企业文化和信仰(doc 7页)

企业要不要信仰

傅强:引用两个调查来说说关于“信仰”这个话题。一个是零点调查公司在2005年做的社会调查。另外，就是我们的中国管理传播网前段时间做的“企业要不要信仰”的调查。也请大家谈谈对这个调查的看法。

首先，分享一下零点调查的几个数据，他们对信仰问题在中国社会发展背后的情况做了一个调查报告。调查显示，大家相信运气的占第一位，达45.2%；什么都不相信的占37%；相信命运的占29.7%。通过这些得出一个结论：大部分市民、白领、中产阶级以及新贵族在时尚外表下，在财富支撑下，其实并没有内在的信仰和价值观。

其次,中国管理传播网的调查数据显示：认为中国企业非常需要信仰的占66%；认为普遍存在信仰危机的53%，认为信仰危机非常严重的是30%，也就是说认同这个话题的占83%；认为中国企业已经从注重产品到注重服务，注重管理，最后发展到注重文化，非常认同为18%，认同43%；认为企业把信仰包括宗教这个理念引入企业管理的做法说不清的占一部分，另一部分认为只是一些个案，没有推广的价值；认为像三株、德隆等企业的兴衰和信仰无关的占41%；最后认为企业提出信仰价值观非常容易，靠企业文化能够把它固化下来的占66%。嘉宾们怎么看待这两组数据？

孙兵：这个调查基本反映了企业的状况。

首先要界定一个概念，公司信仰和一般的宗教信仰截然不同。最大的区别是两个字——公司，公司定义非常严谨，是以营利为目的的组织法人。IBM的小托马斯说过一句话：“我坚信任何一家企业为了寻求生存和获得成功，都必须具有一套健全的可靠的信仰体系，然后把这套信仰体系付诸行动。”星巴克老总说了这么一句话：“一个公司的文化和信仰，必须体现在公司的服务和品牌上，这样你的公司才能持续。”所有人都是站在公司经营的框架里谈信仰，这说明他们对公司信仰的认同。

调查显示了社会上信仰危机的情况，其实这里面存在一个持续的概念，信仰是对一个公司的持续性的认识。

深圳的一家台资企业，老总是行善之人。但是我发现他一、三、五招聘，二、四、六辞退。他用的都是很低级的操作工，他根本就没想为工人们办养老保险，但就是这个企业居然做到了零配件的世界第一。这种做法是不可能形成组织信仰的，之间有很多矛盾。如果说在发展的初级阶段可以有这种现象，但是随着中国改革开放的深入，随着人本思想的深入，国家环境和政策的改变，这种企业将很难持续发展。

公司的发展与个人的发展是否真正建立在一个共同点上非常重要。如果时间长了

觉得和这个组织有共同的成长，这样就会坚信这个组织对他有意义，对社会也有意义。

吴甘霖：信仰，是一个企业做大做强做久的根本。信仰的核心是什么？毫无疑问就是价值观。一个人在一个企业工作的价值观在哪里？一个企业生存的价值观在哪里？这些东西搞准了以后，别的东西都迎刃而解了。我们研究一下，谁把信仰贯彻到企业里面做得非常好。首先能想到的是日本企业家稻盛和夫。这个企业能够成为日本当代最有名的企业，它的管理核心和经营的核心叫以心为本的利他经济学。毫无疑问，赚钱是企业的目的，但并不是冲着利润就能赚钱。德鲁克最早提出企业的目的不是赚钱，而是创造有效的顾客，当有效的顾客创造了之后，自然就赚钱了。

