招聘与人员配置管理制度
XX企业人员招聘与配置制度
XX企业人员招聘与配置制度一、引言企业是一个组织机构，成员的招聘与配置直接关系到企业的发展和运营。
因此，建立健全的企业人员招聘与配置制度是企业管理的重要组成部分。
在不同行业，不同规模的企业中，人员招聘的要求和方式也有所不同。
但无论是规模小还是规模大的企业，都需要建立一套科学、规范、公平、透明的招聘与配置制度，以确保企业的长期发展和稳定。
二、企业招聘与配置的重要性1.为企业引进优秀人才。
企业是一个人组织，人才是企业的重要资源。
通过合理的招聘与配置制度，企业可以吸引更多的优秀人才加入，为企业的发展注入新的活力。
2.提高员工工作积极性和凝聚力。
通过公平的招聘与配置制度，可以让员工感受到公平、公正和尊重，提高员工对企业的认同感和归属感，从而提高员工的工作积极性和凝聚力。
3.优化组织结构和提高工作效率。
通过科学的招聘与配置制度，可以合理配置企业人力资源，优化组织结构，提高工作效率和生产效益。
4.降低人力资源成本。
通过规范的招聘与配置制度，可以避免企业因招聘不当而导致的人力资源浪费和成本增加。
三、企业人员招聘与配置制度的建立1.建立健全的招聘与配置政策。
企业应根据实际情况，制定适合企业发展的招聘与配置政策，明确招聘的标准、程序和方式，规范人员配备和职责范围。
2.设立专门的人才招聘与配置部门。
企业可以设立独立的人才招聘与配置部门，负责组织、实施和监督企业的人员招聘与配置工作，确保招聘与配置工作的公正、公平和透明。
3.建立完善的招聘与配置制度。
企业应建立一套完善的招聘与配置制度，明确不同岗位的招聘标准、程序和流程，规范招聘与配置工作的各个环节，确保招聘与配置工作的合规、规范和科学。
4.加强人才招聘与配置技能培训。
企业可以组织员工参加相关的人才招聘与配置技能培训，提高员工的专业素养和业务水平，为企业的人才引进和配置提供更多的支持和保障。
5.建立绩效考核和激励机制。
企业可以根据员工的工作表现和贡献，建立相应的绩效考核和激励机制，激励员工积极工作、努力学习，提高员工的工作积极性和工作效率。
人员招聘配置管理制度模板
第一章总则第一条为规范公司人员招聘与配置工作，优化人力资源结构，提高人才选拔效率，确保公司业务发展需求，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司各部门及所有招聘、配置相关工作。
第三条人员招聘与配置工作应遵循公开、公平、公正、择优的原则，注重人才的合理配置与持续发展。
第二章招聘需求分析第四条各部门根据年度工作计划和岗位需求，向人力资源部提交人员招聘需求报告。
第五条人力资源部对各部门提交的招聘需求报告进行审核，确保需求合理、明确。
第六条人力资源部根据公司整体人力资源规划，制定招聘计划，包括招聘渠道、招聘时间、招聘预算等。
第三章招聘流程第七条招聘流程包括：职位发布、简历筛选、面试、背景调查、录用决策、入职手续办理等环节。
第八条职位发布：人力资源部通过公司内部公告、招聘网站、校园招聘、猎头公司等多种渠道发布招聘信息。
第九条简历筛选：人力资源部根据招聘需求，对收到的简历进行筛选，初步确定候选人名单。
第十条面试：人力资源部组织面试，包括初试和复试，考察候选人的专业知识、技能、综合素质等。
第十一条背景调查：对拟录用候选人进行背景调查，了解其工作经历、教育背景、业绩等。
第十二条录用决策：人力资源部根据面试和背景调查结果，提出录用建议，经用人部门负责人审批后，确定最终录用名单。
第十三条入职手续办理：人力资源部协助新员工办理入职手续，包括签订劳动合同、办理社会保险等。
第四章招聘效果评估第十四条人力资源部定期对招聘效果进行评估，包括招聘周期、招聘成本、录用人员质量等指标。
第十五条根据评估结果，优化招聘流程，提高招聘效率，降低招聘成本。
第五章内部招聘与配置第十六条公司内部招聘与配置工作遵循内部优先、公开竞争、公平公正的原则。
第十七条内部招聘：公司内部员工可根据自身情况，申请内部调动或竞聘空缺岗位。
第十八条内部配置：人力资源部根据公司业务发展需求，合理调配内部人力资源，提高人力资源利用率。
第六章附则第十九条本制度由人力资源部负责解释。
招聘与配置管理制度
招聘与配置管理制度一、目的与依据为了科学、公平、公正地进行招聘与人员配置工作，根据公司相关规定和法律法规，特制定本《招聘与配置管理制度》。
二、适用范围本制度适用于公司招聘与人员配置的全过程。
三、招聘与配置流程1.确定需求根据公司的业务需求和发展规划，各部门负责人提交相关岗位需求，并经过公司高层审核后确定招聘计划。
2.编制招聘计划人力资源部门根据各部门的岗位需求，编制招聘计划，并报经公司领导批准后执行。
3.岗位发布人力资源部门将招聘需求发布在公司内部网络平台和公开招聘网站上，并明确岗位职责、任职资格、薪酬待遇等信息。
4.简历筛选人力资源部门收集并筛选投递的简历，按照岗位要求进行初步评估并进行综合排名。
5.面试与考核根据初步评估结果，人力资源部门邀请符合条件的应聘者参加面试。
面试采取多轮面试方式，包括技能面试、行为面试和领导面试等。
同时，根据公司相关规定进行背景调查和资格审核。
6.终面与录用经过面试与考核后，人力资源部门组织终面，公司领导和相关部门负责人参与决策。
确认通过面试的应聘者，由人力资源部门与其沟通待遇及入职事宜，并签署劳动合同。
7.岗位配置新员工入职后，按照其所属部门和岗位需求进行具体的配置工作。
负责该岗位的相关上级领导和部门负责人协调安排。
8.培训与发展新员工入职后，人力资源部门将根据其个人能力和发展需求，制定个人培训和发展计划，并与相关部门负责人进行配合，提供必要的培训资源和支持。
四、招聘与配置原则1.公平公正原则2.能力为准则原则3.公司利益为重4.配置合理化原则岗位配置要合理，避免人浪费和岗位空缺。
对于员工的配置也要根据其能力和职责进行合理分配，避免工作过度或工作不足的情况发生。
五、招聘与配置管理1.监督与检查人力资源部门负责对招聘与配置工作进行监督与检查，确保按照规定程序进行，及时发现和纠正工作中的问题。
2.反馈与改进各部门负责人要对新员工的工作表现进行评估和反馈，人力资源部门也要定期与新员工进行交流，了解其在工作中的需求和感受，并根据反馈做出相应的改进和调整。
人员招聘与配置管理制度
