i人事实操丨加班常见问题解答
专业律师解读加班十大常见疑问
可见，加班是指根据用人单位要求，在法定节 假日、公休假日进行，一般以天数作为计算单位。 加点则是指在法定的日标准时间以外进行，以小时 为计算单位。
值班和加班的区别
值班是指单位因安全、消防、假日等需要，临 时安排或根据制度安排与劳动者本职无关联的；或 虽与劳动者本职有关联，但值班期间可以休息的， 一般为非生产性的责任，如看门、接听电话等。
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程序，就应视为有效约定；反之，如果未经协商而 自行规定将加点统一作为调休，则属于违法。
调休可否累计到下月
在许多用人单位，员工加班后，单位往往通过 开“调休单”形式赋予员工休息权。然而由于种种
原因，一些员工常会出现本月调休单未能在当月使 用完的情形，那么能否累计到下月呢？有些员工提 出，当月未能休完的调休假，企业应按照加班工资 标准支付加班工资。
协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集 体合同（工资集体协议）标准确定；无约定的，按 劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的 70%确定。这里所指的“不低于劳动合同约定的劳 动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准”， 应为劳动合同确定的工资标准；而正常出勤月工资
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加班则指劳动者在平时正常时间外，继续从事
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自己的本职。
认定加班还是值班，主要看劳动者是否继续在 原来的岗位上，或是否有具体的生产或经营任务。
另一方面，加班费的计算是法定的。譬如根据 《劳动法》的规定，双休日单位安排加班的，应给
予补休，不能安排补休的，则按照日或小时工资标 准的 200%支付加班工资。而对于值班费的计算， 法律并未限定，一般根据企业规章制度来确定。
劳动法中的加班与休假问题解析
劳动法中的加班与休假问题解析劳动法是为了保障劳动者的合法权益而设立的法律体系，其中涉及到许多与加班和休假相关的问题。
本文将从加班和休假两个方面进行解析，以帮助读者更好地了解劳动法中的相关规定。
一、加班问题解析加班是指劳动者在规定的工作时间之外继续工作的行为。
在劳动法中，加班时间和加班费都有明确的规定。
1. 加班时间根据劳动法的规定，在正常工作时间之外工作的时间即为加班时间。
劳动法规定，工作日的正常工作时间不应超过8小时，每周工作时间不应超过44小时。
然而，有些行业或特殊岗位存在例外情况，需要延长工作时间。
在这种情况下，劳动法规定，加班时间应在每日工作时间内不超过3小时，每月不超过36小时。
同时，加班时间的安排应该考虑到劳动者的身体和工作强度，确保其权益得到保护。
2. 加班费加班需要支付相应的加班费。
根据劳动法的规定，对于加班工作的劳动者，用人单位应当支付不低于工资的150%的加班工资。
如果加班工作是在法定公休日或者劳动者的休息日进行的，则应当支付不低于工资的200%的加班工资。
需要注意的是，劳动法对于一些特殊岗位和特殊情况下的加班工资支付也有相关规定，具体情况需要根据劳动法进行解析。
二、休假问题解析休假是指劳动者在工作期间享受的休息时间，劳动法对于休假时间也有明确规定。
1. 年假根据劳动法的规定，劳动者在连续工作满一年后，享受年假的权利。
具体的年假天数根据劳动者工作年限的长短有所不同，一般为5至15天。
享受年假期间，劳动者应当按照劳动合同约定的工资标准继续支付工资，并且用人单位不得拒绝劳动者休假的申请。
2. 法定假日劳动法中规定了一些法定假日，如春节、劳动节、国庆节等。
在法定假日期间，劳动者享受带薪假期，并且用人单位不得要求劳动者继续工作。
如果需要劳动者在法定假日工作，应当支付不低于200%的工资报酬。
此外，劳动法还规定了其他休假的情况，如婚假、产假、丧假等，根据不同的情况有具体的规定。
结语劳动法对于加班与休假问题做出了明确的规定，保障了劳动者的权益。
HR十大问题
1、计算加班工资时，加班基数和天数如何定?[答：1.如果是加班工资的基数，我想一般企业的操作都是以员工的基本工资作为基数的，奖金和补贴不在计算范围之内；2.“天数”应该是按照每月平均工作日21.75天来计算；3.也就是说，我认为加班工资比较正常的计算方式是： (员工基本工资÷21.75)×实际加班的天数×加班时间的相应倍数2、逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算?1.法定节日（国务院《全国年节及纪念日放假办法》规定的那11天）是按基本加班工资的3倍来计算，或者可以说“1天加班按照3天来计算”；2.法定假日（周六日）是按基本加班工资的2倍来计算，或者可以说“1天加班按照2天来计算”。
3、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗?如果不行，怎么处理?在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗?如果超过期限没有续签，该怎么处理?答：请查阅《劳动合同法》用人单位单方面解除劳动劳动合同的理由是有限制的，只要不是在法律规定的限制的范围内，解除劳动合同是要支付一定的经济补偿金的。
另外还要注意，公司在上述情况下要解除劳动合同是要支付一定的费用的。
具体有：1、未签订劳动合同的经济补偿金。
2、解除劳动合同的经济补偿金。
