人力资源部绩效管理合同
公司人力资源部年度绩效考核目标责任书模版（3篇）
公司人力资源部年度绩效考核目标责任书模版目标背景：作为公司的战略合作伙伴，人力资源部在公司的业务发展中扮演着重要的角色。
为了更好地推动公司的发展并提高员工的工作表现，制定了以下年度绩效考核目标责任书。
一、目标设定原则：1. 以公司战略发展为导向：确保人力资源部的绩效目标与公司战略目标相一致，为公司提供有力的支持。
2. 可量化和可衡量性：确保绩效目标能够被量化和测量，以便评估目标达成的程度。
3. 公平和公正：确保人力资源部各成员的绩效目标公平、公正、可行。
二、人力资源部综合绩效目标：1. 人才招聘与选拔：确保每个岗位都有合适的员工担任，并提高招聘效率和成功率。
- 制定并执行招聘计划，实现招聘需求和预算的匹配。
- 不断优化招聘流程，提高招聘效率，减少招聘周期。
- 提高人才选拔的准确率和成功率，降低员工离职率。
2. 绩效管理：确保公司员工的工作表现和回报相匹配。
- 设定并实施有效的绩效管理制度，包括目标设定、绩效评估、激励措施等。
- 建立并维护员工绩效档案，定期评估员工绩效，及时给予反馈。
- 确保绩效评估结果公正、准确，能够支撑公司的奖励和晋升决策。
3. 培训与发展：确保员工能够持续学习和提升能力。
- 制定并实施全员培训计划，满足公司各部门和岗位的培训需求。
- 推动内部培训师资库建设，提高内训的质量和效果。
- 鼓励员工参加外部培训和学习，提高员工的综合素质。
4. 组织发展和变革管理：确保公司组织结构和运营模式的持续优化。
- 参与和支持公司的组织发展和变革项目，为公司提供人力资源方面的咨询和支持。
- 进行组织诊断和人力资源梳理，提出相关优化和改进的方案。
- 合理规划人力资源需求，确保组织结构与业务需求的匹配。
5. 员工关系和企业文化建设：确保公司员工的满意度和归属感。
- 维护良好的员工关系，解决员工问题和纠纷，避免和化解员工的不满情绪。
- 推动企业文化的建设，加强文化宣传和员工参与。
- 提升员工满意度调查的有效性，及时反馈和改进员工的需求。
人力资源管理咨询服务合同6篇
人力资源管理咨询服务合同6篇篇1人力资源管理咨询服务合同甲方：（委托方）地址：联系人：电话：传真：邮箱：乙方：（服务方）地址：联系人：电话：传真：邮箱：鉴于甲方为开展业务需要，需要乙方提供人力资源管理咨询服务，故双方经友好协商，达成以下协议：一、服务内容及范围1. 乙方将根据甲方的需求提供包括但不限于招聘、面试、培训、绩效考核、薪酬福利、人力资源政策制定等方面的咨询和服务。
2. 在服务过程中，乙方将根据甲方的实际情况和需求，制定相应的人力资源管理方案，并提供专业的建议和意见。
二、服务方式1. 乙方将根据甲方的需求提供电话咨询、面对面咨询、书面咨询等多种服务方式，确保服务的及时性和有效性。
2. 双方约定服务的具体内容、时间安排、费用及付费方式，并签订服务委托合同。
3. 乙方将根据甲方的实际需求，提供相关员工培训或研讨会等额外服务，费用另行商议。
三、服务费用及结算方式1. 甲方应按照双方约定的服务内容和服务费用标准支付费用。
2. 服务费用的结算时间为每月（季度、半年、年度）进行一次，具体结算时间以双方协商确定为准。
3. 服务费用的支付方式为（现金支付、转账支付、支票支付等），具体支付方式由双方协商确定。
四、保密责任1. 双方约定在合作过程中双方均有保守对方商业秘密和业务信息的责任，未经对方同意不得向第三方透露。
2. 本协议的保密义务条款将在合作期间和解除合同后继续有效。
3. 违反保密义务的一方应承担相应的法律责任，包括但不限于赔偿损失等。
五、服务期限与解除1. 本合同自双方签字盖章之日起生效，服务期限为（具体时间），届时双方可以协商延长或终止合同。
2. 在服务有效期内，任何一方如需解除合同，需提前书面通知对方（具体时间）。
3. 因合同解除产生的一切费用和损失由违约方承担。
六、争议解决本协议在履行过程中如发生任何争议，双方应友好协商解决；如协商不成，双方均同意提交至（具体仲裁机构或法院）仲裁解决。
七、其他约定1. 本协议经双方签字盖章后生效，具有法律效力。
人力资源部绩效考核办法(试行草案)
人力资源部绩效考核办法（试行草案）第一章总则人力资源部绩效考核办法（以下简称“本办法”）根据公司发展需要和人力资源工作特点，旨在规范人力资源部绩效考核工作，提高人力资源部绩效管理水平，保障人力资源部工作的有效运行。
第二章考核指标1. 绩效考核指标应包括个人绩效指标和团队绩效指标，既要充分考虑个体单独工作能力的评价，也要注重团队协作和协同效能的评价。
