某燃气公司薪酬体系设计初步诊断报告
北京大地燃气公司薪酬体系设计报告(doc19).doc
北京大地燃气公司薪酬体系设计报告南开大学人力资源管理咨询项目组2001年12月15日北京大地燃气公司薪酬体系设计报告一、本报告的研究范围：如下图所示，本报告在薪酬体系正式诊断——初步设计报告的基础上，对公司的公司薪酬战略、薪酬结构、岗位等级提出我们的建议。
入差距的建议第二部分公司的薪酬结构调整建议主要内容：（一）公司薪酬调整的目的（二）公司主管的薪酬结构调整建议（三）公司员工的薪酬结构调整建议第三部分对公司的岗位等级划分的建议主要内容（一）公司现行岗位等级划分1.公司现行岗位工资标准2.公司各部门所属岗位3.公司员工岗位等级现状（二）对公司现有的岗位等级划分的建议（三）调整后的公司薪酬岗位等级1.关于等级调整的说明2.调整后的方案表第四部分公司的岗位说明书主要内容：公司所有岗位的岗位说明以及任职条件（具体见附件1 ：公司各岗位说明书）（一）公司部门主管的岗位说明（二）公司员工的岗位说明第一部分公司的薪酬战略1.公司的薪酬战略（一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系公司的薪酬成本是公司成本的一项重要组成部分，而且公司的薪酬成本在一般情况下具有单向性，即具有上升和下降的不同比性。
在公司的薪酬战略中有：1．薪酬战略——适用于非技术性的、低竞争性的行业。
2．薪酬战略——把薪酬视为一种投资而不简单看作是一种成本。
3．动薪酬战略——即公司的薪酬成本与公司的收益同步实现浮动。
不同的公司或公司的不同发展阶段，应根据实际情况实行不同的薪酬战略。
（二）公司的薪酬总额战略大地公司三年以来人工成本和公司的利润的关系如下图所示：公司的人工成本和公司的利润都呈现上升趋势，但公司的利润增长速度高于人工成本的增加速度，并且由于员工人数的增加是薪酬总额增长的一个重要原因，所以两者并不具有强相关性，公司的收益没有直接和员工的收益挂钩。
课题组建议提高工资总额的比重，鉴于公司业务性质，在管理人员、技术人员和关键岗位上形成一定的倾斜。
随着公司的发展，公司在增加一般操作岗位员工的薪酬总额时，不建议采用普遍一次性提高员工的岗位工资的方式，而是采用年底奖金或发放13或者14月薪的方式，这样可以在激励的力度上有相对好的效果，而且可以根据公司的收益状况做灵活的处理。
!北京大地公司薪酬诊断正式报告书(正式)(doc-24)
北京大地管道燃气公司
薪酬体系设计初步诊断报告
南开大学人力资源管理咨询项目组
北京大地管道燃气公司
薪酬体系设计初步诊断报告
目标和方针制定后，关键的因素是人一一毛泽东
一、本报告研究目的
本报告为《大地燃气公司薪酬体系设计初步诊断报告》其主要内容是在对企业的初步访谈和资料分析的基础上，对企业人力资源状况的基本认识和初步诊断，目的是为下一步正式诊断报告的出具及薪酬体系的初步设计提供基础，并以此作为同大地公司沟通的材料。
二、本报告的形式结构
本报告共分为四个部分，其中：
第一部分公司概况分析
主要内容为：
1、公司的基本目标和质量方针
2、公司的组织结构及部门业务流程
3、公司人力资源基本状况
4、公司的企业文化基本状况
5、公司现状的基本结论
目的是在总体上对企业形成基本的判断，作为薪酬体系分析与薪酬体系设计的基本资料和出发点。
第二部分薪酬体系诊断与设计的观点及原则
主要内容为：
1、薪酬体系在整个公司管理体系中的作用和地位；
2、薪酬体系诊断与薪酬设计的基本原则。
目的是为薪酬体系分析和初步设计提供相应的理论和原则基础。
第三部分公司薪酬体系的分析。
某某燃气公司薪酬管理报告
某某燃气公司薪酬管理报告薪酬体系设计报告北京大地燃气公司薪酬体系设计报告一、本报告的研究范畴：如以下图所示，本报告在薪酬体系正式诊断——初步设计报告的基础上，对公司的公司薪酬战略、薪酬结构、岗位等级提出我们的建议。
二、本报告的要紧内容及结构：第一部分公司的薪酬战略要紧内容：〔一〕公司薪酬战略同公司整体战略的关系〔二〕公司薪酬的总额战略〔三〕公司的内部薪酬均衡1、公司职员月平均收入的建议2、公司主管人员月平均收入的建议3、公司部门职员收入差距的建议第二部分公司的薪酬结构调整建议要紧内容：（一）公司薪酬调整的目的（二）公司主管的薪酬结构调整建议（三）公司职员的薪酬结构调整建议第三部分对公司的岗位等级划分的建议要紧内容〔一〕公司现行岗位等级划分1.公司现行岗位工资标准2.公司各部门所属岗位3.公司职员岗位等级现状〔二〕对公司现有的岗位等级划分的建议〔三〕调整后的公司薪酬岗位等级1.关于等级调整的说明2.调整后的方案表第四部分公司的岗位说明书要紧内容：公司所有岗位的岗位说明以及任职条件〔具体见附件1 ：公司各岗位说明书〕（一）公司部门主管的岗位说明（二）公司职员的岗位说明第一部分公司的薪酬战略1.公司的薪酬战略（一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系公司的薪酬成本是公司成本的一项重要组成部分，而且公司的薪酬成本在一样情形下具有单向性，即具有上升和下降的不同比性。
在公司的薪酬战略中有：1．薪酬战略——适用于非技术性的、低竞争性的行业。
2．薪酬战略——把薪酬视为一种投资而不简单看作是一种成本。
3．动薪酬战略——即公司的薪酬成本与公司的收益同步实现浮动。
不同的公司或公司的不同进展时期，应依照实际情形实行不同的薪酬战略。
（二）公司的薪酬总额战略大地公司三年以来人工成本和公司的利润的关系如以下图所示：公司的人工成本和公司的利润都出现上升趋势，但公司的利润增长速度高于人工成本的增加速度，同时由于职员人数的增加是薪酬总额增长的一个重要缘故，因此两者并不具有强相关性，公司的收益没有直截了当和职员的收益挂钩。
某某燃气公司薪酬管理报告
