初期运作，现就两家民营医院的人力资源现状、各自的人员招聘方法、人员流失原因和稳定人员的措施进行分析，并作初步探讨：1 民营医院A（以下简称A 医院）高级医学人才的人力资源现状1.1 一般情况一所开业已一年的综合性大型民营医院，床位数1000张，目前住院病人250人左右，门诊量600人次左右,员工总人数412人。
1.2 高级医务人员构成来自三级医院的占77.78%，三甲医院占66.67%，退休人员仅占17.14%。
在目前的民营医院中，A医院的高级医务人员的整体素质应属上乘。
1.3 高级医务人员待遇目前国内的很多民营医院往往忽略学术氛围的营造，使得依靠学术水平赢得社会尊重的医学专家失去行业内的认同和获得社会尊重的基础。
A医院在筹建初期已考虑到医院的高起点是招聘优秀人才的最基本要素，因此与上海某著名医科大学合作，符合条件的专家可入大学教学编制，借助大学品牌优势吸引了很多国内著名医院的高素质医务人才，这类吸引人才的待遇也可称之为学术待遇。
1.4 招聘方法招聘信息的发布与其他民营医院无异，招聘的方法有两个特点。
特点之一是聘请上海著名医学专家组成面试团，应聘者在应聘会上运用多媒体自我介绍后，接受面试团的中英文提问，使应聘者的整体素质得以全面展示；特点之二是医院的高层管理人员亲赴欲聘者的供职单位实地考察，考察内容包括：应聘者的医疗工作情况，侧面打听应聘者的为人处事，与应聘者面谈。
民营医院发展存在的问题及建议
民营医院运营存在的问题及建议
（一）人才吸引和保留机制欠缺，优质医疗人才严重不足。
民营医院科研条件、退休后的待遇与公立医院差距较大，尤其是职称晋升困难，导致民营医院里要么是退休的老医生，要么是刚刚毕业的年轻医生，中间年富力强的很少，优质医疗人才更少，导致民营医院整体的服务能力不高，制约民营医院发展。
（二）民营医院营业收入差，盈利空间小。
据调查，大部分民营医院都具备专科特色，看病人群属于特定伤病人群，在看病人数、营业收入等方面难以与公立医院竞争，受医疗水平不高、诊疗人次少等影响，民营医院医疗收入普遍较低，盈利空间较小。
（三）民营医院行业公信力低，制约医院快速发展。
据调查，民营医院安全、诊疗水平的参差不齐，影响行业整体的公信力。
部分投资人想快速追求回报，在资金压力下，采取不同或不正当的方法，来增加收入。
有的民营医院小广告铺天盖地，过度夸大治疗效果，与实际疗效不符，给患者造成极大心理落差，急需诚信再造。
对此，基层建议：一是在土地、资金、人才管理、政府购买服务等方面，制定出台扶持民营医疗机构健康发展的政策。
二是严把民营医疗机构准入关，确保民营医疗机构的投资规模化、规范化、专业化，提高民营医院医疗质量。
(精品民营医院人才流失原因与对策
(精品民营医院人才流失原因与对策随着医疗水平的提高和人们对于医疗服务的需求不断增加，精品民营医院作为医疗服务的重要组成部分，在近年来得到了快速发展。
然而，与此同时，精品民营医院人才流失问题也日益凸显。
本文将从人才流失原因和对策两个方面进行探讨，并提出一些建议。
人才流失原因：1.待遇不公：在精品民营医院的薪资待遇相对较高，但是与公立医院相比，还是存在一定差距。
一些优秀的医护人员往往会选择去公立医院工作，因为公立医院的职业前景更加稳定，福利待遇更好。
2.职业发展空间拓展有限：相对于大型公立医院，精品民营医院的规模较小，专业领域也相对较为狭窄，医护人员在这里的职业发展空间有限。
3.工作压力大：在精品民营医院，由于医疗技术要求较高，医护人员往往需要承担更大的工作压力。
长期下来，一些人可能会选择离开，以求得更好的工作环境和生活质量。
对策：1.提高薪酬待遇：增加精品民营医院医护人员的薪酬待遇，使其更具竞争力，从而留住优秀的医护人才。
2.加大职业发展空间拓展力度：精品民营医院应该注重培养医护人员的综合能力，提供更多的职业发展机会，如派遣到国际医院学习、举办学术交流会议等，以吸引人才留下来。