人员招聘与配置管理制度1. 人员招聘管理1.1 招聘需求确定1.1.1 招聘需求由各部门提出，并经过团队负责人和本公司管理层审核和批准。
1.1.2 在确定招聘需求时，各部门应结合公司整体发展战略和业务需要进行综合评估，并提出合理的招聘计划和岗位描述。
1.1.3 招聘需求应涵盖职位名称、招聘人数、职责描述、任职要求、薪资待遇等信息，并由人力资源部门进行记录和备案。
1.2 招聘渠道选择1.2.1 招聘渠道应依据不同职位的特点和需求，选择合适的渠道进行推广和招聘。
1.2.2 常见的招聘渠道包含但不限于招聘网站、学校招聘、中介机构和内部介绍等。
1.2.3 在选择招聘渠道时，应统筹考虑招聘效果、本钱和招聘周期，并依据实际情况做出决策。
1.3 招聘流程管理1.3.1 招聘流程应包含招聘需求确认、招聘渠道选择、简历筛选、面试布置、笔试/技能测试（如适用）、背景调查和录用决策等环节。
1.3.2 招聘流程中涉及的人员包含招聘负责人、招聘团队成员、面试官和行政人员等。
1.3.3 招聘流程应有明确的时间节点和责任人，并通过协作平台或邮件等方式进行沟通和协调。
1.3.4 招聘流程中的评估和决策应严格依照面试表现、岗位要求和团队需求等因素进行，确保人才选拔的公平性和科学性。
1.4 招聘结果反馈1.4.1 招聘结果应及时向应聘者进行反馈，并供应合理的解释和回馈看法。
1.4.2 招聘结果反馈应客观、准确，避开主观偏见和鄙视。
1.4.3 对未被录用的应聘者，人力资源部门应妥当保管其个人信息，并按法律法规要求进行处理。
2. 人员配置管理2.1 岗位职责明确2.1.1 每个岗位应明确具体的职责和工作目标，并由所属部门负责人进行确认和沟通。
2.1.2 岗位职责应包含工作范围、职责描述、工作流程和绩效指标等内容，并应及时进行更新和调整。
2.2 人员配备合理2.2.1 人员配置应依据各部门的工作量、需求和目标进行合理布置。
2.2.2 人员配置应充分考虑团队协作和工作效率，并避开过度或不足的情况发生。
人力资源管理招聘和人员配置制度
人力资源管理招聘和人员配置制度人力资源是企业最重要的资源之一，对于企业的发展具有至关重要的作用。
为了保障人力资源的质量和有效利用，每个企业都需要建立一套完善的招聘和人员配置制度。
本文将从招聘和人员配置两个方面，介绍一套适用于企业的人力资源管理制度。
一、招聘制度1. 招聘需求评估在制定招聘计划之前，企业需要对人力资源需求进行评估。
评估包括对现有人力资源的分析和对未来发展的预测。
通过评估，企业可以明确需要招聘的岗位、数量和要求。
2. 招聘渠道选择企业可以根据需要选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括网络招聘、校园招聘、社会招聘等。
不同的岗位可以选择不同的渠道进行招聘，以获得最好的人才。
3. 招聘流程规范在招聘过程中，需要制定一套招聘流程，并明确每个环节的责任和流程。
招聘流程一般包括需求发布、简历筛选、面试、考核、录用等环节。
通过规范的流程，可以确保招聘工作的公平、透明和高效。
4. 人才匹配与绩效评估在招聘过程中，需要对每个候选人进行岗位匹配和绩效评估。
岗位匹配主要针对候选人的能力和经验与岗位要求的匹配程度。
绩效评估主要是根据候选人的过去成绩和潜力，评估其在该岗位上的表现和发展潜力。
二、人员配置制度1. 岗位职责明确对于每个岗位，都需要明确其职责和任务。
岗位职责应该与企业的战略目标和组织结构相适应。
岗位职责明确能够帮助员工了解自己的工作内容和工作目标，从而更好地完成工作。
2. 人员流动规划企业需要根据实际情况和人才需求，制定人员流动规划。
人员流动可以是组织内部的流动，也可以是组织间的流动。
通过合理的人员流动，可以提高员工的发展机会和主动性，同时也避免人才浪费。
3. 岗位评估和薪酬管理岗位评估是根据岗位的工作内容、岗位要求和工作环境，评估岗位的重要性和难度。
通过岗位评估，可以确定岗位的级别和薪酬水平，从而实现公平和合理的薪酬管理。
4. 培训开发和绩效评估企业需要制定培训和发展计划，帮助员工提高能力和发展潜力。
2025.4 人员招聘与配置管理制度
1.目的进一步规范招聘与配置工作，完善公司员工选聘管理、人员流动体系，塑造良好的雇主品牌，增强员工归属感，降低人员流失率，使选聘工作与人力资源其他工作更好地衔接，发挥其应有的效用，满足公司生产经营对人力资源的需求。
2.适用范围适用于科都电气公司各项招聘、选拔活动及人员配置工作。
3.职责3.1人力资源部3.1.1制定、修改、解释本规定，进行选聘成本分析，以及选任者经历、技能统计。
3.1.2汇集并整理各部门《年度人才培养目标与计划》，依此做出公司年度选聘规划。
3.1.3 筹划、实施人员调配、选聘工作。
3.1.4就面试技巧、方法、要求等，对各部门负有选聘职责的人员开展培训。
3.1.5跟踪、指导、参与考核新入职员工试用期或实习期内之工作。
3.2各部门3.2.1根据公司要求编制本部门各岗位《年度选聘目标与计划》，并根据该计划及公司年度选聘规划，与人力资源部一同开展公司选聘工作。
3.2.2依本制度制订上岗、储备、晋升培训具体实施方案，配合人力资源部跟进、实施上岗、储备、晋升培训。
3.2.3依相关规定对新入职员工以及拟晋升的实习人员实施培训、进行考核。
4.定义4.1 选聘：包括空缺职位、新增职位的内外招聘、调配和后备人才、晋升人员的选拔。
4.2 员工分类：4.2.1 A类为公司管理、技术人员，按正常招聘程序进行4.2.2 B类为普工，按简易招聘程序进行。
5.控制要求5.1招聘原则:公开招聘、择优录取、竞争上岗5.2相关原则批准审核编制5.2.1当确认有职位空缺时，优先考虑从内部选拔或调配，内部无法补充时，再考虑外部招聘，择优录用，竞争上岗。
5.2.2严格遵守《岗位职务说明书》，确保入职人员的素质能够满足公司不断发展的要求。
候选人必须首先满足选聘的基本资格条件，未能满足基本条件者，不得录用。
5.2.3外部应聘候选人，每位一次只能参加一个职位的选聘，任何人均不得一次给予候选人一个以上职位的面试机会。
5.2.4从科都电气自动离职的人员、被公司开除或辞退的人员，不得再次入职。
招聘与人员配置管理制度