某某燃气公司薪酬管理报告某某燃气公司薪酬管理报告摘要：本文是针对某某燃气公司薪酬管理的报告。
通过对薪酬管理政策的调查和分析，针对该公司薪酬政策的现状及问题进行了详细的解读和分析，并提出了一些建议以及可行的解决方案，希望能够为公司薪酬管理提供一些参考价值。
前言：某某燃气公司是一家集气矿开采、储运、销售为一体的燃气公司，公司在业内地位较高，规模较大，员工人数也较多，同时公司的业务范围和业务模式也不断发展壮大，因此对于公司的薪酬管理也就更加重要和具有战略性了。
本文旨在针对该公司的薪酬管理政策进行调查和分析，以期能够对公司的薪酬管理提出合理的建议和可行的解决方案，提高员工的工作积极性和提升公司的整体绩效。
一、薪酬管理政策分析：1.薪酬管理政策的构成某某燃气公司的薪酬管理政策主要包括以下几个方面：基本工资、绩效工资、奖金、福利制度和补贴等。
其中，基本工资是员工的基本生活保障，基本工资的细则以员工的职位、工作经验、工作表现以及公司的业绩等因素为综合考虑因素，绩效工资是员工工作质量和计划完成情况的考核所综合得出的结果，而公司的奖金制度主要是针对员工的特别业绩表现或节日福利的奖励，福利制度和补贴的方面，则主要包括员工的劳动保险、节日福利、家庭照顾假等方面的补偿和安排。
2.现状分析根据对某某燃气公司员工薪酬管理政策的调查，发现该公司的薪酬管理政策存在一些问题：（1）基本工资水平相对较低，不能吸引人才。
（2）绩效工资评估标准难以统一，存在主观性。
（3）奖金和福利制度的方面不是很完善。
（4）过于注重额外补贴而忽略员工的个人发展。
3.问题分析（1）基本工资水平相对较低。
某某燃气公司的基本工资没有很好地跟随市场的变化而进行相应的调整，且水平相对较低，不能吸引到高素质的人才，影响了公司的员工建设和发展。
（2）绩效工资评估标准难以统一。
针对不同职位和不同的工作性质，公司对于绩效工资的评估标准不是特别明确和统一，存在较大主观性，容易出现有所偏颇的情况发生，导致了一定的不公平和矛盾。
格乐博燃气公司薪酬体系设计的开题报告
格乐博燃气公司薪酬体系设计的开题报告一、项目背景格乐博燃气公司作为国内知名的燃气公司，拥有众多员工，为了更好地激发员工的工作动力和提升员工的发展潜力，建立科学合理的薪酬体系显得尤为重要。
因此，本次开题选题的目的在于设计适应格乐博燃气公司实际情况的薪酬体系，以提升员工对公司的忠诚度和参与度，为公司的发展添砖加瓦。
二、研究意义1、提升员工的获得感和满意度通过建立科学合理的薪酬体系，为员工提供合理的薪酬，提高员工的获得感和满意度，从而提升员工的工作积极性和参与度。
2、建立公司A级人才沙盘设计薪酬体系将从深层次实现“两百武汉”战略，提升人才吸引力、凝聚力和竞争力，形成公司A级人才的沙盘。
3、实现公司人才并用制定的薪酬体系能够更好地区分员工的贡献和能力，实现公司人才并用，从而提升公司整体的绩效。
三、研究内容1、分析格乐博燃气公司的薪酬现状和问题分析格乐博燃气公司的薪酬现状和问题，包括薪资水平、绩效考核、职务等级等方面，找出存在的问题及其原因。
2、论述合理的薪酬体系设计思路结合格乐博燃气公司实际情况和市场情况，论述制定合理、科学的薪酬体系的设计思路，包括薪酬结构、薪酬调整、绩效考核、奖惩制度等。
3、设计格乐博燃气公司薪酬体系按照论述的设计思路，设计格乐博燃气公司的薪酬体系，包括职务层级，基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等，满足公司实际情况和员工需求。
四、研究方法1、信息收集法收集格乐博燃气公司薪酬方面的相关信息，包括公司薪酬现状、员工薪资待遇、薪酬体系设计历程、市场情况等。
2、统计学分析法运用统计学方法分析薪酬体系的影响因素，确定适合格乐博燃气公司的职务层级、基本工资以及各种福利待遇等。
3、专家咨询法邀请相关方面的专家、经理人和现有员工进行深入探讨，考虑员工需求和公司情况，共同制定适合公司的薪酬体系。
五、预期结果通过对格乐博燃气公司薪酬体系的设计，能够实现以下效果：1、提升员工工作动力和参与度，带动公司业绩的提高。
××燃气公司薪酬体系设计初步诊断报告
××燃气公司薪酬体系设计初步诊断报告薪酬体系设计初步诊断报告北京大地管道燃气公司薪酬体系设计初步诊断报告目标和方针制定后，关键的因素是人——毛泽东一、本报告研究目的本报告为《大地燃气公司薪酬体系设计初步诊断报告》，其要紧内容是在对企业的初步访谈和资料分析的基础上，对企业人力资源状况的差不多认识和初步诊断，目的是为下一步正式诊断报告的出具及薪酬体系的初步设计提供基础，并以此作为同大地公司沟通的材料。
二、本报告的形式结构本报告共分为四个部分，其中：第一部分公司概况分析要紧内容为：1、公司的差不多目标和质量方针2、公司的组织结构及部门业务流程3、公司人力资源差不多状况4、公司的企业文化差不多状况5、公司现状的差不多结论目的是在总体上对企业形成差不多的判定，作为薪酬体系分析与薪酬体系设计的差不多资料和动身点。
第二部分薪酬体系诊断与设计的观点及原则要紧内容为：1、薪酬体系在整个公司治理体系中的作用和地位；2、薪酬体系诊断与薪酬设计的差不多原则。
目的是为薪酬体系分析和初步设计提供相应的理论和原则基础。
第三部分公司薪酬体系的分析要紧内容为：1、公司战略侧重的差不多分析。
2、公司薪酬结构的现状及分析3、公司薪酬机制的现状及缘故分析；4、公司薪酬指标体系的问题及缘故分析。
5、关于公司薪酬体系的差不多结论目的是以公司的差不多情形资料、薪酬体系诊断与设计的原则以及公司的战略侧重等相关分析为基础，对公司的薪酬体系进行全面的分析，形成差不多结论，以此作为对公司薪酬体系设计的基础。
第五部分薪酬体系设计的初步构想要紧内容为：1、对公司战略问题的建议；2、对公司组织架构的建议；3、对公司薪酬体系的差不多构想；4、对公司企业文化建设的建议。
