人力资源读书笔记
人力资源读书笔记
寓言：两个人在森林里遇到了一只大老虎.A就赶紧从背后取下一双轻便的鞋换上。
B就急死了，骂道：“你干嘛呢，换鞋也跑步过老虎啊！”A说：“跑不过老虎没关系，跑过你就行了。
”人力资源开发与管理之读书笔记伴随着知识经济的发展和经济全球化步伐的加快，中国经济不可避免地要面对更大的挑战。
而这种挑战的直接表现就是作为市场经济主体的企业之间的竞争更为激烈。
而企业业务流程的各个环节都离不开人得参与。
因此，竞争的焦点便为智力资源即人才的竞争。
而这一激烈地竞争则涉及到人力资源的开发与管理。
何谓人力资源？广义而言，人力资源是指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力的人口总和，而从企业发展的微观层面看，可为对企业有价值贡献的人。
何谓人力资源开发与管理？从广义上来讲，从基础教育到专业教育，所有的教育环节都具有人力资源开发的功能。
从组织微观层面上讲，指组织对去管辖范围所有人员实施培养教育、智力与体力的开发、职业培训等活动。
既为企业，也为社会提供高素质的人才。
人力资源管理综合运用现代管理理念和方法为实现对员工的评价、激励和培训开发过程而进行的计划、组织、指挥和控制的活动。
它重点关注组织中人与人关系的调整、人与事的配合，以充分开发人力资源、挖掘人的潜力、调动人得积极性、提高工作效率、实现组织目标的理论、方法、工具盒技术。
人力资源的发展过程初级阶段：一改善劳动关系和提高劳动效率为核心人事管理阶段：以工作为中心人力资源管理阶段：人与工作的相互适应战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度人力资源管理与企业核心竞争力一个企业必须有其自身的核心竞争力，才能在激烈地市场竞争中立于不败之地。
所谓核心竞争力，是指企业自主拥有的能为其客户创造独特价值的、竞争对手在短时间难以复制和模仿的各种知识、技能、技术、及管理要素的集合。
人力资源管理在塑造企业的核心竞争力方面的独特优势可以体现在以下几个方面。
一、通过对人力资源的培训和开发所形成的员工的核心专长与技能可以为客户创造独特的价值；二、企业通过人力资源管理的各种手段所积累的特殊人力资本是稀缺的，是不可代替的；三、认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竞争对手在短时间内难以模仿的；四、组织化的人力资源与企业的发展中可以产生1+1>2的效果。
人力资源读后感
人力资源读后感人力资源是一个组织中至关重要的部门，它负责招聘、培训、激励和管理员工，以确保组织的顺利运转。
《人力资源》一书通过对人力资源管理的理论和实践进行深入的探讨，为读者提供了丰富的知识和经验，让人更加深刻地理解了人力资源的重要性和复杂性。
首先，本书对人力资源的定义和作用进行了详细的阐述。
作者指出，人力资源是指组织中的所有员工，他们是组织的核心资产，对组织的发展起着至关重要的作用。
同时，人力资源管理旨在通过招聘、培训、激励和管理员工，提高员工的工作效率和满意度，从而实现组织的整体目标。
这一观点让我深刻地意识到，人力资源不仅仅是一个部门的名称，更是组织生存和发展的基石。
其次，本书介绍了人力资源管理的基本原则和方法。
作者强调了员工的参与和沟通对于人力资源管理的重要性，指出只有让员工参与决策和管理，才能激发他们的工作热情和创造力。
此外，本书还介绍了一些先进的管理方法，如绩效考核、员工激励和团队建设等，这些方法对于提高员工的工作效率和满意度具有重要的作用。
通过学习这些方法，我深刻地意识到，人力资源管理需要不断创新和改进，才能适应不断变化的市场环境和员工需求。
最后，本书还介绍了一些人力资源管理的案例和实践经验。
通过这些案例，读者可以更加深入地了解人力资源管理的实际操作和应用。
例如，本书介绍了一家知名企业如何通过优秀的人力资源管理，实现了员工的快速成长和企业的持续发展。
这些案例让我深刻地意识到，人力资源管理是一个复杂而又充满挑战的工作，需要管理者具备丰富的经验和智慧，才能做出正确的决策和管理。
综上所述，《人力资源》一书通过对人力资源管理的理论和实践进行深入的探讨，为读者提供了丰富的知识和经验，让人更加深刻地理解了人力资源的重要性和复杂性。
我相信，通过学习和实践，我能够在未来的工作中更好地应用人力资源管理的理论和方法，为组织的发展做出更大的贡献。
人力资源第一章笔记摘抄(3篇)
第1篇一、人力资源的概念人力资源是指一定时期内，一个国家或地区具有劳动能力的人口总和。
它包括数量、质量、结构和分布等方面。
人力资源是经济发展和社会进步的基础，是国家竞争力的重要体现。
二、人力资源的特点1. 人力资源的多样性：人力资源包括各种不同年龄、性别、文化、技能和职业背景的人，具有多样性。
2. 人力资源的动态性：人力资源的数量、质量和结构会随着时间、环境、政策等因素的变化而变化。
3. 人力资源的时效性：人力资源的价值会随着时间的变化而变化，特别是知识和技能。
4. 人力资源的再生性：人力资源具有自我更新和再生的能力，通过教育、培训等方式不断提升自身素质。
5. 人力资源的社会性：人力资源受到社会、文化、政治等因素的影响，具有社会性。
三、人力资源的分类1. 按年龄分类：可分为青年人力资源、中年人力资源和老年人力资源。