如果未按时支付经济补偿金还应该按该支付经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。
不能随便解除劳动关系。
可以申请劳动仲裁要求支付11个月工资差额，相应的经济补偿金。
解除劳动关系，有11个月双倍工资、N+1个月经济补偿金4、招聘中的行为面试法STAR分别代表什么?答：“STAR”是最常用的:“S”是situation，情景;“T”是target，目标;“A”是action，行动;“R”是result。
用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。
先问情景（situation）:“以前是在什么情况下做这件事的？”然后问目标（target）:“能不能告诉我你做这件事的目的是什么？”接下来问行动（action）:“你为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果（result）。
加班问题的面试题目(3篇)
第1篇一、背景介绍随着我国经济的快速发展，企业竞争日益激烈，加班现象日益普遍。
加班已经成为职场人士面临的一大问题，它不仅影响了员工的身心健康，也影响了企业的可持续发展。
为了更好地了解加班现象，探讨解决之道，本面试题目将从多个角度对加班问题进行深入剖析。
二、面试题目1. 加班现象概述（1）请简要描述您所在行业或公司的加班现状。
（2）您认为造成加班现象的主要原因有哪些？（3）您认为加班现象对员工和企业有哪些影响？2. 加班与工作效率（1）请结合自身经历，谈谈加班对工作效率的影响。
（2）您认为在保证工作效率的前提下，如何合理安排加班时间？（3）针对加班导致的工作效率低下，企业应采取哪些措施？3. 加班与员工身心健康（1）请谈谈加班对员工身心健康的影响。
（2）企业应如何关注员工身心健康，减少加班现象？（3）从员工角度出发，如何调整心态，应对加班带来的压力？4. 加班与法律法规（1）请列举我国关于加班的法律法规。
（2）您认为现行法律法规在规范加班方面存在哪些不足？（3）针对加班问题，企业应如何依法合规地处理？5. 加班与企业文化建设（1）请谈谈加班现象对企业文化建设的影响。
（2）企业应如何通过文化建设，引导员工合理加班？（3）从企业角度出发，如何营造良好的加班氛围？6. 加班与人力资源管理（1）请谈谈加班现象对人力资源管理的影响。
（2）企业应如何通过人力资源管理手段，减少加班现象？（3）从人力资源角度出发，如何构建科学合理的加班制度？7. 加班问题解决方案（1）请提出您认为有效的加班问题解决方案。
（2）针对不同行业和企业，如何制定具有针对性的解决方案？（3）在实施解决方案过程中，企业应如何进行评估和调整？三、面试评分标准1. 对加班现象的了解程度（20分）2. 分析问题能力（30分）3. 解决问题能力（30分）4. 逻辑思维和表达能力（20分）四、面试时间安排1. 自我介绍（5分钟）2. 回答面试题目（40分钟）3. 针对考生回答进行提问（15分钟）4. 总结评价（5分钟）五、面试注意事项1. 面试前请考生准备好相关资料，以便更好地回答问题。
HR必知的人力资源十大经典问题及答案
HR必知的人力资源十大经典问题及答案人力资源在我国起步较晚，但却越来越受到重视。
或许是受着行业发展的因素，我国人力资源从业者的专业知识和实践知识严重匮乏，很多基本的人资源知识都不知晓。
在未来的社会发展中，这类hr比如将会被淘汰掉。
下面这十大知识，hr你知道几点呢？一、计算加班工资时，加班基数和天数如何定？请问：关于职工全年月平均值工作时间和工资换算问题的通告，《劳社部发[2021]3号》，《全国年节及纪念日放暑假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天加设为11天。
据此，职工全年月平均值制度工作天数和工资换算办法分别调整如下：1.制度工作时间的排序年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天季工作日：250天÷4季＝62.5天/季月工作日：250天÷12月＝20.83天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时2.日工资、小时工资的换算按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。
据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天加班工资=工资总额/21.75天/8小时*加班的小时数。
二、逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算？请问：（1）排序上班工资时，上班每日工资的基数：基数=月基本工资/20.83（2）逢法定假日，如果加班，计算工资时，平时日工资基数应是月基本工资而不是岗位工资，当然也有单位的基本工资是以当地的最低基本工资金额来定的。
三、员工和公司没签定劳动合同，构成事实劳动关系，公司可以随时中止劳动合同吗？如果没用，怎么处置？在合约签下时，公司必须提早30天知会员工吗？如果少于期限没签下，该怎么处置？第八十二条用人单位自用工之日起少于一个月反感一年未与劳动者签定书面劳动合同的，应向劳动者每月缴付二倍的工资。
加班工资常见争议应对之策
加班工资常见争议应对之策作者：邓文博来源：《人力资源》2019年第03期加班工资是每个用人单位都无法回避的问题，加班工资的处理到底会影响到哪些问题，应该怎么办呢？要解决加班工资的问题，我们终究是要看法律规定，从法律规定本身出发，才是HR解决问题的根本方法。
