技能绩效考核管理方案
央企某公司绩效考核方案完整版
央企某公司绩效考核方案完整版央企公司绩效考核方案一、背景和目的绩效考核是央企公司为了提高员工工作效率和质量以及激励员工积极主动工作而设立的一套综合性的考核机制。
该方案的目的是通过对员工工作表现的量化和定性评估，以及对个人和团队成就的奖惩措施，促进员工个人发展和公司整体发展的良性循环。
二、考核指标和权重1.个人考核指标及权重：(1)工作完成情况（30%）：根据岗位职责和工作任务，评估员工是否按时、高质量地完成工作，并能够达到或超过预期目标。
(2)专业知识技能（20%）：评估员工的专业知识水平和技能掌握程度，以及其在工作中的运用能力。
(3)团队合作精神（15%）：评估员工在团队合作中的主动程度、积极参与和对他人的支持。
(4)主动创新和问题解决能力（15%）：评估员工是否具备主动创新的意识、能力和解决问题的能力。
(5)绩效目标达成情况（10%）：评估员工是否按照公司制定的绩效目标进行工作并达成预期成果。
(6)其他要素（10%）：可以根据具体岗位需求和公司要求进行设置，例如员工的服务态度、沟通能力等。
2.团队考核指标及权重：(1)团队协作能力（30%）：评估团队成员之间的协作程度和团队合作的效率。
(2)项目成果（25%）：评估团队在项目中取得的成果和质量，包括项目目标的达成情况和客户满意度等。
(3)团队创新能力（20%）：评估团队是否具备创新意识和能力，是否能够提出创新思路和解决方案。
(4)团队贡献度（15%）：评估团队成员对整个团队的贡献程度，包括主动协助他人、分享经验等方面。
(5)其他要素（10%）：可以根据具体团队的特点和工作需求进行设置。
三、考核流程1.绩效考核周期：一般为一年。
2.考核流程：(1)目标设定：公司制定年度绩效目标，并向员工传达和解释目标。
(2)自评和互评：员工进行自评，主管对员工进行评价，并进行互评。
(3)面谈：员工和主管进行面谈，双方共同讨论评价结果并达成共识。
(4)绩效激励：根据绩效评价结果，给予员工相应的奖励和激励措施，如薪资调整、晋升、培训、表彰等。
员工绩效考核管理细则
员工绩效考核管理细则一、绩效考核概述为了提高员工的工作积极性和效率，促进企业的发展，本公司特制定了员工绩效考核管理细则。
该细则将为员工提供一个公平、公正、科学的绩效考核体系，以评价员工的工作表现和能力，并据此确定员工的晋升、薪酬和奖励。
本细则适用于全公司的所有员工，包括正式员工与临时员工。
二、考核指标及权重1.工作完成情况（40%）：评估员工在工作中任务的完成情况，包括工作目标的达成程度、工作质量和效率等。
2.工作态度与沟通（30%）：评价员工的工作态度和与同事之间的沟通能力，包括工作积极性、合作性、团队协作和沟通技巧等。
3.能力与技能（20%）：考察员工的专业素养和技能水平，包括专业知识掌握程度、技术应用能力和问题解决能力等。
4.自我学习与发展（10%）：评估员工对个人发展的投入程度，包括参加培训学习的次数和主动学习的意愿等。
三、绩效评定等级1.优秀（90-100分）：工作完成情况优异，积极主动，能够独立处理工作问题，具备较高的工作能力和技能水平。
2.良好（80-89分）：工作完成情况良好，具备一定的工作能力和技能水平，能够适应工作环境并与同事良好合作。
3.中等（70-79分）：工作完成情况一般，工作能力和技能水平尚需提高，但具备基本的工作素养和责任心。
4.不足（60-69分）：工作完成情况较差，工作能力和技能水平不达标，对于工作内容和工作流程存在明显的不熟悉和不理解。
四、考核过程1.目标设定：各部门负责人与员工协商确定年度工作目标，并在目标设定表上签字确认。
2.绩效评估：通过定期考核、工作记录和绩效专员实地调研、交叉评估等方式，对员工的工作完成情况、工作态度与沟通、能力与技能、自我学习与发展等方面进行评估。
3.绩效记录：绩效专员根据评估结果，将得分及相应评语记录在员工档案中，并在绩效考核表上签字确认。
4.绩效反馈：绩效专员将评估结果反馈给员工，并与员工就评估结果进行沟通和交流。
5.奖惩措施：根据员工的绩效评定等级，进行相应的奖励或处罚。