目的是以此作为同大地公司进行进一步沟通的材料基础。
三、本报告的思路结构第一部分公司概况分析大地燃气公司是一家以经营罐装液化气、管道天然气以及燃气具批发零售、燃气工程设计施工为一体的股份制有限责任公司，公司位于北京市怀柔县，目前企业在职人员约100人，截至2001年9月31日公司资产总额15,622,511.99元，公司目前正以怀柔县为基础，开拓周边及全国的燃气市场。
某某管道燃气公司薪酬体系设计初步诊断报告
某某管道燃气公司薪酬体系设计初步诊断报告某某管道燃气公司薪酬体系设计初步诊断报告一、引言薪酬是企业管理中重要的一环，合理设计的薪酬体系能够激发员工的积极性和创造性，提高工作效率和绩效。
本报告对某某管道燃气公司的薪酬体系进行初步诊断，旨在评估现有薪酬体系的合理性，并提出改进措施，以优化员工薪酬福利，提高企业竞争力。
二、薪酬体系概览1. 薪酬结构根据调查和数据分析，某某管道燃气公司的薪酬结构主要由基本工资、绩效奖金和福利待遇组成。
基本工资占薪酬总额的大部分，绩效奖金较少，福利待遇相对较少。
2. 薪酬标准某某管道燃气公司的薪酬标准相对较低，与同行业其他企业相比存在明显差距。
薪酬水平与员工的工作年限和职务没有明确的关联。
三、问题分析1. 薪酬结构不合理某某管道燃气公司的薪酬结构过于依赖基本工资，绩效奖金和福利待遇较少，这会导致员工对绩效的关注度降低，对工作动力的激励减弱。
2. 薪酬标准低于同行业水平某某管道燃气公司的薪酬标准相对较低，无法吸引和留住优秀人才。
与同行业其他企业相比，薪酬水平明显滞后，这会造成人才流失和竞争力下降的问题。
3. 薪酬与绩效关联不明显某某管道燃气公司的薪酬与员工的工作年限和职务关联不明显，无法充分激励员工的工作积极性和创造力。
这对于提高员工的工作效率和提升企业的绩效产生不利影响。
四、改进方案1. 调整薪酬结构合理分配薪酬结构，降低基本工资的比例，增加绩效奖金和福利待遇的比例。
这样可以更好地激励员工的绩效表现，提高工作动力和工作效率。
2. 提高薪酬标准参照同行业其他企业的薪酬水平，适当提高某某管道燃气公司的薪酬标准，以提升员工的工作积极性，吸引和留住优秀人才，并提高公司的竞争力。
3. 建立科学绩效评估体系建立完善的绩效评估体系，将薪酬与员工的工作绩效直接挂钩，加强激励作用。
根据员工的工作表现确定绩效等级，给予相应的薪酬奖励，以提高员工的工作积极性和工作效率。
4. 提供灵活多样的福利待遇在薪酬体系中加入灵活多样的福利待遇，如带薪休假、员工培训、健康保险等，提高员工的工作满意度和归属感。
大地公司初步诊断报告
大地公司初步诊断报告集团标准化工作小组 [Q8QX9QT-X8QQB8Q8-NQ8QJ8-M8QMN]北京大地管道燃气公司薪酬体系设计初步诊断报告南开大学人力资源管理咨询项目组2001年11月1日北京大地管道燃气公司薪酬体系设计初步诊断报告目标和方针制定后，关键的因素是人——毛泽东一、本报告研究目的本报告为《大地燃气公司薪酬体系设计初步诊断报告》，其主要内容是在对企业的初步访谈和资料分析的基础上，对企业人力资源状况的基本认识和初步诊断，目的是为下一步正式诊断报告的出具及薪酬体系的初步设计提供基础，并以此作为同大地公司沟通的材料。
二、本报告的形式结构本报告共分为四个部分，其中：第一部分公司概况分析主要内容为：1、公司的基本目标和质量方针2、公司的组织结构及部门业务流程3、公司人力资源基本状况4、公司的企业文化基本状况5、公司现状的基本结论目的是在总体上对企业形成基本的判断，作为薪酬体系分析与薪酬体系设计的基本资料和出发点。
第二部分薪酬体系诊断与设计的观点及原则主要内容为：1、薪酬体系在整个公司管理体系中的作用和地位；2、薪酬体系诊断与薪酬设计的基本原则。
目的是为薪酬体系分析和初步设计提供相应的理论和原则基础。
第三部分公司薪酬体系的分析主要内容为：1、公司战略侧重的基本分析。
2、公司薪酬结构的现状及分析3、公司薪酬机制的现状及原因分析；4、公司薪酬指标体系的问题及原因分析。
5、关于公司薪酬体系的基本结论目的是以公司的基本情况资料、薪酬体系诊断与设计的原则以及公司的战略侧重等相关分析为基础，对公司的薪酬体系进行全面的分析，形成基本结论，以此作为对公司薪酬体系设计的基础。
第五部分薪酬体系设计的初步构想主要内容为：1、对公司战略问题的建议；2、对公司组织架构的建议；3、对公司薪酬体系的基本构想；4、对公司企业文化建设的建议。
目的是以此作为同大地公司进行进一步沟通的材料基础。
三、本报告的思路结构战略目标人才资金技术人才机制组织架构文化第一部分公司概况分析大地燃气公司是一家以经营罐装液化气、管道天然气以及燃气具批发零售、燃气工程设计施工为一体的股份制有限责任公司，公司位于北京市怀柔县，目前企业在职人员约100人，截至2001年9月31日公司资产总额15,622,元，公司目前正以怀柔县为基础，开拓周边及全国的燃气市场。
大地燃气公司薪酬体系设计报告
大地燃气公司薪酬体系设计报告Final revision by standardization team on December 10, 2020.【最新资料,Word版，可自由编辑！】一、本报告的研究范围：如下图所示，本报告在薪酬体系正式诊断——初步设计报告的基础上，对公司的公司薪酬战略、薪酬结1议 23议管的薪酬整建议（三）公司员工的薪酬结构调整建议 第三部分对公司的岗位等级划分的建议 主要内容（一）公司现行岗位等级划分 1. 公司现行岗位工资标准 2. 公司各部门所属岗位 3. 公司员工岗位等级现状（二）对公司现有的岗位等级划分的建议 （三）调整后的公司薪酬岗位等级 1. 关于等级调整的说明2.调整后的方案表第四部分公司的岗位说明书主要内容：公司所有岗位的岗位说明以及任职条件（具体见附件1：公司各岗位说明书）（一）公司部门主管的岗位说明（二）公司员工的岗位说明第一部分公司的薪酬战略1.公司的薪酬战略（一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系公司的薪酬成本是公司成本的一项重要组成部分，而且公司的薪酬成本在一般情况下具有单向性，即具有上升和下降的不同比性。