3.改善工作环境：加强医院管理，优化医疗流程，减少医护人员的工作压力，提高他们的工作满意度和离职率。
4.加强人才培养和引进：精品民营医院可以与高校、医学院合作，开展人才培养项目，提供就业机会，吸引更多的优秀学生从事医学专业。
5.建立良好的企业文化：精品民营医院应该加强对医护人员的关怀和培养，建立良好的工作氛围和企业文化，增强员工的凝聚力和向心力。
6.加强激励机制：精品民营医院可以建立一套完善的激励机制，如年终奖励、岗位晋升制度等，激励医护人员的工作积极性和创新能力。
综上所述，精品民营医院人才流失问题需要从多个方面进行解决。
提高薪酬待遇、拓展职业发展空间、改善工作环境、加强人才培养和引进、建立良好的企业文化以及加强激励机制等，都是有效的对策。
民营医院人力资源管理存在的问题及对策
民营医院人力资源管理存在的问题及对策众所周知，医院是我们生活中离不开的社会组织，随着我国医疗机构分类管理等体制改革的实施，一直以来，被当作公益事业的医疗机构出现了非营利性和营利性的布局。
党的十六大明确提出必须毫不动摇地鼓励、支持和引导非公有制经济发展。
我国十一五规划明确提出，要大力发展民营医院。
民营医院的出现，打破了公立医院一统天下的垄断局面，趋向建立市场机制，给整个社会和医疗市场带来了巨大冲击。
20世纪80年代以来，一批民营医院率先开始了探索性的运作，为老百姓解决了看病难的问题，有多选择医院选择医生的权利，带来了市场竞争局面，给我国医疗市场带来生机，促进了医疗服务水平的全面提升。
然而，在民营医院的发展过程中，客观上还存在许多问题。
民营医院规模小、资金实力不强、技术水平偏低，缺少国家政策扶持、管理体制不完善等。
特别是由诸多问题衍生出的人力资源不足问题，严重困扰着民营医院的发展。
由于公立医院长期受国家政策保护和扶持，高、精、尖人才基本上由公立医院所拥有，民营医院想占有一席之地，决非易事。
南阳天山妇科医院享誉古宛大地的一所以妇科、产科、儿科为特色的专科医院，该院在近年来发展突飞猛进。
在人力资源管理上积累了很多先进的经验。
笔者深入南阳天山妇科医院3个月，并走访调查了南阳市数十家民营医院，旨在探究民营医院存在的问题，并以南阳天山妇科医院成功的管理模式为对策破解民营医院存在的问题。
1 人力资源管理理论1.1 人力资源管理的含义人力资源管理（Human ResourceManagement）是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现[1].自“人力资源”一词由管理学宗师彼得·德鲁克（Peter F Ducker）于1954年提出之后。
人力资源管理理论经历了人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理三个阶段。
当前制约民营医院发展的主要困难和问题民营医院
当前制约民营医院发展的主要困难和问题民营医院从改革开放后，民营医院在医疗行业中出现，经过三十多年的发展，民营医院已经成为国家医疗卫生事业的重要补充力量，虽然民营医疗行业的发展势头迅猛，但是乃有许多急需解决的问题。
1、民营医院发展现状营利性医疗机构无论从规模和服务上都无法与公立医院相比，也就是说，我国的主流医疗体系仍然是公立医院，他们本身就是国家福利制度的一部分，享受国家财政补贴、税收优惠，最重要的是他们控制了最基础的医疗资源—病人。
全国城镇职工医疗保险、新农合，他们的就医范围基本限定在公立医院，是政府优先扶持对象，可以说，留给商业医院的生存空间是非常狭小的。
2、民营医院发展中存在问题⑴医保、新农合准入的问题在医保、新农合准入的政策上，除了极少数民营医院有幸纳入，但在执行标准也是差别悬殊，有意设了许多特殊的门槛进行围堵（报销比例不一至，限额报销等）。
大多数民营医院都被排除在医保、农合定点单位之外。
目前不少患者冲着民营医院的特色和服务而来，可不能成为定点医院，病人无力承担全部自费，所以严重影响了民营医院的病源。