2. 按性别分类：可分为男性人力资源和女性人力资源。
3. 按文化程度分类：可分为文盲人力资源、小学人力资源、初中人力资源、高中人力资源和大学人力资源。
4. 按职业分类：可分为农业人力资源、工业人力资源、服务业人力资源等。
5. 按技能分类：可分为初级技能人力资源、中级技能人力资源和高级技能人力资源。
四、人力资源管理的概念人力资源管理是指企业或组织为实现战略目标，通过科学的方法和手段，对人力资源进行规划、配置、开发、使用、激励和保护等一系列活动的总称。
五、人力资源管理的特点1. 目标性：人力资源管理以实现组织战略目标为出发点。
2. 科学性：人力资源管理运用科学的方法和手段进行。
3. 全面性：人力资源管理涉及组织内部所有员工。
4. 动态性：人力资源管理随着组织内外环境的变化而不断调整。
5. 综合性：人力资源管理需要综合运用各种管理手段和方法。
六、人力资源管理的职能1. 人力资源规划：根据组织战略目标，预测人力资源需求，制定人力资源规划。
2. 人力资源招聘与配置：通过招聘、选拔、录用等手段，为组织提供合适的人才。
人力资源读书笔记
精选《人力资源管理基础知识》李丽娟前言伟大的管理学大师——彼得·德鲁克以前说过“管理是使命，管理是一种科学，管理亦是人，管理的成功就是管理人的成功，每种失败是管理人的失败，是人在管理，而非势在管理，管理人的思想、现身、正直及风格决定了管理的利害。
”在南京大学商学院院长、教授、博导—赵曙明博士《人力资源管理》一书中指出“管理就是利用人或借助人把事情做好。
人事管理是人事部门的事，而人力资源管理是每一个管理者的职责。
”资料显示， 2000 年美国欠缺 45 万名科技人员，到 2006 年这个数字扩大到 65 万；欧洲 2000 年缺乏 123 万名信息人材， 2002 年增添到174 万。
由此得出 :在不停变化的、全世界性的、需要技术的经营环境中，找寻和留住人材是竞争的重点所在。
公司的中心竞争力主要表现为:稀缺性、难以模拟性、难以代替性、市场竞争绝对优势与价值性。
而人力资源管理经过以职工为中心的结果为公司创立了一种不行模拟的中心竞争优势。
“企”字上边为“人” ，下边为“止”，公司有“人”才有“业” ，无“人”则“止业” 。
“在任何领域，看法的改变是伟大的。
”“在将来独一不变的，是改革！”从此刻起重视人力资源管理，为公司争取 21 世纪最重要的资源“人材”，是每一位管理者，更是人力资源管理者应尽的义务与责任。
第一讲人力资源管理（2011 年 5 月 9 日）一、什么是人力资源管理1.人力资源 :是一种保持和发展组织连续竞争力的战略性资源战略性资源，是指一系列难以交易和难以模拟的、稀缺的、专有的，能够给公司带来竞争优势的特别资源和能力。
故事 :一条猎狗满山遍野地追赶兔子，追了好久，一只也没有获取。
可编写精选牧羊犬嘲讽之：真没用，兔子比你小，反而比你跑得快。
猎狗答到: 目的不一样使然。
——管理成为必定。
于是猎人从狗市上又带回几条猎狗，并为猎狗们拟订了新的制度，凡是能够在狩猎中捉到兔子的能够获取几根谓之“薪资”的骨头，捉不到的则没有饭吃。
《人力资源管理(第五版)》读书笔记模板
第一节人力资源测评基本分析 第二节人力资源测评流程 第三节常见的人力资源测评方法
第一节人力资源获取基本分析 第二节招募 第三节甄选
第一节员工培训基本分析 第二节培训管理的流程 第三节员工培训的应用
第一节职业生涯基本分析 第二节个人职业生涯规划 第三节组织职业生涯管理
第十一章工作分析
第十二章考核与绩效 管理
第十三章薪酬与福利 管理
第十四章劳动关系管 理
第十五章人 力资源管理
制度
第十六章人 力资源管理 业务工作
第一节工作分析概述 第二节工作分析的流程 第三节工作分析的常见方法
第一节考核与绩效管理基本分析 第二节绩效考核流程 第三节常用的考核方法
第一节薪酬福利基本分析 第二节薪酬福利管理原理 第三节薪酬制度设计的流程 第四节薪酬管理实施
目录分析
第二章人力资源个 体分析
第一章绪论
第三章人力资源宏 观分析
第四章人力 资源养护
第五章人力 资源开发与 管理战略
第一节人力资源基本分析 第二节人力资源管理基本分析 第三节人力资源管理思想的发展
第一节人的能力 第二节人的个性 第三节人的行为 第四节人的复杂性
第一节人力资源开发与管理的宏观环境 第二节人力资源经济分析 第三节人力资源社会分析
精彩摘录
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作者介绍
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谢谢观看
第一节人力资源自然养护 第二节人力资源社会养护 第三节人力资源组织养护
第一节人力资源开发与管理战略的基本分析 第二节宏观人力资源战略管理 第三节组织人力资源开发与管理战略
第七章人力资源测 评
人力资源管理读书笔记
《人力资源管理》念书笔录有一种说法是：每个经理都是半个人事经理，简单理解地说了然人力资源管理在每一个职业人工作中的地位。
不论能否在人力资源部门，掌握一些人力资源管理知识都是大有裨益的，人事管理应被视为每个管理工作者工作的一个构成部分。
这段时间以来，阅读加里·德斯勒的《人力资源管理》一书让我对人力资源的有关内容有了进一步的认识。