招聘与人员配置管理制度一、制度目的为了规范招聘与人员配置管理工作，确保人才的有效利用和公司的长期发展，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司内部对员工的招聘和人员配置管理。
三、招聘流程1.定期开展人力资源规划工作，明确公司的招聘需求。
2.组织编制岗位描述书和岗位要求书，并确保与公司整体战略和目标相一致。
3.针对岗位需求，制定招聘方案，包括招聘渠道选择、招聘广告发布、专业中介机构的引进等。
4.确定招聘程序和流程，包括简历筛选、笔试、面试、体检等环节。
5.通过面试、笔试、体检等环节对应聘者进行综合评估，最终确定录用人员。
6.发放录用通知书，签订劳动合同，并办理入职手续。
7.员工入职后，进行新员工培训和适应期跟踪。
四、人员配置管理1.根据公司的组织结构和业务需要，合理配置人员，并确保配置的人员能够适应岗位要求。
2.对新增人员进行岗位介绍和培训，确保其快速融入工作。
3.按照岗位要求和员工的技能水平进行岗位评估，确保人员合理配置。
4.定期评估员工工作绩效，并结合岗位需求进行人员调整，确保组织的灵活性和高效性。
5.鼓励员工自主发展和学习，提供培训机会和晋升通道，激励员工的工作积极性和创造力。
五、相关责任1.人力资源部门负责制定并推行本制度，并对招聘和人员配置管理工作进行监督和评估。
2.部门经理负责组织招聘工作和人员配置管理，并确保根据公司的需要招聘合适数量和合适的员工。
3.招聘小组负责具体的招聘工作，确保招聘流程的顺利进行，并做好应聘者的评估和录用工作。
六、违纪与处罚1.未按照招聘流程进行招聘工作的，将根据情节轻重进行相应处罚，包括扣减绩效奖金、警告直至辞退等。
2.未按照人员配置管理制度进行人员调整的，将根据情节轻重进行相应处罚，包括扣减绩效奖金、警告直至降职或辞退等。
七、其他1.具体的招聘流程和人员配置管理方法可以根据实际情况进行适当调整和补充，但必须符合本制度的相关要求。
2.本制度的制定、修改和废止需要经过公司高层和相关部门的审批。
人员招聘与配置管理规定
公司人员招聘与配置管理规定一、目的为规范公司人员招聘与配置工作，确保公司能够吸引、选拔到符合岗位要求和公司发展需要的优秀人才，特制定本管理规定。
二、适用范围本规定适用于公司所有岗位的招聘与配置活动。
三、职责分工（一）人力资源部1、制定公司招聘计划和策略。
2、组织实施各类招聘活动，包括发布招聘信息、筛选简历、组织面试等。
3、对候选人进行背景调查和资格审查。
4、办理新员工入职手续，协调入职培训。
5、建立和维护公司人才库。
（二）各部门负责人1、根据部门工作需求，提出人员招聘申请。
2、参与面试，对候选人的专业能力和岗位适配度进行评估。
3、确定新员工的岗位安排和工作任务。
四、招聘原则（一）公平公正原则招聘过程应公平、公正、公开，为所有符合条件的候选人提供平等的竞争机会。
（二）择优录用原则根据岗位要求和候选人的综合素质，择优录用最适合的人才。
（三）人岗匹配原则确保招聘的人员与岗位要求相匹配，提高员工的工作绩效和满意度。
（四）效率原则提高招聘工作效率，及时满足公司的用人需求。
五、招聘流程（一）需求确认1、各部门根据工作任务和业务发展需要，提出人员招聘申请，明确岗位名称、职责、任职要求等。
2、人力资源部对招聘申请进行审核，确定招聘需求的合理性和必要性。
（二）招聘计划制定1、人力资源部根据招聘需求，制定招聘计划，包括招聘渠道、时间安排、预算等。
2、招聘计划经公司领导审批后实施。
（三）信息发布1、选择合适的招聘渠道，如招聘网站、招聘会、内部推荐等，发布招聘信息。
2、招聘信息应包括公司简介、岗位要求、福利待遇等内容。
（四）简历筛选1、人力资源部对收到的简历进行筛选，剔除不符合岗位要求的简历。
2、确定符合条件的候选人名单，通知其参加面试。
（五）面试1、面试由人力资源部和用人部门共同组织，可采用笔试、面试、技能测试等方式。
2、面试过程中，应重点考察候选人的专业能力、工作经验、沟通能力、团队合作精神等。
3、面试结束后，面试人员应填写面试评价表，对候选人进行综合评价。
招聘与配置管理制度
招聘与配置管理制度第一部分：引言招聘与配置管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，它直接关系到企业的发展和绩效。
本制度的目的是规范和规划企业招聘与配置管理工作，通过科学、合理的招聘与配置策略，使企业能够充分发挥人才优势，提高员工满意度，促进企业的整体发展。
第二部分：招聘管理1. 招聘需求确定a. 部门经理或相关负责人提出招聘需求，包括岗位、人数、要求等。
b. 人力资源部门进行审核和确认，制定招聘计划。
2. 推广招聘a. 人力资源部门根据招聘需求，通过多种渠道进行招聘推广，包括网络招聘、内部推荐、校园招聘等。
b. 制定招聘宣传材料，吸引优秀人才投递简历。
3. 简历筛选a. 对符合岗位要求的简历进行筛选，确定候选人名单。
b. 与部门经理或相关负责人进行沟通，确定面试时间和流程。
4. 面试评估a. 进行面试评估，包括技能测试、综合能力评估等。
b. 人力资源部门与相关部门负责人协商确定录用人员。
5. 发放录用通知a. 发放录用通知，与被录用人员进行面谈，确定入职时间和待遇。
6. 预备入职a. 为入职人员准备相关材料，包括员工手册、培训计划等。
b. 从入职前开始培训，为其适应企业文化及工作环境做好准备。
第三部分：配置管理1. 岗位定位a. 根据岗位需要，制定详细的工作职责和要求。
b. 与员工沟通，明确自身工作目标和职责。
2. 岗位培训a. 为新入职员工提供必要的岗位培训，使其快速融入工作；b. 为现有员工提供持续的岗位培训，提高员工工作技能和综合素质。
3. 绩效考核a. 制定绩效考核标准，对员工的工作表现进行定期评估；b. 与员工进行绩效考核谈话，对其工作成绩给予肯定和指导。
4. 职业规划a. 为员工提供职业规划指导，帮助员工了解自身发展方向；b. 制定个人成长计划，为员工提供晋升渠道和机会。
5. 离职管理a. 若员工要求离职，进行离职面谈，了解原因和意愿；b. 进行离职手续办理，帮助员工顺利离职。
第四部分：流程与责任1. 流程图a. 招聘流程图b. 配置管理流程图2. 责任分工a. 人力资源部门负责招聘与配置管理中的整体规划和组织；b. 部门经理或相关负责人负责提出招聘需求和岗位定位；c. 其他相关部门负责配合完成各项工作。