没有公平竞争的环境，没有配套政策，就难以形成良性竞争，约束开拓服务领域，无法提高服务质量，这样也不利于公立医院的改革。
⑵政策歧视政策上的歧视性是民营医院的发展的一种桎梏，对公立医院长期以来形成一种政策倾斜。
有90%以上的民营医院都认为有关部门对待公立医院和民营医院政策上不一视同仁，对民营医院缺乏必要政策的支持。
对公立医院和民营医院有两套标准。
如医保定点、土地政策、资金贷款、人员培训、社区服务，甚至医疗事故的鉴定，都与公立医院差别对待。
国家制定了许多有利民营医发展的方针，可是一到地方就出现偏差，有意识出现歧视的土政策进行制约。
⑶偏见的意识形态部分执法部门总是以改革开放之前意识心态对待民营医院，认为民营医院资本主义产物，轻教育，重罚款，严处理，一刀切。
对待民营医院总是戴有色眼镜处理问题，同样的事件发生在公立医院与民营医院，但是却处理出截然不同的结果。
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浅谈民营医院人才发展困境与对策
作者：张金玲
来源：《经营者》2017年第06期
摘要卫生技术人才是医疗市场竞争和制胜的法宝。
民营医院在政府扶持、具有垄断性质的公立医院的夹缝中求生存，最突出的问题是很难招募到优秀的医学人才，更难留住优秀的医学人才。
相比政策的缺失和资金的困扰，人才问题成为民营医院亟待解决的头号难题。
因此，把好人才关，树立正确的人才理念，建立具有吸引力的人才优惠政策，吸引人才、用好人才，才能从根本上解决民营医院生存和发展的难题。
关键词民营医院人才发展困境对策
随着医疗市场的逐步开放和政策的鼓励，国家深化医药卫生体制改革全面推进和实施，民营医院无论从政策方面还是资金等方面都获得了较大的支持和鼓励，大多规模和建设良好的民营医院获得了相对宽松和有利的发展环境，这一改革成为了名副其实的卫生事业“补短板”工程。
但“骨干靠返聘，壮年常流失，毕业生招不来”的人才困境一直都制约着民营医院的发展，影响了民营医院的长足发展和进步，如何吸纳人才、留住人才成为民营医院突破发展桎梏的关键。
本文分析了民营医院人才发展方面存在的问题，对民营医院如何加强人才管理、提升核心竞争力等方面作了探讨和分析。
一、民营医院人才发展存在的困难和问题
从当前医疗市场的竞争局面来看，人才资源既是公立医院的优势，也是制约民营医院发展最主要的瓶颈，大多民营医院资本实力薄弱，人才培养机制欠缺，学术气氛淡薄，医院实用主义浓厚，人才引不来、留不住等实际问题较突出，从而制约了民营医院的长足发展。
（一）缺乏正确的人才培养理念
由于资金投入等方面的限制，民营医院一般只专注于医疗，很少将财力和精力花在科研方面，对人才只注重“使用”，不注重“培养”。
一位学科带头人在拒绝民营医院重金聘请时曾说：“在民营医院我只能做匠，成不了师。
”医疗行业是一个技术高速发展、知识快速更新的行业。
医技人员需要一个良好的环境来适应这个社会的发展速度，民营医院只“用”不“养”的人才模式必然不能满足医技人员的需求，人才引入难、流失快成为必然趋势。
（二）不重视人才的培训和培养
大多民营医院没有系统的人才培养机制，缺乏对员工进行医院文化和核心价值观的培训，导致员工对医院诊疗项目的开发要求、规章制度、行为规范、医院文化等基础性内容不甚了
解，不了解医院的愿景、使命、目标和任务，也就不可能融入组织文化之中，员工不能正确认识自己的不足，产生抵触情绪，组织观念十分淡薄，导致医院工作难于协调，医疗质量下降，员工对组织的认同感和归属感出现危机。
（三）工资待遇、绩效分配缺乏科学有效的激励机制
在众多民营医院，大多采取过于稳定，甚至是僵死的薪酬制度，缺乏随着社会消费水平的增长而增长的渐变灵活机制，无法做到内部公平兼顾外部平衡，无法最大激励员工工作的积极性，无法发挥员工工作的创造性，也不能适应瞬息万变的技术升级和创新的需要。
