岗位技能工资与岗位绩效工资之优劣

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简述岗位薪酬的优缺点。

岗位薪酬是企业为吸引和留住人才而向员工提供的报酬待遇。

薪酬水平的高低直接关系到员工的积极性、效率和满意度，对企业的发展也有着重要的影响。

岗位薪酬有着一些优点和缺点，下面将从不同的角度来进行简述。

岗位薪酬的优点之一是能够激励员工的工作积极性和创造力。

薪酬作为一种外在的奖励，可以让员工意识到自己的工作价值和努力所带来的回报。

当员工看到自己的付出得到了公正的回报，他们会更加投入到工作中，积极主动地解决问题，提出创新的想法，并努力实现公司的目标。

岗位薪酬可以吸引和留住优秀的人才。

在竞争激烈的市场环境中，优秀的人才往往是稀缺资源。

通过提供具有竞争力的薪酬待遇，企业可以吸引到更多的优秀人才加入，提升企业的核心竞争力。

同时，高薪酬也可以帮助企业留住已有的优秀员工，避免人才流失带来的成本和风险。

岗位薪酬还可以提高员工的满意度和忠诚度。

员工薪酬的公正性和合理性是员工对企业的信任和认同的重要基础。

当员工认为自己所得到的薪酬符合自己的工作价值和贡献时，他们会对企业产生更强的归属感和忠诚度，愿意长期为企业发展做出贡献。

这种高度的忠诚度有助于提高组织的稳定性和凝聚力，促进企业的长期发展。

然而，岗位薪酬也存在一些缺点。

首先，过高的薪酬水平可能导致员工的懈怠和滥用权力。

当员工感到自己的薪酬已经远远超出其工作价值时，他们可能会失去对工作的热情和动力，甚至滥用职权。

这对企业的运营和管理都会产生不利影响。

岗位薪酬可能引发内部的薪酬不公平和不满。

薪酬差距过大会导致员工之间的不满和不和谐，影响团队的凝聚力和合作效率。

而且，一些员工可能会对自己的薪酬不满意，觉得自己得到的报酬低于自己的预期或付出的努力，从而产生消极情绪，影响工作质量和工作积极性。

岗位薪酬制度的设计和执行也存在一定的难度和风险。

不同岗位的薪酬设计需要考虑到岗位的重要性、市场供需关系、绩效表现等多个因素，需要进行综合分析和权衡。

而且，薪酬制度的执行需要保证公正和透明，避免出现任性或偏袒现象，对企业的管理和人力资源部门提出了更高的要求。

岗位绩效工资构成说明

岗位绩效工资构成说明
岗位绩效工资制（Post performance salary mechanism / Post performance wage system）是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

1.岗位工资：体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元，是岗位绩效工资制的主体部分。

岗位工资标准=岗位工资基数×岗位系数。

岗位工资基数依据企业支付能力和市场劳动力价格确定，适时调整。

岗位系数通过岗位分析综合评价确定。

2.年功工资：依据职工为工厂累积贡献年限来核定的工资单元，不随岗位的变化而变化，用以调整新老职工分配水平，保护老职工的切身利益，鼓励职工长期稳定的为企业工作，加强职工的稳定性和向心力。

3.绩效工资：根据工厂的效益和职工的业绩而确定的工资单元。

4.基础工资：工厂依据地方物价水平及最低工资标准来确定，主要体现工资的保障功能。

5. 津贴：国家规定的政府性津贴及在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿。

浅谈企业岗位技能工资与岗位绩效工资

行业交流浅谈企业岗位技能工资与岗位绩效工资张美兰（山东省兖州煤矿集团三院，邹城２７３５００）摘要：本文针对企业分配制度改革的现状，深刻分析了岗位技能工资制度存在的主要问题，阐述了企业工资制度改革的发展趋势，探讨了新型工资制度——岗位绩效工资的内涵和特征。

关键词：技能工资绩效工资工资改革良好的企业和良好的薪资系统是分不开的，企业的活力大小，很重要的在于薪酬体系是否合理，薪酬体系改革的核心就是工资分配制度的改革，它是企业机制创新的切入点。