2. 个人绩效指标主要包括工作成果、工作质量、工作效率、岗位责任和能力提升等方面。
3. 团队绩效指标主要包括团队目标完成情况、团队协作和沟通能力、团队成员互助支持等方面。
第三章考核流程1. 绩效考核周期为一年，具体时间由公司人力资源部门确定并公示。
2. 考核流程包括绩效合同签订、日常工作目标制定、年度绩效评估和绩效考核结果反馈等环节。
3. 绩效合同签订时，应明确个人和团队的工作目标、考核指标和权重，并将其纳入考核管理系统。
4. 日常工作目标由上级根据岗位要求和部门工作安排制定，员工应按时按量完成，并及时向上级汇报工作进展。
5. 年度绩效评估由人力资源部门负责组织，主要包括员工自评、上级评定和同事评议等环节。
评估结果将在评估结束后及时公示并反馈给员工。
6. 绩效考核结果将作为员工晋升、奖惩和薪酬调整的重要依据。
第四章考核结果处理1. 根据员工绩效考核结果，按公司规定进行奖励或处罚。
2. 绩效优秀者将得到适当奖励，包括晋升、薪酬调整、培训机会等。
3. 绩效不达标者将接受相应处罚，包括警告、降级、奖金扣减等。
4. 对于团队绩效不达标的情况，由相关负责人承担相应责任，并进行相应整改。
第五章考核结果监督和申诉1. 公司将建立考核结果监督机制，定期对考核结果进行复核和审查，确保公正公平。
2. 员工对考核结果有异议的，可通过公司规定的申诉渠道提出申诉，并在规定时间内进行核实和处理。
第六章附则1. 本办法自颁布之日起试行，经验丰富的员工可以提出改进建议并逐步完善。
2. 本办法的解释权归公司人力资源部所有，且可根据实际情况进行调整和修订。
股份有限公司部门绩效合同(人力资源部)
股份部门绩效合同(人力资源部)合同编号： [员工编号]第一条：目标设定公司与员工共同商定员工在负责的岗位上需要达到的目标和绩效指标，包括但不限于：1. X目标：在规定的时间内完成X任务。
2. X指标：实现X%的增长/提升/减少等。
3. X质量：保证X%的准确率/合规性/客户满意度等。
第二条：考核标准公司将根据员工在岗位上的工作表现和达成的目标，进行定期绩效考核。
绩效考核包括但不限于：1. 定期考核：公司将根据约定的时间周期，例如每半年、每季度或每年，对员工的工作进行绩效评估。
2. 临时考核：公司有权根据实际情况，随时对员工的绩效进行临时考核，以确保员工在岗位上的表现能够满足公司的要求。
第三条：绩效奖励根据员工的绩效评估结果，公司将按照绩效奖励制度为员工提供相应的奖励，包括但不限于：1. 奖金：根据员工的绩效评级，公司将支付相应的绩效奖金。
2. 晋升机会：员工在绩效表现优秀的情况下，将有机会获得晋升机会，如晋升为高级职位或管理职位。
第四条：默认和解约1. 如果员工未达到约定的目标和绩效指标，公司有权暂停或调整员工的绩效奖励。
2. 如果员工多次未达到约定的目标和绩效指标，公司有权解除员工的绩效合同，并可根据公司的规定进行相关处罚。
3. 如果员工在合同履行期间因故离职，公司将根据实际工作表现计算员工应得的绩效奖励。
第五条：保密义务员工应保守公司的商业信息和个人信息，不得泄露给任何第三方，否则将承担相应的法律责任。
第六条：争议解决双方如发生任何争议，应友好协商解决；如协商不成，应提交所在地有管辖权的法院诉讼解决。
第七条：其他约定1. 本合同生效后，任何一方如需修改合同内容，需另行签订书面协议。
2. 本合同不得转让给任何第三方。
本合同一式两份，双方各持一份，自双方签字盖章之日起生效。
公司（盖章）：员工（签字）：。
人力资源部绩效考核办法
人力资源部绩效考核办法一、考核目的和意义人力资源部作为企业内部的重要部门之一，承担着员工招聘、培训、绩效管理等重要职责。
为了评估人力资源部的工作表现和贡献，制定并实施绩效考核办法具有重要的意义。
绩效考核的目的主要包括：1. 评估人力资源部的工作效果，发现问题和不足之处；2. 激励人力资源部团队成员努力工作，提高工作质量和效率；3. 为人力资源部提供改进和进步的方向指导；4. 为人力资源部的薪酬和晋升提供依据。
二、考核指标和权重为了科学公正地评估人力资源部的绩效，制定合理的考核指标和权重非常重要。
以下是作为参考的一些可能的考核指标：1. 员工招聘质量：评估招聘流程、招聘需求满足度和新员工满意度。
2. 培训效果：考核培训计划的执行情况、培训评价和员工发展情况。
3. 绩效管理质量：评估岗位绩效目标制定、绩效评估和绩效改进。
4. 员工满意度：调查员工对人力资源部工作的满意度和建议。
5. 合规性和法律风险管理：评估遵守劳动法律法规、合同管理和劳动争议处理。
根据人力资源部的具体情况，可以确定不同指标的权重，并进行相应比例的分配。