《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
从这个法律规定出发，我们首先解决四个基本问题：加班工资，就是加班支付的工资。
我们注意到，关于加班的规定出现在《劳动法》关于工作时间和休息休假的规定中，加班就是占用劳动者休息、休假的时间进行工作，用人单位安排劳动者加班，实际上影响的是劳动者法定的休息权利。
因此，加班工资与正常劳动的工资是有所区别的，加班工资实际上是对劳动者未能正常享受的休息、休假权利的补偿。
从法律规定来看，用人单位向劳动者支付工作日延长工作时间工作和法定节假日加班的加班工资需要满足两个条件：一是劳动者在法定的工作时间以外的工作；二是这种工作是由用人单位安排的。
休息日加班工资的支付还应满足用人单位不能安排补休的条件。
以上这两个条件缺一不可。
如果劳动者没有在法定的工作时间以外工作，就不可能产生加班；如果劳动者在法定工作时间以外的工作并不是用人单位安排，或者未经用人单位认可，也不属于《劳动法》第四十四条规定的支付加班工资的情况。
这个答案是肯定的，从法律规定来看，支付加班工资是一项强制义务，即在满足法律规定的条件时，用人单位就必须支付加班工资。
并且，由于支付加班工资的义务是法定义务，因此不能通过双方当事人的约定或用人单位的规章制度进行免除。
即如果用人单位与勞动者约定该单位安排劳动者加班的，不支付加班工资，该约定也会因其违反法律强制性规定而属无效，用人单位不能依据该约定免除其向劳动者支付加班工资的义务。
加班加点工资报酬常见问题解答
加班加点工资报酬常见问题解答加班加点工资报酬常见问题解答1、什么是加班加点？延长工作时间，依据《劳动法》第四十一条的有关规定，是指用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法定工作时间以外工作。
实际上，延长工作时间包括加班和加点两种。
用人单位安排劳动者延长工作时间的，应当向劳动者支付不低于工资150％的工资报酬；用人单位在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应当向劳动者支付不低于工资200％的工资报酬；用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，应当向劳动者支付不低于工资300％的工资报酬。
2、加班工资的计算公式：法定节假日加班工资= 加班工资基数÷×天数×300%法定节假日小时加班工资=加班工资基数÷÷8×小时数×300%休息日加班工资=加班工资基数÷×天数×200%休息日小时加班工资=加班工资基数÷÷8×小时数×200%平日延时加班工资=加班工资基数÷÷8×小时数×150%。
3、用人单位能随意决定加班工资基数吗？不能！依据有关法律法规，确定加班工资基数，应依据以下原则：1、如果劳动合同对加班工资基数已作出明确约定的，应按照双方的约定计算加班工资。
只要不存在劳动者被欺诈或者胁迫的情形，即使劳动者每月实际工资收入高于合同约定，也应当按照合同约定的加班工资基数来计算，最少不得低于当地最低工资标准。
2、如果劳动合同明确约定工资数额，但没有约定加班工资基数的，应当以劳动合同约定的工资作为加班工资基数。
如果劳动合同上工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各个工资项目的总和作为基数计发加班费，而不能以其中单独一项作为计算基数。
3、如果劳动合同对劳动报酬没有明确，或者约定不明确，引发劳动争议的，依照《劳动合同法》第十八条的规定，最好的解决方法是劳动者与用人单位重新协商；协商不成的，可由用人单位与职工代表通过集体协商确定，协商结果应签订集体合同或工资协商协议。
加班与加班工资的常见问题解答
加班与加班工资的常见问题解答加班与加班工资的常见问题解答一、加班与值班有何区别？加班，一般是指用人单位基于生产经营的需要，在征得工会与劳动者的同意后，安排劳动者在法定工作时间以外继续从事本职工作。
值班，一般则是指用人单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或根据制度安排劳动者从事与其本职工作无甚关联的工作，或虽与劳动者本职工作有关联，但工作期间可以休息，一般没有具体的生产或经营任务，如看门，接听电话等。
另外，加班费，必须依法计算，《劳动法》规定，平日延长工作时间的，支付不低于工资150%的工资报酬，休息日工作不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬，法定节假日工作的，另外支付不低于工资300%的工资报酬；而对于值班费标准，法律并无相应规定，一般根据用人单位规章制度规定或劳资双方约定来确定。
二、用人单位可以单方决定安排劳动者加班吗？《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
可见，用人单位安排劳动者加班，首先，要征得工会和劳动者的同意，不可单方决定；其次，延长工作时间，一般每日不得超过一小时、特殊原因不得超过三小时，但每月不得超过三十六小时。
依据《劳动法》第四十二条规定，有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定即上述的限制：发生自然灾害、事故或因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；法律、行政法规规定的其他情形。
三、支付补助、津贴、奖金等，或提供工作餐、住宿等，可以代替加班工资吗？不可以。
四、劳动者主动加班，用人单位是否应当支付加班工资？一方面，用人单位安排劳动者加班，事先要与劳动者协商，不得强迫或变相强迫；另一方面，如果劳动者未履行加班审批手续而自行加班，则不应视为加班。