车间技工的薪资绩效考核管理办法
生产车间技工薪资绩效考核管理办法一、管理办法目的：为加快公司高级技能人才培养，激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工专业技能基本素质、生产工作效率和生产质量，最大限度的推动公司整体效益发展，更为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据特制定本管理办法。
二、技能等级设定公司对生产车间员工进行技能等级评定。
操作工人技能等级类型共分为4个职称级别和8个星级，即为每个级别职称含2个星级，见下表。
注：临时工和实习学员不在技能评定范围内，具体按临时工和实习学员的相关考核规定。
三、技能等级的评定考核标准1、操作技能等级参照表2、车间员工每掌握一项技能在评定考核合格后再进行等级和星级的晋升，任意一项技能的掌握都要达到该项技能在行业的操作标准，该项技能能全面独立操作且合格。
3、根据公司的发展，若有新的设备进入或有新的技术要求，技能等级评定考核标准再进行一定的调整和安排。
四、技能评定组委会及评定时间组长：总经理副组长：生产厂长组员：生产组长和随机选取两名员工。
1、公司组成五人小组负责员工实际操作技能的评定工作。
技能评定时间采用每半年一次，根据评定的结果进行等级晋升或降级。
2、组委会主要考核成员应很熟悉绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通，公正地完成考核工作。
（制定单项技能考核标准，如氩弧焊需要达到什么水准）五、生产车间员工的工资考核考核工资主体主要分成两部分，一部分为技能等级工资一部分为综合评分考核工资。
1、技能等级工资：根据车间员工掌握的技能在考核评定后给予技能等级分类，技能等级的分类结果将直接影响技能等级工资的不同，即掌握技能越多技能工资越高。
2、绩效考核工资：绩效考核工资将设定一个固定基数考核工资，根据车间员工技能等级的不同固定基数高低也有不同，即技能等级越高固定基数考核工资越大。
3、绩效考核工资的核算发放采用综合评分的办法，评分标准及相应的权重比例如下表所示：生产车间员工绩效考核综合评分表注1：评分内容对应的评分数（好100%一栏数字部分）也是考核的基数数字，参与考评人员考评时可以根据员工的实际情况给以实际评分，（例：该员工“生产计划完成率”达到95%，该员工的“生产计划完成率”应为基数8分*95%=7.6分；如员工“生产计划完成率”达到90%，即为7.2分），员工生产计划完成率低于50%不得分。
绩效考核管理办法范文
绩效考核管理办法范文《绩效考核管理办法》绩效考核是企业管理中非常重要的环节，对员工的表现进行评估，并根据评估结果对其进行奖惩，可以激励员工提高工作绩效，促进企业的发展。
下面是一个绩效考核管理办法的范文，供参考。
一、绩效考核的原则1. 公平公正。
绩效考核必须公平、公正，不偏不倚，采用客观的考核指标，避免主观评价的干扰。
2. 可量化。
绩效考核应该将员工的表现量化，通过数据和指标来评估员工的绩效表现。
3. 可比较。
绩效考核要有可比较的标准和方法，能够对各个员工的表现进行公平比较。
二、绩效考核的指标1. 工作业绩。
对员工完成工作任务的质量、数量、效率等进行评价。
2. 团队合作。
对员工在团队中的协作能力、沟通能力进行评价。
3. 创新能力。
对员工在工作中的创新能力进行评价。
4. 专业技能。
对员工的专业技能、知识水平进行评价。
三、绩效考核的流程1. 制定绩效考核计划。
企业应根据员工的工作性质和工作目标，制定绩效考核计划，确定考核周期、考核指标等。
2. 绩效考核评定。
根据考核计划，对员工的表现进行评定，得出绩效评分。
3. 绩效反馈。
将考核结果及时反馈给员工，告知其表现优点和不足，并制定改进计划。
4. 奖惩措施。
根据绩效评定结果，对员工进行奖惩，激励优秀员工，激励不合格员工。
四、绩效考核的执行1. 上级主管对下级员工进行绩效考核，员工可向上级主管提出异议，主管应认真考虑并予以答复。
2. 考核结果应当公示，避免不公平待遇的情况发生，员工可以对考核结果提出异议。