三、考核方法和流程为了保证考核的公正性和客观性，需要明确考核方法和流程。
1. 考核方法：人力资源部绩效考核可以采取多种方法，如：- 个人目标达成度评估：由上级和下级对员工的目标达成情况进行评估。
- 360度评估：包括员工自评、同事评估、下级评估和上级评估等多方面的评估方式。
- 员工满意度调查：通过问卷调查收集员工对人力资源部工作的满意度和建议。
2. 考核流程：制定明确的考核流程有助于保证考核的有效性和规范性。
- 目标设定：根据具体岗位和工作职责，确定人力资源部的绩效目标，并与员工进行沟通和确认。
- 考核实施：考核周期结束后，根据事前确定的考核指标和权重，进行考核数据的收集和评估。
- 绩效评估：对考核数据进行综合分析和评估，得出绩效评级结果。
- 反馈和改进：将绩效评估结果反馈给人力资源部成员，并与他们一起探讨改进和发展的方法。
人力资源部绩效考核方案
人力资源部绩效管理规定一、考核频率月度考核。
对当月绩效表现进行考核，每月考核实施时间为每月1日~5日。
二、考核得分计算考核得分=∑（各指标得分）+加减分项得分。
三、考核内容((二)部门考核目标：根据签订的目标责任状进行考核。
(三)个人考核目标：员工的个人目标考核指标由关键绩效指标（KPI）、工作目标设定和能力发展指标三类指标构成；1、关键绩效指标：关键绩效指标即用来衡量评估对象工作绩效表现的具体量化指标，是对工作效果最直接的衡量方式。
2、工作目标设定：工作目标设定是由主管领导与员工在绩效计划时共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，考核期结束由主管领导根据所设定的目标打分的方式。
3、能力发展指标：能力发展指标通过能力发展计划体现，是指主管领导和员工共同确定为了实现绩效指标，完成工作目标过程中所必需的能力发展需要，并根据此设定能力发展具体实施方案，跟踪评估能力发展落实情况。
(四)考核关系1、招聘经理考核标准如下：2、招聘专员考核标准如下：3、薪酬绩效专员考核标准如下：4、人力资源专员考核标准如下：三、特别加减分项（除特别说明外，适用以上所有考评对象）1、加分项如有以下情况，由人力资源部长审核后，可加分。
（1）当月在完成职责外工作付出较大的时间或取得较好的成果，如参与展会、晚会、项目等；（2）提出合理化建议，对公司管理改善、效率提升、成本节约等已产生效果的；（3）维护公司名誉和利益，为公司减少或避免损失的。
2、扣分项如有以下情况，由人力资源部长审核后，于当月绩效分数中扣减相应分数。
（1）出现重大安全事故及严重品质事故，其他重大违规、违法事件，对公司的经营管理造成重大影响的事件；（2）其它方面管理存在较明显问题的。
四、考核运作方式1、每月5号前，完成上月绩效考核工作，由部门负责人进行最后评价。
2、考核结果应用于月度绩效工资计算，月度绩效工资=月度绩效工资基数×绩效考核得分/100。
2021年绩效合同范文五篇
Human nature is inherently good, pure as the dew of the clear stream.整合汇编简单易用（页眉可删）2021年绩效合同范文五篇绩效合同篇1甲方：中天昊宇科技股份有限公司注册温州市永强大道2551号乙方：身份证号：联系电话：本《协议书》作为甲、乙双方签订的《劳动合同书》（聘用合同）的重要组成部分，经甲、乙双方在自愿，平等，协商一致的前提上签订本协议书：本协议书有效期为壹年，自20__年__月__日至20__年__月__日止。
一．绩效年奖基数：甲方根据乙方工作岗位和职务及履行的工作职责，确定乙方本年度绩效考核奖基数为人民币（小写）￥元，（大写）万仟佰拾圆。
二．支付方式：1.绩效考核奖金将一次性在考核年末（次年的三月底）发放。
2.本年度如遇乙方中途离职或请假缺勤，甲方将按乙方实际工作月（日）数结算年终报酬，结算方法如下：实得绩效奖金金额=绩效奖金÷12×实际工作月（日）数3.年度绩效奖金的个人所得税统一由公司支付。
三．年度绩效奖金考核内容：1．乙方的保密指标（30分，由公司人力资源部直接评价）：甲方为一专业机械制造型企业，乙方在甲方履行的工作职务因涉及甲方的商业机密，本着诚信原则明确乙方的保密义务。
乙方承诺遵守甲方关于商业保密的以下约定：1）保密内容A)管理文档类：甲方认定属于保密级的各项管理制度和标准，工作指令，人事任命，总裁批示，重要备忘录，政府部门重要批文，人事信息（招聘，减员，员工档案，薪资），进行中的法律诉讼案件等。
B)技术信息类：甲方产品技术方案，产品设计图稿及工艺流程设计，工程设备与工程项目相关的资料，产品研发测试记录资料，产品技术数据，操作手册，产品样机和涉及相关的商业秘密文件资料信函等。