下边我从几个方面简单谈一谈此次学习的一些感受。
( 一 )思想上的调整1.关于人性基本假定的调整书中提出了这样的看法：个人认定的基本假定影响着个人的人事管理哲学，同时介绍了麦克雷格的 XY 理论， X 理论以为：多半人天生懒散，尽全部可能躲避工作；多半人没有志向，情愿被领导、怕负责任，视个人安全高于全部；对多半人一定采纳逼迫命令，软硬兼施的管理举措。
Y 理论告诉管理者，要尊敬和相信部下职工，要为他们供给工作和发展的条件和时机，要想方法激励和调换职工的工作踊跃性，令人的智力、才能获取充足的发挥，在知足个人需乞降目标的同时达成组织的目标。
在此以前也认识过这个理论，当时特别想自然地同意Y 理论的设定。
现在多罕有一些工作经验以后，联合书中的介绍，我理解了应当将XY理论联合起来，在不同的状况下灵巧运用。
起码，在要求自己上，应当践行X 理论，进行严格的管理；而关于其余人，则应当使用 Y 理论的设定，创建和睦的工作气氛。
2.对工作剖析的认识的调整书中关于工作剖析的定义是这样的：（1）确立工作的任务是什么；（2）确立应当聘用哪些人来肩负这一工作。
工作剖析的结果供给了与工作自己的要求有关的信息，而工作要求是编写工作说明书和工作规范的基础。
以后作者介绍了工作剖析的步骤和常用方法，详尽剖析了各样方法的优弊端。
开初我并无认识到这个基础环节的重要性，以后，在实习生招聘的简历挑选和初步面试的环节中，深刻领会到了工作剖析的意义。
有一些职位的工作内容写得特别详尽，进而方便了对现有简历有针对性的精选；而一些职位的信息相对模糊，针对性就不那么强。
人力资源读书笔记5篇
人力资源读书笔记5篇第一篇：人力资源读书笔记人力资源会计读书笔记饭店业人力资源管理第一部分人力资源规划和组织第一章导论1.人力资源管理的定义：为吸引、激励、开发、奖励和保留最好的雇员，以满足组织目标和经营目标所需要的战略、计划和方案的实施。
2.人力资源管理职能有规划、分析、招募、甄选、雇佣、配置、导向、培训、开发、指导、团队建设、绩效评价、绩效管理、薪酬管理3.人力资源管理者的角色：预测饭店未来需求4.企业可以开展以下工作以使雇员保持忠诚（1）管理者要意识到平衡工作与个人生活的重要性（2）在企业内为雇员提供更多的发展机会（3）对雇员弗里有很好的解释（4）使雇员感觉他们的合作者有必要的工作技能（5）使雇员感觉企业的顾客非常满意第二章人力资源规划第一节规划1.人力资源规划：负责确定人力资源属性以及万册和国内经营目标所需要的过程和活动。
根据经营目标评估现有的人力资源政策以及实践，并决定有必要开发哪一项新的人力资源职能。
2.一名管理者的成功取决于它通过其他雇员大策划给你目标的能力，要使管理者的人力资源规划有效，它必须迎合管理者所雇用的雇员的需要、他们所组成的团队的需要以及正式组织的需要。
没有满足其中任何一种需要都会损害到所有三者需要3.构建人力资源规划需要回答的问题（1）需要多少雇员（2）需要具备什么羊的技巧和能力的雇员（3）将在那里离找到所需类型的雇员（4）如何留住所需要的雇员，不让他们被其他公司挖走4要进行规划，管理者必须知道企业中关了件的经营问题是什么、理解周围变化的外部环境将对企业造成什么样的影响、考虑企业中长期和对其人力资源含义的变化、预见未来、预测期望的结果是什么并决定如何做才能实现预期结果。
第二节预测1.预测是根据事实或者经验对饭店业未来提出预报的工作。
包括对环境的分析，以确定未来的需求是什么、存在什么机会可以满足这些需求；估测和预见的基础上，预测作出对未来的假设。
管理者在企业中所处的层级不同，预测范围也会有所不同2.预测时需考虑的因素：竞争、人口移动（顾客和劳动力）、经济环境、政府政策和管制、科技进步/变革、趋势分析、社会和文化差异、服务和产品需求、财务资源、流失率、管理哲学/企业文化、劳动力教育、失业率。
人力资源读书笔记
人力资源读书笔记在人力资源管理的领域，读书是一个非常重要的学习方法和途径。
通过读书，我们可以了解到各种各样的人力资源管理理论、实践经验和最新趋势。
本文将分享一些关键的读书笔记，帮助读者更好地理解和应用人力资源管理知识。
一、人力资源管理的基本概念人力资源管理是一门关于如何有效地管理组织中的人力资源的学科。
它包括招聘、培训、绩效管理、员工关系和福利等方面的活动。
通过人力资源管理，组织可以充分发挥员工的潜力，实现组织的战略目标。
二、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的重要环节，它关系到组织能否吸引到具有适合技能和背景的人才。
在读书中，我了解到了一些招聘与选拔的最佳实践，如制定明确的招聘标准、采用多样化的招聘渠道、进行面试和评估等。
这些方法可以帮助组织更好地筛选和选择合适的员工。
三、员工培训与发展员工培训与发展是提升员工能力和组织绩效的重要手段之一。
通过读书，我学到了一些有效的培训与发展策略，如制定个性化的培训计划、推行导师制度、激励员工学习等。
这些方法可以帮助组织提高员工的技能水平和职业发展。
四、绩效管理与激励绩效管理与激励是激发员工工作动力和提升绩效的关键环节。
通过读书，我了解到了许多绩效管理的方法和激励机制，如设定明确的目标、定期进行绩效评估、提供有竞争力的薪酬和福利等。
这些方法可以帮助组织激励员工，促进其个人和组织的发展。
