如何利用薪酬激励制度有效留住核心员工
浅论企业如何吸纳人才、留住人才和用好人才
浅论企业如何吸纳人才、留住人才和用好人才【摘要】在现代社会，人才被认为是企业发展的核心。
人才流失不仅会影响企业的发展，还会导致企业的竞争力下降。
企业需要重视如何吸纳人才、留住人才并善加利用人才。
在吸纳人才方面，企业应该意识到人才的重要性，通过提供有竞争力的薪酬福利和良好的工作环境来吸引人才。
在留住人才方面，企业需要关注员工的职业发展需求，并提供培训机会和晋升空间。
提高人才利用率的关键在于合理安排人才的岗位和任务，激励人才的途径则可以通过激励机制和成长空间来实现。
重视人才是企业成功的关键，综合利用人才是企业发展的不竭动力。
企业应该注重人才管理，建立人才发展的长效机制。
【关键词】人才，企业发展，吸纳，留住，用好，吸引，激励，提高，利用率，策略，成功，动力。
1. 引言1.1 人才是企业发展的核心人才是企业发展的核心。
在当今竞争激烈的市场环境中，人才已经成为企业最宝贵的资源。
优秀的人才可以为企业带来创新和竞争力，推动企业持续发展。
人才拥有丰富的知识和经验，能够为企业解决问题、提供有效的解决方案，为企业带来更多的商机和利润。
企业应该重视人才，不断吸引、留住和激励人才，为企业的发展提供有力的支持。
人才具有稀缺性和战略性，企业如果能够吸引到优秀的人才，就可以在激烈的市场竞争中占据优势地位。
企业需要根据自身的发展需要，制定吸引人才的政策和措施，提供良好的工作环境和发展机会，吸引高素质的人才加盟。
企业还需要注重培养和挖掘内部人才，激励员工发挥潜力，为企业带来更大的价值。
人才是企业发展的核心，企业应该充分重视人才，制定相应的人才战略，不断提升人才的素质和能力，为企业的持续发展提供强大支撑。
只有重视人才，才能实现企业的长远发展目标。
1.2 人才流失对企业发展的影响人才流失对企业发展的影响是不可忽视的。
在当今激烈的市场竞争中，企业需要不断壮大自己的人才队伍，以应对各种挑战和机遇。
一旦企业失去了关键的人才，就会面临着种种问题和困难。
企业核心员工的激励机制
浅谈企业核心员工的激励机制【摘要】在知识经济时代下，知识和技能是企业的核心竞争力，而核心员工是企业关键知识和技能的拥有者，也是企业价值的关键创造者，如何最大限度地发挥核心员工的创造力和积极性，使核心员工全心全意地为企业发展贡献聪明才智，这是企业亟待解决的问题。
激励是管理的催化剂，综合运用多种激励措施，建立起适应企业特色和核心员工需求的激励机制势在必行。
文章在探讨企业核心员工激励中存在问题的基础上，提出了激励策略。
【关键词】人力资源；核心员工；激励机制1.核心员工与激励机制核心员工，是指能帮助企业实现公司战略和提高公司竞争优势，或是能够直接帮助高层主管提高管理能力、经营能力和风险能力的员工。
一般来说，企业核心员工会占到企业总数的20%-30%，他们集中了企业80%-90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，他们是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干。
但同时核心员工也是人才市场上主要的争夺对象，他们的“跳槽”的机会最多，且可能性最大，一旦“跳槽”，对企业造成的损失往往是难以估量的。
激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人和企业，迅速有效地追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。
激励机制的好坏，直接决定着企业是否团结职工、凝聚人心，决定着企业的生存与发展。
2.核心员工的激励类型管理核心员工的基本任务，就是通过管理来获得和保持企业在市场竞争中的战略优势。
因此，建立一种特殊的战略性激励机制，吸引和留住核心员工，并发挥他们的最大潜能，是战略性人力资源管理的实质。
2.1 薪酬激励：注重个性化，体现多样化从企业战略性激励角度来说，薪酬则是员工作为“经济人”的目标函数，是员工个人行为所导向的目标和生产动机产生的源泉。
因而也是决定企业人力资源战略性激励有效性的关键变量。
高薪只是短期内人力资源市场供求关系的体现，股权收益则是真正具有长期激励效应的外在直接薪酬。
核心人才长期激励方案
核心人才长期激励方案核心人才长期激励方案（初v1.0）二○xx年十二月目录第一章总则 (3)1.1 目的 (3)1.2 原则 (4)第二章长期激励的对象 (5)第三章长期激励奖励基金的提取 (5)3.1 提取的依据 (5)3.2 提取的额度 (6)第四章长期激励的模式 (7)4.1 模式的选择 (7)4.2 年薪递增计划 (9)4.3 利润分享计划 (11)4.4 弹性福利计划 (13)4.5 退休金计划 (15)4.6 备选激励模式 (16)第五章长期激励的组织 (17)5.1 组织机构 (17)5.2 机构职责 (17)第六章长期激励的考核与兑现 (19)6.1 年薪递增计划的考核与兑现 (19)6.2 利润分享计划的考核与兑现 (21)第七章财务测算 (25)7.1 总体发放金额测算 (26)7.2 长期激励岗位的薪酬测算 (26)第八章附则 (26)附件：附件1 关键价值考核指标体系 (27)附件2 “个人奖金池”账户样表 (28)核心人才长期激励方案第一章总则1.1目的通过对核心人才实施长期激励，主要达成以下几个目的：➢实现公司战略公司战略的实现最终依靠全体员工的努力，而核心人才的努力程度又是影响战略实现的关键因素。
长期激励直接的目的就是提高核心人才的努力程度，以保证公司战略目标的实现。
➢建立共同愿景长期激励最本质的特征在于“长期”性。
之所以施行长期激励，在于将公司长远的发展目标引向公司内部的员工，让员工（主要是企业经营管理者与核心技术人才）为公司的长远目标奋斗。
