论国有企业文化现状及改善对策
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一、目前国有企业文化典型特征分析 目前大量的组织文化文献都是以欧美国家的各类组织为研究对象，在少量的以中国文化为背景的研究 中，我们可以看到郑伯壎采用 Schein 理论，构建的 VOCS 组织文化量表，提出测量组织文化的九个维度： 科学 求真、顾客取向、卓越创新、甘苦与共、团队精神、正直诚信、表现绩效、社会责任和敦亲睦邻。Xin，Tsui 等学 者以 EMBA 学员为样本，得到的中国国有企业文化的十个特征： 奉献、员工发展、和谐、领导、规范性、公平回 报等六个组织内部整合方面的维度以及顾客导向、未来导向、创新和结果导向等四个组织外部适应方面维 度。刘理晖以 6 家国内大中型国有企业为研究对象，采用深度访谈的方式来探讨国有企业环境下企业文化 的构成因素。① 这 6 家国有企业的历史都在 30 年以上，长期以来各自形成了独特而稳定的企业文化。其文 化构成中包括了十个典型维度，分别是长期———短期导向、道德———利益导向、创新———保守导向、客户——— 自我导向、制度权威———个人 权 威 导 向、员 工 成 长———员 工 工 具 导 向、集 体———个 人 导 向、结 果———过 程 导 向、沟通的开放性———封闭性导向和关系———工作导向。 对国有企业文化的探讨，要结合国有企业发展的具体路径和演变方式。经过 30 多年的改革开放，现在 的国有企业大都转变成了具有资源优势的企业集团，综合来看这类国有企业文化具有以下特点： 其一，关系导向明显。“关系”是一种特殊的联系纽带，在国企中尤其如此。在组织中，关系往往界定了 一个人所属的圈子，在“圈内”和“圈外”会有明显的区别。在“圈内”人之间，沟通更个人化，更开诚布公，工 作目标与人际关系发生冲突时，人们会选择保持稳定的关系，不惜牺牲工作效率。而对“圈外”人，则是公事 公办，一切按照工作要求行事。“关系”所涉及的方面很广，从人员的选拔到机会的优先，从办事的便捷到内 部的平衡，都能感觉到关系 这 只“看 不 见 的 手 ”。 这 种 关 系 文 化 在 国 有 企 业 中 起 到 了 一 定 程 度 的 润 滑 剂 作 用，能够减少人际之间的冲突，从而保持整体氛围的和谐与稳定。② 其二，“家文化”导向明显。国有企业有着“大家庭”的文化传统，员工是企业的一分子，这种强烈的归属
二、国有企业文化存在的不足 （ 一） 创新性不足 国企文化的形成大多经历了多年的积累和演变，稳定性强，但可塑性不高。当企业文化中那些传统和固 定性的文化要素已经不能适应企业的生存与发展需要时，对其加以变革是相当困难的。一方面在于文化本 身的隐性特质，另一方面在于国企中利益相关者之间的关系错综复杂。在新的历史时期，只有包容性和可塑 性都强的企业文化才能配合和支持企业的不断创新和发展，因此推动国有企业文化的优化和变革是企业发 展的新要求。 （ 二） 平均主义倾向严重 稳定和可靠的工作保障是员工选择国有企业的重要原因，除非员工出现重大失误或者道德性错误，国有 企业在人员管理上不存在退出机制。早期，国有企业的绩效与员工个人努力并不挂钩，而且大多数国企在部 门、人员管理上多采取平等平均的理念进行管理，因此国企文化中有着浓郁的“公平和平均”氛围，这种氛围 的产生不是建立在绩效之上，而是建立在与别的部门和个体进行比较的基础之上。这种在资源分配和人员 管理上的不偏不倚，严重影响到企业员工对自身工作的看法，由于额外努力和尽责行为无法被识别和激励， 因此员工不会有不断追求卓越的主动性和积极性，员工的工作潜力被压制，工作效率难以提升。 （ 三） 拉帮结派行为频发 正如上文所述，关系导向就像一把双刃剑，关系倾向走向另一个极端就会产生巨大的负面效应。在许多 国有企业中，关系主义若取代了效率成为企业的主要运行方式，则会产生帮派斗争等行为，员工不再以企业 的整体业绩作为自身和部门的行为准则，而是将自身利益最大化和小集团利益最大化作为一切工作的出发 点，这对国有企业的长远发展是十分不利的。 三、改善国有企业文化的对策建议 （ 一） 加强传统文化的继承和发扬 目前企业组织文化中较多地引入了一些管理科学的要素，如团队精神、公民精神、参与管理等，这是企业 文化进步的表现。但是，我国传统文化中许多优秀的文化理念没有得到足够的重视，甚至被诟病为国企文化 关系主义的源泉。此外，很多国有企业的子公司之间、员工之间、企业和员工之间的行为不确定性增加，缺乏 共同的行为和价值准则，大家倾向于以本位主义的视角来预测对方的行为，造成交往和合作成本大幅上升。 对此，应大力发扬国有企业的优良传统，从传统文化中寻找优秀的文化基因，重新凝聚国有企业之魂。 中国传统文化以儒家文化为代表，儒家文化倡导“立德、立功、立言”的人生价值观，追求“天人合一”的 生命境界。这种重精神轻功利的倾向，尽管有其负面和消极的内容，但其对理想精神的高扬，却体现出了儒 家追求理想人格的根本特征，这是国有企业发展所不可或缺的精神动力。如果把儒家思想��
收稿日期： 2011 － 10 － 19 作者简介： 巩向臣，男，中石化胜利油田胜大集团总公司党委书记、高级政工师。 ①刘理晖： 《国有企业文化的构成因素探索》，《经济问题探索》2005 年第 9 期。 ②梁钧平： 《企业中的圈子文化———关于组织文化的一种解说》，《经济科学》1998 年第 5 期。
其三，业绩导向和责任导向并重。在我国从计划经济向市场经济体制转型的过程中，国有企业组织文化 中加入了大量以效益为中心的组织文化要素，如影响外部适应性要素中的市场导向、以质量为中心、精益求 精； 影响内部凝聚力要素中的责任明确、组织精简、物质利益导向等，这是国有企业组织文化巨大的进步。很 多国有企业勇于创新、快速变化、适应环境、有长远战略和目标，这些优秀的经营理念带动了国有企业在激烈 的市场竞争中不断取胜，不断提升自身的绩效水平。另一方面，由于国有企业在国民经济中的支柱作用，尤 其在承担社会责任方面不可推卸的责任和义务，完全利润导向的文化也不可能在国有企业中生根发芽。国 有企业的存在和发展不仅仅是企业自身的事情，更是关系到就业和民生的大问题。国资委对国有企业的考 核也不仅只评价利润和收入增长，税收指标、社会责任、环境保护、人员雇用和不良资产处理等指标也是考核 的重要内容。
［关键词］ 国有企业； 企业文化； 典型特征； 文化制胜 ［中图分类号］F275 ［文献标识码］A ［文章编号］1003 － 4145［2012］03 － 0174 － 03
国有企业改革的方向是通过国有资本的“有进有退”，把国有资本向重点领域集中，通过组建大型国有 企业集团公司的形式运营国有资产，从而实现国有资产的保值和增值。但是，我国国有企业中缺乏以文化制 胜的范本，这与其长期以来的发展路径、制度变革等因素不无关系。企业文化在国有企业的经营框架下形成 了独特的国企特征。这些特征的形成是一个循序渐进的过程，只有将这些特征不断的识别、甄选，并且去粗 取精和存优去劣，才能锻造出适合国企实际的具有竞争力的企业文化，进而推动国有企业发展。
2012 年第 3 期 总第 199 期
山东社会科学
SHANDONG SOCIAL SCIENCES
No． 3 General No． 199
论国有企业文化现状及改善对策
巩向臣
（ 中石化胜利油田胜大集团总公司，山东 东营 257055）