五、员工关系与员工福利良好的员工关系和合理的员工福利是组织稳定发展的基石。
通过读书，我了解到了维护良好员工关系的方法和提供有吸引力的福利制度的重要性。
比如，建立有效的沟通机制、保持公平和公正、提供员工福利和奖励等。
这些方法可以帮助组织增强员工的归属感和忠诚度。
六、面对未来的挑战在不断变化的环境中，人力资源管理也面临各种挑战。
通过读书，我认识到了一些当前和未来的挑战，如技术创新对职业的影响、多元化和全球化对组织的影响、人才流动和留住的难题等。
这些挑战需要我们持续学习和不断调整人力资源管理策略。
人力资源管理读书笔记
人力资源管理读书笔记人力资源管理读书笔记集合3篇李镇西老师对学生的爱，是建立在真正民主基础之上的爱，不同于那种保姆式的爱，恨铁不成钢式的爱，或施恩式的爱。
他对学生的爱是发自内心的，而更重要的是这份爱不是单向的灌输，而是双向的互动.以下是作者整理的人力资源管理读书笔记集合3篇，仅供参考，大家一起来看看吧。
人力资源管理读书笔记1人力资源管理读书笔记我刚刚读完了《人力资源管理》这本书，对于这本书的内容和主题有了深入的了解。
下面，我将简要介绍这本书的内容和主题，并分享我的阅读体验和思考。
这本书的主题是人力资源管理，主要介绍了人力资源管理的基本概念、招聘与选拔、培训与开发、绩效评估、薪酬福利管理、员工关系管理等内容。
作者从实践的角度出发，结合案例和数据，深入浅出地阐述了人力资源管理的基本理论和实践。
在阅读这本书的过程中，我深刻感受到了人力资源管理的重要性和挑战性。
人力资源管理是企业管理和运营中不可或缺的环节，它对于提高员工的工作积极性和效率、增强企业的竞争力、促进企业的发展等方面都具有重要的作用。
但是，在实践中，人力资源管理也面临着很多挑战和问题，需要我们不断探索和创新。
在阅读这本书的过程中，我对于人力资源管理中的一些概念和理论有了更深入的理解和认识。
例如，招聘与选拔中的人才测评、培训与开发中的学习型组织、绩效评估中的目标管理法等。
同时，我也意识到了实践中的一些问题和挑战，例如招聘中的性别歧视、培训中的员工参与度等。
总的来说，我认为这本书是一本很好的人力资源管理入门书籍，它可以帮助我们了解人力资源管理的基本理论和实践，增强我们的企业管理能力。
但是，在实践中，我们需要结合具体情况进行创新和实践。
最后，我要感谢作者和出版社为我们提供了这样一本优秀的书籍。
人力资源管理读书笔记2人力资源管理读书笔记人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
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《人力资源管理》读书笔记有一种说法是：每个经理都是半个人事经理，简单明白地说明了人力资源管理在每一个职业人工作中的地位。
无论是否在人力资源部门，掌握一些人力资源管理知识都是大有裨益的，人事管理应被视为每个管理工作者工作的一个组成部分。
这段时间以来，阅读加里·德斯勒的《人力资源管理》一书让我对人力资源的相关内容有了进一步的认识。
下面我从几个方面简单谈一谈此次学习的一些感受。
(一)思维上的调整1.对于人性基本假设的调整书中提出了这样的观点：个人认定的基本假设影响着个人的人事管理哲学，同时介绍了麦克雷格的XY理论，X理论认为：多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作；多数人没有抱负，宁愿被领导、怕负责任，视个人安全高于一切；对多数人必须采取强迫命令，软硬兼施的管理措施。
Y理论告诉管理者，要尊重和相信下属员工，要为他们提供工作和发展的条件和机会，要想办法激励和调动员工的工作积极性，使人的智力、才能得到充分的发挥，在满足个人需求和目标的同时完成组织的目标。
在此之前也了解过这个理论，当时非常想当然地赞成Y理论的设定。
如今多少有一些工作经验之后，结合书中的介绍，我明白了应该将XY理论结合起来，在不同的情况下灵活运用。
至少，在要求自己上，应该践行X理论，进行严格的管理；而对于其他人，则应该使用Y理论的设定，营造和谐的工作氛围。
2.对工作分析的认识的调整书中对于工作分析的定义是这样的：（1）确定工作的任务是什么；（2）确定应该雇用哪些人来承担这一工作。
工作分析的结果提供了与工作本身的要求有关的信息，而工作要求是编写工作说明书和工作规范的基础。
之后作者介绍了工作分析的步骤和常用方法，详细分析了各种方法的优缺点。
起初我并没有认识到这个基础环节的重要性，后来，在实习生招聘的简历筛选和初步面试的环节中，深刻体会到了工作分析的意义。
有一些职位的工作内容写得非常详细，从而方便了对现有简历有针对性的挑选；而一些职位的信息相对模糊，针对性就不那么强。
人力资源知识笔记摘抄(3篇)
第1篇一、人力资源概述人力资源是指一个组织或企业中所有员工的集合，包括他们的体力、智力、技能、知识、经验等。
人力资源是组织最宝贵的资产，是企业发展的核心动力。
1. 人力资源的特点- 可再生性：人力资源可以通过教育、培训等方式进行提升和更新。
- 主观能动性：人力资源具有主观能动性，可以通过努力实现自我价值。
- 动态性：人力资源的数量、质量、结构等都会随着时间、环境、政策等因素的变化而变化。
- 社会性：人力资源是社会发展的产物，受到社会文化、经济、政治等因素的影响。