3. 考核结果应当作为员工晋升、薪酬调整等方面的重要依据。
绩效考核管理办法对于企业管理非常重要，只有通过科学、公正的绩效考核，才能激励员工努力工作，推动企业的发展。
希望企业通过制定和执行绩效考核管理办法，为企业的发展打下坚实的基础。
绩效考核管理办法（二篇）
绩效考核管理办法一、总则（1）为准确，客观地评价员工工作绩效，激励员工，同时为员工的薪酬、任用、奖惩、培训等人力资源决策提供依据，特制订本规定。
（2）绩效考核的原则：岗位适用的原则、便于操作的原则、分层级考核的原则。
（3）本规定适用车队所有员工（队长除外）。
（4）绩效考核工作由队长负责组织实施，分管队长负责具体执行，经营副队长负责监督检查绩效考核工作的执行。
二、员工绩效考核级别划分（1）队长负责考核书记、副队长、技术员；副队长负责考核分管班组长，班长负责考核员工。
三、基本工资与绩效工资的比例（2）正式工：7:3（3）劳务工：7:3四、月度绩效考核（1）正式工绩效考核。
（2）劳务工绩效考核。
（3）普通员工绩效考核。
（4）绩效考核表使用说明：1)月度绩效考核总分为100分。
2)月度绩效考核由考核人做出评定，并上交分管队长审核，最后由分管队长上交队长审核批准，交经营副队长收集汇总。
3)凡是有行政检查记录2次以上和过失单的人员，在检查记录得分栏中只能按最低一档得分。
4)每月3日前由各负责人组织考核完毕将考核结果公示并上交经营副队长，经营副队长及时汇总保管兑现。
5)考核人依据考核表的考核项目对被考核员工进行考核，根据被考核人员对每一项的完成情况进行打分，并对员工的出色表现或重大失误给予简要说明。
绩效考核管理办法（二）绩效考核是企业管理中非常重要的一环，通过对员工绩效的评估和考核，可以促进员工的工作动力，提高整体业绩。
为了确保绩效考核的公平、合理，企业应制定绩效考核管理办法。
下面是一份绩效考核管理办法的范例，供参考。
一、考核目标1. 鉴定和评估员工的工作表现和能力，确定员工的贡献度和绩效水平；2. 促进员工发展和成长，提高员工技能和工作能力；3. 为员工晋升、薪资调整、奖励和惩罚提供依据；4. 建立激励机制，激发员工的工作热情和积极性；5. 提高企业整体绩效和竞争力。
二、考核内容1. 工作目标：根据员工岗位职责和工作内容制定工作目标，包括任务目标、进度目标、质量目标等。
员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇)
员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇)有关员工绩效考核方法及实施方案(推举)一在制定绩效改良规划之前，主管和员工应当对一些问题达成共识，把握住五个根本原则：1.公平性原则：主管和员工在制定绩效改良规划时是一种相对公平的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的胜利而制定规划。
2.主动性原则：我们有理由信任员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改良规划时应当更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。
3.指导性原则：主管影响员工的领域主要是从依据组织和业务单元的目标动身并结合员工个人实际，给员工绩效的改良提出中肯的建议，实施辅导，并供应必要的资源和支持。
4.“smart”原则：绩效改良规划是指导绩效改良实施的标准，因此肯定要有可操作性，其制定的原则也要符合“smart”原则，即做到详细的、可衡量的、可到达的、现实的和有时限的。
5.进展性原则：绩效改良规划的目标着眼于将来，所以在制定与实施规划时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的进展与企业的进展严密结合起来。
二、制定绩效改良规划的预备工作1.选择适宜的时间选择什么样的时间制定绩效改良规划是特别关键的，不适宜的时间会影响制定规划的效果。
