第四讲 人力资源、绩效考核和薪酬管理

综合素质A
（权重20%）
满意度B
（权重10%）
• 关键业绩指标
（考核以上级主管打分为主 12个月考核平均分占40%，年终 业绩考核占60%）
•上级打分权重占50%
•管理能力 •同级打分权重占10%
•个人品德
•直接下级打分权重占40%
采用360度测评
普通员工考核的主要内容
普通员 工考核 的主wk.baidu.com 内容
8%
客户投诉次数
0
0
1
2
2%
客户投诉处理满意度 100%
100% 100% 100%
2%
报表上交及时准确率 100% 100% 100% 100%
3%
绩效考核内容
•以下举例说明考核中层管理干部和普通员工绩效 的主要内容。
中层管理干部考核的主要内容
中层管理 干部考核 的主要内 容
业绩测评C
（权重70%）
确立评估工作要项（二）
——依意义属性划分
投入、过程、产出三者的评估意义、内容与考核项目
评估重点 意义
评估内容 常用的专核 项目
投入（Input）
过程（Process）
产出（Output）
强调人员本身要求部分，有些工作强调生产过程 有些工作不易获得投
认为只要找对人，绩效 的正确性时，员工在工 入或过程资料时，产
工作目标明确，并且能够让 每位执行者都明确并理解工 作目标。目标达成率在100% 以上
有明确的月、周工作计划，有 较好的计划执行监控，工作目 标明确，目标被执行者普遍知 晓，目标达成率在90%以上
有明确的月工作计划，过程 有监控，工作目标明确，部 分执行者知晓目标，目标达 成率在80%以上
有明确的月工作计划， 过程控制不力，有月 度工作目标，但仅被 少数人所知晓，目标 达成率在80%以下
职务执行态度考核
业绩评估。 产品瑕疵率。
范例
好的销售人员具备的特 生产线的员工动作符合 销售人员强调销售量；
质包括：人际亲和度、 规定按部就班；专卖店 管理人员强调管理绩
合作性强、领导能力、 的收银员动作迅速，对 效。
忠诚度
待顾客之服务态度良好
绩效考核是对工作真实表现的考核， 考核指标的制定应全面考虑指标的作用
…
2018年我们应该达到什么目标？
承
2019 年我们应该达到什么目标？
接
性
2020年我们应该达到什么目标？
我们应该建立什么样的组织结构？
完
我们应该建立什么样的管理体系？
整
性
我们应该建立什么样的控制系统？
…
人力资源部的目标是什么？
市场部的目标是什么？
配
合
财务部的目标是什么？
性
生产部的目标是什么？
系统分析，整合执行
99.9% ≥ X ≥ 98%
97.9% ≥X≥95%
95% ≥X
20
物料入仓效率
当天到仓的物料当天做完帐，
当天到仓的物料次日10：00前 才做完帐，录入电脑系统
录入电脑系统
当天到仓的物料次日12：00 前才做完帐，录入电脑系统
当天到仓的物料次日18： 00前才做完帐，录入电 脑系统
15
物料先进先出情况
一、绩效考核的操作方法及流程
•（一）绩效考核设计原则 •（二）绩效考核体系主要考核内容 •（三） 绩效考核指标制定原则与方法 •（四）绩效考核总流程
（一）绩效考核体系设计原则
考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将
员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制, 通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。 考核内容
内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通 过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性 考核指标
考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可 行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与 长期目标的关系。 考核方法
考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理 （或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
放合理，通道畅通。货流环 合理，通道畅通，货流环境良 流环境尚可
放存在不合理现象，货
10
境非常好
好
流环境差
部门经理月度业绩考评表
部门：制衣厂 考核内容