➢引入有效的人才竞争机制长期激励的对象主要通过对公司的战略价值分解获得，这样就能明确公司的人才梯队以及核心人才的价值标准，再将这些价值标准用于考核相关的人才，促使其努力完善自身的素质，通过激励又能有效吸引那些尚未进入被激励对象范围的人才以长期激励的价值标准要求自己，形成人才竞争机制。
➢明确员工自身价值通过对战略价值分解，找到对应的承载岗位，并将相关的关键价值因素用来考核对应岗位上的员工，使员工明了自身岗位的关键价值，这就增强了员工工作的目的性和主观能动性。
如何利用薪酬守则有效留住核心员工1.doc
如何利用薪酬制度有效留住核心员工1如何利用薪酬制度有效留住核心员工0人分享此文作者:正略钧策发表:2010-09-27加入收藏电邮给朋友打印文章写信给编辑正略钧策管理咨询顾问郭锋对于劳动者而言，工资收入是其个人和家庭收入的重要来源，对于用人单位而言，工资支付是其最重要的一项义务。
事实上工资对双方来讲都意义重大。
一旦用人单位和劳动者之间发生工资争议，不仅会使用人单位面临法律风险，更重要的是会对企业的名声造成不利影响，必将降低员工对企业的忠诚度，不利于吸引和留住企业的核心员工。
如何制定有激励与维系作用的薪酬制度企业面临的一项重要课题。
一、用人单位应该对工资的构成有一个准确、清晰的把握国家法律对工资的构成的有明确的规定，用人单位要精确把握，以便在工资的操作管理中合理合法，规避各类风险，比如社会保险的缴纳、加班费的计算基数问题。
依法、及时、足额的支付劳动者工资，尤其是要注意合理支付特殊情况下的工资，如加班加点工资、病事假工资以、年休假工资以及停工期间的工资等，避免引起不必要的争议，特别是用人单位不得随意拖欠和扣罚劳动者的劳动报酬。
二、提供具有公平性和富有竞争力的薪酬公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要因素之一，对于通过劳动获得报酬的员工而言，必须让他们相信付出和报酬一定是相适应的。
如果企业在薪酬问题上未能建立必要的信度，那么员工对薪酬制度的信任感也会下降，工作积极性和主动性会大打折扣。
富有竞争力的薪酬能够使员工从进入企业的第一天起就懂得珍惜自己的工作岗位，因为支付高工资的企业最能吸引企业所需的员工，尤其是那些出类拔萃的员工，这对于行业内处于领头羊地位的公司尤为重要。
较高的薪酬必然带来较高的满意度和忠诚度，与之俱来的还有较低的离职率。
薪酬缺乏市场竞争力，将使企业可能流失核心员工，会形成企业不断的招聘新员工以满足企业运营的同时老员工不断离职的恶性循环，必将导致企业资源的巨大浪费。
企业薪酬制度的公平性和竞争力是相对的，要根据的企业所处的发展阶段和经济承受能力决定。
如何留住你的核心人才？
如何留住你的核心人才？引言：核心人才往往决定着一个企业的盛衰存亡，目前我国企业在吸引和利用人才方面获得了很大的自由度，同时在如何防止核心人才流失的问题上也遇到了非常大的挑战。
核心人才流失可能造成企业核心机密的泄漏，客户的流失以及资源的浪费。
企业核心人才流失已然成为企业领导者最为头痛的问题之一，本文由人力资源专家——华恒智信分析员通过对核心人才流失原因进行分析，提出了一系列留住核心人才，防范核心人才流失的策略思考，希望企业管理者可以有所借鉴。
随着经济全球化的发展，近些年企业核心人才流失的状况日趋严重。
核心人才流失已经成为企业的一个黑洞，它正不断吞噬着企业的利润，削弱企业的竞争能力，影响员工的士气和企业的生产率。
更重要的是，企业核心竞争力的削弱对企业发展战略所带来的负面影响，离职的人才很有可能掌握原企业的核心资源，关键技术，商业机密，客户信息，一旦投到竞争对手那里，且原企业经营机制不健全的话，对原企业来说，是致命的打击。
所以“如何留住企业的核心人才”就成为了企业管理者所关心的问题。
一、什么是核心人才？企业要想制定核心人才战略，吸引、留住和开发利用核心员工，首先必须识别哪些员工是本企业的核心人才。
华恒智信认为，企业的核心人才必须符合两个关键条件。
一、企业价值大；二、市场较为稀缺。
也就是既对企业作用大又难找的人才才称为核心人才。
凡是企业作用大，但是市场相对容易找寻的人才只能是通用人才。
市场好找，作用较低的称为辅助人才。
企业的人力资源管理策略也因此而变化，对核心人才的管理方法与通用人才不同，也和普通的辅助性人才不同。
核心人才关注长期发展，一定要留住；通用人才关注能力提升，尽量稳定；辅助人才实现规范化管理，尽量外包的人力资源管理策略。
这样才能实现企业人力资源管理的策略提升和成本降低。
华恒智信认为，新老客户对企业的贡献存在20/80原则，企业的人才作用与价值也存在20/80的原则，也就是关键岗位的核心人才对企业的作用和价值最大。
企业如何激励和留住核心员工
企业如何激励和留住核心员工摘要：核心员工是企业成功的关键因素之一。
如何激励和留住核心员工，成为了企业关注的焦点。
从提高工资福利待遇、提供职业发展机会和建立良好的企业文化等方面入手，在实践中探索出了一些有效的方法，本文以此为切入点，结合实践经验，从多个方面分析企业如何激励和留住核心员工。
关键词：核心员工，激励，留住，工资福利待遇，职业发展机会，企业文化正文：一、提高工资福利待遇为了激励并留住核心员工，企业需要提供具有竞争力的工资和完善的福利待遇。
在确定工资和福利水平时，企业需要考虑员工的贡献和市场实际情况，并且要定期进行调整和优化。
此外，企业还可以通过提供应急基金、养老保险和其他福利等方式，进一步提高员工的福利待遇。
二、提供职业发展机会在员工的职业发展方面，企业需要给予员工足够的空间和机会。
可以建立完善的招聘、选拔、培训和晋升机制，为员工提供各种培训和晋升机会，同时，还需要设立明确的目标和职业规划路线图，让员工清晰地知道未来的发展路径和发展标准。
三、建立良好的企业文化企业文化是企业的“软实力”，也是吸引和留住核心员工的重要机制。