在公司的薪酬战略中有：1．薪酬战略——适用于非技术性的、低竞争性的行业。
2．薪酬战略——把薪酬视为一种投资而不简单看作是一种成本。
3．动薪酬战略——即公司的薪酬成本与公司的收益同步实现浮动。
不同的公司或公司的不同发展阶段，应根据实际情况实行不同的薪酬战略。
（二）公司的薪酬总额战略大地公司三年以来人工成本和公司的利润的关系如下图所示：公司的人工成本和公司的利润都呈现上升趋势，但公司的利润增长速度高于人工成本的增加速度，并且由于员工人数的增加是薪酬总额增长的一个重要原因，所以两者并不具有强相关性，公司的收益没有直接和员工的收益挂钩。
课题组建议提高工资总额的比重，鉴于公司业务性质，在管理人员、技术人员和关键岗位上形成一定的倾斜。
随着公司的发展，公司在增加一般操作岗位员工的薪酬总额时，不建议采用普遍一次性提高员工的岗位工资的方式，而是采用年底奖金或发放13或者14月薪的方式，这样可以在激励的力度上有相对好的效果，而且可以根据公司的收益状况做灵活的处理。
北京大地燃气公司薪酬设计方案
北京大地燃气公司薪酬体系设计报告南开大学人力资源管理咨询项目组2001年12月15日北京大地燃气公司薪酬体系设计报告一、本报告的研究范围：如下图所示，本报告在薪酬体系正式诊断一一初步设计报告的基础上，对公 司的公司薪酬战略、薪酬结构、岗位等级提出我们的建议。
11 F 1r1岗位说明、任职条件薪酬总额战略 薪酬结构岗位等级组织设计公司管理体制\ 指标体系 薪酬体系I组织制度二、本报告的主要内容及结构：第一部分公司的薪酬战略主要内容：一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系二）公司薪酬的总额战略三）公司的内部薪酬均衡1、公司员工月平均收入的建议2、公司主管人员月平均收入的建议3、公司部门员工收入差距的建议第二部分公司的薪酬结构调整建议主要内容：一）公司薪酬调整的目的二）公司主管的薪酬结构调整建议三）公司员工的薪酬结构调整建议第三部分对公司的岗位等级划分的建议主要内容（一）公司现行岗位等级划分1.公司现行岗位工资标准2.公司各部门所属岗位3.公司员工岗位等级现状（二）对公司现有的岗位等级划分的建议（三）调整后的公司薪酬岗位等级1.关于等级调整的说明2.调整后的方案表第四部分公司的岗位说明书主要内容：公司所有岗位的岗位说明以及任职条件（具体见附件（一）公司部门主管的岗位说明1 ：公司各岗位说明书）（二）公司员工的岗位说明第一部分公司的薪酬战略1.公司的薪酬战略（一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系公司的薪酬成本是公司成本的一项重要组成部分，而且公司的薪酬成本在一般情况下具有单向性，即具有上升和下降的不同比性。
在公司的薪酬战略中有：1 •薪酬战略一一适用于非技术性的、低竞争性的行业。
2.薪酬战略把薪酬视为一种投资而不简单看作是一种成本。
3•动薪酬战略一一即公司的薪酬成本与公司的收益同步实现浮动。
不同的公司或公司的不同发展阶段，应根据实际情况实行不同的薪酬战略。
（二）公司的薪酬总额战略大地公司三年以来人工成本和公司的利润的关系如下图所示：公司人力成本与利润对比♦工资奖金总额123T—公司利润总额公司的人工成本和公司的利润都呈现上升趋势，但公司的利润增长速度高于人工成本的增加速度，并且由于员工人数的增加是薪酬总额增长的一个重要原因，所以两者并不具有强相关性，公司的收益没有直接和员工的收益挂钩。
大地燃气公司薪酬体系设计报告精编WORD版
大地燃气公司薪酬体系设计报告精编WORD版一、引言随着经济的发展和市场的竞争加剧，公司的薪酬体系设计变得愈发重要。
一个科学合理的薪酬体系可以激励员工的积极性和创造力，提高公司的竞争力。
本报告将对大地燃气公司的薪酬体系进行设计和优化，以实现人力资源管理的目标。
二、薪酬体系设计原则1.公平性原则：薪酬体系应确保公平性，对不同岗位和不同级别的员工给予相应的薪酬，确保员工获得公正的报酬。
2.激励性原则：薪酬体系应能够激励员工的积极性和创造力，让员工通过努力工作获得相应的回报，提高公司的业绩。
3.可行性原则：薪酬体系的设计要基于公司的实际情况和财务状况，确保可行性和可持续性。
4.公开透明原则：薪酬体系的设计应公开透明，员工应清楚了解自己的薪酬构成和薪酬晋升机制，增加员工对薪酬体系的信任感。
三、薪酬体系设计方案1.岗位评估通过对公司各岗位的评估确定岗位的重要性和难度，建立岗位等级，形成岗位薪酬基准。
2.绩效评估建立科学的绩效评估体系，通过定期的绩效考核和绩效评估，将员工分级，并根据绩效等级给予相应的薪酬激励。
3.薪酬构成将薪酬分为基本工资、绩效工资和福利待遇三个部分。
基本工资根据岗位等级确定，绩效工资根据绩效评估结果确定，福利待遇包括社保、公积金、年底奖金等。
4.加薪机制制定明确的加薪机制，例如每年进行一次薪酬调整，根据不同绩效等级给予不同幅度的加薪，保证员工的薪酬与绩效挂钩。
5.激励奖励建立激励奖励制度，例如设立优秀员工奖、团队贡献奖等，通过激励奖励可以更好地激励员工发挥其潜力和创造力。
四、薪酬体系优化方案1.培训与晋升建立培训和晋升机制，通过培训提升员工的专业技能和管理能力，定期进行评估，根据评估结果进行晋升，并给予相应的薪酬提升。
2.平衡内外部公平在进行薪酬激励时要平衡内外部公平，即内部员工之间的薪酬差距适度，同时要与市场薪酬水平保持一定的竞争力，吸引和留住优秀人才。