随着我单位改制工作的深入进行，工资分配制度的改革更是首当其冲。

下面对现行的岗技工资制作一浅析，同时探讨一种新的分配制度——岗位绩效工资制。

１岗位技能工资制存在的主要问题１．１工资结构平衡有余，弹性不足，工资的激励作用难以发挥现行工资结构由职务工资、岗位津贴、职务津贴、各类津补贴和考勤奖几个单元组成。

其中作为岗位工资的岗位津贴和职务津贴分别仅占６．４％和８。

２％，各类津补贴占了８．４％。

岗位工资比重太小，而平均分配的部分占了相当的比例，一些工资单元成为与劳动无关的“死工资”。

在缺乏严密考核的情况下，这种比重失衡的工资结构失去了工资分配应有的弹性，难以与工作的绩效直接挂钩，工资的激励作用难以发挥。

１．２岗位工资标准过低，级差小，工资的导向作用难以体现。

以专业技术人员为例，单位现在执行的岗位津贴标准起点为６４元，止点为１３２元，起止倍数仅为２．１倍，绝对差额只有６８元，岗别之间的差距只有８—２０元。

职务津贴标准起点为１００元，止点为１６５元，起止倍数仅为１．６５倍，绝对差额只有６５元，岗别之间的差距只有５～２０元。

岗位工资标准低、力度弱，对岗位流动导向不力。

而且在责任大、贡献大的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的稳定，失去了岗位工资的真正内涵。

１．３工资未能与职工实际业绩挂钩，收入差距拉不开现行工资体制下，职工的收入主要由学历和资历决定，只和职务、职称有关，反映不出岗位的差别和职工的实际贡献。

岗位技能工资与岗位绩效工资的优劣

岗位技能工资与岗位绩效工资的优劣岗位技能工资与岗位绩效工资的优劣随着现代市场竞争的日益激烈，企业为了更好的发展，提高员工的综合素质，不断引进技术人才和高素质人才。

在这一过程中，不同的岗位要求着不同的能力和技能，而岗位技能工资、岗位绩效工资就是企业根据员工不同能力和工作表现而制定的两种不同的工资制度。

岗位技能工资，顾名思义，是按照员工的技能水平来进行的工资制度。

在实践中，企业会对不同岗位的员工分别制定工资标准，以激励员工提高自己的技能水平。

相比较于其他的一些工资制度，顾名思义的岗位技能工资制度更加注重员工技能的提升和培养，有明确的培训和晋升途径。

岗位技能工资制度的实施能够增强员工的职业意识和责任心，增加员工工作的积极性和自信心。

经过一段时间的实践，这种工资制度能够使企业的员工技能整体水平得到提高，有利于企业的绩效提升。

此外，岗位技能工资制度还能够为企业节约一定的人力成本和培训成本，优化企业的流程和组织结构。

但是，我们也要看到，单纯地推行岗位技能工资制度很容易出现以下问题。

一方面，这种工资制度存在遮盖实际岗位工作质量的风险。

当员工已经获得了一定的等级后，如果没有对其岗位质量进行实际考核，仅以等级差异决定工资高低，这显然缺乏一定的公平性。

另一方面，一些员工很容易在取得等级后满足于现状，而不再主动提高自己的技能水平，这对企业来说显然是不利的。

与岗位技能工资相比，岗位绩效工资制度由于高度关注员工的工作表现，也具备一些独特的优势。

在岗位绩效工资制度下，企业会按照员工的工作表现来制定工资标准，这能够充分调动员工的工作积极性，有效提高企业的工作效率和产出率。

由于工资和绩效挂钩，员工的工作表现与工资存在一定的正向关系，这也能够激发员工追求优异表现的动力，帮助企业实现长期的可持续发展。

然而，岗位绩效工资制度也存在一些问题。

首先，制定合理的绩效评价标准可能会面临较高的难度。

如果企业无法制定科学合理的评价体系，员工的工资将会受到不公平的影响，可能增加员工之间的心理负担，降低企业的整体绩效。

浅谈岗位技能工资与岗位绩效工资之优劣

浅谈岗位技能工资与岗位绩效工资之优劣浅谈岗位技能工资与岗位绩效工资之优劣分配机制是企业内部经营机制的重要方面，国有企业的活力大小，很重要的在于内部分配机制是否合理，是否有利于调动职工的积极性，是否增加企业的市场竞争能力，技术创新能力。