2. 人力资源管理的目标- 提高员工满意度：通过合理的薪酬、福利、培训等手段，提高员工的工作满意度和忠诚度。
- 提升组织绩效：通过优化人力资源配置，提高组织的整体绩效。
- 实现员工个人发展：通过职业规划、培训等手段，帮助员工实现个人职业发展目标。
- 维护组织和谐稳定：通过建立和谐的劳动关系，维护组织的稳定发展。
二、人力资源规划人力资源规划是企业为实现战略目标，对人力资源进行科学、合理、系统的安排和配置的过程。
1. 人力资源规划的内容- 组织结构规划：确定组织内部各部门、各岗位的设置和职责。
- 人员配置规划：根据组织发展需要，对各类人员的需求和供给进行预测和安排。
- 薪酬福利规划：制定合理的薪酬福利制度，以吸引、激励和保留人才。
- 培训开发规划：根据员工个人和组织的需要，制定培训计划，提升员工素质。
- 劳动关系规划：建立和谐的劳动关系，维护员工的合法权益。
2. 人力资源规划的步骤- 需求分析：分析组织发展战略，确定人力资源需求。
- 供给分析：分析现有人力资源的供给情况，包括内部供给和外部供给。
- 差距分析：分析人力资源需求与供给之间的差距。
- 制定计划：制定人力资源规划方案，包括人员配置、薪酬福利、培训开发、劳动关系等方面的具体措施。
- 实施与监控：实施人力资源规划方案，并对实施过程进行监控和评估。
三、招聘与配置招聘与配置是企业获取人力资源的重要环节，包括招聘、选拔、配置等过程。
《人力资源管理概论》读书笔记（写写帮整理）
《人力资源管理概论》读书笔记（写写帮整理）第一篇：《人力资源管理概论》读书笔记（写写帮整理）《人力资源管理概论》课程阶段考核之一：读书笔记书名：《人力资源管理概论》主编：董克用阅读时间：2012年10月22日至10月27日纵观全球，谋求综合国力的发展已经成为各国的首要目标，综合国力的增强要求一个国家在识人用人发面做到精准高效。
经济基础决定上层建筑，只有经济实力的增强，才能为国家综合实力的增强做出贡献。
在国家经济建设过程中，第一、二、三产业必须打好配合，形成良性循环。
各大致力于谋求产业发展的企业只有正确利用人力资源，才能在日益激烈的竞争中立于不败之地，同时促进经济发展。
可见，人力资源管理在现今社会的重要性。
纵观第一至三章节，在第一章中，我们可以清晰的了解到人力资源的概念、发展、目标、作用、地位以及战略型人力资源管理对现今企业发展的重要性。
第二章主要论述了激励理论的作用以及环境对人力资源管理的影响。
第三章将重心放在从事人力资源管理的人与部门上，并重点强调了管理者的角色、功能、职责及部门的结构、责任以及本部门的绩效评估。
读完三章节获益甚多，对自己的专业有了多一些的了解，其中也有疑问与不解之处。
下面我将就阅读后对我有启发的以及我对其有其他见解的地方加以阐述说明。
第二章第二节详细的讲述了激励理论。
在我将其中内容型激励理论阐述的需要层次理论和ERG理论多次阅读比较之后，我发觉我更赞同马斯洛的需要层次理论。
需要层次理论将人的需要进行内容上的区分，5个发展层次很符合人类心理发展的规律，层层递进，从物质到精神，顺次向高位发展。
需要层次理论比ERG理论，在我看来，更容易理解接受且意思更加明确清晰。
我认为ERG理论层次划分过广，层与层之间的过渡并不明显。
但我赞成后来提到的两大区别中的观点，首先，可以同时有两种或两种以上需求占主导，这一点在马斯洛需要层次理论中仍然适用；其次，需要若迟迟不能被满足，个体退而求其次。
马斯洛认为，需要层次机械上升，这一点我不甚赞同。
《人力资源管理》读书笔记
《人力资源管理》读书笔记第一讲人力资源管理的战略角色一、人力资源的战略性管理与规划人力资源管理与竞争优势:人力资源管理工作的任务之一,就是力求通过改进员工的职责、技能和动机,来调动员工的积极性和提高工作效率。
(1生产力。
有些员工可能掌握着一些提高生产力的诀窍。
(2质量和服务。
员工参与。
企业在文化、领导方式和人力资源政策与实践惯例等方面作出相应的改变。
戴明的全面质量管理方法。
更注重员工间的相互交流、各方面持续不断的改进、职工的业务培训以及上上下下对决策工作的积极参与。
人力资源管理的任务人力资源管理部门的组建:参谋性部门——参谋性部门的任务只是为各生产性职能部门提供建议、调控和支持性服务。
生产性部门——生产性部门授予人们权力,使人们可以对工作流程中属于他们的那部分作出有关的决定。
企业战略与人力资源规划人力资源供求预测:人力资源预测最常用的规划期间是短期,通常为6个月至1年。
由于这种短期规划在预测未来时,只需很少的假设条件,因此它被许多企业所采用,并且已成为例行的工作事项。
短期预测为企业提供了关于所急需人力资源的最好的估计。
中期规划通常只推断未来1年~5年的情况,长期规划则推断5年以后的情况。
预测人力资源的需要(需求——人力资源需求可从整个企业范围来计算,也可按企业内部各部门的需要来计算,或对两者同时进行计算。
预测人力资源的可获性(供给:内部和外部——企业可利用的外部潜在劳动力供给情况,可根据以下因素来估计:该地区净迁入与净迁出人口。
进入和退出劳动大军的人数。
从中学和大专院校毕业的人数。
处于变动中的劳动力结构和模式。
对今后几年经济情况的预测。
技术发展和变化趋势。
参与竞争的其他企业的行动。
政府的有关法规和压力。
影响人们进入和退出劳动力队伍的因素。