人员招聘与配置管理制度.doc
2025.4 人员招聘与配置管理制度11.目的进一步规范招聘与配置工作，完善公司员工选聘管理、人员流动体系，塑造良好的雇主品牌，增强员工归属感，降低人员流失率，使选聘工作与人力资源其他工作更好地衔接，发挥其应有的效用，满足公司生产经营对人力资源的需求。
2.适用范围适用于科都电气公司各项招聘、选拔活动及人员配置工作。
3.职责3.1人力资源部3.1.1制定、修改、解释本规定，进行选聘成本分析，以及选任者经历、技能统计。
3.1.2汇集并整理各部门《年度人才培养目标与计划》，依此做出公司年度选聘规划。
3.1.3 筹划、实施人员调配、选聘工作。
3.1.4就面试技巧、方法、要求等，对各部门负有选聘职责的人员开展培训。
3.1.5跟踪、指导、参与考核新入职员工试用期或实习期内之工作。
3.2各部门3.2.1根据公司要求编制本部门各岗位《年度选聘目标与计划》，并根据该计划及公司年度选聘规划，与人力资源部一同开展公司选聘工作。
3.2.2依本制度制订上岗、储备、晋升培训具体实施方案，配合人力资源部跟进、实施上岗、储备、晋升培训。
3.2.3依相关规定对新入职员工以及拟晋升的实习人员实施培训、进行考核。
4.定义4.1 选聘：包括空缺职位、新增职位的内外招聘、调配和后备人才、晋升人员的选拔。
4.2 员工分类：4.2.1 A类为公司管理、技术人员，按正常招聘程序进行4.2.2 B类为普工，按简易招聘程序进行。
5.控制要求5.1招聘原则:公开招聘、择优录取、竞争上岗5.2相关原则5.2.1当确认有职位空缺时，优先考虑从内部选拔或调配，内部无法补充时，再考虑外部招聘，择优录用，竞争上岗。
5.2.2严格遵守《岗位职务说明书》，确保入职人员的素质能够满足公司不断发展的要求。
候选人必须首先满足选聘的基本资格条件，未能满足基本条件者，不得录用。
5.2.3外部应聘候选人，每位一次只能参加一个职位的选聘，任何人均不得一次给予候选人一个以上职位的面试机会。
公司人事人员招聘与配置制度
公司人事人员招聘与配置制度公司人事人员招聘与配置制度第一条目的和意义1-1目的：为了完善公司人力资源管理体系，规范员工招聘、调转、离职等程序，在人才合理流动的基础上根据公司运营需要实现人才的有效和经济的供给和配置，特制定本制度。
1-2意义：l 合理规划员工人数，平衡人力资本供需；l 提高入职人员质量，树企业核心竞争力；l 提升招募配置效益，宣传组织知名美誉；l 优化人员职务配置，发挥人力资源潜能。
第二条招聘配置原则l 遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策l 坚持能职匹配，任人唯贤，内外平等l 协调互补，着眼于整体、战略和未来l 重视员工的综合素质和潜在发展第三条人员规划3-1本公司整体的人员配置应于财务年度前通过管理层审批认定，管理层审批认定后的人员规划作为公司各部门全年人员编制计划。
3-2行政部负责公司员工总量控制以及岗位配置，各岗位人员增幅不得超过业务增幅第四条年度人员供需分析4-1人员的编制应根据下财务年度的实际工作需要由各部门提出人员申请（填写《年度人员预算〈部门〉》）报行政部汇总。
4-2行政部根据下财务年度的实际工作需要，通过趋势预测法转换比率进行业务岗位劳动定额，管理岗位同比增加。
公式如下：年度人员需求=上年度员工人数*（上年度运营收入/年度营收预算）4-3行政部根据公司岗位晋级和调转制度，结合员工档案、岗位说明书等信息库估算岗位内部供给。
4-4行政部综合人员供需信息和工资成本预算，制订各部门和岗位的年度增员计划，并填写《年度人员预算〈HR总表〉》报请管理层审批。
第五条人力资源预算与招聘计划5-1人力资源预算管理行政部根据年度人员预算与岗位薪酬福利标准测算公司人力资源成本，并对各部门人资成本预算进行平衡和汇总，将预算缺口、不平衡和重复现象降到最低限度，并填写《人资成本预算表》报请管理层审批。
5-2招聘计划制定与审批招聘渠道网络招聘人才市场媒体广告中介机构自主寻猎内部公告其他渠道发布周期一年两天项目洽谈长期或一个月一个月内不定期费用预算3000300-600项目洽谈免费-不定免费不定适用职位中、低级别低级别宣传中、高级别各级别各级别5-3人员编制计划获批后，行政部应跟据人员预算的岗位差异合理选择招聘渠道、方式、时间、经费、地点、工作人员、招聘条件，发布招聘信息并进行招聘费用预算，填写《招聘方案审批表》报请管理层审批。
人员招聘和岗位配置管理制度
人员招聘和岗位配置管理制度第一章总则第一条规章制度的目的和依据为了确保医院人员招聘和岗位配置的公平、公正、公开原则，提高医院的管理水平和服务质量，订立本规章制度。
本规章制度遵从《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国人事处理条例》以及《医院内部管理方法》等相关法律法规和规章制度。
第二条适用范围本规章制度适用于医院内全部部门、岗位的人员招聘和岗位配置工作。
第三条人员招聘和岗位配置的原则1.公平原则：招聘和岗位配置必需公平对待，依法平等对待应聘人员，不得产生任何鄙视行为。
2.公正原则：招聘和岗位配置必需公正进行，依据候选人的本领、资格和经验进行评估和决策。
3.公开原则：招聘和岗位配置必需公开进行，确保信息透亮，让全部有关方面了解招聘和岗位配置的细节。
第二章人员招聘第四条人员需求确定1.各部门依据工作需要，提出人员需求计划，并编写认真的岗位职责和资格要求。
2.人事部门与各部门共同研究人员需求计划，并进行审核和确认。
第五条招聘方式和流程1.人才市场招聘：通过招聘网站、招聘会等方式发布招聘信息，收集应聘人员的简历和申请信。
2.介绍招聘：通过内部介绍或员工介绍的方式，选拔适合岗位的候选人。
3.招聘流程包含：岗位发布、简历筛选、面试、体检、背景调查等环节，人事部门负责组织和协调。
4.面试过程中，要采取多种形式和方法进行评估，包含面试、考核、综合测评等，确保招聘过程公正、科学。
第六条招聘合同签订1.经过面试、评估和审核，确认招聘人员后，需与其签订劳动合同，并明确入职日期、薪酬待遇、工作责任等内容。
2.招聘人员需在规定的时间内完成入职手续，包含供应身份证明、健康证明和相关资格证书等。
第七条入职培训和试用期1.对新招聘人员进行岗位培训，使其熟识工作内容和工作规范。