C)经营信息类：甲方公司经营目标和规划，公司财务经营状况及统计报表，各类对外（销售，采购等）合同，客户名单信息档案资料，销售合同文本，营销计划，工程项目招标书，计算机统计数据库，产品定价报价政策等。
绩效考核合同
绩效考核合同合同编号：XXXXX甲方：公司名称（以下简称甲方）地址：甲方地址联系人：甲方联系人联系电话：甲方联系电话电子邮箱：甲方电子邮箱乙方：员工姓名（以下简称乙方）住址：乙方住址电话：乙方联系电话电子邮箱：乙方电子邮箱鉴于甲方为了规范员工的工作表现、提高工作效率和激励员工积极进取，特制定本绩效考核合同。
甲乙双方经友好协商，达成以下共识：第一条考核目的1.1 甲方旨在通过绩效考核，评估乙方在工作中展现的能力、工作态度和业绩，并据此做出相应的奖励、晋升或调整决策。
1.2 乙方在本合同中承诺将以高度的工作责任感和积极的工作态度，完成其岗位职责，并努力提升自身的工作水平和绩效表现。
第二条考核标准2.1 考核标准应具体、明确，并符合甲方的业务特点和实际情况。
具体考核指标和权重将在单独的考核方案中列明，并作为本合同的附件。
2.2 甲乙双方应认真履行合同附件中的考核流程和细则，确保考核的公平性和准确性。
第三条考核周期3.1 考核周期为一年，即从XXXX年X月X日至XXXX年X月X 日。
3.2 考核周期结束后的一个月内，甲方应向乙方详细反馈乙方的绩效考核结果，并与乙方共同讨论并制定下一个考核周期的个人发展计划。
第四条奖惩机制4.1 奖励机制：根据乙方的绩效表现，甲方将按照约定的奖励标准给予乙方奖励，奖励形式包括但不限于薪资调整、绩效奖金、晋升等。
4.2 惩罚机制：若乙方的工作表现不符合期望或存在严重违反公司规章制度或职业道德的行为，甲方将依照公司相关规定进行相应的纪律处分或解除劳动合同。
第五条保密条款5.1 甲乙双方应对于在绩效考核过程中所涉及的商业秘密、公司机密和个人隐私予以保密，不得以任何方式向第三方披露或利用。
5.2 绩效考核结果仅供甲乙双方在正常工作沟通和公司内部决策使用，不得对外公开或用于其他任何非法用途。
第六条纠纷解决6.1 甲乙双方如因履行本合同发生争议，应友好协商解决；如协商不成，可向所在地人民法院提起诉讼。
人力资源部员工绩效考核制度
人力资源部员工绩效考核制度一、背景和目的随着现代企业经营环境的日益复杂和竞争的加剧，高效的员工绩效管理对企业发展至关重要。
作为一个关注人力资源的部门，建立科学合理的员工绩效考核制度可以帮助企业准确评估员工的工作表现，优化资源配置，提升员工的工作积极性和生产效率。
二、制度内容1.考核目标和原则绩效考核的目标是通过客观评估，全面了解员工的工作表现，以便及时发现问题和激励员工的进一步努力。
考核的原则是公平、公正、公开、激励为主。
2.考核时间和周期绩效考核将每年进行一次，并按照公司年度目标和计划的周期进行。
具体的考核时间和周期将根据实际情况进行规定。
3.考核指标根据人力资源部的职能和员工的岗位要求，设置适当的考核指标，涵盖员工的工作业绩、工作质量、工作能力和团队合作等方面的内容。
指标的设定要具体、可量化，并与员工的岗位职责相对应。
4.考核方法采用多种考核方法综合评价员工的绩效表现，如工作记录、个人目标达成情况、工作日志、同事和上级评价、360度评估等。
同时，考核方法要具有客观性和科学性，避免主观评价和个人偏见的干扰。
5.考核评定考核结果将根据员工的得分和评语综合评定。
绩效评定将分为几个等级，如优秀、良好、合格、待改进等，不同等级将对应不同的奖惩措施。
6.考核结果的奖惩措施根据绩效评定的结果，给予相应的奖励和惩罚。
优秀员工将获得奖励，如薪资调整、升职加薪、培训机会等。
表现不佳的员工将被给予警告、降职或终止劳动合同等处罚。
7.反馈和改进绩效考核过程中，要及时给予员工反馈，包括正向的肯定和激励以及需要改进的建议。
同时，也鼓励员工对绩效考核制度提出意见和建议，以便不断改进和完善。
三、实施步骤1.制定制度制定绩效考核制度的具体内容，包括考核目标、原则、时间、周期、指标、方法等。
2.培训和宣传通过培训和宣传活动，向员工介绍并解释绩效考核制度的具体内容和要求，确保员工对制度有所了解和认同。
3.设定考核指标根据员工的岗位职责和工作要求，设定适当的考核指标，确保指标的可量化和具体性。
绩效合同范本
绩效合同范本绩效合同范本1一、目的绩效管理是公司实现年度经营计划、贯彻落实公司核心价值，从而最终实现公司战略目标的重要手段。
为明确部门工作责任，提高部门工作效率与工作质量，共同实现公司绩效目标，通过与部门经理签订绩效合同，从而使公司层面的目标分解、落实到每个部门。