它是国有企业在转轨变型重组改制过程中无法回避，但又迫切需要取得突破的重大课题。

随着我单位改制工作的深入进行，工资分配制度的改革更是首当其冲。

下面对现行的岗位技能工资制作一浅析，同时探讨一种新的分配制度——岗位绩效工资制，以作为和同行们共同探讨一种，适用于我国大型国企分配制度的探路石。

一、岗位技能工资制的由来及存在的问题（一）岗位技能工资制的由来现行的岗位技能工资制，一般是93年根据国家要求在废除等级工资制后，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位工资、技能工资为主要内容建立起的工资制度。

由于此种工资制度是建立在岗位测评（岗位测评是以劳动者在不同劳动岗位的劳动为评价内容，综合运用劳动管理、劳动生理、劳动卫生、环境监测、数理统计和计算机技术方面的知识和技术，通过劳动者的劳动状况诸因素的定量测定和评定，把劳动者在生产岗位上所付出的智力、体力及劳动环境的影响抽象化、定量化，来反映劳动者的劳动负荷量和不同岗位之间的劳动差别）的基础之上，充分突出了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点，更有利于贯彻按劳分配，调动企业职工努力学业务、提高业务能力的积极性。

由于其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技能、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。

然而，随着社会主义市场经济体制的逐步确立和国有企业改革的不断深入，岗位技能工资制在实际运行中己产生和暴露出不少的问题，缺陷越来越明显，在一定程度上弱化了企业的内部分配机制，到了需要调整和改革的时候了。