2.新招聘人员将进入试用期，试用期为三个月，期间对其进行绩效评价和工作适应情况评估。
第三章岗位配置第八条岗位描述和职责1.各部门需认真编写岗位描述和职责，包含工作内容、职责范围、工作要求等。
人员配置与招聘方案
人员配置与招聘方案一、前言。
咱要组建一个超棒的团队，就像拼乐高一样，每个小零件（人员）都得恰到好处。
这就得好好规划人员配置和招聘的事儿啦，这样才能让咱们的团队像一台顺滑运转的超级机器。
二、人员配置。
# （一）确定部门需求。
1. 销售部门。
咱得有一群能说会道、充满活力的小伙伴。
想象一下，他们就像一群超级销售员，能把咱的产品说得天花乱坠（当然是实事求是地天花乱坠哈），让客户一听就心动。
这个部门大概需要[X]个人，包括销售代表、销售经理等不同角色。
销售代表要多一些，他们是冲在前线的战士，负责和客户直接打交道，挖掘客户需求。
销售经理呢，就像将军，指挥着这些战士，制定销售策略，带领大家打胜仗。
2. 技术部门。
如果咱们的产品或者服务跟技术有关，那技术部门可就是大脑啦。
这里面得有编程大神、网络专家之类的人才。
根据项目的复杂程度，可能需要[X]个人。
比如开发新产品，就需要经验丰富的软件工程师，他们能把那些复杂的代码写得像诗一样优美（对他们来说是这样啦）。
还有测试人员，他们就像质检员，专门挑毛病，确保产品上线前没有漏洞。
3. 市场部门。
市场部的小伙伴就是咱们的宣传员。
他们得有创意，点子多得像天上的星星。
大概需要[X]个人。
其中包括市场策划人员，他们能想出那些超级酷炫的营销活动；还有市场专员，负责执行这些活动，把咱们的品牌推广到各个角落。
# （二）岗位职能细化。
1. 以销售代表为例。
不仅要会打电话、发邮件给客户，还得能出去跑业务，和客户面对面交流。
要了解咱们产品的每一个小细节，知道怎么针对不同客户的需求推荐合适的产品。
而且还得有很强的抗压能力，毕竟被客户拒绝是常有的事儿，不能被打击几次就灰心丧气啦。
2. 软件工程师。
除了写代码，还得能读懂那些复杂的技术文档，跟团队里的其他技术人员合作无间。
要时刻关注行业的新技术，不能老是守着老一套。
如果有新的技术能让咱们的产品更好、更高效，就得赶紧学起来，用起来。
三、招聘方案。
# （一）招聘渠道。
企业员工招聘配置管理制度
第一章总则第一条为了规范本企业员工招聘与配置工作，确保企业人力资源的合理配置和高效利用，提高企业整体竞争力和管理水平，特制定本制度。
第二条本制度适用于本企业所有员工招聘与配置工作。
第三条招聘与配置工作应遵循公开、公平、公正、竞争、择优的原则，以企业发展战略和人力资源规划为导向，确保企业各类人才的需求得到满足。
第二章招聘计划与需求分析第四条企业人力资源部负责制定年度招聘计划，包括招聘数量、岗位要求、招聘渠道等。
第五条各部门根据岗位需求，提出人员配置方案，报人力资源部审核。
第六条人力资源部根据企业发展战略和年度招聘计划，组织各部门进行招聘需求分析，确保招聘工作的科学性和合理性。
第三章招聘流程第七条招聘流程包括：发布招聘信息、简历筛选、面试、背景调查、录用通知、入职培训等环节。
第八条发布招聘信息：通过企业官网、招聘网站、校园招聘等多种渠道发布招聘信息。
第九条简历筛选：人力资源部对收到的简历进行筛选，确定符合岗位要求的候选人。
第十条面试：人力资源部组织面试，对候选人进行综合评估。
第十一条背景调查：对候选人进行背景调查，核实其教育背景、工作经历等。
第十二条录用通知：对符合条件的候选人发出录用通知。
第十三条入职培训：对新员工进行入职培训，使其尽快熟悉企业文化和工作环境。
第四章配置与培训第十四条人力资源部根据企业发展战略和岗位需求，对员工进行配置。
第十五条人力资源部制定员工培训计划，提高员工的专业技能和综合素质。
第十六条各部门根据员工岗位需求，组织内部培训，提高员工的工作能力。
第五章奖励与惩罚第十七条对招聘工作中表现突出的员工，给予表彰和奖励。
第十八条对招聘工作中出现违规行为的员工，进行批评教育或处罚。
第六章附则第十九条本制度由企业人力资源部负责解释。
第二十条本制度自发布之日起实施。
通过以上制度，企业可以确保招聘工作的规范性和高效性，提高员工队伍的整体素质，为企业的发展提供有力的人力资源保障。
同时，也有助于企业树立良好的企业形象，吸引更多优秀人才加入。
人力资源管理师—招聘和人员配置制度
人力资源管理师—招聘和人员配置制度人力资源管理师是一个负责招聘和人员配置制度的重要角色。
他们在企业中扮演着关键的角色，帮助企业找到合适的人才，并将他们合理分配到不同的岗位上，以保证企业的高效运转。
本文将重点介绍人力资源管理师在招聘和人员配置制度上的工作内容和方法。
首先，人力资源管理师负责制定和执行招聘策略。
在制定招聘策略时，他们会考虑企业目标、部门需求和市场状况等因素。
他们会与不同的部门负责人合作，了解他们对新员工的要求和期望，并根据这些要求和期望制定招聘计划。
他们会选择适合的招聘渠道，如互联网招聘平台、社交媒体、校园招聘等，以吸引到合适的人才。
其次，人力资源管理师负责招聘和筛选人才。
他们会对招聘简历进行筛选，电话或面谈候选人，以了解他们的能力、经验和个性特征。
他们会与招聘面试官合作，组织面试流程，并确保面试评估的公平性和客观性。
同时，他们会使用各种评估工具，如能力测试、性格测评等，以评估候选人的综合素质和适应能力。
最后，他们会与招聘团队一起决定是否录用某个候选人，并向候选人发出录取通知。
一旦人才被录用，人力资源管理师会负责进行人员配置。
他们会与各个部门负责人合作，了解企业目标和团队需求，并为新员工安排适当的岗位和项目。
他们会参与制定员工培训计划，确保新员工能够尽快适应新的工作环境和岗位要求。
同时，他们还会与员工进行沟通，了解他们的职业发展需求，并提供相关的发展机会和资源。
如果员工在工作过程中遇到问题或困惑，人力资源管理师也会提供支持和指导。
除了招聘和人员配置，人力资源管理师还负责管理员工的绩效和薪酬制度。
他们会定期进行绩效评估，以评估员工的工作表现和贡献，并根据绩效评估结果制定激励措施。
他们也会参与制定薪酬体系，确保薪酬与员工能力和贡献相匹配。
同时，他们还会处理员工的离职手续，保证员工离职的顺利进行。
总之，人力资源管理师在招聘和人员配置制度中扮演着重要角色。
他们负责制定和执行招聘策略，筛选和选拔合适的人才，并将他们合理分配到不同的岗位上。