二、原则绩效合同是绩效管理的重要工具之一，经考核人与被考核人沟通一致，签订本绩效合同。
考核双方应对绩效目标进行充分的设定沟通，并明确考核期内被考核人实现岗位绩效目标的主要举措及时间进度安排。
依据签订的绩效合同，考核双方进行半年/一年的绩效回顾，及时发现可能存在的偏差并采取相应举措。
通过每个部门绩效目标的实现保证公司层面目标的实现。
三、依据1.根据公司年确定的《公司经营目标》所规定的绩效指标。
2.被考核人部门的工作职责、岗位说明书为本合同的当然附件，将作为受约人半年、年度绩效考核的.依据。
四、考核的范围：公司副总、总监、经理级人员。
五、考核时间、周期：1、考核时间：从________年________月________日至________年________月________日2、考核周期2.1经理级(含总监)考核每季度进行一次;2.2副总每年进行一次;2.3原则上在每年的七月、十月及下年的一月上旬进行六、考核关系七、双方的责任与义务1、本合同书中的工作目标和关键业绩指标已经双方确认，将作为被考核人月度和年度绩效考核的依据。
2、考核人依据双方确认的绩效目标及工作任务进行考核，如有变化应由双方再次确认。
3、考核人应提供被考核人需完成绩效目标及工作任务的必要合理条件含物质的。
4、被考核人确认，对所确定的绩效结果无异议，并确认公司在工资发放及其他劳动关系方面均不存在未清事项。
5、考核结果将作为绩效奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、员工福利、6、如有其它需说明的问题。
按照公司的有关管理规定实施。
__________________有限公司__________年________月________日绩效合同范本2销售部经理：出于以下考虑：一、确保完成集团下达给公司的各项考评目标；二、推进经营管理工作的效率并谋求公司的可持续性健康发展；三、贯彻绩效考评的四项基本原则——系统性、公平性、适应性和导向性原则；四、维护甲乙双方权利和义务。
绩效评估人力资源委托书(范本文)
绩效评估人力资源委托书1. 委托目的为了更科学、客观地评估公司员工的绩效表现，提高企业的绩效管理水平，本公司特委托人力资源部负责制定、实施和监督员工绩效评估工作。
2. 委托内容2.1 绩效评估标准的制定由人力资源部根据公司的业务特点、岗位职责和角色要求，制定符合实际情况的绩效评估标准。
评估标准应包括但不限于工作成果、工作态度、团队合作等方面的要求，以确保评估结果客观准确。
2.2 绩效评估流程的建立人力资源部将制定绩效评估流程，明确评估周期、评估方式、评估人员和结果处理等环节。
评估流程应公平、公正、透明，遵循合理性、权威性和标准化的原则。
2.3 绩效数据的收集和分析人力资源部将收集员工的绩效数据，包括工作业绩、绩效评估考核表、工作日志等相关材料。
并对收集到的数据进行分析，以便更好地了解员工绩效表现，并为后续的绩效评估提供依据。
2.4 绩效评估结果的反馈和使用人力资源部将及时将绩效评估结果反馈给员工本人，并根据评估结果制定员工个人发展计划、奖惩措施等。
评估结果也将作为晋升、调岗、离职等人事决策的重要参考依据。
3. 委托责任与义务3.1 人力资源部的责任人力资源部负责制定和完善绩效评估标准，建立评估流程，收集和分析绩效数据，并及时将评估结果反馈给员工。
同时，人力资源部应保护员工的隐私权，确保评估结果的保密性。
3.2 公司员工的责任公司员工应按时提交绩效评估所需的相关材料，如工作业绩报告、绩效考核表等。
员工应积极参与绩效评估过程，接受评估结果，并根据评估结果制定个人发展计划，提升自身的绩效水平。
3.3 公司领导的责任公司领导应积极支持人力资源部的绩效评估工作，确保评估的公正性和权威性。
领导应根据评估结果合理使用，如奖励表现优异的员工、提供发展机会等，同时对低绩效员工给予必要的指导和辅导。
4. 绩效评估的重要性•为员工提供了明确的工作目标和要求，帮助他们明确工作重点，提高工作效率；•为企业提供了判断员工执行力和工作水平的重要依据，有助于提升企业的竞争力；•为员工个人的发展提供了机会，通过评估结果制定个人发展计划，提升个人绩效水平；•为公司的人事决策提供了重要参考依据，如晋升、薪酬调整等；•为优化组织结构提供了参考，发现并解决绩效差的问题，提升团队整体绩效。
人力资源部岗位薪资绩效考核制度
20XX年人力资源部岗位薪酬及绩效考核制度一、宗旨公司提倡公平、公正、合理的薪酬管理制度，以支持其业务发展策略和计划。