•过剩人力资源的管理:人员压缩——(1自然减员和雇用冻结;(2提前退休赎买;(3暂时解雇。
新职介绍服务——企业为被解雇员工提供支持和帮助的一系列服务。
这些服务主要提供给那些因工厂关闭或部门撤销而失去工作的员工。
人力资源管理读书笔记
读书笔记：读《中国人力资源管理者的七大通病》有感对于人力资源管理，有2 种抱怨听到的最多：一是抱怨工作琐碎、辛苦，没有挑战；二是抱怨不受老板重视，公司没有人力资源管理的理念等。
对于这两种抱怨，相信多少能从《中国人力资源管理者的七大通病》中得到一点指引。
有感如下：一、HR的确可能有不少琐事，的确可能因为可有可无的工作不受人重视，但是，HR，是否要扪心自问，我的工作是否真的为公司解决了问题。
“很多人力资源管理者把自己定位为一个权力部门，……实际上人力资源部门首先是一个服务部门，……”。
业务部门能够受到重视，因为他们创造利润，HR不能直接看到利润，但是任何一个部门的存在都不是无理的。
老板设立一个人力资源部门，而不是人事室或人事小组，正是因为他意识到人力资源部门有存在的必要性，他一年到头都为人事问题被困扰，他希望这个部门能为他解决这些问题。
但是，我们有没有解决呢？业务部门为人才流失头疼不已，我们有没有出解决方案给老板？老员工怠工，是辞是留，你有没有解决办法？……等等这些，告诉我，不要眼高手低，要做事情，要解决问题。
二，HR要解决实际企业问题，他必须是一个全才。
光有HR专业知识是不够的，因为你的工作面是全公司的员工和管理人员，你必须知道每一个岗位每一个部门的需求。
因此，HR不仅自身人力专业素养要到位，更重要的是，他必须有一个宽广的视角去认识到公司每个部门的需求。
“遇到‘员工罢工、消极怠工、年度调薪、奖金发放’等现实的问题时，你能否给公司或老板提供有价值和有创造性的建议？如果不能，你就不要抱怨公司的重大决策总是没有人力资源部的份！”为此，HR应该熟悉公司业务流程，要深入理解业务部门的困难。
而不仅仅是业务部门提需求，然后按照需求去招聘那么简单。
三、真理来源于实践。
人力资源处理的是人的问题，是具有一定个性和灵活性的，不同的企业，面临的问题和处理手法不见得一致，“拿来主义”不是要不得，而是不能照单全收。
“殊不知，这些东西的推行往往是和企业的管理综合水准联系到一起的，不能依葫芦画瓢，拿来就用是要水土不服的，但是我们很多的人力资源管理者不明白这个道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不够等等，……所以，管理的精髓在于行，而不在于知……”管理从实践中来，从实践中创新，如何能结合企业实际，灵活运用知识和工具，就要靠平时工作的积累和思考。
读书笔记(人力资源管理)
一章构建自己的管理基础一、认识你所在的企业：1、公司沿革方面需要了解的内容：①公司成立的时间（1152120051）利顿②发起人的情况③至今经历那几个发展阶段2、公司的基本情况：即公司的简介3、公司的资本结构和目前的经营状况：①公司的资本：了解公司是谁的？这些人的持股情况？②了解的相关内容：投资者的姓名、出资性质、出资金额、出资比例、公司的总注册资金4、了解公司的资产规模指标：①总资产：即企业的规模。
也就是企业具备的所有权、处置权和收益权的全部资产。
②总负债：即公司因为经营而负债的全部金额。
③所有者权益：即公司的净资产。
5、盈利能力指标：①销售净利率：指：每销售一元钱的净利润值，表明销售收入的收益水平。
销售净利率 = 净利润÷销售收入×100%②资产净利率：指公司资产利用的综合效果，比例越高，利用效果越好。
资产净利率 = 净利润÷平均总资产×100%③资金保值增值率：指投资者投入公司的资本金的完整性、保全性和增值情况。
资产增值保值率 = 资本金期末数÷资本金期初数×100%6、偿债能力指标：①资产负债率：指公司负债总额与资产总额的比值，表明公司负债在全部资产中所占比重。
即资产中有多大比例是通过借债来形成的，也可以衡量公司清算时保护债权人利益的程度。
资产率 = 负债总额÷全部资产总额×100%②流动比率：在企业中，一般而言合理的最低流动比率是2，但不能一概而论，其计算公式为：流动比率 = 流动资产÷流动负债×100%7、了解公司的组织结构及相关负责人。
----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------8、了解公司的发展规划：公司的发展规划指：公司的愿景，即公司在未来一段时间内的经营目标及实现经营目标而制定的战略。
它包括：①未来规划包括：长、中、短期规划。
②主要指标包括：资产计划、人员规划、销售规划、利润规划、社会贡献等。
人力资源读后感
人力资源读后感《人力资源》读后感。
《人力资源》是一本由美国学者加里·德斯勒和保罗·艾德勒合著的书籍，它深入探讨了人力资源管理的各个方面，从招聘、培训到员工关系和绩效评估等。
阅读这本书让我对人力资源管理有了更深入的理解，也让我意识到了人力资源在企业发展中的重要性。
在书中，作者首先介绍了人力资源管理的基本概念和发展历程。
人力资源管理不仅仅是简单的招聘和培训，它还涉及到员工的激励、绩效管理、员工关系以及组织文化等方面。
作者通过大量的案例和数据分析，向读者展示了人力资源管理对企业发展的重要性，以及如何通过科学的管理手段来提高员工的工作效率和满意度。