要选择主管和员工双方都有空闲，能够全身心地投入到制定规划中去的时间，这段时间不要被其他事情打断。
例如，主管立刻要去参与总经理召集的会议，或者员工立刻要赶去见客户。
在这样的状况下，制定绩效改良规划往往会心不在焉，草率收场，无法绽开细致的争论。
同时要留意不要安排得过于紧凑。
有些主管总是在人力资源部门催交绩效改良规划表的时候，才抽出半天时间，与部门中十几名员工走马观花般地进展这项工作，这样就无法保证绩效改良规划的效果。
2.选择相宜的场地通常，主管的办公室是最常用的制定绩效改良规划的场地。
办公室给人以一种严厉、正式的感觉，这当然很好。
然而，选用办公室作为制定绩效改良规划的场地也有一些局限性。
首先，办公室常常会遇到各种各样的打搅，例如电话、来访的客人等等;其次，办公室的情境会给人明显的上下级的感觉，简单给员工造成层级的压力。
多能工绩效考核管理方案
多能工绩效考核管理方案一、考核目的我们的目标很明确，就是通过绩效考核，激发多能工的工作积极性，提高工作效率，提升团队协作能力，最终达到提升公司整体效益的目的。
二、考核对象这个方案主要针对的是生产一线的多能工，他们具备多种技能，能够灵活应对各种工作任务。
三、考核指标1.工作效率：这是最直接的考核指标，包括完成任务的速度和质量。
我们可以设定一个标准的工作时长，超过这个时长视为未达标。
2.技能掌握：多能工需要掌握多种技能，我们可以通过技能测试或者实际操作来评估他们的技能水平。
3.团队协作：多能工不仅要独立完成任务，还需要和团队成员紧密合作。
我们可以设定团队任务，评估他们在团队中的表现。
4.安全生产：安全生产是企业发展的基石，多能工在操作过程中必须严格遵守安全规定，我们可以通过安全培训、安全知识测试等方式进行考核。
四、考核方式1.定期考核：每月进行一次定期考核，评估多能工在一个月内的工作表现。
2.随机考核：不定时对多能工进行随机考核，以检验他们的真实工作状态。
3.自我评估：鼓励多能工进行自我评估，发现自己的不足，提出改进措施。
4.同事评价：同事之间的评价也是一种重要的考核方式，可以让我们更全面地了解多能工的工作状态。
五、奖惩措施1.奖励：对于表现优秀的多能工，我们可以给予物质奖励，如奖金、礼品等，同时还可以给予精神奖励，如晋升机会、培训机会等。
2.惩罚：对于未达标的员工，我们可以采取警告、罚款等措施，情节严重者可以降职或者辞退。
六、实施步骤1.制定考核方案：根据公司实际情况，制定详细的考核方案，包括考核指标、考核方式、奖惩措施等。
2.宣传培训：对全体多能工进行考核方案的宣传和培训，确保他们了解并理解考核内容。
3.考核实施：按照考核方案，开始对多能工进行考核。
4.结果反馈：将考核结果反馈给多能工，让他们知道自己的不足，并提出改进意见。
5.持续优化：根据考核结果，不断优化考核方案，使之更加符合公司发展需求。
公司绩效管理方案(通用7篇)
公司绩效管理方案（通用7篇）公司绩效管理方案1每个企业在执行绩效考核制度时都是不同的，那么绩效考核的工作怎样进行才合理呢？下面提供了某公司绩效考核管理方案，欢迎浏览。
绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。
目的：（1）帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技能和执行力。
（2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。
（3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。
绩效考核管理委员会：主席：委员：考核范围：副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直营店人员。
绩效考核指标的设计：(1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。
（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。