为吸引和保留高素质员工并贯彻公司的酬报宗旨，公司根据每一个职位所要求的知识技能、经历及教育等情况，向业务部员工支付有竞争力的工资，并在符合各种法律、法规以及合同要求的情况下采取积极措施实现这些目标。
二、适用范围业务部员工。
三、基本原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循效率优先、兼顾公平和可持续发展的原则。
3.1 公平性原则：对岗位价值进行客观评估，根据每个岗位的价值来确定薪酬水平。
充分考虑到员工的知识、能力、工作经验等个人因素，在确定岗位薪酬的基础上划分不同的薪档。
薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
3.2 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和人才吸引力为导向。
3.3 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金的设计激发员工积极性。
3.4 经济型原则：从总量上控制目前的薪酬成本不要有大幅上涨，以业绩增长支持薪酬总额的增加。
薪酬水平必须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
四、薪酬确定的基础4.1 职位类别根据工作性质和职能区分将岗位分为HR服务专员、HR服务初级助理、HR服务助理、福利专员类、档案专员类、柜面操作类。
每个岗位所含岗位的薪酬，体现该岗位工作难度、责任、风险和价值贡献的差异。
4.2 职位分析职位分析是对各类岗位的性质、职责、劳动条件、劳动环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析，确定工作对于组织目标的价值。
明确员工的职位内容、确保责权匹配，为管理层和员工共同制定绩效目标提供信息来源，从而确定关键绩效指标。
职位说明书为职位评估提供支撑性资料，并为薪酬政策的制定提供重要依据。
4.3 职位评估职位评价是在职位分析的基础上，对岗位的相对价值进行分等排序、确定岗位职级层次的过程。
通过职位分析和职位评价，为实现公平报酬打下了基础，也使薪酬管理客观、公正。
部门绩效合同(人力资源部)
部门绩效合同（人力资源部）1. 引言本合同旨在就人力资源部的绩效目标、工作职责和考核标准进行明确和约定，以提高团队绩效和个人发展。
本合同适用于人力资源部全体成员，包括部门经理、人力资源专员以及其他相关职位。
2. 绩效目标2.1 提升招聘效率优化招聘流程，减少职位空缺时间提高招聘准确度，降低员工流失率加强与招聘渠道的合作，提升优质候选人的数量和质量2.2 增强员工培训与发展制定并执行全面的培训计划，提升员工能力和技能设计有针对性的职业发展路径，激励员工积极投入岗位推行员工导师制度，促进内部专业知识的传承2.3 优化薪酬福利管理定期进行市场薪酬调研，确保薪资体系的合理性和公平性设计激励机制，提高员工薪酬满意度和绩效绩效管理福利待遇，提供良好的工作环境和员工关怀3. 工作职责3.1 部门经理制定年度绩效目标和计划，监督执行并进行评估指导、培养部门成员，提升团队整体绩效组织并参与重大人力资源决策和项目3.2 人力资源专员负责招聘、筛选、面试和入职流程的管理组织并开展员工培训和发展计划管理员工绩效考核和薪酬福利的相关事务3.3 其他相关职位根据工作职责和需求，积极配合部门经理和人力资源专员的工作及时响应和处理员工的问题和需求保证相关工作文件和记录的完整性和准确性4. 考核标准4.1 招聘效果评估实际招聘数量和质量与目标要求的达成情况新员工入职后的绩效表现和离职率4.2 员工培训与发展评估培训计划的制定和执行情况员工职业发展情况和个人能力提升情况4.3 薪酬福利管理评估薪酬体系和福利待遇与市场的匹配程度员工对薪酬和福利满意度的调查结果5. 奖惩机制5.1 奖励机制根据绩效目标的达成情况，给予相应的奖励和激励措施优秀员工可以获得晋升机会和加薪机会5.2 惩罚机制对于绩效不佳或违反规定的员工，适时进行警告和纪律处分重大失职行为可能会导致解雇或其他严厉处罚6. 合同期限本合同自签署之日起生效，有效期为一年。
双方可在合同期满前30天提前终止或续签合同，需书面确认及双方同意。
部门绩效合同(人力资源部)
部门绩效合同（人力资源部）1. 引言本文档为人力资源部门（简称HR部门）与公司其他部门（简称业务部门）共同制定的部门绩效合同。
目的是明确双方的职责、目标和绩效评价体系，以实现公司整体绩效目标的达成。
2. 背景在现代企业管理中，绩效考评是激励员工、提高企业业绩的重要手段之一。