在书中，作者还介绍了一些先进的人力资源管理理念和方法，比如员工参与式管理、员工激励机制、绩效评估和奖励制度等。
这些方法不仅可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，还可以提高员工的工作积极性和创造力，从而为企业创造更大的价值。
另外，书中还介绍了一些关于员工关系和组织文化的理论和实践经验。
作者指出，良好的员工关系和积极的组织文化是企业成功的关键，它可以帮助企业建立稳定的团队和提高员工的士气，从而提高企业的竞争力和生产效率。
通过阅读《人力资源》，我对人力资源管理有了更深入的理解，也意识到了人力资源在企业发展中的重要性。
作为一名企业管理者，我将会更加重视人力资源管理，通过科学的管理手段来提高员工的工作效率和满意度，从而为企业创造更大的价值。
同时，我也会不断学习和实践，提高自己的人力资源管理能力，为企业的发展贡献自己的力量。
总的来说，读完《人力资源》这本书，让我对人力资源管理有了更深入的理解，也让我认识到了人力资源在企业发展中的重要性。
我相信，通过不断学习和实践，我可以成为一名优秀的人力资源管理者，为企业的发展贡献自己的力量。
人力资源管理(第14版)读书笔记
运用各种测试、面试、 背景核查及体检等工 具确定合格的求职者
将像招募和培训这样一些人才管理活动视为彼此相互联系。
具
有
确保人员配置、培训和薪酬等所有这些人才管理决策都是在
人
目标指引下完成的。
才
管
在针对某个职位制定招募计划以及进行甄选、培训、绩效评
理
价、薪酬等方面的决策时，确保一致性地使用这一职位对人 的技能、知识和行为（胜任素质）提出的“总体要求”。
建高绩效工作系统
用求职者，同时广泛地培训员工
人力资源管理衡量指标
• 每位员工的培训时间 • 为每个职位吸引的合格求职者人数
高绩效工作系统中人力资
• 特别希望帮助员工进行自我管理 • 招募、甄选、培训以及从事人力资源管
源管理实践的特征
理实践的目的是塑造一支被赋能的且能 够进行自我激励的员工队伍
高绩效公司和低绩效公司 • 在为每个职位吸引的合格求职者人数上， 之间在人力资源管理系统 高绩效公司可以得到的人数是低绩效公 方面存在的可衡量的区别 司可以得到的人数的4倍多
通过职位分析以及人 事规划和预测确定需
要填补哪些职位
通过招募内部或外部 求职者建立求职者数
据库
通过新员工上岗引导、 培训和开发，使员工 具备完成本职工作所
需的胜任素质
对员工进行绩效评价， 考察他们的工作成效
决定向哪些求职者发 出录用通知
向员工支付报酬，以 维护其工作动机
要求求职者填写求职 申请表，或者对他们 进行初步的甄选面试
社会趋势（如如人口结构变化趋势、人口流动、教育、 价值观的变化等）
地理趋势（如新市场的开放或闭、一些影响当前的工 玫或办公地址选择的因素等）
公司战略“我们处在哪 个行业？”
人力资源读书笔记
人力资源管理读书心得俗话说读书破万卷，下笔如有神。
在这次人力资源的学习中，虽然我们只读了三本不同版本的人力资源管理方面的书，但却让我受益匪浅，对人力资源管理的认识更进一步的加深。
在读过这三本书后，我首先明白了人力资源管理究竟是什么？人力资源管理：包括宏观管理和微观管理。
宏观管理：指国家在全社会范围内进行的，对人力资源的计划、组织、控制，目的在于调整和改善人力资源状况适应生产力发展的要求，促进社会经济的良性运行和健康发展。
微观管理：也是一般意义上所指的组织的人力资源管理，指通过对人和事的管理，促成人际协调、人事匹配，充分发挥人的潜能，计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实现组织目标。
在明白什么是人力资源管理后，我找出了自己认为非常有用的九条理论，如下：一、需要层次理论马斯洛认为人的动机由低到高可以分为五种类型：（递进）①生理需要②安全需要③归属和爱的需要④尊严的需要⑤自我实现的需要这种需要层次理论认为低层次的需要在一定程度上得到满足后，个体才会追求高层次的需要。
二、X理论和Y理论麦格雷戈概括了两种相互对立的动机理论：X理论和Y理论。
X理论认为人是经济人，人天生是懒惰的，生活的目的就是追求物质方面的满足，不负责任，没有志向，在允许的条件下会消极怠工，所以必须强迫他们工作。
Y理论认为人是自我实现的人，工作是人们的一种需要，员工通过工作才能实现自我的价值。
员工能够自我监督和控制，能主动承担责任，具有创造精神。
X理论更适合那些简单、机械、不需要很多创新性、挑战性低的行业和工作岗位。
Y理论更适合那些工作本身对个人具有很大的吸引力，能够体现个人的能力和才华的工作。
三、鼓励-保健理论赫兹伯格区分出了激励因子和保健因子。
四、ERG理论奥德弗尔提出了ERG理论，认为人有三种核心需要：（同时存在）①生存需要②关系需要③成长需要“挫折-退化”理论，认为如果较高层次需要不能得到满足的话，对满足较低层次需要的欲望就会加强。
读书笔记之人力资源管理
读书笔记之人力资源管理第一篇：读书笔记之人力资源管理读《就业与市场招聘》人力资源是当今世界最重视的资源，在任何企业，人都是最活跃的因数，任何价值都要通过人来开发创造.在组织中，要想有效率的实现目标，即必须重视人力资源的开发，发掘组织中人的潜力，以此来为组织创造价值，实现组织目标。
因此如何为组织获取优质的人力资源，如何进行人力资源的开发已经成为管理学的一个重要课题。