评分标准
姓名： 优 91-100
良 76-90
考核时间段： 中
61-75
差 60以下
权重
工作计划性、 目标性
有明确的月、周工作计划。 有很好的计划监控手段。
员工绩效 员工绩效 员工绩效
制定目标管理体系
战略目标体系制定方法：树型分析 树型分析的分解原则：逐顶向下、逐步求精，相互独立、力求完整
要达到公司 的长期目标 ，我们应该 制定一套目标 体系指引我们 的日常工作
按时间分解长期目标 按要素分解长期目标
按空间分解长期目标
战略目标体系的成功原则： 系统、完整、承接、配合， 在正确的时间用正确的方式 作正确的事。
绩效评估流程的设计重点在于保证资料的全面性，给
予受评估人自我解释的机会，以及上级向下级提供发展所
需要的反馈。
中层干部
日常考核 月考核
年终考核
根据结果计 算绩效工资及
员工自评 业绩考核
改善方案
360度考核
（综合素质、满意度）
人力资源部汇总 处理并建议奖惩
方案
考评委员会 总经理面谈及 讨论、审批 反馈
绩效改善 方案
100%
≥95%
≥90%
≤80%
10
物料储存情况 现场管理
保养100%，90%以上的物料 保养100%，80%以上的物料能 保养≤90%，70%以上的物料 保养≤80%，低于70%的
能按方法储存
按方法储存
能按方法储存
物料能按方法储存
10
仓储区域划分较合理，货架
仓储区域划分合理，货架摆 仓储区域划分合理，货架摆放 摆放较合理，通道畅通，货 仓储区域划分、货架摆
15
部门建设、改进状 况
有月改进计划，改进过程监 控得力，改进手段好，改进 效果或潜在效果佳
有月改进计划，改进过程监控 得力，改进手段较好。改进效 果或潜在效果较好
有月度改进计划，改进过程 有监控，改进手段有效，有 改进效果或潜在效果
无明确的月度改进计 划，部门进步慢
10
培训
有针对下属员工的培训计划， 有针对下属员工的培训计划， 有针对下属员工的陪计划 ， 培训计划不明确，执
有月度改进计划，改进过程 有监控，改进手段有效，有 改进效果或潜在效果
无明确的月度改进计划， 部门进步慢
10
培训
有针对下属员工的培训计划， 有针对下属员工的培训计划， 有针对下属员工的陪计划， 培训计划不明确，执行
并很好的得到执行
并较好的得到执行
执行情况尚可
困难
10
物料数据准确率
100%，能针对数据管理提出 更好的方法
（二）绩效考核体系主要考核内容
为确保评估的全面性与公正性，新制度下中层管理干部的评估包含
三方面—工作绩效、综合素质与满意度，而普通员工则用综合评估
来考核。
中层管理干部
普通员工
举例
评估项目
性质
工 作 绩 效 •多 为 客
观之数
据指标
综合素质
•主 观 软
指标
满意度
•主 观 软
指标
资料来源 /评 分 人
权重
得分
100% 100% 100%
15%
100% 100% 100%
15%
100% 100% 100%
5%
85%
85%
85%
30%
1.78% 1.78% 1.78%
8%
新客户拓展率
≥50%
≥50% ≥50% ≥50%
3%
销售预测准确率 ≥70%
≥70% ≥70% ≥70%
5%
费用率
0.35% 0.35% 0.35% 0.35%
绩效考核指标的作用 制定指标的要点
1）对岗位职责的考核
2）对预定目标的考核
（结果有可比性的基础） 3）对工作的导向作用 4）管理的工具
1）根据岗位职责和计划的 2）被考核人和其主管领导认可 3）于销售年度开始前制定好，
以保证导向作用 4）工作的核心环节 5）考虑可控度和重要性 6）指标要简洁精练
•（四）绩效考核总流程
目标管理体系制定是一个明确怎样达致目标的过程
企业目标体系关系示意图 企业愿景
长期战略目标 中期战略目标 年度目标 战术目标体系
目标管理体系的建立应采取以自上而下的目标分解法
公司 目标
各部门目标
实
施
考
经营运作单位目标
核
（职能部门下各单位）
个人目标
绩效考核操作体系
以下以普通员工、部门经理来举例说明如何对员 工进行绩效考核：
表现就会好
作过程中的努力多寡即 能的多寡即可做为客
是最好的绩效评估指标 观的绩效评估指标
以人格特质（如勤劳、 以员工工作过程中之行 以客观的生产资料为
忠诚、敏捷）与能力 为、努力情况与工作态 主。例如：销售人员
（如管理才能、语文能 度为主。
的销售量；中高阶主
力）为主
管的部门营运绩效。
能力评估。 性格评估。
工位管理到位，通道畅通， 区域划分较明确，现场无混
乱现象
工位管理到位，通道 畅通，区域划分不明 确，现场时有混乱
10