人员招聘配置管理制度范本
第一章总则第一条目的为规范公司人员招聘配置工作，确保招聘质量，提高人力资源管理效率，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司所有员工的招聘配置工作。
第三条招聘原则1. 公开、公平、公正原则：招聘工作公开进行，确保应聘者公平竞争，选拔过程透明，保证选聘结果公正。
2. 因岗设人原则：根据岗位需求，选拔符合条件的人才，实现人岗匹配。
3. 先内后外原则：优先考虑内部员工晋升、调岗，外部招聘作为补充。
4. 竞争性原则：引入竞争机制，激发员工潜能，提升团队整体素质。
第二章招聘职责第四条人力资源部职责1. 负责制定公司招聘配置管理制度及实施细则。
2. 根据公司发展战略，制定招聘计划，组织实施招聘活动。
3. 负责招聘渠道的开发和维护，包括网络招聘、校园招聘、猎头招聘等。
4. 负责招聘流程的监督和指导，确保招聘工作顺利进行。
5. 负责招聘效果评估，为招聘工作提供数据支持。
第五条用人部门职责1. 根据部门人力资源需求，向人力资源部提出招聘需求。
2. 参与招聘需求分析，明确招聘条件和岗位要求。
3. 协助人力资源部进行招聘宣传、面试等工作。
4. 负责新员工入职后的试用期考核和转正工作。
第三章招聘流程第六条招聘需求分析1. 用人部门根据岗位需求，向人力资源部提出招聘申请。
2. 人力资源部对招聘需求进行审核，确定招聘计划和招聘条件。
第七条招聘宣传1. 通过公司内部公告、招聘网站、校园招聘等多种渠道发布招聘信息。
2. 对应聘者进行筛选，确定面试名单。
第八条面试1. 人力资源部组织面试，用人部门派员参加。
2. 面试结束后，人力资源部将面试结果反馈给用人部门。
第九条背景调查1. 人力资源部对拟录用人员进行背景调查，核实其信息。
2. 背景调查合格后，将结果反馈给用人部门。
第十条录用决策1. 用人部门根据面试和背景调查结果，提出录用意见。
2. 人力资源部审批录用意见，办理录用手续。
第四章招聘效果评估第十一条招聘效果评估指标1. 招聘周期：从发布招聘信息到录用人员的时间。
招聘与配置管理办法
招聘与配置管理办法一、目的为了规范公司的招聘与配置工作，提高招聘效率，降低招聘成本，保障公司人力资源的合理配置，特制定本管理办法。
二、适用范围本管理办法适用于公司所有员工的招聘与配置工作。
三、职责分工人力资源部是公司招聘与配置工作的归口管理部门，负责制定招聘计划、发布招聘信息、组织面试、安排入职等事宜。
各部门负责人负责提出招聘需求、参与面试、安排入职等事宜。
总经理负责审批招聘计划、批准录用人员等事宜。
四、招聘原则公平公正原则：招聘工作应遵循公平、公正的原则，不得有任何歧视性行为。
竞争择优原则：通过竞争的方式，选拔出符合公司要求的优秀人才。
效率优先原则：招聘工作应注重效率，尽快确定录用人员，降低招聘成本。
五、招聘流程需求分析：各部门负责人根据业务发展需要，提出招聘需求，填写《招聘需求表》，报总经理审批。
制定计划：人力资源部根据审批后的《招聘需求表》，制定招聘计划，包括招聘岗位、人数、要求、预算等内容。
发布信息：人力资源部通过招聘网站、社交媒体、校园招聘等方式发布招聘信息，吸引应聘者投递简历。
简历筛选：人力资源部对应聘者的简历进行筛选，挑选出符合招聘要求的候选人。
面试安排：人力资源部组织面试，邀请部门负责人共同参与面试，确定面试时间和地点，通知候选人面试。
面试评估：面试结束后，人力资源部和部门负责人对应聘者进行面试评估，填写《面试评估表》，评估应聘者的能力、素质、经验等是否符合公司要求。
录用决定：根据面试评估结果，总经理做出录用决定，批准符合要求的应聘者入职。
入职手续办理：人力资源部负责安排入职手续的办理，包括签订劳动合同、入职培训、安排岗位等事宜。
六、配置原则岗位匹配原则：员工的配置应遵循岗位匹配的原则，根据员工的技能、经验和性格等因素，合理安排适合的岗位。
结构优化原则：公司应注重员工队伍的结构优化，根据业务发展需要和员工能力特点，合理配置各类人才。
效率优先原则：在配置员工时，应注重工作效率和效果，确保员工能够胜任工作，提高工作质量。
招聘和人员配置制度
招聘和人员配置制度招聘和人员配置制度一、招聘制度招聘制度是一个企业建立和管理人力资源的重要环节，也是保证企业人员素质和能力的关键。
一个科学、严谨的招聘制度可以有效地筛选出适合企业岗位的人才，提高工作效率和工作质量。
以下是企业招聘制度的相关要求和流程：1. 招聘计划：企业应根据公司的战略目标和发展规划，制定年度招聘计划。
计划中应包括岗位名称、数量、要求和招聘时间等信息。
2. 岗位需求分析：在招聘岗位前，需要进行岗位需求分析，明确该岗位的职责、要求和能力，以便于对应聘人员进行评估和筛选。
3. 招聘渠道：企业可以通过自主招聘、猎头公司、招聘网站等多种渠道来发布招聘信息。
不同的岗位可以选择适合的渠道，以提高招聘效果。
4. 简历筛选：企业应根据岗位需求，对收到的简历进行初步筛选。
筛选要注重求职者的工作经验、教育背景、专业技能等方面的匹配度。
5. 面试评估：对通过简历筛选的候选人进行面试。
面试要设立合理的面试评估指标，包括综合素质、专业能力、团队合作精神等方面的评估。
6. 终面和录用：对通过初次面试的候选人进行终面，终面一般由高层管理人员进行，主要评估候选人的管理能力和领导潜力。
最终确定录用人选，并与其签订劳动合同。
二、人员配置制度人员配置制度是指在企业中合理配置人力资源，使得各个岗位之间协作紧密，为企业的发展提供有力的支撑。
一个合理的人员配置制度可以有效地分工合作、提高工作效率。
以下是企业人员配置制度的相关要求和流程：1. 岗位设置：根据企业的业务需求和发展目标，合理设定各个岗位的职责和要求。
岗位设置要注重上下层之间的衔接，确保信息流畅和工作高效。
2. 绩效评估与任务分解：企业应对各个岗位进行绩效评估，明确岗位的工作目标和任务。
绩效评估要进行定期的监测和反馈，及时调整和改进。
3. 岗位间合作：在人员配置中，岗位之间的合作是至关重要的。
企业应鼓励岗位间的合作与沟通，建立和完善内部交流机制。
4. 岗位交接与培训：在人员调动或离职时，要进行岗位交接和知识转移。