作为公司的内部服务部门，HR部门的工作直接影响到各业务部门的绩效表现，因此有必要与业务部门达成绩效合同，明确部门的职责和目标，提高整体绩效。
3. 目标HR部门的绩效目标旨在优化人力资源管理流程，提供高效的人力资源服务，为公司员工的工作和成长提供支持，帮助公司吸引、培养和留住优秀的人才。
具体目标如下：3.1 招聘与入职•提供及时、准确的招聘信息发布支持，确保业务部门能够招聘到符合要求的人才；•优化招聘流程，缩短招聘周期，提高招聘效率；•提供入职培训支持，确保新员工快速适应公司文化和工作环境。
3.2 培训与发展•提供全面而个性化的培训计划，满足业务部门对技能和知识的需求；•鼓励员工参与外部培训和学习机会，提高员工综合素质；•定期进行员工培训评估，及时调整培训计划。
3.3 绩效管理•建立完善的绩效评价体系，确保绩效评价公平、公正；•提供绩效管理培训，帮助业务部门领导正确进行绩效评价；•按时完成绩效评估工作，及时反馈评估结果。
3.4 组织文化建设•积极参与公司文化建设活动，营造积极向上的工作氛围；•提供团队建设和员工活动支持，增强部门凝聚力；•持续优化员工福利体系，提高员工满意度。
4. 业务部门职责为实现上述目标，HR部门期望业务部门积极配合和支持，履行职责：•提供准确的岗位需求信息，协助HR部门开展招聘工作；•及时安排新员工入职培训，帮助新员工快速适应工作；•合理安排员工培训计划和时间，确保员工参与培训；•主动与HR部门沟通，及时提供绩效评价所需数据；•积极参与组织文化建设活动，推动部门凝聚力的提高。
5. 绩效评价为确保绩效达成合同目标，HR部门将根据绩效评价体系进行绩效评估，并与业务部门领导进行定期评价会议。
薪酬绩效服务合同模板
薪酬绩效服务合同模板
《薪酬绩效服务合同》
甲方：（公司全称）
法定代表人：（代表人姓名）
统一社会信用代码：（统一社会信用代码）
乙方：（员工姓名）
身份证号码：（身份证号码）
为明确甲方与乙方之间关于薪酬和绩效的相关事宜，双方经友好协商一致，特订立本合同，共
同遵守以下条款：
一、薪酬待遇
1. 乙方的薪酬构成包括基本工资、绩效奖金等，具体数额由双方约定并载入工资单。
2. 薪酬支付时间为每月的（具体日期），支付方式为（银行转账/现金发放）。
二、绩效评定
1. 乙方的工作绩效将根据公司规定的绩效评估体系进行评定。
2. 在绩效评定中，乙方应当遵守公司的相关规定，积极完成工作任务。
三、合同期限
本合同自（起始日期）起生效，期限为（具体期限），合同期满后双方如无约定，则自动终止。
四、解除与违约
1. 任何一方如有违约行为，应当依法承担相应的法律责任。
2. 双方一致同意，如因不可抗力等原因导致无法继续履行本合同，应及时通知对方并解除合同。
五、其他约定
1. 本合同未尽事宜，双方可另行商议确定。
2. 本合同一式两份，双方各执一份，具有同等法律效力。
甲方（单位公章）：乙方（个人签名）：
签署日期：签署日期：。
绩效工资合同模板
绩效工资合同模板一、甲方（公司）：地址：法定代表人：联系电话：二、乙方（员工）：身份证号码：联系电话：根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规的规定，甲乙双方经友好协商，就乙方的工作绩效工资问题达成如下协议：一、绩效工资的确定。
1. 乙方的绩效工资由基本工资和绩效奖金两部分构成。
基本工资按照国家规定的最低工资标准确定，绩效奖金根据乙方的工作绩效情况确定。
2. 绩效奖金的确定标准为，乙方的工作绩效由公司进行定期考核评定，根据考核结果确定绩效奖金的发放标准。
3. 绩效奖金的发放时间为每月月底，发放标准由公司人力资源部门根据考核结果确定。
二、绩效工资的发放。
1. 绩效工资的发放时间为每月月底，公司将绩效工资发放至乙方指定的银行账户中。
2. 乙方需确保提供正确的银行账户信息，如因提供错误信息导致的资金损失由乙方承担。
三、绩效工资的调整。
1. 绩效工资的调整由公司根据乙方的工作绩效情况进行评定，具体调整幅度由公司人力资源部门根据实际情况确定。
2. 绩效工资的调整时间为每年年底，公司将根据乙方的工作表现进行评定并确定调整幅度。
四、其他约定。
1. 乙方在享受绩效工资的同时，需遵守公司的相关规定和制度，如违反规定导致的工资扣减由乙方承担。
2. 乙方在享受绩效工资的同时，需积极配合公司的工作安排，如因乙方原因导致工作绩效不佳，公司有权对绩效工资进行相应调整。
3. 本合同自双方签字盖章之日起生效，至乙方离职或合同终止之日止。
甲方（盖章）：乙方（签字）：日期，日期，。
以上为绩效工资合同模板，甲乙双方应在签订合同前仔细阅读并确认各项条款内容，确保双方权益。