（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。
注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。
考核方式：我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心（职能部门）、员工三个层次的考核。
为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。
一、月度计划执行考核管理第一步、计划制定月度计划制定应遵循SMART原则（计划事项应细化到具体内容，目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）及责任到人，以方便个人绩效的考核。
绩效考核等级评定管理方案5篇
绩效考核等级评定管理方案5篇绩效考核等级评定管理方案篇1一、采购部绩效考核的目的：采购部严格把关公司产品采购，因此它首先具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。
另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可缺少的措施。
绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。
薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具。
绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。
绩效考核对于员工的培训与发展同样有重要意义。
绩效考核同时具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用，并且绩效考核的结果可提供给其他职能部门，以供制定有关决策时作为参考。
指导思想：采购部严格执行便民购物网公司的指导思想，以便民为主要原则，全力打造百姓的便捷、绿色购物网站。
我部思想原则坚持按照各尽所能、按劳分配原则，结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高的岗位倾斜。
构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
二、采购部绩效考核的主体组成采购部部在选择考核主体时，采用360度全方位考核方式，考核者选用被考评者的上司、同事、下属、被考评者本人和外部专家。
上司考核的即CEO对采购经理、采购主管，的工作性质、工作表现，业绩水平等进行考核，考核结果与加薪、奖惩相结合，并与下属更好地沟通，了解其想法，发现其潜力。
同事考核的是便民购物网各同级部门同事对被考评者在了解全面、真实的情况下做出的考核结果。
适用的情况是在项目小组中，同事的参与考核对揭露问题和鞭策后进起着积极作用。
下属考核可以帮助采购部经理发展领导管理才能，也能达到权力制衡的目的，使其受到有效监督。
下级进行绩效考核也可能使上司在工作中缩手缩脚，影响其工作的正常开展，所以下属考核只占一小部分。
技能人员绩效考核与薪酬管理制度
技能人员绩效考核与薪酬管理制度一、引言技能人员是一个组织中至关重要的一部分，其绩效直接关系到组织的生产效率和质量，同时也对技能人员的激励非常重要。
为了更好地激励和管理技能人员，建立一个科学有效的绩效考核与薪酬管理制度是非常必要的。
本文将从绩效考核和薪酬管理两个方面进行探讨。
二、技能人员绩效考核制度1.设定明确的绩效目标绩效目标是绩效考核的基础，需要根据组织战略和部门目标进行制定。
目标应该明确、具体、可衡量，并与技能人员的工作职责和个人能力相匹配。
2.定期进行绩效评估绩效评估应该是一个定期进行的过程，可选择以季度、半年或全年为评估周期。
评估过程中应该有多个评估者参与，包括上级、同事和下属，以确保评估结果的客观性和全面性。
3.制定评估指标和评分标准评估指标应该根据技能人员的工作性质和职责来确定，如生产指标、质量指标、工作效率等。