企业可以通过营造和弘扬良好的企业文化，树立公司的良好形象和品牌价值观，同时，还可以激发员工的工作积极性和参与度。
四、培养和提高员工技能企业需要鼓励员工积极学习、自我提升，同时，企业也需要提供培训和学习机会。
可以组织各种培训、学习和证书考取等活动，让员工掌握更多的知识和技能，实现自我价值的提升，从而激发员工的工作热情和追求成功的动力。
总之，激励和留住核心员工是企业成功的基础和关键，各种方法和策略的实施需要适应企业的实际情况和内部管理做法，注重员工的需求和期望，建立和维护良好的人才管理制度，不断完善企业的人才体系，实现企业和员工共同发展的目标。
除了如上所述的方法，企业还可以采用以下措施，以激励和留住核心员工。
1.公平透明的绩效考核企业应该根据员工的实际贡献和职位权重进行公平透明的绩效考核。
保险企业核心员工激励机制和全面薪酬管理
保险企业核心员工激励机制和全面薪酬管理摘要：随着全球经济一体化进程的加快，我国金融市场不断与世界接轨，保险业市场化及国际化水平迅速提高，人才竞争加剧。
只有拥有人才并激励人才，充分发挥其潜能及作用，保险企业才能在竞争中占据优势，并立于不败之地。
基于此，本文重点分析了保险企业核心员工激励机制和全面薪酬管理。
关键词：保险企业；核心员工；激励机制；全面薪酬管理对保险企业来说，核心员工激励对提高其核心竞争力越来越重要，只有那些高度关注核心员工忠诚度及绩效的企业才能在竞争中保持优势地位。
因此，要想成功胜出，必须加强及完善激励机制，用好、留住人才。
我国保险业正处于行业周期的成长阶段，发展前景良好，有效激励及保留保险企业核心员工，对行业持续健康发展至关重要。
保险业激励机制存在哪些问题，如何完善及调整，是当前保险业面临的紧迫问题。
因此，研究保险企业核心员工激励机制和全面薪酬管理意义重大。
一、保险企业核心员工激励机制存在的问题1、激励机制不完善。
目前，保险公司缺乏专业的人力资源管理核心人才或从事人力资源管理的人员相对较少，特别是人力资源管理体系不健全，对核心员工无有效激励。
激励也缺乏公平公正的保障，尤其是在绩效考核制度、培训工作和薪酬制度等重要的激励环节。
同时，在评价核心员工绩效时，也无法实现公平公正，导致核心员工工作积极性下降。
2、重视金钱而忽视精神激励。
在激励制度中，保险公司只注重薪酬制度的设计，而忽视了核心员工的其他非物质需求。
核心员工的激励动力更多来自工作的内在价值及满足感，而金钱等外部激励因素处于相对次要的位置。
因此，保险公司在制定激励方式时，只使用物质激励形式，缺乏精神激励，导致许多员工特别是核心员工缺乏工作责任感及归属感。
一般来说，不同核心员工有不同目标及职业规划，这不能通过物质激励来补偿。
对此，保险公司在制定激励机制时未深入分析调查，无法反映每位核心员工的追求，也未为核心员工制定相应的职业规划制度。
怎样留住核心员工及经典案例
企业如何才能留住员工的心一到年终年初，许多企业都面临着这样的困惑：关键岗位人员频繁跳槽。
这一问题轻者导致公司业务波动、人才流失，重则导致企业机密泄露，核心技术等重要资源流失，竞争地位下降甚至破产。
那么造成这些问题的时候，企业又该如何应对呢？首先，作为企业一方，应做出以下努力：1、树立人力资源市场观念，向企业员工提供有竞争力的薪酬，不要一味地凭主观意愿订薪酬，或者过分强调企业内部的“平衡”。
如其日后参与产品市场的恶性竞争，倒不如早日参与人力资源市场的竞争，利用人才优势构筑竞争壁垒，回避产品市场的恶性竞争。
2、确定企业员工薪酬中底薪与活工资的合理比例，要让企业员工有安全感和归属感，在解决好“留人”问题的基础上还要通过合理的考评激励机制充分调动企业员工的积极性。
3、注重企业的战略规划，要让企业员工看到企业远大的志向、目标与美好的前景，吸引企业员工主动牺牲个人短期利益、与企业同患难、共发展。
4、注重企业文化建设，塑造出宽松的人文环境，要用制度管理人、监督人，要鼓励企业员工创新和主动承担责任，改变“不得有过”的管理思想为“不得无功”的进取理念。
5、实施企业员工的职业生涯规划和人才储备制度，不断为企业员工设置更高的奋斗目标。
让有发展前景的企业员工在个人成就、经济收入方面都能有更高的奋斗目标，永远不要让优秀的企业员工感到在本企业“已干到了头”。
6、加强培训工作，满足企业员工的求知欲与上进心，并以此吸引并留住优秀的企业员工。
企业自己培养、逐步提升上来的人员一般对企业都具有较高的认同感、归属感与良好适应性，一般都不忍心为了蝇头小利或小小的不顺心就离开企业，因此建议企业在工作负荷、人员编制、培训费用等方面都要重视培训与人才储备。
7、不要永远把优秀的企业员工放在“打工仔”的位置，要通过员工持股计划、利润转股、期权、赠股、折价配股、分公司参股等形式转变优秀的企业员工的身份。
如果你想长期做大老板，就必须要让你的优秀员工做“小老板”。
员工留用管理
员工留用管理员工留用管理是企业人力资源管理中的一个重要环节，它关系到企业的稳定发展和人力资源的有效利用。
人才是企业发展的第一资源，如何留住人才，成为了企业管理者必须面对和解决的问题。
一、留用概念及意义留用，即留住和使用，在企业管理中，指的是通过一系列的手段和措施来留住优秀的员工，并充分发挥其潜力和价值。
留用的意义在于保障企业的稳定发展，提高员工的工作积极性和凝聚力，减少人员流失对企业造成的损失。
二、留用的原因和目的1.经济利益：员工是企业生产经营的主要力量，他们的工作效益和贡献直接影响到企业的经济利益。
因此，为了保护和增加企业的经济利益，留用优秀员工势在必行。
2.人力投资：企业通过招聘、培训、激励等方式投资于员工，希望能够获得相应的回报。
留用优秀员工是延续和保护这种投资的重要手段。
3.团队稳定：员工流动会破坏团队的稳定性和凝聚力，影响到工作效率和业绩。
留用优秀员工可以保持团队的稳定，并提高工作效率。