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招聘与人员配置管理制度第一章总则第一条适用范围本制度适用于企业所有职位的招聘与配置管理工作。
第二条目的1、满足企业用人需求，符合企业发展战略的需要。
2、树立企业形象，吸引优秀人才。
3、降低应聘者短期离开企业的可能性。
第三条原则招聘与人员调配坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。
第二章招聘职责第四条人力资源部职责1、根据企业发展战略制订企业的人力资源规划；2、制定、完善企业招聘管理制度，规范招聘流程。
3、核定企业年度人力需求，确定人员编制，制定年度招聘计划。
4、分析企业人员职位职责及任职资格，制订并完善职位说明书。
5、决定获取候选人的形式和渠道。
6、设计人员选拔测评方法，并指导用人部门使用这些方法。
7、主持实施人员选拔测评，并为用人部门提供录用建议。
8、定期进行市场薪酬水平调研，核定招聘职位薪酬待遇标准。
9、提供各类招聘数据统计及分析。
10、完成企业和企业领导交办的相关工作。
第五条其他各部职责1、编制部门年度和月度人力需求计划，提出正式人力需求申请。
2、做好本部门职位职责和任职资格的分析，协助人力资源部制订并完善职位说明书。
3、对候选人专业技术水平进行测评。
4、完成企业领导交办的人力资源相关工作。
5、完成企业人力资源部需要协办的工作。
第三章招聘组织及管理第六条招聘组织1、一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。
2、高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。
第七条申请与审批程序1、人力资源部每年年终下发《部门年度人力需求计划表》；各部门根据业务发展、工作需要和人员使用状况，严格合理填写人员年度需求表，送人力资源部核实，人力资源部对信息核实汇总并编制《年度人力需求计划表》报总经理批准。
2、各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，经确认在本部门内部调配难以满足情况下，需提前一个月申报人力需求,填写《人力资源增补申请表》交由相关领导审批，人力资源部按照部门提交的《人力资源增补申请表》统一安排招聘或调配。
（1）《人力资源增补申请表》适用范围:①增设职位；②原职位增加员工数量；③储备人才；④员工离职补充；⑤员工调动补充；⑥临时劳务用工招聘。
（2）增员、补员审批权限第八条拟定招聘计划招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘经费预算（人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订审核后报总经理批准执行）、招聘具体行动计划等。
第九条人力资源部根据汇总审批情况编制招聘计划，严格、合理、及时、选择招聘或调配人员。
第十条招聘周期招聘周期指从人力资源部收到“招聘申请”起，到拟来人员确认到岗的周期。
每一职位的招聘周期一般不超过4周。
有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。
第四章招聘形式和甄选第十一条招聘分为内部招聘和外部招聘两种形式。
招聘形式的选择，根据人才要求和节省招聘成本等因素来综合考虑。
第十二条内部招聘1、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，招聘费用较低，在增补人员时优先在企业内部员工之间调配。
但由于内部招聘也容易导致团体思维，抑制创新，所以应加强员工培训和绩效管理。
2、招聘形式在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。
3、招聘流程（1）内部招聘公告人力资源部根据企业所需招聘岗位的名称及职级，组织用人部门编制工作说明书，并拟定内部招聘公告。
公告发布的方式包括企业内部网站、企业QQ通知、公告栏发布等多种形式。
（2）内部应聘办法①中、基层岗位实行实行推荐法（部门推荐）、个人申请。
②中层管理以上职位实行竞聘方式。
经用人部门申请，人力资源部审核后，可对空缺岗位在全院范围内进行竞聘。
（3）内部报名所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请，填写《人事变动申请表》。
（4）甄选人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，结合申请人的工作评估，根据职务说明书进行初步甄选。
对初步甄选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经总经理批准后生效。
（5）录用经评审合格的员工在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到，填写《员工提升审批表》放人力资源部存档。
第十三条外部招聘1、有利于招聘一流人才，树立企业形象，带来新思想，但招聘成本大，决策风险大，筛选时间长，也容易影响内部员工的积极性。
因此需要严格控制招聘预算，做好员工职业生涯发展规划。
2、招聘组织形式外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。
必要时企业高层领导、相关部门参加。
3、外部招聘渠道外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。
外部招聘人员来源可来自内部职工引荐人员、职业介绍所和人才交流机构人员以及各类院校的毕业生。
具体招聘渠道如下：（1）校园招聘每年春季将企业招聘信息及时发往各校毕业分配办公室。
对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。
（2）媒体招聘通过相关网站、大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立企业外部人才库，根据需要考核录用。
（3）内部员工推荐企业鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
（4）招聘会招聘通过参加各地人才招聘会招聘。