不同职位人员间的职业绩效对比与解析

不同职位人员间的职业绩效对比与解析职业绩效是衡量职业成功程度的标志，而不同职业之间的绩效对比也成为了职场中的重要话题。

在职场中，不同职位的人员拥有着不同的职业目标和职业特点，他们的职业绩效也会有所不同。

今天我们来探究一下不同职位人员间的职业绩效对比与解析。

一、从薪酬角度分析从薪酬角度来看，不同职位人员的绩效显然会有所不同。

一般情况下，高薪岗位的人员需要付出更多的努力并承担更多的工作压力，而收入低的岗位相对而言则要求更少的能力和水平。

这也导致了高薪岗位人员的绩效更容易被评估和对比，而低薪岗位人员的绩效则不可避免地会被低估。

除了薪酬水平外，不同岗位人员的职业绩效也会受到其所在行业和公司的影响。

例如，在销售行业中，销售员每月的销售业绩是其职业绩效的重要衡量标准，而在一些IT和金融行业，职业绩效通常会涉及到项目进度、客户满意度等更为复杂的指标。

二、从业务技能角度分析不同职位人员的职业绩效也很容易从业务技能的角度来进行比较。

在一些技术岗位中，职业绩效通常与个人技能水平直接相关。

例如，在计算机编程岗位中，员工的职业绩效往往会取决于其编码质量、代码完整性等。

同样，在设计师岗位中，专业技能的熟练程度也会对职业绩效产生较大影响。

相反地，在一些管理和人力资源相关的岗位中，员工的职业绩效则更为依赖管理和沟通能力。

在团队管理和决策制定方面具有较高水平的员工更容易获得成功，并且成为职场上的佼佼者。

三、从自我管理角度分析不同职业之间的职业绩效对比不单单在薪资，技能这些外部因素上，还会受到自我管理的影响。

一个拥有更高的自我管理能力的员工，比如时间管理、自我激励、情感控制等方面的能提高一个人的效率和成就，从而在职场上表现更出色。

另外，在进行职业绩效对比时，也需要考虑到员工的情绪和意愿因素。

一个能够充分利用自己天赋才能和拥有强烈意愿的员工往往在职业上更为成功，而缺乏动力和热情的员工则难以取得突破，绩效也比较低下。

四、结语不同职位人员间的职业绩效对比并不意味着某个职位的员工就比其他职位的员工更出色或更具优势。

基本工资岗位工资绩效工资的区别

基本工资、岗位工资和绩效工资的区别在工资制度中，基本工资、岗位工资和绩效工资是三个重要的概念。

它们分别代表了员工在薪酬体系中的不同部分和收入来源。

本文将详细介绍这三者的区别。

1. 基本工资基本工资是员工在职位上所应得到的最低工资水平，通常是根据员工的基本工作能力、经验水平和所在地区的工资市场水平来确定的。

基本工资一般固定不变，不受员工表现的影响。

它是员工薪酬的一个稳定基础，能够保证员工的最低收入。

2. 岗位工资岗位工资是基于员工所在岗位的特殊性和责任而给予的一种补贴或津贴，用于补偿员工在特殊岗位上的额外工作量、岗位风险或技能要求。

岗位工资通常与职位级别和职位评估结果相关联，并且根据岗位的不同可有不同的工资等级。

岗位工资一般是固定的，它代表了员工在特殊岗位上所应获得的额外报酬。

3. 绩效工资绩效工资是根据员工的绩效表现而给予的一种奖励或补偿，用于激励员工的工作动力，鼓励员工提高工作能力和业绩。

绩效工资通常与员工的工作表现、目标完成情况以及绩效评估结果相关联。

它能够根据员工的表现进行调整，表现出色的员工可以获得更高的绩效工资，而绩效不佳的员工则可能会得到较少的奖励或没有奖励。

绩效工资是一个动态的概念，能够反映员工的工作表现和贡献。

综合比较基本工资、岗位工资和绩效工资在薪酬体系中扮演了不同的角色。

基本工资是员工的稳定收入，岗位工资是特殊岗位上的额外酬劳，而绩效工资则是根据员工的表现奖惩不同。

它们之间的区别可以总结如下：•基本工资是员工在职位上的最低工资水平，固定不变。

•岗位工资是对于特殊岗位的额外工资补贴，与职位级别和职位评估相关。

•绩效工资是根据员工的绩效表现而给予的奖励或补偿，能够根据员工的表现进行调整。

在实际薪酬管理中，公司往往会将这三者结合起来，以形成一个完整的薪酬体系，从而激励员工的工作动力，保障员工的最低收入，并根据员工的表现进行奖励。

谈岗位技能工资与岗位效益工资之优劣

由于工资各个单元相对独立，平均分配的部且
分占相当大的比例，资分配失去了应有的弹性，工难
岗位技能工资制，１９是９３年根据国家要求在废除等级工资制后，劳动技能、动责任、动强度以劳劳和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，岗位工以资、能工资为主要内容建立起的工资制度，分突技充
收稿日期：０６— ４— ５２０００
以与工作的绩效直接挂钩，均主义、平大锅饭的色彩
浓厚，衡有余，平弹性不足。
１２２激励作用难以体现．．
岗位工资标准低，差小。以２０级００年岗位工资
作者简介：建民（９３，，蒙古包头市人，程师，从事人力资源管理工作。刘１７一）男内工现
位效益工资制进行了修改和完善。岗位技能工资和
岗位效益工资有着本质的区别。
部分配激励机制 … 。
１２岗位技能工资制存在的主要问题．１２１工资单元划分过细．．
１岗位技能工资制的由来及存在的问题
１１岗位技能工资制的由来．
摒弃了使用多年的岗位技能工资制，立了岗位效建益工资制。随后，于２０又０３年和２００５年分别对岗
体制的逐步确立和国有企业改革的不断深入，岗位
技能工资制在实际运行中已产生和暴露出不少的问题。缺陷越来越明显，在一定程度上弱化了企业的内

论岗位效益工资制优于岗位技能工资制

论岗位效益工资制优于岗位技能工资制摘要：针对我国企业现行工资分配制度中存在的问题，需建立一套科学的、适应企业发展及符合市场要求的薪酬体系，这是一项全新而重大的课题。

本文对现行工资体系进行剖析，探讨岗位技能工资制向岗位效益工资制过渡的必要性，提出了工资制度改革的思路和模式。

关键词：岗位技能工资制岗位效益工资制改革必要性国企活力的大小，很大程度上取决于内部分配机制是否合理，是否有利于调动职工的积极性，是否能增加企业的市场竞争能力和技术创新能力。