4.资源有效利用：企业通过招聘挑选出的优秀员工具备相应的岗位能力和工作经验，在岗位上发挥出最大的价值，能够更好地利用人力资源。
三、留用措施和方法1.薪酬激励：薪酬是吸引和留住员工的重要手段，高薪资可以激励员工更加积极地工作，同时也可以提高员工的满意度和忠诚度。
2.晋升机会：员工追求事业发展，在企业中得到晋升是他们的一个重要目标。
企业可以通过设立晋升机制、定期评估和选拔优秀员工等方式，增加员工的晋升机会。
3.培训发展：通过提供培训和发展机会，帮助员工提升自己的技能和能力，满足员工的成长需求，增加他们留在企业的动力。
4.工作环境：良好的工作环境能够提高员工的工作积极性和满意度。
企业可以通过改善工作条件、加强员工关怀和提供良好的福利待遇等方式，创造良好的工作环境。
5.沟通交流：经常与员工保持沟通和交流，关心员工的工作和生活，及时解决他们的问题和困难，增加员工的归属感和忠诚度。
四、留用管理的注意事项1.合理激励：企业应根据员工的贡献和表现来制定相应的激励措施，避免同工不同酬。
人力资源论文3000字
人力资源论文3000字篇一：薪酬论文3000字内蒙古大学创业学院人力资源管理专业课程论文论文题目：论如何通过薪酬管理来留住优秀人才学生姓名：宋雅菲学生学号：01115075 所在班级：人力资源管理二班课程名称：薪酬管理指导教师：王晓东老师二〇一三年十二月论如何通过薪酬管理来留住优秀人才[摘要] 只有当个人目标和组织目标达成一致的时候，才能产生效用最大化。
通过薪酬沟通和福利的激励把企业战略和员工需求联系起来，达到个人目标和企业目标的统一，才能更好的留住所需人才。
薪酬沟通能使员工和企业达成共识，使员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去；福利传递着企业对员工的关怀，有力于增强中小企业的凝聚力；薪酬沟通和福利的激励是企业和员工共同发展的动力。
我们可以通过以下途径灵活运用薪酬管理，以达到留住优秀人才的目的。
[关键词]薪酬沟通；员工福利；薪酬公平；薪酬激励一、薪酬留人要从战略出发企业在设计薪酬时，要关注薪酬管理对企业战略目标的支持，考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略，获得竞争优势。
员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去，可以使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。
不同岗位群体员工之间价值判断准则的共识不同利益群体都会在各自利益的驱动下，主张采用对自己最有利的指标作为确定薪酬的关键要素。
生产人员强调应加大工作环境、工作负荷等指标的权重，而研发人员则会认为技能水平才是决定薪酬最为重要的因素；年龄大的员工强调资历的重要性，年轻员工则认为绩效才是决定薪酬的依据。
在这种组织情景下就需要以掌握企业关键资源的那部分员工的价值判断准则作为薪酬设计的主要依据，并对公司倡导的价值观进一步明确，使员工将之内化于心。
只有这样才能保证企业的效率与和谐，确保薪酬管理为战略服务。
企业在确立组织的公司层战略和业务单元战略的基础上，要确定企业的人力资源战略，而薪酬战略是建立在人力资源战略基础之上的，体现出作为人力资源系统子系统的薪酬系统如何支持人力资源战略的实现。
如何加强薪酬管理
如何加强薪酬管理在当今竞争激烈的商业环境中，薪酬管理已成为企业人力资源管理的关键环节之一。
有效的薪酬管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激励员工发挥最大的潜力，提高企业的绩效和竞争力。
然而，要实现良好的薪酬管理并非易事，需要综合考虑多方面的因素，并采取一系列切实可行的措施。
一、明确薪酬管理的目标首先，企业需要明确薪酬管理的目标。
这可能包括吸引和留住特定类型的人才、激励员工提高工作绩效、确保薪酬公平合理以提高员工满意度、控制人力成本以保证企业的盈利能力等。
明确的目标将为后续的薪酬管理策略制定提供清晰的方向。
例如，如果企业的目标是吸引创新型人才，那么薪酬体系可能需要更侧重于提供具有竞争力的奖金和股票期权；如果目标是激励员工提高绩效，那么绩效工资的比例可能需要相应增加。
二、进行全面的岗位评估岗位评估是薪酬管理的基础。
通过对企业内各个岗位的职责、工作难度、工作环境、所需技能和知识等因素进行系统评估，可以确定不同岗位的相对价值。
在进行岗位评估时，可以采用多种方法，如排序法、分类法、因素比较法和点数法等。
无论选择哪种方法，都要确保评估的过程公正、透明，评估结果能够被员工接受和认可。
同时，岗位评估应该定期进行更新，以反映企业业务的变化和岗位职责的调整。
三、开展市场薪酬调研了解同行业、同地区的薪酬水平对于制定合理的薪酬策略至关重要。
通过市场薪酬调研，企业可以掌握竞争对手的薪酬情况，确定自身薪酬在市场中的位置。
调研可以通过购买专业薪酬报告、委托咨询公司、与同行业企业交流等方式进行。
在分析市场薪酬数据时，不仅要关注整体薪酬水平，还要关注薪酬结构，如基本工资、绩效工资、福利等的比例。
如果企业的薪酬水平低于市场平均水平，可能会导致人才流失；而如果高于市场平均水平过多，又会增加企业的成本压力。
因此，企业需要根据自身的财务状况和发展战略，合理确定薪酬定位。
四、设计合理的薪酬结构薪酬结构通常包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等部分。
如何建立有效的人才激励和福利机制,留住核心员工
如何建立有效的人才激励和福利机制，留住核心员工现代企业面临的一个重要挑战是如何留住核心员工。
在竞争激烈的人才市场上，建立有效的人才激励和福利机制至关重要。
本文将介绍一些值得关注的方法和策略，帮助企业留住核心员工。