人力资源管理-加班与加班费管理
（二）劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同（工资 专项集体合同）对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同 （工资专项集体合同）约定的与劳动者岗位相对应的月工资确 定。
01 加班争议概述
02
加班费的分类、时数的确定
03
加班费基数的确定
04 加班费的举证责任、计算方式
05
加班费争议报告分析
01
加班争议概述
加班争议
1.劳动报酬争议2/3涉及加班费。 2.在劳动关系存续期间无争议。 3.加班争议具有普遍性、群体性。
❖中华人民共和国劳动法
✓第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。
❖深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引
六十一、劳动者的加班工资计算基数应为正常工作时间工资；用人单位与劳动者约定奖金、 津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资低 于当地最低工资标准的除外。
❖上海市企业工资支付办法（2016修订）
加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出 勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴， 中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。 加班工资和假期工资的计算基数按以下原则确定：
（三）劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）对劳动者月 工资均无约定的，按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定 的工资（不包括加班工资）的70%确定。
❖天津市贯彻落实《劳动合同法》若干问题规定的通知
集锦 如此全面的加班问题汇总,你还不收藏吗？
集锦如此全面的加班问题汇总，你还不收藏吗？劳动法实务一、常见的加班费争议有哪些？对于多数企业尤其是需要定时定量完成工作任务的企业来说，要求员工加班是不可避免的，而《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规都明确规定员工每周工作时间不超过40小时，每周至少休息一天，每月加班不得超过36小时……这就导致企业与员工之间关于加班问题的争议不断发生。
双方之间关于加班费的争议主要表现在如下几个方面：1.是否存在加班？目前单位都存在考勤制度，因此员工常以考勤时间作为依据证明自己加班工作，但用人单位可能以员工因个人原因未按时下班等为由不承认其加班行为，此时双方就会围绕是否存在加班的问题展开争论，发生纠纷。
2.未经过审批的超时工作能否认定为加班？有些用人单位对加班规定了严格的审批手续，此时若员工未按照用人单位规定的加班审批手续先审批后加班，用人单位往往不会认可员工的加班行为，由此发生纠纷的不在少数。
3.实行不定时工作制、综合计算工作制的企业如何认定加班时间和核算加班费？这两种工时制的工作时间、考勤记录等都不像标准工时制那样有规律，因此计算此两种工时制下员工的上下班时间就成了问题。
而不同的计算方式会导致不同的加班时间，从而产生不同的加班费用，因此劳动者与用人单位常围绕此问题展开争论。
4.加班费的计算有无问题？围绕加班费的计算，劳动者与用人单位常发生争议，不同的加班费计算基数、不同的加班时间就会计算出不同的加班费数额。
5．加班费有无支付以及有无足额支付？有些用人单位将员工的工资与加班费一起发放，而无任何标示，就容易导致员工以用人单位没有支付加班费或无足额支付加班费为由提起仲裁或诉讼。
6.法定节假日加班的，企业需要支付三倍还是四倍的工资？对于这个问题的争议，不止发生在劳动者与用人单位之间，同样发生在法官以及学者、律师之间，目前在北京的审判实践中，一般倾向于支持四倍工资。
7.调休能否代替所有的加班？根据法律规定，双休日加班的可以调休，但是法定节假日加班的，不能调休，只能支付加班费。
“工作时间、加班时间”问题——归纳总结
“工作时间、加班时间”问题——归纳总结第一篇：“工作时间、加班时间”问题——归纳总结“工作时间、加班时间”问题——归纳总结1．什么是工时？我国现行的标准工时制度是多少？答：工时，又称为工作时间，是指劳动者根据法律和法规的规定，在企业、事业单位、国家机关、社会团体以及其他组织中用于完成本职工作的时间。
工时是劳动者进行劳动的时间，是劳动的自然尺度，是衡量每个劳动者的劳动贡献和付给劳动报酬的计算单位。
工时的主要表现形式是工作日，即指法律规定的劳动者在一昼夜内的工作时间长度。
所谓标准工时制度，是指通过立法的形式规定劳动者为履行劳动义务而消耗时间的最长限度的一种工时制度。
根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条和国务院《关于职工工作时间的规定》的有关规定，我国现行的标准工时制度是劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十小时。
在正常的情况下，任何单位和个人不得擅自延长劳动者的工作时间。
2．哪些企业职工可以实行综合计算工时工作制？答：要回答这一问题，首先应当明确综合计算工时工作制的概念。
综合计算工时工作制，是指因企业生产特点或工作性质等原因不能均衡生产，必须在一定时间内连续生产或工作，以一定期限为周期综合计算工作时间，采取集中工作、集中休息的一种特殊工时制度。