［摘要］ 国有企业是我国国民经济的支柱，但是我国国有企业中缺乏以文化制胜的范 本，这与其长期以来的发展路径、制度变革等因素不无关系。改善国有企业文化的对策建议： 加强传统文化的继承和发扬； 继续强化“人本管理”； 建设具有本企业特色的价值体系； 深怀 忧患意识和责任意识； 树立榜样，提高典范效应的带动作用。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ174
感使员工有动力在企业中一直工作下去，并以是国有企业的一员而感到骄傲。家庭有其内在结构，家庭成员 角色分明，分工相对明确，同时一个家庭中一定有一个领导者来统领家庭生活，这种结构在企业中也得到应 用。虽然通过不断地引入西方优秀的管理工具和理念，国企的制度和流程已颇具现代企业的形态，但是大部 分国企的运行机制背后仍会有一种无形的文化因素在发挥作用。其中一个显著表现就是领袖的力量，正如 张瑞敏之于海尔，周厚健之于海信。如果国企中存在一位既具备精神力量、又具备经营能力的领袖，“家文 化”的特征则更为明显。此外，因为越来越多的国企面临的是国际竞争，外部生存压力不断加大，企业家和 管理层，尤其是企业的掌舵人要承担更大风险，因此其权力和管理范围也不断扩大，权力结构趋向集中。
二、国有企业文化存在的不足 （ 一） 创新性不足 国企文化的形成大多经历了多年的积累和演变，稳定性强，但可塑性不高。当企业文化中那些传统和固 定性的文化要素已经不能适应企业的生存与发展需要时，对其加以变革是相当困难的。一方面在于文化本 身的隐性特质，另一方面在于国企中利益相关者之间的关系错综复杂。在新的历史时期，只有包容性和可塑 性都强的企业文化才能配合和支持企业的不断创新和发展，因此推动国有企业文化的优化和变革是企业发 展的新要求。 （ 二） 平均主义倾向严重 稳定和可靠的工作保障是员工选择国有企业的重要原因，除非员工出现重大失误或者道德性错误，国有 企业在人员管理上不存在退出机制。早期，国有企业的绩效与员工个人努力并不挂钩，而且大多数国企在部 门、人员管理上多采取平等平均的理念进行管理，因此国企文化中有着浓郁的“公平和平均”氛围，这种氛围 的产生不是建立在绩效之上，而是建立在与别的部门和个体进行比较的基础之上。这种在资源分配和人员 管理上的不偏不倚，严重影响到企业员工对自身工作的看法，由于额外努力和尽责行为无法被识别和激励， 因此员工不会有不断追求卓越的主动性和积极性，员工的工作潜力被压制，工作效率难以提升。 （ 三） 拉帮结派行为频发 正如上文所述，关系导向就像一把双刃剑，关系倾向走向另一个极端就会产生巨大的负面效应。在许多 国有企业中，关系主义若取代了效率成为企业的主要运行方式，则会产生帮派斗争等行为，员工不再以企业 的整体业绩作为自身和部门的行为准则，而是将自身利益最大化和小集团利益最大化作为一切工作的出发 点，这对国有企业的长远发展是十分不利的。 三、改善国有企业文化的对策建议 （ 一） 加强传统文化的继承和发扬 目前企业组织文化中较多地引入了一些管理科学的要素，如团队精神、公民精神、参与管理等，这是企业 文化进步的表现。但是，我国传统文化中许多优秀的文化理念没有得到足够的重视，甚至被诟病为国企文化 关系主义的源泉。此外，很多国有企业的子公司之间、员工之间、企业和员工之间的行为不确定性增加，缺乏 共同的行为和价值准则，大家倾向于以本位主义的视角来预测对方的行为，造成交往和合作成本大幅上升。 对此，应大力发扬国有企业的优良传统，从传统文化中寻找优秀的文化基因，重新凝聚国有企业之魂。 中国传统文化以儒家文化为代表，儒家文化倡导“立德、立功、立言”的人生价值观，追求“天人合一”的 生命境界。这种重精神轻功利的倾向，尽管有其负面和消极的内容，但其对理想精神的高扬，却体现出了儒 家追求理想人格的根本特征，这是国有企业发展所不可或缺的精神动力。如果把儒家思想��
收稿日期： 2011 － 10 － 19 作者简介： 巩向臣，男，中石化胜利油田胜大集团总公司党委书记、高级政工师。 ①刘理晖： 《国有企业文化的构成因素探索》，《经济问题探索》2005 年第 9 期。 ②梁钧平： 《企业中的圈子文化———关于组织文化的一种解说》，《经济科学》1998 年第 5 期。
其三，业绩导向和责任导向并重。在我国从计划经济向市场经济体制转型的过程中，国有企业组织文化 中加入了大量以效益为中心的组织文化要素，如影响外部适应性要素中的市场导向、以质量为中心、精益求 精； 影响内部凝聚力要素中的责任明确、组织精简、物质利益导向等，这是国有企业组织文化巨大的进步。很 多国有企业勇于创新、快速变化、适应环境、有长远战略和目标，这些优秀的经营理念带动了国有企业在激烈 的市场竞争中不断取胜，不断提升自身的绩效水平。另一方面，由于国有企业在国民经济中的支柱作用，尤 其在承担社会责任方面不可推卸的责任和义务，完全利润导向的文化也不可能在国有企业中生根发芽。国 有企业的存在和发展不仅仅是企业自身的事情，更是关系到就业和民生的大问题。国资委对国有企业的考 核也不仅只评价利润和收入增长，税收指标、社会责任、环境保护、人员雇用和不良资产处理等指标也是考核 的重要内容。
［关键词］ 国有企业； 企业文化； 典型特征； 文化制胜 ［中图分类号］F275 ［文献标识码］A ［文章编号］1003 － 4145［2012］03 － 0174 － 03
国有企业改革的方向是通过国有资本的“有进有退”，把国有资本向重点领域集中，通过组建大型国有 企业集团公司的形式运营国有资产，从而实现国有资产的保值和增值。但是，我国国有企业中缺乏以文化制 胜的范本，这与其长期以来的发展路径、制度变革等因素不无关系。企业文化在国有企业的经营框架下形成 了独特的国企特征。这些特征的形成是一个循序渐进的过程，只有将这些特征不断的识别、甄选，并且去粗 取精和存优去劣，才能锻造出适合国企实际的具有竞争力的企业文化，进而推动国有企业发展。
2012 年第 3 期 总第 199 期
山东社会科学
SHANDONG SOCIAL SCIENCES
No． 3 General No． 199
论国有企业文化现状及改善对策
巩向臣
（ 中石化胜利油田胜大集团总公司，山东 东营 257055）
［摘要］ 国有企业是我国国民经济的支柱，但是我国国有企业中缺乏以文化制胜的范 本，这与其长期以来的发展路径、制度变革等因素不无关系。改善国有企业文化的对策建议： 加强传统文化的继承和发扬； 继续强化“人本管理”； 建设具有本企业特色的价值体系； 深怀 忧患意识和责任意识； 树立榜样，提高典范效应的带动作用。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ174
感使员工有动力在企业中一直工作下去，并以是国有企业的一员而感到骄傲。家庭有其内在结构，家庭成员 角色分明，分工相对明确，同时一个家庭中一定有一个领导者来统领家庭生活，这种结构在企业中也得到应 用。虽然通过不断地引入西方优秀的管理工具和理念，国企的制度和流程已颇具现代企业的形态，但是大部 分国企的运行机制背后仍会有一种无形的文化因素在发挥作用。其中一个显著表现就是领袖的力量，正如 张瑞敏之于海尔，周厚健之于海信。如果国企中存在一位既具备精神力量、又具备经营能力的领袖，“家文 化”的特征则更为明显。此外，因为越来越多的国企面临的是国际竞争，外部生存压力不断加大，企业家和 管理层，尤其是企业的掌舵人要承担更大风险，因此其权力和管理范围也不断扩大，权力结构趋向集中。