随着笔者单位改制工作的深入进行，分配制度的改革更是迫在眉睫。

笔者浅要分析了岗位技能工资制的问题及岗位绩效工资制的优势，希望能够引起大家对我国国企分配制度改革的共鸣。

一、岗位技能工资制的产生及存在的问题现行的岗位技能工资制，多数是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位工资、技能工资为主要内容建立起的工资制度。

它充分突出了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点，这对调动企业职工提高业务能力的积极性，对促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定历史时期起到了积极的推动作用。

但随着国有企业改革的不断深入，岗位技能工资制在实际运行中已存在不少的问题，在一定程度上弱化了企业的内部分配机制。

主要表现在以下几个方面。

1.企业职工工资与企业效益挂钩不紧密、不直接一些职工认为企业效益好坏是领导考虑的问题，看见违规违纪行为不闻不问，这些说明岗位技能工资还不能有效地发挥工资的激励作用。

2.未充分调动职工工作积极性依然保持“干多干少一个样”的思想，职工在为企业管理创新、创效上积极性不高，其原因主要是缺少配套实施的有效手段，即工资调整固定，岗位一旦确定，工资基本多年保持不变，实施的活性和刚性差。

3.技能工资未能与职工实际技术等级挂钩现行技能工资的高低主要体现在工龄的长短和职工劳动贡献的积累上，实际上是一种未和职工技能、职务、职称和贡献挂钩的等级工资，反映不了技能工资的职能作用，导致职工学技术、钻业务的积极性不高。

浅谈岗位技能工资与岗位绩效工资之优劣

浅谈岗位技能工资与岗位绩效工资之优劣岗位技能工资和岗位绩效工资是工资体系中的两个重要组成元素。

前者通常是指在特定岗位上所需的技能、知识和经验等方面的加薪，后者则是基于岗位所要求的工作绩效进行奖励的一种方式。

在企业中，很多员工都希望能够获得这两种工资。

那么，岗位技能工资和岗位绩效工资之间到底有何优劣呢？本文将对此进行探讨。

首先，我们来看看岗位技能工资的优点。

第一点是能够激发员工学习和进步的积极性。

在现代企业中，技能培养和学习成长已经成为人才培养的重要环节。

要想在职场中有更好的发展和获得更高的职位，除了具备优秀的职业素养和责任心外，还需要不断提高自身的技能和知识水平。

而岗位技能工资正是为了激发员工学习和进步的积极性而设立的。

员工掌握了更多的技能和知识，不仅能够提高自身的职业素养，还能够为公司创造更大的价值。

第二点是能够为企业保留优秀员工。

现在的人才市场竞争非常激烈，企业为了留住优秀员工必须提供具有吸引力的福利待遇。

而岗位技能工资作为一种薪酬激励方式，能够提高员工的薪酬收入，从而让员工感受到公司的重视和尊重，从而增强员工的归属感和忠诚度。

然后，我们来看看岗位绩效工资的优点。

第一点是能够激发员工工作动力和创造力。

常言道，“有奖金的工作才充满激励”。

岗位绩效工资的设立，正是为了激发员工对工作的积极性和创造力，提高员工的工作效率，创造更多的价值。

通过个人成果、绩效和贡献等方面的考核，奖励员工取得的成绩，形成一种竞争激励机制，这不仅能够激发员工的工作动力和创造力，还能够提升员工的工作质量和效率。

第二点是能够激发员工的职业发展和价值实现。

岗位绩效工资的设立是基于员工在工作中所取得的贡献而奖励的，这就意味着员工的绩效得到了认可和尊重。

同时，员工也会意识到自己的价值所在，根据自身的实际工作表现，为自己的职业发展和职业规划提供了更多的机会和空间。

虽然岗位技能工资和岗位绩效工资各有优点，但如果两者之间的关系不好，则可能会导致一些负面影响。

岗位工资与能力工资比较

(一) 岗位工资制岗位工资制是以岗位的价值作为支付工资的基础和依据，在岗位价值基础上构建的支付薪酬的方法和依据，即在确定员工的基本工资时，首先对岗位本身的价值作出客观的评价，然后再根据评价结果赋予承担这一岗位工作的人与该岗位价值相当的基本工资。