关键业绩指标 销售额完成率 销量完成率 产品组合完成率 回款率 利润率
月度 100% 100%
1.78%
市场部经理
要求目标
季度
半年
月份关键业绩指标考核表 单位 姓名 日期
年度
绩效
远超目标 超过目标 达到目标 未达目标 （100-90分） （90-70分） （70-60分） （60-0分）
每月评估与绩效 工资挂钩，年度综 合评估与年终奖、 职等、升迁挂钩
通过多部门、多层次评估，可避免因手段单一导致的主 观性和狭隘性，从制度上保证评估的客观性和公正性
（三）绩效考核指标制定原则与方法
确立绩效考核评估工作要项（一）
按任务来源划分： • 公司年度经营目标与重点工作要项 • 部门/主管期望之重点工作要项 • 个人职责工作强化与改善要项
61----75
差 60以下
权重
有明确的月、周工作计划。
有很好的计划监控手段，工 有明确的月、周工作计划，有 有明确的月工作计划，（周 有明确的月工作计划，
工作的计划性、目 作目标明确，并且能够让每
标性
位执行者都明确并理解工作
较好的计划执行监控，工作目 标明确，目标被执行者普遍知
计划）过程有监控，工作目 标明确，部分执行者知晓目
绩
•上级考评A1（权重60%）
效
测
评
•部门内其他员工B1（权重40%）
表
包括工作业绩、 综合素质
及工作表现等
实训内容一：
1.4-6位同学为一小组；
2.找一家本小组感兴趣的企业，根据该企 业的企业性质、组织架构图、所处行业、 经营目标等情况为该企业设计一套绩效 考评制度。
独立处理问 题的能力
在工作中的创 新能力表现
遵守公司规 章制度情况
填表人：
员工签字
说明：主管每周要与下属进行工作反馈，并让下属在记录卡上签字，签字并不代表同意记录内容，只代表已经参加了工作反馈。
部门经理月度业绩考评表
部门：商品部 考核内容
评分标准
姓名： 优 91----100
良 76----90
考核时间段： 中
绩效考评与薪酬管理
序言
• 同学们走上工作岗位后，工作绩效与你的事业发 展关系密切，而薪酬是大家最在乎的其中之一。
• 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的 企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系。
实训目的:
• 通过学习让学生 • （1）熟悉绩效考评的目的、内容 • （2）掌握绩效考评的指标 • （3）了解绩效考评的方式 • （4）掌握绩效考评与薪酬管理的结合
日常考核 月考核
根据结果计 算绩效工资及 改善方案
普通员工
年终考核
•员工自评 •部门经理组织 本部门360度考 核（综合素质）
人力资源部汇总 考评委员 处理并建议奖惩 会审批 方案
部门经理 绩效改善 面谈及反馈 方案
※含 业 绩 指 标 及 综 合 素 质 测 评
绩效体系
公司绩效
部门绩效
部门绩效
部门绩效
•人力资源部 •相关部门 •分管经理
•360度考核
•领 导 •同 事 •部 属
• 其他部门
用途
•反映实际工作
表现
•直接与绩效工
资、年终奖、 职等挂钩
•辅助性资讯 •升/降职时做参
考
•辅助性资讯
•升/降职时做参
考
每月评估及年度 综合评估，内容涵 盖工作绩效、工作 表现、能力、工作 态度各方面，每年 综合评估一次，由 直接领导、同事打 分
普通员工每月工作表现记录卡 部门经理月度业绩考评表 市场部经理月份关键业绩指标考核表
普通员工每月工作表现记录卡
姓名
部门
2002年 月 日—— 月 日
NO：
出勤情况 旷工
迟到 早退
病假
事假 工假
完成岗位工 作情况
完成特殊任 务情况
工 流程标准完成 情况
作 工作态度
表 工作质量
现 工作效率 与他人协调 情况
工作目标，过程控制不 力， 但被少数人所知晓，
15
目标。目标达成率在100%以 晓，目标达成率在80%以上
标，目标达成率在70%以上 目标达成率在70%以下
上
部门建设、改进状 况
有月改进计划，改进过程监 控得力，改进手段好，改进 效果或潜在效果佳
有月改进计划，改进过程监控 得力，改进手段较好。改进效 果或潜在效果较好
并很好的得到执行
并较好的得到执行
执行情况尚可
行困难
10
成品合格率
≥95%
≥92%
≥ 90%
﹤90%
15
裁片合格率 耗材 产能控制
≥97%
≥ 94%
≥92%
﹤92%
10
10
10
入仓及时性 生产现场管理
10
工位管理到位，通道畅通， 区域划分明确，现场井然有
序
工位管理到位，通道畅通，区 域划分明确，现场管理良好