1. 制定明确的职业发展路径•提供员工的晋升空间和机会，让他们知道他们在组织中的未来发展前景。
•设计一份清晰的职业发展路径，激励员工不断学习和提升自己的能力。
•提供培训计划和发展资源，帮助员工实现职业目标。
2. 薪酬激励•建立公正的薪酬体系，确保员工的薪酬与其价值相匹配。
•提供具有竞争力的薪酬奖励机制，激励员工在工作中的表现。
•考虑为优秀员工提供股权激励计划，使他们与企业的利益紧密联系。
3. 弹性工作制度•允许员工有更自由的工作时间和工作地点，提高他们的工作灵活性和生活质量。
•建立弹性工作制度，满足员工的个人需求和偏好。
•支持远程办公和灵活的工作安排，提升员工的工作满意度和效率。
4. 丰富的福利待遇•提供具有吸引力的福利待遇，例如健康保险、年假、员工优惠等。
•设立奖励计划，表彰员工的卓越贡献和成就。
•提供良好的工作环境和员工福利设施，满足员工的工作需求和舒适感。
5. 建立良好的团队文化•打造积极向上、团结和合作的团队文化，让员工感到归属和认同。
•鼓励员工提出建议和意见，参与企业决策和改进过程。
•组织团队活动和培训，增强员工之间的交流和合作。
6. 有效的沟通和反馈机制•建立良好的沟通渠道，让员工能够及时了解企业的战略和目标。
•提供有效的反馈机制，让员工知道他们的工作表现和改进方向。
•听取员工的意见和建议，关注他们的需求和反馈。
在竞争激烈的人才市场中，留住核心员工是企业成功的关键之一。
通过建立有效的人才激励和福利机制，企业可以增加员工的参与度和忠诚度，不仅提高员工的工作满意度，还能提升企业的整体绩效和竞争力。
注意：本文所提到的人才激励和福利机制只是参考建议，需要根据具体企业的情况和需求进行调整和定制。
企业员工激励的存在问题和对策
企业员工激励的存在问题和对策在企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用，如何吸引人才、激励人才，成为经营者十分关心的问题。
下面和店铺一起来看企业员工激励的存在问题和对策，希望有所帮助！企业员工激励的存在问题和对策篇1企业员工激励中的主要问题企业员工的激励问题一直都困扰着管理者，特别是持续有效的激励效果很难达到。
企业既要维持员工队伍的相对稳定性，又要保持员工有持续的工作积极性与主动性，在这对紧张关系中，激励的效用显得非常重要。
企业有可能付出了高昂的代价，但没有获得相应的激励效果，甚至出现优秀员工的离开，整个员工团队素质的降低，大大地影响组织效率和战略目标的实现。
这里面存在着保健因素与激励因素的不合理应用、激励结构的单一、忽视个体差异等问题。
激励因素中很重要的部分就是工资薪酬激励，工资薪酬激励首先是保健因素的运用，在一定条件下可以转化为激励因素。
绩效考核是工资薪酬的重要参考依据，绩效考核体系缺陷也是员工激励失败的重大原因所在。
当绩效考核不能准确地反映在薪酬中时，不但无法创造激励因素，保健因素的效用也大受影响，产生员工不满。
（一）绩效考核体系缺陷绩效考核是企业人力资源管理中常用的方法，激励理论是绩效考核的一个理论基础。
绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动。
绩效考核的目的，是为了激励员工业绩持续改进并最终实现组织的战略目标。
虽然“绩效考核”这个词汇已经成为企业人力资源管理的必要手段，但是绩效考核的实际运用却存在着诸多问题，以至于实施了绩效考核却没有达到管理的目的甚至引起员工的不满，员工工作积极性下降、流动率上升。
企业绩效考核往往出现考核主体单一、考核指标不科学、考核结果运用偏颇等问题，使得绩效考核游于形式，无法体现其员工管理激励价值。
究其原因，主要是对绩效考核内涵和目的的认识不清、考核指标没有科学设定、考核方法过于简单、绩效考核没有形成体系等方面。
管理者和员工两个层面上，不管是哪一层面对绩效考核的内涵和目的上的认识不清，均会导致绩效考核走上偏轨，更何况现今的情况是，两个层面上均存在认识不清。
关于企业激励和留住核心员工对策的研究
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（ 牡 丹江大学， 黑龙江 牡丹江 １ ５ ７ ０ １ １ ）
摘 要： 员 工是 企 业 生存 的 重要 资 本 和 源 泉 ， 特别是核 心员工 ， 企 业 如 何 留住 优 秀 员工 以提 高企 业 效 益 和 整 体 绩 效 ， 如 何 留住 核 心 员工， 以提 升企业关键价值链和效益创造力 。本文就如何 激励 和留住核 心员工问题进行分析 并提 出解决的对策。 关键词 ： 核 心员工； 激励机制 ； 价值链 ； 对策
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０ 仫 Ｌ 、 员上
酬对内分配不公 ， 企业通常不强调贡献大小、 绩效高低 ， 而是一律以级
，
． １ 核心 员工 概念。 企 业的核 心员工 是指 企业实现 战略目 标和 效 别定 薪， 导致核 心员工 心理受 损； 只要 外界有高 薪诱发， 常常 会选择 离