岗位工资制的设计思想是：员工处于什么样的职位就承担什么样的工作，并获取与该工作相符的薪酬。

其特点是对岗不对人，因为对于员工而言，岗位更为客观、稳定。

岗位工资模式比较适合职能管理类岗位，对这些岗位上的任职者要求有效地履行其职能职责是最重要的，岗位的价值才能得以真正体现。

现代岗位工资制的理论基础是亚当·斯密的“工资差别理论”。

他认为，造成现实中不同职业和工人之间工资差别的主要原因有两大类。

第一类是由于各种不同的职业的劳动者的心理、学习成本、安全程度、责任程度和职业风险等五个方面的差异造成了不同性质的职业的工资差别。

对那些使劳动者不愉快、学习成本高、不安全有风险、责任重大、失败率高的职业，应付给高工资，反之，付给低工资。

第二类是由于政府的工资政策影响了劳动力市场上的供求关系，导致的工资差别。

不同的工作岗位和职业需要劳动者的素质和劳动量的付出不同，劳动报酬当然应该有差异。

岗位工资制在实施过程中的关键环节一是岗位评价，运用科学的量化评估系统对岗位价值进行评价；二是员工能力要与岗位要求基本匹配，如果不胜任的员工在某一个岗位上，也拿同样的岗位工资，对其他人来说就是不公平的，如果一个能力很强的人得不到提升，对他来说，基于现岗的工资水平对他来说就太低了，也是不公平的。

1950年国际劳工组织在日内瓦会议上提出了岗位评价的四项要素——劳动条件、劳动强度、劳动责任、劳动技能(简称“日内瓦协定”)，此后这项原则成为国际通用的岗位评价原则，此四项要素己成为岗位工资的基本付酬因素。

优点和不足：岗位工资制的优点一是使员工获得与其承担的工作相应的薪酬，实现了真正意义上的同岗同酬；二是基本上只考虑岗位本身的因素，很少考虑人的因素，有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单易行；三是工作与薪酬的关系清晰，稳定性强，有利于成本控制。

基本工资、岗位工资、绩效工资的划分

基本工资、岗位工资、绩效工资的划分基本工资、岗位工资、绩效工资的划分随着经济的快速发展，我们的工资收入也逐渐提高，相应的工资标准也在逐步的改善。

工资的构成也越来越多样化，如基本工资、岗位工资、绩效工资，这三种工资你分清了吗?基本工资基本工资即保障职工基本生活需要的工资，也称为标准工资。

员工在法定工作时间内提供正常劳动所得的报酬。

岗位工资岗位工资是根据岗位(职务)的技术高低、业务要求、劳动程度、劳动条件、所负责任大小等因素来确定的。

绩效工资绩效工资是根据企业经营效益的好坏、个人的业绩优劣来确定。

一般来说，基本工资和岗位工资是固定的，绩效工资是浮动的。

岗位工资和绩效工资的区别基本工资包含岗位工资。

岗位工资和基本工资是不同的。

一般结构薪酬由四个部分组成：1.基础薪酬：是薪酬中保障劳动者基本生活的部分，是维持劳动者劳动力再生产所必需的。

2.职务(岗位、技术)薪酬：是按照各个不同职务(岗位)的业务技术要求、劳动条件、责任等因素确定的。

工作变动，职务(岗位、技术)薪酬也随着变动。

3.年功薪酬：以工龄为主，结合考勤和工作业绩来确定。

4.浮动薪酬：也称业绩薪酬，是根据企业经营效益的好坏、个人的业绩优劣来确定。

岗位工资和绩效工资的区别岗位工资主要特点是对岗不对人。

岗位工资制有多种形式，主要有岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。

但不论哪种工资制，只要称为岗位工资制，岗位工资的比重应该占到整个工资收入的60%以上。

实行岗位工资，要进行科学的岗位分类和岗位劳动测评，岗位工资标准和工资差距的确定，要在岗位测评的基础上，引进市场机制参照劳动力市场中的劳动力价格情况加以合理确定。

月绩效工资是每月通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度，以科学的绩效考核制度为基础，并按月发放的工资。