3.薪酬与绩效挂钩加强对绩效的管理和激励，薪酬与绩效挂钩，提高员工的绩效意识和工作动力，促进员工的个人成长和公司整体发展。
某公司薪酬体系的设计观点
5、公司在怀柔罐装液化气具有稳定的现金流入，并在一段时间内提供稳定的利润来源。可以作为开拓市场的资金基础。
6、服务部经营的燃气具业务也能为公司提供现金流入和利润。
7、目前，随着公司的ISO认证工作的开展，ISO文件体系对公司原有的部门业务流程进行了科学的规范，为企业的进一步发展打下制度基础。
一、公司的基本目标和质量方针
1、公司的基本目标：
以3~4年的时间使企业达到中型企业的规模，用5年的时间使企业的销售额达到1个亿，10年的时间达到上市公司的规范。同时在经管上达到同行业一流水平。
2、公司的质量方针
全天候安全供气，同行业服务一流，上水平经管创新。
二、公司的组织结构及部门业务流程
1、公司的部门及其职能
4、公司的薪酬体系基本状况：
随着公司关于部门主管绩效考评指标体系的完成，公司目前逐步建立了以绩效考核为中心的考评机制和工资体系，员工的考核以绩效考核为基本参数，部门主管的考核以目标经管和绩效考核并重的方法，部门的考核以部门主管的绩效考核考核和部门的年度指标的考核相结合。从总的方面来讲，公司的薪酬考核体系内容全面、具体。但公司的薪酬体系在体现公司整体战略和部门业务衔接以及考核指标设置的科学性上仍有有待于改进之处。
五、公司现状的基本结论
从总的方面来讲，公司经过了两次企业改制，具有制度上的优势、财务状况良好、高层经管者具有开放的思维、开拓进取的精神，心胸开阔，重视人才，公司的发展前景乐观。
就公司的人力资源经管体系而言，公司的考评及工资体系比较完善，具有良好的基础，但相应缺乏系统性。公司迫切需要解决的问题集中在两个方面：
第二部分薪酬体系的诊断与设计的观点及原则
燃气公司薪酬体系设计咨询报告
燃气公司薪酬体系设计咨询报告集团档案编码：[YTTR-YTPT28-YTNTL98-UYTYNN08]【最新资料,Word版，可自由编辑！】一、本报告的研究范围：如下图所示，本报告在薪酬体系正式诊断——初步设计报告的基础上，对公司的公司薪酬战略、薪酬结构、岗位等级提出我们的建议。
1 2的建议3建议主要内容：整建议 第三部分对公司的岗位等级划分的建议主要内容：（一）公司现行岗位等级划分 1、公司现行岗位工资标准 2、公司各部门所属岗位 3、公司员工岗位等级现状（二）对公司现有的岗位等级划分的建议 （三）调整后的公司薪酬岗位等级1、关于等级调整的说明2、调整后的方案表第四部分公司的岗位说明书主要内容：公司所有岗位的岗位说明以及任职条件（具体见附件1：公司各岗位说明书）（一）公司部门主管的岗位说明（二）公司员工的岗位说明第一部分公司的薪酬战略1、公司的薪酬战略（一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系公司的薪酬成本是公司成本的一项重要组成部分，而且公司的薪酬成本在一般情况下具有单向性，即具有上升和下降的不同比性。
在公司的薪酬战略中有：1、薪酬战略——适用于非技术性的、低竞争性的行业。
2、薪酬战略——把薪酬视为一种投资而不简单看作是一种成本。
3、动薪酬战略——即公司的薪酬成本与公司的收益同步实现浮动。
不同的公司或公司的不同发展阶段，应根据实际情况实行不同的薪酬战略。
（二）公司的薪酬总额战略天际公司三年以来人工成本和公司的利润的关系如下图所示：公司的人工成本和公司的利润都呈现上升趋势，但公司的利润增长速度高于人工成本的增加速度，并且由于员工人数的增加是薪酬总额增长的一个重要原因，所以两者并不具有强相关性，公司的收益没有直接和员工的收益挂钩。
课题组建议提高工资总额的比重，鉴于公司业务性质，在管理人员、技术人员和关键岗位上形成一定的倾斜。
随着公司的发展，公司在增加一般操作岗位员工的薪酬总额时，不建议采用普遍一次性提高员工的岗位工资的方式，而是采用年底奖金或发放13或者14月薪的方式，这样可以在激励的力度上有相对好的效果，而且可以根据公司的收益状况做灵活的处理。
薪酬体系设计初步诊断报告
薪酬体系设计初步诊断报告薪酬体系设计初步诊断报告一、引言薪酬体系设计作为人力资源管理的重要组成部分，对于企业的长期发展和员工的激励具有关键性意义。
本文通过对某企业现有薪酬体系进行初步诊断，发现其存在的问题，并提出相应的改进方案，以期提高薪酬体系的公平性、可操作性和激励效果。
二、诊断结果1. 薪酬差距过大通过对企业内部不同岗位的薪酬水平进行比较发现，存在明显的薪酬差距。
一方面，高级管理人员的薪酬远远高于普通员工，导致整体薪酬结构不平衡。
另一方面，同一岗位不同层级的薪酬差异存在较大的波动，缺乏合理的薪酬梯度。
这种差距过大的薪酬结构容易引发员工的不满和动摇，不利于员工的积极性和团队协作。
2. 薪酬绩效挂钩机制不明确企业现行的薪酬绩效挂钩机制存在模糊不清的问题。
并没有明确的绩效评估指标和权重，对绩效的评定不够科学客观。
同时，企业对于表现突出的员工的奖励力度不够明确和激励性，导致员工对于薪酬的期望感降低，进而影响了他们的工作动力和创造力。
3. 薪酬激励机制缺乏灵活性企业现有的薪酬激励机制较为僵化，对于员工个体的差异化诉求未能予以充分考虑。
一方面，薪酬晋升的途径和机会很有限，员工在晋升通道上遇到瓶颈时，缺乏发展的动力；另一方面，薪酬的激励方式单一，主要以基本工资和绩效奖金为主，没有针对不同员工的激励需求进行个性化设计。
三、改进方案针对以上存在的问题，本文提出以下改进方案：1. 调整薪酬结构合理调整薪酬差距，建立公平的薪酬结构。
可以通过适当降低高级管理人员的薪酬水平，增加普通员工的薪酬福利，使薪酬差距逐渐缩小。
同时，在同一岗位不同层级的薪酬设定上，建立合理的薪酬梯度，使员工薪酬的上升过程更加清晰和可预期。