根据国家劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和上海市劳动局《关于贯彻实施〈关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法〉若干具体问题的说明》的有关规定，企业符合以下条件之一的职工，可以实行综合计算工时工作制：一是交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；二是地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；三是因受季节条件限制，淡旺季节明显的瓜果、蔬菜等食品加工单位和服装生产，以及宾馆、餐馆的餐厅和娱乐场所的服务员等；四是其他适合实行综合计算工作制的职工。
劳动中的加班与加班工资问题
劳动中的加班与加班工资问题在现代社会中，众多劳动者为了满足生活所需或追求更好的职业发展，都不得不面临加班的情况。
而加班所带来的问题之一，就是加班工资的问题。
本文将探讨劳动中的加班现象以及相应的加班工资问题，并带来一些解决这些问题的建议。
1. 加班现象及原因劳动中的加班现象普遍存在于各行各业中。
加班是指在正常工作时间之外，根据公司的要求或个人需求，继续工作的情况。
加班的原因包括但不限于以下几点：1.1 工作量过大：在某些行业或岗位中，由于工作任务繁重，劳动者需要额外时间来完成任务。
1.2 急需完成项目：为了能按时完成某些重要项目，劳动者可能不得不加班以确保任务的完成。
1.3 需要应对突发情况：在某些行业中，如医疗护理、紧急救援等，劳动者可能需要随时待命并在需要时进行加班。
1.4 个人追求：为了提升个人能力和职业发展，一些劳动者自愿加班以获得更多的学习和锻炼机会。
2. 加班工资的问题由于加班是劳动者在正常工作时间之外额外提供的劳动，因此应该得到相应的加班工资。
然而，实际情况却常常存在加班工资不充分或者未给予的情况，这涉及到劳动者权益的问题。
2.1 加班工资不充分：有些公司可能只以基本工资计算加班工资，而并未按照相应的倍数进行支付。
这会导致劳动者加班所得的工资不足以反映他们所提供的额外努力和时间。
这是劳动者的权益被侵害的表现。
2.2 加班工资未支付：在一些情况下，加班工资可能被公司忽视或者故意不支付。
这不仅涉及到工资问题，还涉及到公司对于劳动者劳动价值的不尊重和忽视。
3. 解决劳动中的加班工资问题的建议为了保障劳动者的权益和提高劳动者的满意度，有必要解决劳动中的加班工资问题。
下面是一些建议：3.1 加强相关法律法规的制定和执行：政府应当加强对劳动法律法规的制定，确保有关加班工资的规定能够得以贯彻执行，提高公司和雇主对此问题的重视程度。
3.2 建立合理的加班工资计算方法：应当建立合理的加班工资计算方法，明确加班工资的倍数和计算方式。
加班费常见问题解答
加班费常见问题解答摘要：在现在的大多数工作中，加班已经成为常态，那么加班就一定有加班费吗?加班费是如何计算的?哪些情况的加班会有加班费?下面编辑为你整理一些典型的问题解答，感谢您的阅读。
问题1：员工加班有无时间限制? 回答与分析：员工加班有时间限制。
根据《劳动法》摘要：在现在的大多数工作中，加班已经成为常态，那么加班就一定有加班费吗?加班费是如何计算的?哪些情况的加班会有加班费?下面编辑为你整理一些典型的问题解答，感谢您的阅读。
问题1：员工加班有无时间限制?回答与分析：员工加班有时间限制。
根据《劳动法》的相关规定，用人单位只有在生产经营确有需要的情况下，可适当延长工作时间，即加班。
且需与工会和劳动者协商。
加班的时间上，一般每日不超过一个小时;因特殊原因需延长的，在保障劳动者身体健康的条件下每日不超过三个小时，且每月不超过三十六个小时。
双休日加班的时间，也包括在计算36个小时之内。
即使单位安排调休，双休日加班的时间也计算在上述36小时之内。
但是，有下列情况之一的，加班时间不受上述时间的限制：(1)发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的;(2)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;(3)法律、行政法规规定的其他情形。
问题2：计件工资制是否也有加班工资?回答与分析：对于实行计件工作的单位，《上海市企业工资支付办法》规定：“用人单位依法安排实行计件工资制的劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当根据以上原则相应调整计件单价。
”因此，实行计件工资制度的单位，由企业安排劳动者在标准工时以外延长工作时间的(非劳动者自愿延长)，超过标准工时制度的延长工作时间，应当根据“延长工作时间按照不低于本人工资标准的150%支付工资”的规定，调整计件工资单价，在计件工资的核算中体现出延时工作的加班工资。
问题3：不定时工作制和综合计算工时工作制是否就没有加班?回答与分析：经过劳动保障部门依法审批后，企业对于某些符合国家规定的职位实行不定时工作制要求的，不存在加班的概念。
面试时如何回答加班和薪资问题
面试时如何回答加班和薪资问题在面试过程中，企业HR或面试官常常会问到加班和薪资要求这两个方面的问题。
那么面试时如何回答加班和薪资问题呢?下面一起跟店铺了解下吧。
面试时回答加班和薪资问题的技巧解答加班：你对加班的看法?回答提示：实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班，只是想测试你是否愿意为公司奉献。
回答样本：如果是工作需要我会义不容辞加班，我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。