以上就是快车君关于基本工资、岗位工资和绩效工资的总结，把工资分为若干部分，可以使大家更清楚工资的构成。

现代企业工资制度的分类及其优缺点

现代企业工资制度的分类及其优缺点一、工资制度的内涵工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的综合。

它在依照国家法律、政策制定的同时也要体现企业自身的生产经营状况。

二、企业工资制度的分类企业工资制度分为以下几类：岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、结构工资制等。

(一)岗位工资制1.岗位工资制的概念岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工作标准，进行工资给予的工资制度。

它的最大特点是“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同岗位上工作的员工，获得相同的工资。

岗位工资制包括岗位等级工资制和岗位薪点工资制两种类型。

2.实行岗位工资制的前提实行岗位工资的前提是有科学、严密的岗位分析，并以此为基础进行严格的岗位评价，按照岗位评价的结果将岗位进行等级排列。

因此企业往往是根据员工所在岗位以及该岗位劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差等因素进行岗位评价和岗位排序，然后确定岗位工资，可以一岗一薪，也可以一岗数薪。

3.岗位工资制的优缺点岗位工资制的优点是较准确地反映员工工作的质量和数量，易于操作，只要岗位评价合理，一定程度上能够调动员工的劳动积极性；有利于贯彻同工同酬的原则，激发员工的工作热情和责任心；有利于按职位系列进行工资管理，使责、权、利有机地结合起来。

岗位工资制的缺点是无法反映在同一岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别；鼓励“官本位”，使得由于职位的缺乏而不能及时得到晋升的员工产生不公平感。

加之如今的组织结构趋于扁平化，员工的提升机会更趋减少，职位的激励作用因之大大降低了。

(二)技能工资制1.技能工资制的概念技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。

技能工资制与传统的岗位工资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资。

而且，只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。

绩效工资的优点缺点

绩效工资绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资（Appraisal related pay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度，是公司实行的一种薪酬设计手段；狭义绩效工资是个人工资的一部分与自己的绩效水平挂钩，常见于销售人员的工资类别当中。

绩效工资由四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。

绩效工资制度有其优越性的一面，但也有不足之处。

2013年杭州仁众的商庆国先生对于绩效工资有过特别的研究。

目录1简介1.1 基本概念1.2 基本特征1.3 基本原则2考核目的3激励作用4分配方式5影响因素6优点7缺点8实施意义9改进1简介基本概念绩效工资（英文：Performance related pay，简称PRP）用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。

主要有计件工资制、佣金制等形式。

绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。

但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。

绩效工资绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。

传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。

浅谈岗位技能工资与岗位绩效工资之优劣

浅谈岗位技能工资与岗位绩效工资之优劣
张岩
【期刊名称】《科技信息》
【年(卷),期】2007(000)006
【摘要】薪酬制度是企业内部经营机制的重要部分，薪酬制度在很大程度上调动职工的积极性，增加企业的市场竞争能力和技术创新能力。

随着我国社会主义市场经济体制的建立，岗位技能工资问题越来越突出，已不再适应企业发展的需要。

尤其是在国有企业转制过程中无法回避，迫切需要解决的重大课题。

唯有建立与市场经济和现代企业制度相适应的薪酬制度，形成“市场调节机制、企业自主决定、职工民主参与、国家监控指导”的分配模式，才能为提升企业的市场竞争力发挥积极的作用。

【总页数】1页(P223)
【作者】张岩
【作者单位】牡丹江公交公司,黑龙江,牡丹江,157000
【正文语种】中文
【中图分类】F2
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绩效工资的优缺点(一)

绩效工资的优缺点(一)绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资(Meritpay)或与评估挂钩的工资(Appraisalrelatedpay)，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。

传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。

绩效工资的优点1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。

2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。

3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。

4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度;当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。

绩效工资的缺点1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。

员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。

对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。

2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。

如果员工的绩效同组织(部门、公司)的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。

例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。

3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。

例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。

当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。

再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。