益、 提高竞争优势 、 提高管理业务能力 、 经营能力 和防御企业管理风险 职。ｂ ． 激励因素。企业不同的发展时期 员工的需求也会不同。针对不 能力中起重要作用的员工 。 同时期企业经常固定采用一种或几种激励手段 ， 常年不变 没有创新 ， ． ２ 业核心员工的作用。（ １ ） 影响企业效益的关键。楱 员工是 时间越长， 激励作用越小 ， 甚至出现不满情绪。 ａ 管理者的因素 现代 企 创造 １ 企业绩效 的关键 ， 并对企业发展壮大有着直接 的影响 ， 因为核心 业采用的是扁平式管理模式 由于岗位合作 ， 管理者越来越忙 ， 不善于 员工或者是掌握高难专业技能 ， 或者精通管理 ， 或者关系广泛 、 协调能 或无暇顾及有效沟通 ， 管理 中表现为简单 高高在上 ， 使核心员工安全 力强 ， 这些是企业其他员工无法替代 的， 一旦失去将给企业效益造成 感匮乏； 领导艺术不足 ， 不知人善任 缺少 爱护 ， 使核心员工感受不 严重影响。 （ ２ ） 导致关键价值链中断。 核心员工一般掌握较高的知识或 到归属感 。（ ３ ） ９ ｂ 部环境因素—一主要是激烈的人才竞争而引发核心 精通关键技能 ， 这些对企业的发展至关重要 ， 直接影响企业的绩效 ， 是 员工离职。随着我国经济 的快速发展 ， 人才竞争越来越激烈 视为 知识 其他企业竞争的对象 ， 也是企业在市场竞争 中的获胜法宝 ， 一旦失去 资本的稀缺资源企业核心员工越来越受到重视。为吸引竞争对手的核 会导致关键价值链中断。 （ ３ ） 其他员工短时间内难以替代和取缔 。 核心 心员工 ， 许多企业采用高薪酬、 高福利 、 高职位、 优厚待遇 、 出国培训机 员 工 在企 业 中 的位置 、 角色、 责任 、 作 用具 有关 键 陛 ， 他们 有 的掌握 企 业 会等 争夺 核心 员 工 ， 加 剧 了核 心员 工离 职率 的增 长 。 定 的 经 营 决 策权 ， 精通经营管理 ； 有 的精 通 企 业 业务 链 条 中的 关 键 ３企 业激 励和 留住 核 心员 工的 对策 技术和管理 ， 位置相对重要 ， 是其他员工在短时间内难 以替代和取缔 ３ ． １多层次多途径激励核心员工超越 自我价值 。现代企业管理强 的。 （ ４ ） 导致重要岗位的人才流失 ， 增加企业招聘培训成本 。 随着知识经 调“ 以人为本 ” ， 所 以企 业应制定多层次 、 多途径的激励核心员工超越 自 济时代的到来 ， 人 的知识成为资本资源 ， 随之而来 的是 由传统的资本 我价值 的创新方案 ， 完善组织 目标 的激励管理措施 ， 通过创新企业与 雇佣劳动转向知识雇佣资本 ， 因此核心员工的知识和技能也成为重要 核心员工 的形成的多种合作关系 ， 如层级股份制等 ， 给予核心员工充 的资源 ， 企业如果不能充分发挥核心员工的才能 ， 满足其成就感和需 分的信任 ， 建立企业与杨 员工真正实质上的一种“ 双赢” 关系 ， 满足核 求， 他们有可能随时离开企业 ， 并很快被竞争对手招聘 ， 导致企业重要 心员工渴望能力的充分发挥和 自我价值的超越实现的心理 ， 真正吸引 岗位 的人才流失 ， 同时需要招聘并 培训新人 ， 从而增加企业招聘培训 和留住核心员工 。 成本。 ３ ． ２提供合理的短期与长期绩效和薪酬激励制度 。制定合理 的绩 ２企业核心员工流失的影响和原 因分析 效激励政策 ， 设计符合本企业的薪酬激励制度 ， 对核心员工试用年薪 ２ ． １ 企业核心员工流失的负面影响分析。（ １ ） 核心员工流失的重要 制 ， 建立长期福利计划和特色福利计划 ， 通过年薪制与弹性工资制结 负面影响之一是可能导致企业的重要客户或关系源流失。离职核心员 合 ， 实现工作绩效与员工的贡献、 薪酬直接挂钩 ， 结合绩效评估结果 ， 落 工对企业的情况了解很多 ，很多带着情绪的离职员工离开企业 以后 ， 实薪酬激励制度 ， 从而有效调动核心员工积极性 ， 推进工作 目标 和努 很难会说原来企业好话 ， 因此会给企业的名誉 、 声誉造成一定的影响。 力方 向。 在工作交接时 ， 再完善的工作交接 、 在严密的离职审批也很难将离职 ３ － ３营造 良好 的成长环境和企业文化。 提供升迁的机会， 优化职位 员工的所有与企业相关 的信息、 资产都移交回公司。甚至导致核心资 晋升 、 授权和责任契约化和制度化 ； 为员工提供培训的机会 ， 形成核心 产流失 ， 因为核心员工离职就是企业最核心资产的流失 ， 还有一些员 员工与企业 同成长的企业文化氛 围； 强化企业 与核心员工建立有效的 工带走正在做的一些项 目、 一些资产 、 一些客户 ， 导致企业的重要客户 沟通渠道 ， 对核心员工的工作成绩给予及时充分的肯定 ， 培养核心员 或关系源流失。（ ２ ） 核心员工流失的重要负面影响之二是可能泄露企 工的归属感 、 认同感 、 成就感 、 满足感 ； 为增强企业凝聚力 ， 建立企业与 业核心或关键技术、 商业机密。企业核心员工流失可能引起核心或关 员工共同的职业规划 ， 明确大 目标 与小 目标一致奋斗 的路径 ， 通过以 键技术 、 商业机密泄露， 势必挫伤团队的士气 ， 造成企业一定的损失， 特 上方面营造 良好 的成长环境和企业文化 ，调动核心员工 的工作积极 别是如果核心员工跳槽到竞争对手的企 业或 自立 门户时， 其后果将更 性。 加严峻 。（ ３ ） 核心员工流失 的重要负面影响之三是可能使企业关键 岗 ３ ４ 实施有意义的参与和诚信制度。鼓励核心员工参与企业决策 位空缺。由于核心员工掌握特殊知识或技能， 如果离职 ， 替代的人选可 管理 ， 既能实现企业在决策时获得有价值的理念和知识 ， 也能在多个 能无法立刻找到 ， 一定时期 内就会出现关键或重要岗位空缺 ， 会影响 可行方案 中选择 ， 从而正确决策 ， 通过正面强化 核心员工对企业 的认 企业正常营运 ， 甚至可能造成损害。（ ４ ） 核心员工流失的重要负面影响 同感 ， 满足核心员工的 自尊和 自我实现的高层次需要 ， 进 一步激励核 之 四是可能导致企业招聘 、 培训成本的增加。企业核心员工离职后 ， 出 心员工挑战相关工作的创造力。同时一旦明确激励措施 ， 必须建立诚 现重要或关键 岗位空缺 ， 此时需要重新招募和培训企业新员工 ， 并支 信保障制度 ， 通过核心员工参与决策管理和建立预防诚信流失措施来 付相应 的费用 。而核心员工属于稀缺资源， 将花费更多的成本来获取。 开发核心员工的潜能和积极性 ， 提升核心员工为企业创造价值 的能动 ２ ． ２核心员工流失原 因分析 。 （ Ｉ ） 核心员工 自身因素—— 主要是核 性 ， 使核心员工 自 愿 留下。 心员工 自身期望值越来越高 ， 企业的激励值在减弱。随着工作时间的 总之 ， 提高核心员工对企业的忠诚度是企业发展 的关键 ， 既可以 增多， 核心员工 由成长期进入成熟期 ， 此时核心员工期望 的是尊重 ， 并 避免核心员工跳槽 ， 又能积极发挥核心员工 自身的知识和技能资源优 祈求更多的利益 回报。由于待遇已经达到最高 ， 此时没有激励动力 ， 所 势， 降低成本 ， 达到通过核心员工 的关键作用 ， 推进现代企业 的经济效 以对企业的忠诚度在逐渐降低 。（ ２ ） 企业内部 因素一 主要是薪酬、 激 益。 励、 管理者等因素引发核心员工离职。ａ 薪酬因素。薪酬是员工价值体 参考文献 现 的重要指标 ， 由于核心员工掌握企业的核心技术或精通管理 ， 对薪 ［ １ ］ 邓德 鸿， 陈春花． 论核心竞争力来 自于企业文化们． 商场现代化 ， ２ ０ ０ ６ ． 酬 回报期望值相对要高。然而 ， 大多数企业核心员工工资普遍较低 ， 薪 ［ ２ ］ 刘黎贺 ， 炳红． 核心员工管理策略探讨册． 科技创业月刊 ， ２ ０ ０ ６ ．
健全薪酬激励机制 完善市场化竞争机制
健全薪酬激励机制完善市场化竞争机制一、概述在当前市场经济条件下，企业面临着日益激烈的竞争，而健全的薪酬激励机制和完善的市场化竞争机制对于企业的发展至关重要。
本文将结合相关理论和实际案例，探讨如何建立健全的薪酬激励机制和完善的市场化竞争机制，以促进企业的健康发展。
二、健全薪酬激励机制的重要性1.激励员工的积极性健全的薪酬激励机制可以激励员工的积极性，提高员工的工作积极性和生产效率，从而增加企业的生产效益。
2.留住人才良好的薪酬激励机制可以吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力。
3.公平公正通过建立清晰的激励机制，可以实现对员工的公平公正，避免产生员工不满情绪与员工流失。
三、健全薪酬激励机制的构建1.设立合理的基本薪酬在确定员工的基本薪酬时，要充分考虑员工的工作经验、技能水平、职务等因素，确保给予员工合理的基本薪酬。
2.建立绩效考核体系建立科学的绩效考核体系，将员工的绩效与薪酬挂钩，实行绩效工资制度，奖励表现优秀的员工，激发其工作动力。
3.灵活的激励机制为了满足员工不同的激励需求，可以设置多种形式的激励措施，如员工股权激励、养老保险、健康保险等，提高员工的获得感和归属感。
四、完善市场化竞争机制的必要性1.促进行业健康发展完善市场化竞争机制可以促进行业的健康发展，降低行业过度竞争和恶性竞争的风险。
2.激发企业创新活力市场化竞争机制可以激发企业的创新活力，推动企业加快技术升级和产品创新，提高企业的竞争能力。
3.优化资源配置通过市场化竞争机制，可以优化资源配置，提高资源利用效率，促进企业规模和效益的提升。
五、完善市场化竞争机制的建设1.建立健全的市场准入制度通过建立健全的市场准入制度，限制行业过度竞争和恶性竞争，提高市场竞争的公平性和透明度。
2.促进市场公平竞争严格监管市场秩序，打击行业垄断和不正当竞争行为，促进市场公平竞争，激发市场主体创新活力。
3.加强知识产权保护加强知识产权保护，鼓励企业进行技术创新，提高企业的核心竞争力，推动行业良性竞争。
工资薪酬制度
工资薪酬制度引言工资薪酬制度是组织管理中的重要组成部分，对于员工的工作动力、激励和绩效评价至关重要。
一个合理的工资薪酬制度能够提高员工的工作满意度、减少员工的流动率，并且对于吸引和留住优秀的人才也起到关键作用。
本文将探讨工资薪酬制度的概念、目的、原则以及设计要点，并提供一些实践建议。
概念工资薪酬制度是指组织内部用于报酬、奖励和激励的体系，包括工资、津贴、奖金、福利等。
其目的是根据员工的工作表现和贡献来确定合理的报酬水平，从而激励员工的积极性和创造力。
目的一个好的工资薪酬制度应该具备以下目的：1.激励员工：通过提供合理的报酬和奖励，激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
2.吸引和留住人才：有竞争力的薪酬制度可以吸引和留住优秀的人才，提高组织的核心竞争力。
3.公平公正：工资薪酬制度应该公平公正，遵循内外部均衡原则，即内部不同职位之间工资的公平公正，外部与市场的工资水平相符。
4.激励绩效：工资薪酬制度应该与员工的绩效挂钩，激励员工提高工作表现和贡献。
5.管理成本：工资薪酬制度应该在承受范围内，既满足员工的合理期望，又能控制组织的成本。
原则设计工资薪酬制度需要遵循以下原则：1.公平公正原则：确保薪酬制度在内部和外部均衡，并没有明显的歧视和偏见。
2.绩效导向原则：将薪酬与员工的绩效挂钩，激励员工提高工作表现。
3.灵活性原则：制定灵活的薪酬制度，能够适应组织的变化和员工的需求。
4.内外部平衡原则：工资薪酬制度要与市场上的薪酬水平相匹配，同时内部各个职位之间的工资也要保持公平公正。
5.透明度原则：薪酬制度要对员工透明，让员工了解自己的工资构成和计算方式。
设计要点在设计工资薪酬制度时，需要考虑以下要点：1.岗位评价：根据不同岗位的职责和要求进行评价，确定岗位的价值和工资水平。
2.绩效评估：建立有效的绩效评估体系，能够客观评价员工的工作表现和贡献。
3.薪酬结构：确定薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴等，确保薪酬的合理激励效果。
如何通过薪酬管理有效控制人才流失
绩效考核文/卫瑶丹如何通过薪酬管理有效控制人才流失企业人才流失现状概述人才是企业在市场竞争中取胜的关键要素，近些年，随着经济全球化的发展，我国企业人才流失情况日益严重。
调查数据显示，高新技术行业和金融行业的人才流失率已经达到71%，这无疑将对企业甚至行业的稳定发展造成巨大影响。