其次，考核分配机制不健全，考核标准单一，考核内容抽象，实际操作难掌握，大多流于形式，考核结果也难以体现真实水平，无法调动职工积极性，甚至造成负面影响。
（四）医务人员继续教育和职称晋升机制不完善
医院是知识密集型单位，国家对医务人员的继续医学教育和职称晋升等工作要求十分严格。
但民营医院相对于政府举办的公立医院而言，不重视医务人员的继续教育和职称晋升工作，只注重实际工作能力和能为医院带来的经济收益，从而导致人才的流动性较大，大多医学毕业生通过了执业医师考试，或者具备一定的专业技术，就会奔向公立医院，民营医院就成为为公立医院培养人才的“中间站”，严重制约了民营医院的长期发展。
二、对策分析
针对民营医院“引不来，留不住”的难题，民营医院在实施人才战略过程中，要转变思想管理，建立内具公平性、外具竞争力的薪酬福利机制，搭建事业平台，制定优惠政策，营造和谐环境作为人才发展的保障，才是解决问题的关键。
（一）转变观念，重视人才培养工作
医院是专业技术性很强的服务机构，未来医疗市场的竞争，归根结底就是专业技术人才的竞争，技术人才才是一家医疗机构生存和发展的关键。
因此，民营医院也应向公立医院一样，把人才培养工作列为医院的一项重点工作，建立起从人才招聘、岗前培训、继续教育到职称职务晋升的一整套的人才培养和管理机制，为医院的长足发展奠定坚实的软实力基础。
（二）建立科学、合理的薪酬激励机制，提升竞争力
薪酬激励机制是现代企业人力资源管理的核心问题。
民营医院应借鉴公立医院薪酬福利机制政策，联系民营医院自身实际，按照“多劳多得、按劳分配、兼顾公平、效率优先、风险倾斜”等原则，建立起一套行之有效的对内具有公平性、对外具有竞争力的绩效考核和分配机制，以造就一支高效、稳定的专业技术队伍，从而实现医院的可持续发展。
（三）营造和谐环境，搭建事业平台
只求高薪，不求作为的不是人才。
真正的人才都有强烈的事业心，他们把创造业绩视为生命，经济利益不是唯一所求。
民营医院应借鉴公立医院的相关管理经验，搭建专业技术人员的职称、职务晋升通道和平台，为各类人才提供成长空间，构筑他们的“事业梦”，努力营造“识才、爱才、聚才”的用人环境，从而最大限度地发挥员工个人的聪明才智和潜能。
（四）制定优惠政策，让员工成为主人
民营医院大多属于非医学专业的个人或企业投资，医务人员在民营医院上班大多感觉就是给老板“打工”，没有归属感和安全感，稍有差错，就担心被老板解雇，稍有资历的人员有合适的机会就投入公立医院的怀抱。
因此，要从根本上解决人员难留的问题，还是应该实行股权的分散化，采取员工持股政策，并合理流动，以达到吸引和留住人才的目的，让员工当家做主，彻底解决员工的后顾之忧，充分发挥员工的主人翁意识和主观能动性，为医院的发展建言献策，贡献力量。
（五）重视文化建设，增强员工凝聚力
民营医院应加强内涵建设，通过组织活动、岗前培训、讲座学习、节日慰问、生病慰问等方式与员工沟通交流，通过点滴关爱，开阔员工视野，造就一种良好的人际关系，使员工真正感受到大家庭的温暖，增强广大员工的成就感，激发奋斗精神，提高凝聚力与向心力，形成员工与医院共同发展、共享发展成果的良好氛围，实现医院的和谐发展。
总之，人才问题始终是民营医院管理者和投资者的难解之结。
民营医院只有转变思想观念，重视人才问题，重视医院文化建设，建立科学、规范、合理的人才管理机制，构建一个和谐、温馨的医院环境，在“待遇留人，情感留人，事业留人”方面建立起适合医院自身的人才发展战略，才能从根本上解决人才短缺的问题，从而实现长足的发展。
（作者单位为弥勒第一医院）
参考文献
[1] 刘祖国.我国民营医院发展面临的困难与对策研究[J].中华医院管理杂志，2013.
[2] 苏彭，田文华.我国民营医院发展内外影响因素分析[J].卫生经济研究，2014.
[3] 王嘉雯，黄海.民营医院人力资源管理存在问题及对策[J].现代医院管理，2015.。