（5）委托猎头企业招聘对企业高级管理和技术岗位可委托猎头企业招聘。
4、甄选（1）人力资源部负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容及测评小组的人才测评体系，并负责在实际工作中不断加以丰富和完善。
（2）测评小组由人力资源部负责人、用人部门负责人组成，对于重要管理人员和技术人员的招聘，可邀请外部专家和企业高层领导参加，一般由三至五人组成，负责对候选人的测评。
（3）人力资源部和用人部门应根据拟招聘职位的任职资格要求进行测评。
（4）甄选包括初试和复试。
第十四条招聘信息发布不同招聘岗位、数量和任职资格要求，招聘对象的来源与范围不同；同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，招聘信息发布时间、方式、渠道与范围不同。
1、招聘广告（1）招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对岗位的兴趣，使潜在应聘者对空缺岗位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与企业整体形象一致。
（2）招聘广告的责任人：招聘广告由人力资源部提出要求并负责制作。
（3）招聘广告的形式：根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、企业形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。
2、信息发布范围：由招聘对象的范围决定。
3、信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布。
第十五条初试初试前，应聘人员需填写完整《应聘申请表》。
1、面试主要考察应聘者应聘者的基本任职条件，形象气质、语言表达、领悟反应等能力，了解对方求职动机、职业道德、家庭背景、学历背景、工作经历等基本信息。
2、笔试对特殊岗位的候选人，可安排笔试测评，由人力资源部和用人部门共同拟订笔试，主要考核候选人的业务能力、逻辑推理能力、思维能力、空间想象能力、观察力等。
3、背景调查人力资源部应对中层以上职位、财务部职位、采购部职位等重要职位的应聘者进行背景调查。
应在初试完成之后，决定复试之前进行。
背景调查应尊重个人隐私。
对于调查结果与应聘人员提供材料中有明显不符的，除明显笔误情况外，原则上不予录用。
应聘人员在原单位尚未离职的，背景调查时不应向该单位谈及本企业及应聘人员相关信息，该部分背景调查可在应聘人员在原单位正式离职后进行。
4、通过初试，人力资源部审查候选人是否具备该职位必备的素质条件及与企业文化的相融度，并在《应聘申请表》中填写人力资源部初试意见。
初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。
第十六条复试复试主要考察应聘者的专业水平、实践能力、管理思想等。
复试要确保测试的深度和广度，充分掌握应聘者的实际能力。
复试负责人根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，作好复试记录。
复试负责人在《应聘申请表》意见栏填写评语及意见。
复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“需加试”三种。
第五章录用第十七条报到1、对被录用的应届毕业生向其所在学校发接受函，签订《就业协议书》。
2、对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定时间内到新部门报到。
内部应聘员工是否试用、试用期长短可视具体情况确定。
然后转入转正流程。
3、被企业录用的应聘者应在规定时间内来院报到，特殊原因需延迟的须向企业人力资源部提前申请批准。
如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，企业可取消其录用资格。
第十八条入职流程1、人力资源部在新员工进入前（1）应聘人员的录用决定按权限由领导签署后，人力资源部负责通知员工报到。
（2）新员工报到日，人力资源部根据《新员工入职手续清单》为其办理相关事项。
（3）通知新员工报到时应提交：毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件、一寸免冠近照两张。
2、人力资源部办理入职手续（1）填写《员工入职登记表》（2）向新员工介绍企业情况及管理制度，使其具备基本的企业工作知识，要求其通过直接主管了解进一步情况。
（3）按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。
（4）与新员工签署《劳动合同》。
（5）向新员工介绍管理层。
（6）带新员工到部门，介绍给部门主管。
（7）更新员工通讯录。
3、由部门办理部分（1）人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。
（2）由直接主管向新员工介绍其岗位职责与工作说明。
（3）部门在例会上向大家介绍新员工。
第十九条体检新入职员工报到后若无最近三个月的体检证明则应在企业指定的企业参加指定项目的体检，体检合格方可办理入职转正手续；体检不合格，取消录用资格。
第六章试用与转正第二十条试用新招录人员根据具体岗位试用1—6个月，可根据试用情况缩短或延长试用期。
从入职日开始计薪，试用期工资按企业薪酬制度标准发放。
用人部门须安排专人对试用员工的工作进行指导，并做好考核记录。
试用期间双方可随时通知对方解除劳动关系。
新员工入职满一个月，由人力资源部对其进行跟进。
形式：面谈。
内容：主要了解其直接主管对其工作的评价；新员工对工作、直接主管、企业等各方面的看法。
第二十一条转正新员工试用期满一星期前，员工对自己在试用期内的工作进行自评，填写《员工转正审批表》，按管理层次对其试用期工作进行评估并填写意见，后报用人力资源部和分管领导审核，人力资源部结合试用员工考核情况出具考核意见并经企业总经理批准后，人力资源部组织试用人员进行转正面谈并填写《试用期员工转正考核反馈面谈记录表》，试用人员转为正式员工即办理转正手续。