人才流失不仅会削弱企业发展的核心力量，而且会连带增加企业的招聘成本、培训成本，甚至影响企业团队的整体士气。
由此看来，采用必要的激励手段来维持企业员工队伍的稳定是企业提高竞争力的必要条件。
从薪酬管理角度分析人才流失原因●薪酬管理体系不合理通过对企业流动人才情况进行调查分析后，企业人才流失的主要原因之一就是薪资待遇不合理，因此提供具有竞争力的薪资待遇是企业留住人才的首要抓手。
通过调查数据显示，企业薪酬待遇不合理主要表现在以下两个方面：一是企业确定薪酬水平时没有考虑到同行企业的薪酬情况，这导致企业薪资待遇水平缺乏外部竞争力，从源头上难以吸引优秀人才，同时也无法留住企业内人才，从而导致人才流失的现象；二是员工实际工作绩效与薪酬不挂钩，无法发挥出薪酬激励效果。
绩效奖金是一种常见且较为有效的激励手段，对企业员工实施奖金激励制度可以立竿见影地提高员工的工作效率和工作热情，同时还可以促进企业内部的良性竞争，降低企业管理者的监督成本。
根据弗鲁姆期望理论的有关结论，应正确处理绩效与奖励的关系。
如果预期绩效达成后没有及时通过物质奖励或精神奖励进行强化刺激，那么员工的高绩效行为就会逐渐消失，积极性也会大打折扣，离职率上升，不利于企业长期稳定发展。
●薪酬体系与企业发展战略不符部分企业过分强调通过短期激励的方式刺激员工提高工作热情，这样可能会误导员工为了实现眼前利益而做出短视行为，忽略了从企业可持续发展角度规划工作内容，这对于企业长期发展是不利的。
例如巩固老客户、研发新产品、调查产品市场走向等等，这些工作都与企业长远发展有着密切关系，但企业薪酬体系在短时间内无法对这些工作为企业带来的利益进行评估，难以实现及时激励，从而挫伤优秀员工工作积极性。
如何构建人力资源薪酬激励机制
浅谈如何构建人力资源薪酬激励机制中图分类号：f276 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2013）09-000-01摘要人力资源管理对于企业的发展有着十分重要的作用，企业要加强人力资源管理需要辅以必要的手段，建立薪酬激励机制就是一项十分有效的措施。
企业应把握薪酬激励机制在人力资源管理中的积极作用，并在企业中积极推行。
本文将分析薪酬激励机制在人力资源管理中的积极作用，并对如何在企业中构建并合理运用薪酬激励机制提出建议。
关键词人力资源薪酬激励机制作用有效性薪酬激励机制在人力资源管理中发挥着重要的积极作用，是企业人力资源管理专业化的体现，可以保障高素质的人才能够在企业中展现优势，并且在奖励机制下激发其更大的工作积极性。
因而实行薪酬激励机制以保证人事稳定是十分必要的，在现阶段企业应该将其作为一项重要工作，在企业内部建立起完善的人力资源薪酬激励机制，从而促进企业的长远发展。
一、薪酬激励机制在人力资源管理中的积极意义（一）充分挖掘员工潜能企业要为员工提供一些具有挑战性的工作机会，挖掘员工潜能，当取得优异的工作成效之后，用合理的工资提升、奖金奖励等来予以肯定，企业通过员工的高绩效也可收获更高利润，实现双赢。
（二）发挥员工能动性薪酬激励机制利用的就是员工实现自我价值的欲望，企业要适当利用这种心理和行为，找到员工最想达成的目标，为员工实现价值提供平台，激发起员工的能动性，工作的开展就会更加顺畅。
（三）留住核心员工核心员工能够为企业创造更大的利润，因而企业要对这部分员工采用特殊的激励措施，提供好的薪资待遇和发展前景，开展重点激励，将他们的能力最大程度地挖掘出来，为企业服务，保证企业利润的稳步增长。
（四）形成稳定劳资关系薪酬激励机制是企业文化的一种体现，能够增加员工对企业的信任度和依赖感，从而更愿意为企业工作。
企业能够得到一种相对稳定的劳资关系，实现长期稳定发展。
二、构建人力资源薪酬激励机制的措施（一）采用科学合理的方法薪酬激励机制要发挥效用，其运用方法必须是科学合理的。
案例探讨之如何有效保留核心员工
案例探讨之如何有效保留核心员工核心人才跳槽、企业经营困难、普通员工抱怨等多重困境，是目前很多企业普遍存在的境况。
如何在物价飞涨的情况下，做好保留好核心人才工作，对于人力资源工作人员来讲是巨大的挑战。
首先来看一则新闻：据报道：每周一上午，台州市路桥区一家公司的董事长林华有往往会提前半个小时，率领公司6名高管，衣着整齐地列队站在公司的大门口两边，躬身笑迎500多名员工上班，并送上一句：“早上好！”从报道中可以看出：领导者给员工以礼遇，员工回报领导者以努力工作，这是现代企业人力资源管理理念所倡导的。
作为领导者，管理员工的目的不是刁难员工、驯服员工，而是团结员工和激发员工工作热情，如此才利于企业长远发展。
结合本期案例，如何避免优秀员工离职，具体可采取以下方案解决。
一、避免优秀员工离职的有效措施：1、重视辞职离职事件要想留住关键员工最重要的一点就是避免他们辞职。
应重视每一项辞职和离职事件，积极进行预防性管理。
即当一个员工离职时，最好马上对其进行面谈，了解其之所以离职的真正原因，因为这些原因往往与公司管理有关、与公司领导者管理风格有关，同时也可能与公司福利、激励制度不健全有关，这些信息非常有利于公司因势利导，不断改进自身、提升自身。
2、迅速采取善后措施通过离职面谈获知员工真正离职原因之后，要采取措施切实考察员工离职原因在公司内是否存在，如果存在则必须立即采取善后措施，以避免其他优秀员工因为同样原因离职。
类似行动往往具有明显效果，员工对于公司管理层采取的任何一个行动都是了然于心。
及时采取善后措施会让其他员工感受到公司对他们的重视，会带给他们一种很温暖的感觉，也会有效增强团队凝聚力。
3、股权激励避免优秀员工离职还可以提供股权激励，但是要注意确保股权仅仅提供给20%的优秀员工，不能让普通员工混于其间，因为全部激励等同于不激励，其实即所谓的鞭打快牛现象。
公司要奖励的主要是一部分快牛，只有找准快牛，把它们激励好，才会带动慢牛进步。