评分标准要清晰明了，便于评估者对技能人员的表现进行量化评价。
4.提供及时准确的反馈绩效评估后应该及时向技能人员提供评估结果，并针对评估结果给出积极的反馈和建议。
这对技能人员的进一步发展和进步非常重要，同时也有助于激发技能人员的工作动力和积极性。
1.建立市场公正的薪酬体系薪酬应该根据技能人员的工作内容、工作难度和业绩水平进行区分。
合理的薪酬水平要能够吸引和保留优秀的技能人员，同时也要符合市场的公平标准。
2.采用绩效薪酬与基本工资相结合的方式绩效薪酬是一种激励手段，可以根据技能人员的个人和团队绩效进行奖励。
与此同时，基本工资的设定也要合理，能够满足技能人员的基本生活需求。
3.建立晋升和晋级机制晋升和晋级是技能人员长期发展的重要途径，也是激励手段之一、组织应该建立明确的晋升和晋级标准，并根据技能人员的绩效和能力来评估和决定晋升和晋级。
4.提供福利和培训机会福利和培训是技能人员管理的重要环节，也是对技能人员的一种激励。
组织可以提供额外的福利待遇，如餐补、住房补贴等，同时也要为技能人员提供定期的培训机会，提升他们的专业技能和职业素养。
技能操作考核评价方案
技能操作考核评价方案1. 背景与目的技能操作考核是评价员工工作能力和操作技能的重要手段之一。
通过科学合理的考核评价方案，可以准确地衡量员工在实际工作中的操作水平和能力，并为员工的绩效评估、晋升、培训提供依据。
本文档旨在制定一套完善的技能操作考核评价方案，以确保考核标准的公平性和可行性，提高员工的工作能力和技能水平。
2. 考核内容与要求2.1 考核内容考核内容应与员工工作岗位的实际操作技能相关，力求全面、具体、实用。
可以根据不同岗位的特点进行细分，例如：•销售岗位：销售技巧、客户沟通、业务流程等；•生产岗位：操作设备、质量控制、生产流程等；•技术岗位：编程能力、系统维护、故障排查等。
2.2 考核要求考核要求应具备以下特点：•明确性：考核标准应明确具体，便于阐明要求。
•实战性：考核内容应与实际工作场景相符，能够真实反应员工的操作能力。
•综合性：考核要求应兼顾不同方面的技能，综合能力较强。
•可评估性：考核要求应具备一定的可量化、可评估的特点，以方便结果的准确评价。
3. 考核方式与流程3.1 考核方式根据不同考核内容和岗位特点，可以采用多种考核方式，例如：•实操考核：通过现场模拟操作或实际工作任务进行考核。
•答题考核：通过书面测试或在线问答的方式进行考核。
•口头考核：由考官通过面试等方式进行考核。
3.2 考核流程考核流程应包括以下环节：1.准备阶段：确定考核内容、制定考核要求和标准、准备考核材料。
2.通知与安排：向被考核员工发送考核通知，确定考核时间和地点，分配考核任务。
3.考核执行：根据考核方式进行考核，记录员工的操作过程和结果。
4.评价与反馈：根据考核标准进行评价，给予员工明确的评价和反馈意见。
5.结果汇总：将考核结果进行汇总统计，形成考核报告。
4. 考核标准与评分4.1 考核标准考核标准是评价员工操作能力的依据，应明确、具体、可量化。
可以参考以下方法制定考核标准：•分级标准：根据操作能力等级划分各个层级的标准，便于区分不同水平的员工。
技能人员绩效考核 (2)
技能人员绩效考核标题：技能人员绩效考核引言概述：技能人员绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对技能人员的工作表现进行评估，可以提高员工的工作积极性和效率，促进企业的发展。
本文将从五个大点来阐述技能人员绩效考核的相关内容。
正文内容：一、考核指标的确定1.1 工作目标：明确技能人员的工作目标，包括完成的任务和工作质量要求。
1.2 工作量：考核技能人员的工作量，可以通过统计工作完成情况、项目进度等来评估。
1.3 工作质量：评估技能人员的工作质量，包括准确度、可靠性、创新性等方面的考核。
1.4 工作效率：考核技能人员的工作效率，通过工作时间、工作速度等指标来评估。
二、考核方式的选择2.1 定量考核：采用数字化指标对技能人员进行考核，如工作完成率、错误率等。
2.2 定性考核：通过主管对技能人员的观察和评估，对其工作态度、团队合作等进行评估。