2. 建立科学的绩效评估体系制定明确的绩效评估指标和权重，建立科学的绩效评估标准。
可以通过设定工作目标、定期回顾和反馈等方式，对员工的绩效进行全面的、客观的评估。
同时，在薪酬绩效挂钩上，将绩效奖励机制与绩效评估相结合，提高奖励力度，激励员工的工作积极性和创造力。
北京燃气公司薪酬体系设计报告
北京燃气公司薪酬体系设计报告12020年5月29日北京大地燃气公司薪酬体系设计报告南开大学人力资源管理咨询项目组1北京大地燃气公司薪酬体系设计报告一、本报告的研究范围:如下图所示,本报告在薪酬体系正式诊断——初步设计报告的基础上,对公司的公司薪酬战略、薪酬结构、岗位等级提出我们的建议。
二、本报告的主要内容及结构:第一部分公司的薪酬战略主要内容:(一)公司薪酬战略同公司整体战略的关系(二)公司薪酬的总额战略(三)公司的内部薪酬均衡1、公司员工月平均收入的建议2、公司主管人员月平均收入的建议3、公司部门员工收入差距的建议第二部分公司的薪酬结构调整建议主要内容:（一）公司薪酬调整的目的（二）公司主管的薪酬结构调整建议（三）公司员工的薪酬结构调整建议第三部分对公司的岗位等级划分的建议主要内容(一)公司现行岗位等级划分22020年5月29日1.公司现行岗位工资标准2.公司各部门所属岗位3.公司员工岗位等级现状(二)对公司现有的岗位等级划分的建议(三)调整后的公司薪酬岗位等级1.关于等级调整的说明2.调整后的方案表第四部分公司的岗位说明书主要内容:公司所有岗位的岗位说明以及任职条件(具体见附件1 :公司各岗位说明书)（一）公司部门主管的岗位说明（二）公司员工的岗位说明第一部分公司的薪酬战略1.公司的薪酬战略（一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系32020年5月29日公司的薪酬成本是公司成本的一项重要组成部分,而且公司的薪酬成本在一般情况下具有单向性,即具有上升和下降的不同比性。
在公司的薪酬战略中有:1．薪酬战略——适用于非技术性的、低竞争性的行业。
2．薪酬战略——把薪酬视为一种投资而不简单看作是一种成本。
3．动薪酬战略——即公司的薪酬成本与公司的收益同步实现浮动。
不同的公司或公司的不同发展阶段,应根据实际情况实行不同的薪酬战略。
（二）公司的薪酬总额战略大地公司三年以来人工成本和公司的利润的关系如下图所示:42020年5月29日。
管道燃气公司薪酬体系设计初步诊断报告
管道燃气公司薪酬体系设计初步诊断报告管道燃气公司薪酬体系设计初步诊断报告一、背景介绍管道燃气公司是一家以管道输送天然气为主要业务的能源公司，为了更好地激励员工的积极性和创造力，公司决定对薪酬体系进行诊断和设计。
本报告是通过对公司薪酬体系的初步诊断，提出一些建议和改进方向。
二、诊断结果分析1. 薪资结构不合理公司薪资结构主要是由基本工资和绩效奖金构成，但基本工资占比过高，绩效奖金部分相对较少。
这会导致员工对工作表现的奖励不够明显，难以激发员工的工作动力和积极性。
2. 绩效考核机制不完善公司目前的绩效考核机制主要以员工个人的工作完成情况为主，忽视了团队的贡献和协作。
这样的考核机制容易造成员工之间的竞争和内耗，不利于公司整体的发展。
3. 缺乏激励机制公司薪酬体系中缺乏一些激励机制，没有针对员工的专项激励计划。
这使得员工很难感受到公司对他们的重视和关心，进而影响了员工的工作积极性和忠诚度。
4. 缺乏员工培训和发展机会薪酬体系诊断过程中发现，公司缺乏员工培训和发展机会，缺少职业生涯规划和发展通道，这使得员工对未来的发展缺少明确的方向和动力。
三、诊断建议基于以上分析，对公司薪酬体系的设计提出以下初步建议：1. 调整薪资结构适度降低基本工资的比例，增加绩效奖金的比例，让员工的工作表现能够更直接地反映在他们的薪资收入上，提高员工的工作积极性和动力。
2. 完善绩效考核机制在绩效考核中，除了个人的工作表现外，应重视团队的协作和贡献，建立一个相对公平、透明的绩效考核机制，能够激励员工个人和团队的工作表现。
3. 增加激励机制在薪酬体系中引入一些专项激励计划，如员工表现突出者的表彰和奖励，团队工作目标完成者的奖励等，让员工在薪资以外得到一些额外的激励，增强对员工的关心和激励力度。
4. 加强员工培训和发展公司应制定完善的员工培训和发展计划，为员工提供各种培训机会和发展通道，帮助员工规划好自己的职业生涯，提高员工的专业能力和工作质量。
大地燃气公司薪酬体系设计报告
大地燃气公司薪酬体系设计报告大地燃气公司是一家快速发展的企业，其业务涵盖天然气的生产、储存、运输和销售等多个方面。
为了吸引和留住优秀的员工，在保证公司长期稳健发展的同时，我们需要设计一个合理的薪酬体系，才能激励员工的积极性和创造力，提高公司整体效益。
以下是大地燃气公司薪酬体系设计报告。
一、设计目标大地燃气公司的薪酬体系设计目标应该是：1. 吸引和留住优秀的员工：招聘、培训和留住高素质、高技能的员工是公司的长远发展所必需的。
2. 激励员工的工作积极性和创造力：通过合理的薪酬体系激励员工，让他们更加努力地工作，为公司做出更大的贡献。
3. 提高公司整体效益：高绩效的员工能够为公司创造更多的价值，提高公司的长期竞争力。
4. 公平、公正、透明、可持续：薪酬体系设计应该公平公正，透明可持续，员工有能力得到他们应得的报酬，同时保持公司的可持续发展。
二、薪酬体系构成大地燃气公司薪酬体系应该包括以下四个主要的方面：1. 工资：工资是员工最基本的薪酬形式，应该根据员工的职位和工作经验来确定。
工资应该能够满足员工的基本生活需求。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作业绩来确定的，应该与员工的职位、工作量和工作质量相对应。
绩效奖金能够激励员工更加努力地完成他们的工作任务。