沈健：企业需不需要信仰？我认为绝对需要信仰。一个企业必须得留住人才，怎么样做才能留住人？怎么样才能建立共同的信仰？首先，对于知识员工，这些人不是企业叫我怎么样就怎么样，他们都有自己的价值观，必须我还得相信你才行。诺基亚从一个很小的企业，现在做到150多个国家都有生意，成为目前世界上第一大手机商。诺基亚在芬兰被称做是“小池子里的大鱼”，这么小的国家有这么大一个跨国企业，诺基亚是怎么做到的？其实就是诺基亚的全球参与，全球的人才共同努力的结果。当然这种工作有一个大麻烦，这样一个跨国企业面临着文化多样性的差异，而且非常之大。不同价值观，不同的宗教，不同的背景，如果灌输完全统一的东西，其实很难做到。诺基亚采取的办法是：与其全部归一，不如尊重多样性。诺基亚有四大价值观，其中之一就是“尊重”。尊重不同员工的宗教信仰、文化传统、背景、性别等等。

当然包容多样性，光是尊重也不行。诺基亚有共同的价值标准，这种大的目标就是利他。比如最近我们提出来一个目标叫做“我们要沟通人类，在任何地方、任何时间、任何人”，我们的事业就是要促进全世界的人沟通。给人的信息就是：我是全球最大的通信供应商，我给你提供一个平台，除了自己挣钱以外，实际上我们是在为人类沟通的理想而奋斗，我们的发明创造能够帮助整个人类更好的沟通。诺基亚人为了一个很重要的事业在奋斗，于是就有了一种心灵上的契约。信仰的利己性和利他性

傅强：刚看了一本书《商人为什么读哲学》。书中谈到商人自私自利的本性导致了企业根本性的发展。信仰也好，社会信仰也好，都是利他主义的。各位专家怎么看这个问题？

吴甘霖：李嘉诚事业做得很大，他为什么能够成功？李嘉诚的座右铭是“知止”，就是要约束自己。有一个比较有意思的“一百万理论”。假如双方合作，都可以

赚一百万，李嘉诚会让你赚110万，他赚90万。利他是一种方式，在适度的情况下实现别人的目标，当实现别人的目标多了以后，我们自己的目标就更多地实现了。

国内有一家发展特别快的公司，它有四句话：“大众认同、大众参与、大众成就、大众分享”，十六字方针把握了一个企业做大、做强的方向，首先大家认同，自发地参与进来，大家把它做成了，做成了不能自己享受，要大家一起分享，于是越做越大。公司信仰不是把个人的宗教信仰带到企业中，而是把宗教中好的东西融入到企业的管理当中，发挥作用。真正的公司信仰绝对不是宗教的照搬，一定要围绕公司的使命和价值。

张之雄：实际上企业的利己和利他是统一的，利己是一个企业初级阶段必须要经历的过程。一个企业一开始不利己就不是企业，没有企业的利己谈不上企业的利他。企业的利他从另一个角度，是更高层次的企业的利己。企业的利己第一层次是小自我，发展到一定程度的时候就要利他，利他的目标并不是利他，利他的传播最后要形成一种大自我，从小自我到大自我，这是一个哲学的贡献。

沈健：诺基亚在社会责任方面做了很多工作。这些工作你说是给别人看的，不如说也是对内的，让员工觉得我服务的这家企业的理想是高尚的，有品位的，跟我自己的价值观是有契合的。最近，也得到了这种认证，诺基亚中国做了一个叫“诺基亚环保志愿大使俱乐部”，完全是志愿者，用业余时间做。结果应者如云，现在已经有七八百人来报名，大家都觉得公司做这个事非常好，对公司发展也非常好。

怎么建立心灵的契约？树立一个利他式的目标，使部分的价值观跟员工契合，以这个为核心，上面有一个统领，下面有其他价值观配合，但是又承认你的多样性。总体来说，诺基亚做大做强，一是承认差别，二是建立了一个真正的心灵的契约。

以市场为前提的心灵契约

傅强：一直有一个疑惑，公司的信仰是沉淀下来的，还是可以通过外界来打造的？

吴甘霖：就像电视剧《亮剑》里面所说，一个企业如果是有灵魂的企业，往往是由于企业的第一任长官和他的个性决定的，也就是说企业里面老总至关重要。一个员工来到企业做工，别看他只做了一段时间，实际上是把生命最好的精华的部分贡献给企业了，所以企业要对员工负责任。所以稻盛和夫有一个务实的观点：