但同时，我也会提高工作效率，减少不必要的加班。
解答薪资要求：你对薪资的要求?回答提示：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力;如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。
一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱，他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。
回答样本一：我对工资没有硬性要求，我相信贵公司在处理我的问题上会友善合理。
我注重的是找对工作机会，所以只要条件公平，我则不会计较太多。
回答样本二：我受过系统的软件编程的训练，不需要进行大量的培训，而且我本人也对编程特别感兴趣。
因此，我希望公司能根据我的情况和市场标准的水平，给我合理的薪水。
回答样本三：如果你必须自己说出具体数目，请不要说一个宽泛的范围，那样你将只能得到最低限度的数字。
最好给出一个具体的数字，这样表明你已经对当今的人才市场作了调查，知道像自己这样学历的雇员有什么样的价值。
面试的应对技巧1、保持冷静这是最重要的`。
在达到面试地点时，千万不要表现地太紧张。
你应该先调整一下自己的情绪，然后用冷静的语气简单的回答他的提问。
特别是如果你的回答让面试官无从刁难的话，他最终就不会再对你有敌意了。
”2、保持自信自信应该贯穿你面试的全场。
因为当你越自信，面试官的敌意当着空气处理起来就越简单。
这样，你可以心平气和的问面试官是不是哪里出错了，还是现在面试的时机不恰当。
面试官的敌意经常可能是一些与面试完全无关的事情造成的：可能他心情很差，为什么事情而难受，或者工作交期催得很急等等。
工作中常见问题及常规处理方法
工作中常见问题及常规处理方法一、加班问题在职场中，加班是常见的问题之一。
很多人不得不加班，以完成工作任务或追赶进度。
然而，频繁的加班可能导致身体和精神健康问题，影响工作效率和生活质量。
因此，应采取一些常规处理方法来应对这一问题。
1. 合理规划时间：在工作开始之前，制定详细的工作计划，并合理安排时间。
这样可以在工作期间更好地掌握进度和优先级，减少加班的需要。
2. 学会拒绝：时刻保持工作和生活的平衡，拒绝不合理的加班请求。
适当地表达自己的需求，让他人了解自己的工作负荷。
3. 寻求协助：当工作量过大，无法及时完成时，可以向同事或上级寻求帮助和支持。
团队合作能够提高工作效率，减少加班的可能性。
二、沟通问题沟通是职场中的重要环节，而沟通问题也是工作中常见的挑战之一。
良好的沟通能力有助于有效传递信息，解决问题和避免误解。
以下是一些常规处理方法。
1. 倾听与表达：在沟通过程中，要注重倾听他人的观点和建议。
同时，也要学会清晰地表达自己的意见和需求。
相互尊重和理解有助于建立良好的工作关系和解决问题。
2. 使用适当的语言：在与同事、上级或客户交流时，避免使用过于专业或太过简单的语言。
选择准确的词汇和表达方式能够更好地传达信息。
3. 非言语沟通：除了语言，非言语沟通也是重要的。
关注身体语言和面部表情，能够更好地理解他人的情绪和意图，避免误解。
三、冲突解决问题在工作环境中，冲突是难免的。
处理冲突需要一定的技巧和方法，以确保问题得到正确解决，并维护工作关系的稳定。
1. 冷静分析：当冲突发生时，要冷静地思考和分析问题的根源。
找出冲突的主要原因，以便能够有针对性地进行解决。
2. 积极沟通：积极参与沟通，主动了解他人的立场和需求。
通过理性的对话，寻找双赢的解决方案，以促进和谐的工作环境。
3. 寻求第三方的协助：当无法独自解决冲突时，可以寻求上级或人力资源部门的协助。
第三方的中立观点和建议可以帮助解决问题，维护工作关系。
四、压力管理问题工作压力是现代职场中普遍存在的问题。
关于加班费如何支付等相关人力资源方面的问题
1、计算加班工资时，加班基数和天数如何定？答：确计算加班费，首先必须正确确定加班费的计算基数，实践操作中具体要把握以下几点：1、如果劳动合同有明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。
应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。
2、如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为计算基数。
凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分。
但是应当注意一点，在以实际工资都可作为加班费计算基数时，加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不能列入计算范围。
3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，以每月工作时间为２０．９２天和１６７．４小时进行折算。
4、实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。
5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的，应当以日、时最低工资标准为基数。
二、如何计算不同情况下的加班费？确定了加班费的计算基数后，还必须区分不同情况，才能准确计算出加班费，实践操作中具体要把握以下几点：1、标准工时制度的加班费计算。
