销售人员的绩效评价体系

销售人员的绩效评价体系

一、设计原则

1.销售人员绩效评价，既要看结果，又要看过程，还要看代价。任何一方均不可偏废。

2.营销结果与营销过程之间的关系是“相互否决”的关系。只做表面文章，过程好看但没有实际绩效，这样的过程是无效过程。只讲营销结果不讲营销过程，营销结果没有可持续性，公司不支持这样的结果。因此，在绩效评价时，营销结果与营销过程之间是相秉的关系而不是相加的关系，如同产品质量和产品数量之间的“一票否决”关系。

3.由于营销结果与营销过程之间具有滞后效应，今年的绩效可能是去年努力的结果，而今年的努力可能明年才产生绩效。因此，绩效评价以半年（或一年）为一个时间段。

4.公司既追求行业地位（销量和市场占有率），也追求利润。公司坚持以有限代价做市场的原则。因此，区域市场的赢利水平也是绩效考核的目标之一。

二、考核周期

（一）月度考核

每月进行一次，考核销售人员当月的销售业绩情况。考核时间为下月1日~5 0< （二）年度考核

一年开展一次，考核销售人员当年1-12月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月10日-1月20日，销售人员的年终考核由本人12个月的绩效分数于等级系数加权得到，不做专门考核。

三、考核指标

考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三个维度，其权重分别设置为：工作业绩占70%;工作能力占20%;工作态度占10%。其具体评价标准如下表所示。

销售人员绩效考核表

六、考核分数的统计

1•每个月考核期内对每个销售人员进行统计 其中

工作业绩得分=销售额完成率x 25%+销售增长率X 10%+销售回款率X 15%+新 客户开发X 2%+市场信息收集X 3%+报告提交X 2%+销售制度执行X 3%

工作能力得分=专业知识X 5%+分析判断能力X 5%+沟通能力X 5%+灵活应变能 力X 5%

工作态度得分=员工出勤率X 2%+日常行为规范X 2%+责任感X 3%+服务意识X 3% 个人本月绩效的分=工作业绩得分X 70%+

工作能力得分X 20%+工作能力得分X 10% 2. 将全部门的绩效的分依次划分为 S 、A 、B 、C 、D 五个等级，其中获得S 的人数不得大于考核总人数10%,得D 的人数原则上不得少于占考核总人数 5%,每次考核的等级次数不得少于三。

3. 销售人员的年终考核由本人12个月的绩效分数于等级系数加权得到。 等级系数如下

年终绩效得分=E （每月绩效得分X 对应等级系数）/

12 七、考核结果的运用

根据销售人员的年度绩效考核的总得分，企业对不同绩效的销售人员进行销售级 别与薪资的调整、个人销售绩效的改进、职位的变动、销售人员人力的培训开发、 其他管理事项等。

1. 直接用于绩效管理和销售人员绩效的改进；

2. 核结果运用于销售人员工资和奖金分配， 并通过绩效与薪酬挂钩，使目标 和

回报之间的关系透明化

3. 绩效考核结果还将用于销售人员工升迁的决策， 建立竞争淘汰机制，以示

公平合理

4. 考核结果运用于销售人员的培训教育