2.3 综合考核：综合定量和定性考核的方式，全面评估技能人员的绩效。
三、考核周期的确定3.1 年度考核：一年为一个考核周期，对技能人员的工作表现进行全面评估。
3.2 季度考核：每季度对技能人员进行一次考核，及时了解其工作情况和进展。
3.3 项目考核：针对特定项目的技能人员，对其在项目中的表现进行考核。
四、考核结果的反馈4.1 反馈方式：通过面谈、书面评价等方式向技能人员反馈考核结果。
4.2 强调优点：在反馈中重点强调技能人员的优点和突出表现，鼓励其继续努力。
4.3 提出改进建议：针对技能人员的不足之处，提出具体的改进建议和培训计划。
五、考核结果的应用5.1 奖惩机制：根据技能人员的绩效考核结果，制定相应的奖励和惩罚机制。
5.2 晋升与培训：根据技能人员的绩效表现，决定其是否晋升以及是否需要进一步培训。
5.3 绩效激励：通过绩效考核结果，激励技能人员积极工作，提高其工作动力和归属感。
总结：技能人员绩效考核对于企业的发展至关重要。
通过确定考核指标、选择合适的考核方式、确定考核周期、及时反馈考核结果以及应用考核结果，可以促进技能人员的工作积极性和效率，提高企业的竞争力。
首席专家、首席技能大师绩效考核管理办法
首席专家、首席技能大师绩效考核管理办法第一章总则第一条为完善公司三支队伍建设，建立健全公司首席专家、首席技能大师绩效考核体系，适应公司生产经营建设和发展需要，制定本办法。
第二条对公司首席专家、首席技能大师的考核，必须遵守以下原则：（一）客观公正，是指考核过程不受性别、职务、文化程度及感情色彩等因素影响，根据考核的条件和标准，从实际出发，实事求是地对被考核人作出准确的评价。
（二）注重实绩，是指重点考察被考核人通过主观努力，为企业做出的劳动成果，完成工作的数量、质量和效益。
（三）民主公开，是指通过征求意见、民主测评等方式，公开对首席专家、首席技能大师进行考核，以增加考核工作的透明度。
第三条考核对象：聘任期内公司首席专家、首席技能大师。
第二章组织与分工第五条考核工作按照公司首席专家、首席技能大师专业分类，分别由公司有关职能部门组成考核组分类负责，具体负责考核工作。
(一)公司考核组由公司人力资源部、组干部、工会及相应的专业职能部门负责人组成，负责对公司首席专家、首席技能大师考核工作的指导和监督；公司考核组按照专业分类下设各专业考核小组，负责对公司首席专家、首席技能大师考核工作。
(二)公司人力资源部负责对公司首席专家、首席技能大师考核结果进行汇总，根据考核结果提出续聘意见，并向公司汇报。
第三章考核内容第六条考核内容具体包括：政治品德、工作业绩、技术水平和能力、敬业勤业四个方面。
（一）政治品德：是指政治思想与道德品质。
在政治思想方面，专业技术人员必须认真贯彻执行党的路线、方针、政策，模范地遵守国家法律和法规,树立全心全意为企业服务的思想。
在道德品质方面，公司首席专家、首席技能大师必须具有良好的社会公德和职业道德。
（二）工作业绩：是指公司首席专家、首席技能大师的工作实绩。
工作实绩可分解为工作数量、工作质量、效益和贡献等。
工作数量是以岗位规定的工作任务量为标准，考察公司首席专家、首席技能大师完成任务的情况。
工作质量是考察公司首席专家、首席技能大师在完成岗位工作任务时是否达到工作要求。
公司绩效考核管理方案【14篇】
公司绩效考核管理方案【14篇】公司绩效考核管理方案篇1一、考核目的1、提升个人、部门和公司工作绩效。
2、帮助部门员工改善工作和提高工作质量。
3、识别人才，选拔人才。
4、实施奖赏的依据。
二、考核原则1、公开、公平、公正。
2、采取个人总结、班组考评和部门领导考评三级考核，其中班组考评权重为40%，部门领导考评权重为60%。
三、考核范围本部门所有在岗的劳动合同制员工（不含中层及中层以上领导）。
四、考核内容部门员工考核主要从工作态度、工作业绩、工作能力和自我提升四个方面进行考评（详见附表1和附表2）。
五、考核流程1、个人向上一级主管提交季度工作总结提交时间为每季度末的次月5日前（遇节假日提前），个人季度工作总结应明确岗位职责履行情况、工作中存在的问题以及下季度工作计划，字数以不超过500字为准。