3. 福利和津贴：公司应该给予员工充分的福利和津贴，这些包括各种保险、养老保障、住房津贴、子女教育等。
4. 股权激励：股权激励是指公司给予员工一定的股权奖励，使员工成为公司的股东，从而更加紧密地和公司利益联系在一起，推动公司长期稳健发展。
三、薪酬体系实施原则大地燃气公司薪酬体系的实施原则应该是：1. 公平公正：根据员工的工作量、质量和工作经验来确定薪酬水平，避免出现同工不同酬的情况。
2. 可持续发展：薪酬水平应该符合公司长期稳健发展的需要，不能因为过高的员工薪酬导致公司经济效益下降。
3. 可比较性：员工的工资和绩效奖金应该能够和同行业其他企业的员工相比较，以保持公司在行业中的优势。
北京燃气公司员工薪酬体系设计报告
（一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系
（二）公司薪酬的总额战略
（三）公司的内部薪酬均衡
1、公司职员月平均收入的建议
2、公司主管人员月平均收入的建议
3、公司部门职员收入差距的建议
第二部分 公司的薪酬结构调整建议
要紧内容：
（一）公司薪酬调整的目的
（二）
（三）公司主管的薪酬结构调整建议
（四）
（五）公司职员的薪酬结构调整建议
公司的部门职员收入如下面的图表所示：
2001年6-10月各部室平均工资比较（不含部门主管）
部室
6月份
7月份
8月份
9月份
10月份
近五月平均
办公室
817.96
827.81
852.92
801.02
762.9
812.522
人力资源部
561.64
978.64
1017.28
1240.03
1224.33
1004.384
（六）
第三部分 对公司的岗位等级划分的建议
要紧内容
（一）公司现行岗位等级划分
1.公司现行岗位工资标准
2.
3.公司各部门所属岗位
4.
5.公司职员岗位等级现状
6.
（二）对公司现有的岗位等级划分的建议
（三）调整后的公司薪酬岗位等级
1.关于等级调整的讲明
2.
3.调整后的方案表
4.
第四部分 公司的岗位讲明书
要紧内容：
712.08
1311.95
1501.63
1197.24
1128.046
第二部分 公司的薪酬结构调整
一、公司薪酬调整的目的
本报告对薪酬结构调整的目的是：体现不同薪酬结构项目的针对性原则，使薪酬结构清晰、明确、合理、有效。
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北京大地管道燃气公司
薪酬体系设计初步诊断报告
南开大学人力资源治理咨询项目组
北京大地管道燃气公司
薪酬体系设计初步诊断报告
目标和方针制定后，关键的因素是人——毛泽东
一、本报告研究目的
本报告为《大地燃气公司薪酬体系设计初步诊断报告》，其要紧内容是在对企业的初步访谈和资料分析的基础上，对企业人力
资源状况的差不多认识和初步诊断，目的是为下一步正式诊断报告的出具及薪酬体系的初步设计提供基础，并以此作为同大地公司沟通的材料。
二、本报告的形式结构
本报告共分为四个部分，其中：
第一部分公司概况分析
要紧内容为：
1、公司的差不多目标和质量方针
2、公司的组织结构及部门业务流程
3、公司人力资源差不多状况
4、公司的企业文化差不多状况
5、公司现状的差不多结论
目的是在总体上对企业形成差不多的推断，作为薪酬体系分析与薪酬体系设计的差不多资料和动身点。
第二部分薪酬体系诊断与设计的观点及原则
要紧内容为：
1、薪酬体系在整个公司治理体系中的作用和地位；
2、薪酬体系诊断与薪酬设计的差不多原则。
目的是为薪酬体系分析和初步设计提供相应的理论
和原则基础。
第三部分公司薪酬体系的分析
要紧内容为：
1、公司战略侧重的差不多分析。
2、公司薪酬结构的现状及分析
3、公司薪酬机制的现状及缘故分析；
4、公司薪酬指标体系的问题及缘故分析。
5、关于公司薪酬体系的差不多结论
目的是以公司的差不多情况资料、薪酬体系诊断与设计的原则以及公司的战略侧重等相关分析为基础，对公司
的薪酬体系进行全面的分析，形成差不多结论，以此作为
对公司薪酬体系设计的基础。
第五部分薪酬体系设计的初步构想
要紧内容为：
1、对公司战略问题的建议；
2、对公司组织架构的建议；
3、对公司薪酬体系的差不多构想；
4、对公司企业文化建设的建议。
目的是以此作为同大地公司进行进一步沟通的材料基础。
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三、本报告的思路结构
人才机制组织架构文化
第一部分公司概况分析
大地燃气公司是一家以经营罐装液化气、管道天然气以及燃气具批发零售、燃气工程设计施工为一体的股份制有限责任公
司，公司位于北京市怀柔县，目前企业在职人员约100人，截至2001年9月31日公司资产总额15,622,511.99元，公司目前正以怀柔县为基础，开拓周边及全国的燃气市场。
一、公司的差不多目标和质量方针
1、公司的差不多目标：
以3~4年的时刻使企业达到中型企业的规模，用5年的时刻使企业的销售额达到1个亿，10年的时刻达到上市公司的标准。
同时在治理上达到同行业一流水平。
2、公司的质量方针
全天候安全供气，同行业服务一流，上水平治理创新。
二、公司的组织结构及部门业务流程
1、公司的部门及其职能
（略）
2、公司的部门业务流程
（略）
三、公司人力资源差不多状况
1、人力资源差不多情况
（略）
2、公司部门主管人员构成状况
（略）
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3、公司的人力资源流程差不多状况:
公司在人力资源治理流程，即招聘、录用、绩效考核、培训各个环节上，都进行了尝试性的实施，具有了形成整
个体系的基础。
比如公司具有自己的结构化面试系统，具
有自己的企业文化小组和规范人员引进程序。