希望本合同能为甲乙双方的合作关系提供有效的保障。
人力资源服务合同模板
人力资源服务合同模板甲方（委托方）：名称：＿____法定代表人：＿____地址：＿____联系方式：＿____乙方（受托方）：名称：＿____法定代表人：＿____地址：＿____联系方式：＿____鉴于甲方为了满足其人力资源管理和发展的需求，乙方具备提供专业人力资源服务的能力和资质，双方经友好协商，就乙方为甲方提供人力资源服务事宜达成如下协议：一、服务内容1、人才招聘与选拔乙方根据甲方的岗位需求和招聘要求，制定招聘计划，通过各种渠道为甲方寻找、筛选和推荐合适的候选人，并协助甲方进行面试和选拔。
2、培训与开发为甲方员工提供各类培训课程和培训方案的设计与实施，包括但不限于新员工入职培训、岗位技能培训、职业发展规划培训等。
3、绩效管理协助甲方建立和完善绩效管理体系，设计绩效考核方案，组织绩效评估，提供绩效反馈和改进建议。
4、薪酬福利管理为甲方提供薪酬调研和分析，设计合理的薪酬体系和福利方案，确保甲方的薪酬福利具有竞争力和合理性。
5、员工关系管理协助甲方处理员工的劳动纠纷和投诉，提供法律咨询和建议，维护良好的员工关系。
二、服务方式乙方将通过以下方式为甲方提供服务：1、现场服务：根据甲方的需求，乙方安排专业人员到甲方现场办公，提供面对面的服务。
2、远程服务：通过电话、邮件、视频会议等方式为甲方提供远程咨询和指导服务。
三、服务期限本合同的服务期限自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止。
服务期限届满前，双方如无异议，则本合同自动延续_____年。
四、服务费用及支付方式1、服务费用甲方应按照以下标准向乙方支付服务费用：（1）人才招聘与选拔服务：按照成功招聘的候选人月薪的_____%收取服务费用。
（2）培训与开发服务：根据培训课程和培训方案的具体内容和规模，双方另行协商确定服务费用。
（3）绩效管理服务：每年固定服务费用为_____元。
（4）薪酬福利管理服务：按照甲方员工年度薪酬总额的_____%收取服务费用。
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1.35
临时领导交办的工作完成率
5%
对应系数
99
加权平均值B2
1.5
±3 1.5
99 1.5
加权平均值B4
80 1.5 80 1.5 3% 1.5
7 1.5 100 1.5
标 指 为 行违规违纪次数
对应系数
备 系注数
=
绩效 好于 工作 列出 事 由 绩： 效 弱于 工 列作 出 事由
改善 意 见:
5%
发约人： 发约人职位： 发约人部门： 审核人： 生效日期：
展升眼镜人力资源绩效合同
受约人： 受约人职位： 受约人部门： 审核人部门： 合同期限：
管理项目
企业规章制度完善性 对应系数
计划准确率（%） 对应系数 计划监控与反馈（不到位次 数） 对应系数 劳动定额完善性 对应系数 计划差错（次） 对应系数 档案建设 对应系数
ISO/TS16949 、 ISO14000 认证
对应系数
企 员工满意度 业 管 对应系数 理 绩效管理推行
对应系数
关键员工流失率
对应系数 全员劳动生产率 对应系数 部门合作满意度 对应系数 创新获奖项目 对应系数 “6S”管理 对应系数
权重
15% 10% 7% 10% 6% 5% 3%
3% 10% 3% 5% 3% 5% 5%
3
2
1
0
0
0.6
0.8
1
被考 核人 对绩 效回 馈的 意 见 直:接 考核 人：
被考核 人：
审定人:
目标值
50
60
70
80
90
95
0
0.6
0.8
1
1.2
1.35
±20
±16
±13
±10
±8
±6
0
6
0.8
1
1.2
1.35
3
2
0
0.6
1
0
1
1.2
75
80
85
90
95
98
0
0.6
0.8
1
1.2
1.35
1
0
1
不符合
基本符合 符合
0 未通过
通过
1
1.2
ISO/TS1694
9
二项通过
0
0.8
1
<45
50
55
60
70
75
0
0.6
0.8
1
1.2
1.35
45
50
55
60
70
75
0
0.6
0.8
1
1.2
1.35
10%
8%
7%
6%
5%
4%
0
0.6
0.8
1
1.2
1.35
2
1
0
0
0.6
1
95%
97%
98%
100%
0
0.6
0.8
1
1
2
3
4
5
6
0
0.6
0.8
1
1.2
1.35
60
75
80
85分
90
95
0
0.6
0.8
1
1.2