按照劳动部《关于印发<工资支付暂行规定>的通知》，应按以下标准支付工资：（1）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；（2）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；(3)用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
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i人事实操丨加班常见问题解答1、什么是加班，怎么认定加班？答：加班是指用人单位由于生产经营的需要，安排劳动者延长工作时间或在节假日或休息日从事工作。
实践中认定劳动者是否加班时首先看用人单位是否对劳动者提出了加班的要求，其次要看是否在法定标准工作时间以外，再次要看劳动者是否提供劳动以及根据单位的规章制度：劳动者提供劳动是否属于加班。
当然也要结合劳动者是否实施综合工时制或不定时工时制等情况综合判断。
2、未经用人单位安排，劳动者自行加班的，用人单位是否需支付加班费？（自愿加班要支付加班费吗）答：是否是加班，要看是不是用人单位安排的。
因此，如果不是用人单位安排的，而是劳动者主动延长工作时间或休息日、节假日主动上班而形成自愿加班的，用人单位可以不用支付加班费。
但这里有一个关键就是用人单位要证明是劳动者自愿加班的而不是用人单位安排的，故用人单位需要有相应的加班审批制度予以证实，否则，实践中会被认定用人单位无法证明是劳动者主动加班的而导致确认为加班并要支付加班费。
3、休息日培训开会是否属于加班？答：休息日培训开会是用人单位安排的，而且是在法定的标准工作时间之外进行的，虽然不是从事本职工作，但用人单位组织培训开会的目的是为了使劳动者更好进行工作，而且培训开会也体现了用人单位的意志，因此，可以认定为加班。
（退一步说，即使不能认定为加班，也应该参照值班的规定进行处理。
）4、妇女节、青年节安排劳动者工作是加班吗？答：妇女节、青年节部分公民放假。
《关于部分公民放假有关工资问题的函》规定，在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。
如果该节日恰逢星期六、星期日，单位安排职工加班工作，则应当依法支付休息日的加班工资。
5、每周实行6天工作制，多出一天是加班吗？答：原劳动部在《关于职工工作时间有关问题的复函》中指出，根据《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令第174号）的规定，我国目前实行劳动者每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度。
有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制，应保证劳动者每天工作不超过８小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。
由此可见，如果每天工作不超过８小时、每周工作不超过40小时,尽管每周实行６天工作制，也并不存在加班。
6、劳动者把工作带回家属于加班吗？答：劳动者把工作带回家分两种情形：A.自愿工作的不属于加班。
如果劳动者的工作既不是用人单位的要求、决定，也没有在用人单位认可的加班记录，而只是把工作带回家的，不属于加班。
B.有证据证明工作是用人单位安排的就属于加班。
当然，劳动者必须有证据证明，确属因用人单位安排了过多的工作任务，而使劳动者不得不在正常的工作时间以外加班，用人单位应当支付加班工资。
7、双休日出差是否为加班？能否用出差津贴、出差补贴的方式抵做加班费。
答：双休日一般为劳动者休息的时间，双休日出差是否属于加班，关键要看劳动者是否提供了劳动，如出差期间恰逢双休日，劳动者在此期间提供了劳动的，应为加班。
如出差期间恰逢双休日，劳动者没有提供劳动，只是在休息和游玩的，则不算加班。
如果劳动者双休日出差已被用人单位认定为加班，且用人单位不能安排补休的，则应依法支付加班费。
出差津贴、出差补贴并不是法定的加班费，也不包含有加班费的内容，因此用人单位不能用出差津贴、出差补贴来抵做全部或一部分加班费。
8、出差路途中赶上双休日或节假日算加班吗？答：出差路途中也是为了将来的出差工作，故出差路途时间应为工作时间，出差路途中恰逢双休日、节假日的，应为加班。
9、外派人员双休日是加班吗？答：在加班上，外派人员跟本部人员是一样的，如果外派人员实行的是标准工时制度的，外派人员在双休日提供了劳动，那么就是加班。
同时，外派人员在加班方面的规定必须遵守外派当地的相关规定。
10、用人单位在休息日举办员工文体活动属于加班吗？答：用人单位在休息日举办员工文体活动一般会认定属于单位的福利，因参加文体活动不是生产经营的需要，而且，劳动者也不是从事了劳动，因此，一般不认为是加班。
但考虑到类似活动用人单位都会要求劳动者必须参加的，因此，实践中认定可能会有争议。
为此，用人单位应该在规章制度中规定这类情况（在节假日和休息日组织的郊游及其他娱乐活动以及在工作日下班后组织的娱乐活动）不属于加班，这样子，在认定上会偏向于用人单位。
11、长假期间，用人单位要求劳动者不能离开所在城市，随时待命属于加班吗？答：有些用人单位因工作性质的特殊情况，要求劳动者“放假期间不能离开所在城市，随时待命”的情况时有发生。
但“待命”期间劳动者也可以在家休息，也可以就近游玩，有可能整个假期都没有被要求到单位上班，那么这种情况是不能视为加班的。
只有当单位正式通知劳动者来单位上班，才能被认定加班。
12、综合工时制劳动者如何认定加班？答：综合工时制，指用人单位因工作情况特殊或受季节和自然条件限制，需要安排劳动者连续作业，无法实行标准工时制度，采用以周、月、年等为周期计算工作时间的工时制度。
综合工时制必须经过批准，未经审批，用人单位无权自行决定实行综合工时制。