但公司的人
力资源流程仍没有形成体系，各个环节的协同效应没有全
部得到发挥。
4、公司的薪酬体系差不多状况：
随着公司关于部门主管绩效考评指标体系的完成，公司目前逐步建立了以绩效考核为中心的考评机制和工资体系，职员的考核以绩效考核为差不多参数，部门主管的考核以目标治理和绩效考核并重的方法，部门的考核以部门主管的绩效考核考核和部门的年度指标的考核相结合。
从总的方面来讲，公司的薪酬考核体系内容全面、具体。
但公司的薪酬体系在体现公司整体战略和部门业务衔接以及考核指标设置的科学性上仍有有待于改进之处。
四、公司的企业文化差不多状况
公司目前建立了以新入厂知识分子为主体的企业文化小组，由人力资源部培训师负责，这对企业的进一步进展和独具个性积极向上的企业文化的形成奠定了基础，也是治理者科学治理意识
的体现。
但目前公司的企业文化建设仍然需要进一步的加强，新生的积极的企业文化并没有完全在企业中确立主导的地位，企业文化小组作为正式组织与非正式组织的衔接作用没有得到充分发挥。
企业文化建设仍没有上升到企业核心价值观的高度。
五、公司现状的差不多结论
从总的方面来讲，公司通过了两次企业改制，具有制度上的优势、财务状况良好、高层治理者具有开放的思维、开拓进取的精神，心胸开阔，重视人才，公司的进展前景乐观。
就公司的人力资源治理体系而言，公司的考评及工资体系比较完善，具有良好的基础，但相应缺乏系统性。
公司迫切需要解决的问题集中在两个方面：
1、随着公司业务的进一步扩展，缺乏优秀人才的问题进一步暴露。
公司如何吸引、培养和保留优秀人才成为公司人力资源治理的重心，本课题组通过与高层治理者沟通，确定薪酬体系的设计来逐步解决这一问题。
2、公司的企业文化建设。
公司企业文化建设集中体现在新老关系上，任何企业都存在新老关系问题，适度的新老观念冲突是推动公司文化进展和企业成长的差不多动力。
因为这一方面更多是定性问题，本课题组建议通过专题讨论的形式来提出建议。
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第二部分薪酬体系的诊断与设计的观点及原则
薪酬体系作为公司各项治理体系之一，必须同公司的其它治理体系相互配合形成系统的治理体系结构，为公司实现自己的战略目标，体现最高治理者对公司进展的战略意图服务的。
下面从公司的战略意图动身，分为两个方面分不介绍薪酬体系的地位及作用和诊断与设计的原则。
一、薪酬体系的地位及作用
公司作为通过两次体制改革和三次技术改造的企业，高层治理者有实现高速企业进展的强烈愿望，在差不多确定了公司的战略目标的情况下迫切希望解决的是人才问题。
如何能够吸引优秀的人才，培养激励人才，使其成为主动而且具有能力的人是问题的关键。
在吸引人方面：公司的外在形象，公司良好的文化氛围是企业获得人才的软因素，关于公司获得高级人才具有关键性的作用。
公司薪酬的总体状况和薪酬合理性是吸引人才的硬因素，是公司获得一般人才的关键因素，也是公司获得高级人才的差不多条件。
在激励人方面：公司合理的组织机构能够使合适的人在合适的岗位上，做到人尽其才。
公司的企业文化能够培养职员积极向上的精神，形成统一的力量，完成公司的战略性进展。
公司良好的薪酬体制是保持职职员作热情的物质基础，是公司实现战略目标的物质保证。
二、薪酬体系诊断与薪酬设计的差不多原则
薪酬体系作为公司治理体系的一部分，在体现对公司战略目标
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支持上和公司的其他治理体制形成相互配合的系统，在对公司的薪酬体系诊断和设计时，我们以以下的原则作为分析和设计的基础。
1、对战略的支持性原则
公司的宗旨是公司存在的理由，公司的宗旨是通过公司设定的时期性战略目标来实现的。
公司总的进展战略决定公司的组织结构设计及调整战略，决定公司的财务战略、生产战略、市场营销战略和人力资源战略。
薪酬体系的设计应该充分考虑公司的进展战略，为公司的生产、组织、市场营销和人力资源战略服务。
战略的侧重原则体现在对公司的不同部门有不同的资源投入比例，在薪酬体系设计上体现不同的指标设置标准和不同的考核方法。
2、目标一致性原则
公司设立职员的薪酬应该和职员所在部门的绩效相关，和公司总的绩效相关；部门主管的薪酬和本部门的指标相联系也要和公司的总体绩效相关，公司的部门考核和部门的职员以及主管的绩效相关。
使职员的利益和公司的总体利益协调一致。
3、成本收益原则
公司的薪酬成本、人工成本应该和公司的总体收益相关，使职
员的薪酬和公司的经营状况挂钩，体现动态性的原则。
4、均衡的原则
薪酬设计的均衡原则体现在内部均衡、外部均衡和自我均衡的原则。
内部均衡是指公司的不同岗位和不同部门之间的考核体现公平性，相同的绩效将获得相同的薪酬。
外部均衡体现在公司的薪酬水平应该和本地区、本行业的薪酬水平形成一定的优势或者不处于劣势地位。
自我均衡原则体现在职员的以往表现和职员的现在表现形成可比性，做到不同时期的绩效表现获得不同的薪酬水平。
5、短期激励和长期激励的原则
公司对部门主管的考核应该体现出短期收益和长期收益相结合的原则，公司部门主管在短期内（一年）的收益可能具有波动性，而长期收益应该体现公司的长期进展趋势，年薪制和股权激励相结合的原则。
6、考核组织的制衡原则
薪酬是企业中的敏感因素，考核薪酬的组织机构和部门应该具有制衡性，
第一，薪酬的核定者（部门主管）、审核者（人力资源部等）、发放者（财务科）和监督者（特不小组）齐全；
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第二，薪酬的考核流程形成封闭的回路和相互制约的体系。
在本报告的下面部分，我们在对公司的薪酬体系的诊断和设计将以以上的观点和原则作为基础和动身点。