我国自改革开放以来，经济飞速发展，国内企业也快速的发展壮壮大，对管理理论和技能的需求也是也来越大。
因而我国管理学在需求的促进下有着强劲的发展势头。
人力资源管理作为管理学一个新生得热门学科，在我国也是方兴未艾。
《就业与市场招聘》这本书是湖南师范大学出版社出版的关于人力资源管理系列教材中的一本，主要讲述的是目前世界上的组织最常用的获取人力资源的形式——招聘。
该书第一篇主要讲述了人力资源市场即通常所说的招聘市场的相关概念。
作者主要从人力资源的供给和需求对人力资源市场进行分析。
在人力资源供给方面，该书讲到人力资源作为一种社会劳动要素的供给实体，指以国家或地区为范围的具有劳动能力的人口数量。
人力资源供给有其特有的特点：动力性，自我选择性，个体差异性。
人力资源供给又分个体和部门地区人力资源供给两类。
其主要的影响因数有国家地区的经济水平，个体的职业技能，个人的就业偏好等等。
招聘需求即组织对劳动的需求。
一个组织要进行社会生产活动，就要产生对劳动的需求，因而需要通过招聘来获取人力资源。
劳动需求具有行业性和职业性。
不同的行业，不同的职业对劳动的需求是不一样的。
如地产行业需要有设计师，技术工人，而教育行业主要需求的教师。
经理作为一种职业时，需要有管理能力的人，教师则需要有教书育人能力的人来胜任。
有关招聘对象的问题，该书主要讲到，要分析招聘对象的素质。
素质有能力素质包括智力，特殊技能，职业技能，知识经验，职业技能。
人格素质，包括气质，情感，职业人格。
理念素质包括责任心，观念，意志力，道德修养。
三支柱人力资源管理转型升级与实践创新读书笔记
三支柱人力资源管理转型升级与实践创新读书笔记《三支柱人力资源管理转型升级与实践创新》是一本关于人力资源管理的书籍，作者通过《《三支柱人力资源管理转型升级与实践创新》是一本关于人力资源管理的书籍，作者通过对中国人力资源市场的深入分析，提出了三支柱模型，即战略伙伴、变革先锋和员工服务者，以帮助企业实现人力资源管理的转型升级和实践创新。
以下是我在阅读这本书时的一些读书笔记：1. 人力资源管理的核心价值：在当今竞争激烈的市场环境中，企业需要关注人力资源管理的核心价值，即提高员工的工作效率、激发员工的创新能力和提升企业的竞争力。
这需要企业从战略层面重新审视人力资源管理的作用，将其从传统的人事管理转变为战略性的人力资源管理。
2. 三支柱模型：作者提出了三支柱模型，即战略伙伴、变革先锋和员工服务者。
战略伙伴要求人力资源管理部门与企业高层管理层紧密合作，共同制定企业的发展战略；变革先锋要求人力资源管理部门积极推动企业的变革，引领企业走向创新；员工服务者要求人力资源管理部门关注员工的需求，提供优质的服务，以提高员工的满意度和忠诚度。
3. 人力资源战略的制定：企业需要根据自身的发展战略，制定相应的人力资源战略。
这包括明确人力资源战略目标、制定人力资源规划、优化组织结构、设计激励机制等。
同时，企业还需要关注外部环境的变化，及时调整人力资源战略，以适应市场的变化。
4. 人才梯队建设：企业需要重视人才梯队建设，培养一批具备专业技能、管理能力和创新精神的人才。
这需要企业加大对人才的培养和选拔力度，建立完善的人才选拔机制，为员工提供良好的职业发展空间。
5. 企业文化的建设：企业文化是企业发展的核心竞争力之一。
企业需要根据自身的发展战略，打造独特的企业文化，以激发员工的创新精神和团队凝聚力。
同时，企业还需要关注员工的价值观和行为准则，引导员工树立正确的职业道德观。
6. 人力资源管理的创新：在人力资源管理过程中，企业需要不断创新，以适应市场的变化。
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读《中国人力资源管理者的七大通病》有感对于人力资源管理，有2种抱怨听到的最多：一是抱怨工作琐碎、辛苦、没有挑战；二是抱怨不受老板重视，公司没有人力资源管理的理念等。
HR的确可能有不少琐事，可能因为可有可无的工作不受人重视，但是，HR 是否要扪心自问，我的工作是否真的为公司解决了问题。
“很多人力资源管理者把自己定位为一个权力部门，实际上人力资源部门首先是一个服务部门”。
业务部门能够受到重视，因为他们创造利润，HR不能直接看到利润，但是任何一个部门的存在都不是无理的。
老板设立一个人力资源部门，而不是人事室或人事小组，正是因为他意识到人力资源部门有存在的必要性，他一年到头都为人事问题被困扰，希望这个部门能为他解决这些问题。
但是，我们有没有解决呢？业务部门为人才流失头疼不已，我们有没有出解决方案给老板？老员工怠工，是辞是留，你有没有解决办法等等这些告诉我，不要眼高手低，要做事情，要解决问题。
HR要解决实际企业问题，他必须是一个全才。
光有HR专业知识是不够的，因为你的工作面是全公司的员工和管理人员，你必须知道每一个岗位每一个部门的需求。
因此HR不仅自身人力专业素养要到位，更重要的是，他必须有一个宽广的视角去认识到公司每个部门的需求。
“遇到‘员工罢工、消极怠工、年度调薪、奖金发放’等现实的问题时，你能否给公司或老板提供有价值和有创造性的建议？如果不能，你就不要抱怨公司的重大决策总是没有人力资源部的份!”为此，HR 应该熟悉公司业务流程，要深入理解业务部门的困难，而不仅仅是业务部门提需求，然后按照需求去招聘那么简单。
王海先。