由于综合工时制以被批准的计算周期（周、月、季、年）来计算工作时间，所以其工作时间不受标准工时制最高额的限制。
譬如被批准的计算周期是季度，则在一个季度中，总工作时间为20.83天×3月×8小时=499.9小时，而没有每天8小时和每周40小时的限制。
但在一个计算周期内，如果工作超过499.9小时的部分，则应认定为加班。
13、不定时工时制劳动者如何认定加班？答：根据《工资支付暂行规定》的规定，实行不定时工时制的劳动者，不执行有关加班加点工资制度的规定。
因此，不定时工时制的劳动者，不论在工作日还是休息日还是节假日，都不存在加班的问题。
但是，深圳和上海两地均规定，用人单位在节假日安排不定时工作制的劳动者工作的，应认定为加班，工作日和休息日则不存在加班的问题。
另外，在北京，企业中的高级管理人员实行不定时工时制的，不办理审批手续，只要双方有约定实行不定时工时制就可以。
除此之外需要审批。
其他地区实行不定时工时制度不论什么情形都需要审批。
14、中层以上管理人员加班可以不发加班费吗？答：在北京，中层以上管理人员可以在劳动合同中约定工作时间实行不定时工时制度，而且，不需要劳动部门的审批就可以执行，此时中层以上管理人员不存在加班的问题。
但如果没有这样的约定而是实施标准工时制度的，则中层以上管理人员加班就需要支付加班费。
其他地区，中层以上管理人员是否属于加班，要看实行的是什么工时制度。
如果认定为加班的，则应该发放加班费。
15、保安、门卫等特殊岗位的员工有无加班费？答：是否认定加班，跟保安和门卫等特殊岗位并不相关，只跟是否存在着加班的事实有关，如果保安、门卫等特殊岗位的员工存在加班的，则应依法支付加班费。
另外，在法定节假日，保安、门卫等特殊岗位会继续在岗位上出勤，鉴于其出勤也是从事本职工作，此种情形应认定为加班而不能认定为值班。
16、用人单位安排劳动者在休息日加班的，能否安排补休而不予支付加班费，劳动者是否可以拒绝补休而要求支付加班费？答：《劳动法》规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。
另据劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》的规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。
补休时间应等同于加班时间。
由此可见，休息日加班后，是否安排补休，决定权在企业。
优先安排补休，也是用人单位的法定义务，其目的是充分保护劳动者的休息权。
因此，员工应遵守用人单位关于调休的安排，不能拒绝补休而要求支付加班费。
17、劳动者在工作日加班以及法定节假日加班，用人单位能否安排补休而不予支付加班费答：《劳动法》规定，安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
由此可见，劳动者在工作日加班以及法定节假日加班，用人单位必须支付加班费。
当然，用人单位愿意安排补休的，可以视为用人单位的福利，但这不能免除用人单位支付加班费的法定义务。
18、劳动者拒绝用人单位的加班安排，能否按违纪处理？答：用人单位安排劳动者加班，应当与工会和劳动者协商，达成一致的协议以后，方可延长工作时间。
如没有与工会和劳动者协商，用人单位单方面决定或者安排劳动者加班的，劳动者有权予以拒绝。
对此，用人单位不能按违纪处理。
19、用人单位安排加班，劳动者因故不能出勤，能否认定为旷工，不发全勤奖？答：因用人单位安排加班须与劳动者协商，故如果用人单位安排加班，劳动者因故不能出勤的，不能认定为旷工，该发的全勤奖还要发放。
20、经与工会或劳动者协商，员工同意单位安排加班，员工后来因故不能出勤，能否认定为旷工，能否处罚，能否不发全勤奖？答：旷工是无故不请假而擅自缺勤，员工违纪可以处罚，全勤奖是由单位在规章制度中规定的，各个单位的规定或许大体相同，但一些细节可能不同。
在劳动者同意安排加班的情况下，加班应该作为用人单位正常的工作安排处理，员工因故不来的，属于旷工，旷工单位有规章制度为违纪的，当然可以处罚。
至于全勤奖，本例子就属于全勤奖中细节的规定了，因此要看各个单位是如何规定全勤奖的，符合单位发放全勤奖的条件的，比如达到法定出勤日算全勤，则应该发放全勤奖，如果不符合全勤奖的发放条件的，则可以不发放21、如何界定加班与值班？答：值班是指用人单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或根据制度安排与劳动者本职无关联的工作；或虽与劳动者本职工作有关联，但值班期间可以休息的工作，一般为非生产性的责任，如看门、接听电话等。
加班则指劳动者在平时正常工作时间外，继续从事自己的本职工作。
认定加班还是值班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或是否有具体的生产或经营任务。
加班费的计算是法定的（150%、200%、300%）。
而对于值班费的计算，法律并未限定，一般根据用人单位规章制度、劳动合同、集体合同或惯例等来确定。
因为如果一般性的值班也按照加班工资进行给付，就会违背《劳动法》意义上的加班工资的性质，会造成不平等。
因《劳动法》意义上的加班要以劳动者本人的工资标准为基数来计算加班工资，而每个劳动者本人的工资标准的不同是因为对应的本职岗位不同。
如果用人单位在规章制度、劳动合同集体合同或惯例上都未涉及到值班费，可以按照同岗同酬的原则支付。
22、值班是否需要与工会或劳动者协商？答：值班和加班都是占用员工在法定工作时间以外的时间，虽然目的不同，但出于保护劳动者休息权的角度出发，值班最好也要协商一致。
如果不需要协商一致的话，单位安排的值班，员工就必须参加了，否则就可能违纪，因此，这样规定的宗旨是防止用人单位以值班的名义侵犯劳动者的休息权。