2、班组考评各班组应在每季度末次月10日前完成本班组员工的考核并上报部门领导。
3、部门领导在每季度末次月15日前完成部门员工考评。
4、每季度末次月18日前，部门绩效管理员负责完成部门员工考核结果的整理、汇总、统计、上报和存档工作。
5、员工绩效考核等级分布比例：等级：A优秀；B较好；C一般；D较差。
6、绩效反馈部门作出最终绩效评定结果后的20天内，直接上级应与员工进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施。
7、考核结果运用（1）奖金应用老机制员工绩效考核结果与个人季（年）度效益奖挂钩。
新机制员工绩效考核结果与个人年终工资挂钩。
（2）其它应用绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。
六、本办法自颁布之日起生效。
总经理办公室公司绩效考核管理方案篇2为了加强，对厨师队伍的考核管理力度，提高厨师厨艺水平，更好的满足广大员工的用餐需求，特制订如下考核办法。
一、管理原则和目标以人性化管理为原则，以大众伙食为主题，促进厨师厨艺水平的提高，满足员工的饮食需求。
自有班组技能考核实施方案
自有班组技能考核实施方案一、考核目的为了全面了解班组成员的技能水平和工作表现，提高班组整体素质和绩效水平，特制定本考核实施方案。
二、考核对象本方案适用于班组内所有成员，包括正式员工和临时工。
三、考核内容1. 技能考核：根据工作内容和职责，确定相应的技能考核项目，包括但不限于操作技能、专业知识、安全意识等。
2. 工作表现考核：考核员工的工作态度、团队合作能力、责任心和工作效率等方面。
四、考核方式1. 考核时间：每季度进行一次技能考核和工作表现考核。
2. 考核工具：技能考核采用实际操作、考试、评分等方式进行；工作表现考核采用360度评价、考核问卷等形式进行。
3. 考核标准：根据班组工作实际情况，制定相应的考核标准和评分细则，确保公平公正。
五、考核结果处理1. 根据考核结果，对表现优秀的员工给予奖励和激励；对表现一般的员工进行培训和辅导；对表现较差的员工进行警告和考核期限定。
2. 考核结果将作为员工绩效考核的重要依据，影响员工的晋升、薪资调整和奖惩等。
六、考核改进1. 定期对考核方案进行评估和改进，根据实际情况不断优化考核内容和方式。
2. 根据员工的反馈意见和建议，及时调整考核标准和流程，确保考核的公平公正。
七、考核宣传1. 在考核前，对考核内容、标准和流程进行全员宣传，确保员工了解考核的重要性和具体要求。
2. 在考核后，及时公布考核结果和处理意见，对员工进行及时反馈，增强员工对考核的认同感和参与度。
八、考核监督1. 设立考核监督小组，负责对考核过程进行监督和检查，确保考核的公平公正。
2. 接受员工的投诉和申诉，对于考核过程中出现的问题进行及时处理和解决。
以上就是自有班组技能考核实施方案的具体内容，希望能够对班组成员的工作表现和技能水平进行全面的考核和评估，提高班组整体素质和绩效水平。
同时，也希望通过不断的改进和完善，使考核工作更加科学、公正，为班组的发展和壮大提供有力支持。
岗位技能等级考核管理办法
岗位技能等级考核管理办法一、考核目的为了更好地管理和激励员工，优化人才结构，提高岗位技能水平，确保企业的持续发展，制定本岗位技能等级考核管理办法。
二、考核范围本考核管理办法适用于公司内所有职位的员工，涵盖技术岗、管理岗等不同类型的岗位。
三、考核标准技能等级划分1.初级：具备基本的工作技能，能够胜任日常工作任务；2.中级：工作能力较强，能够独立完成复杂的工作任务；3.高级：在所在领域有一定的专业知识和经验，能够带领团队完成重要项目任务；4.资深：在所在领域有深厚的专业知识和经验，对公司具有重要贡献。
考核内容1.工作表现：包括工作态度、责任心、团队合作精神等；2.专业知识：基础知识掌握情况、更新能力等；3.技术能力：熟练程度、解决问题能力等；4.绩效成果：工作成果质量和量化指标等。
考核方法1.年度绩效考核：结合员工的工作表现、专业知识、技术能力和绩效成果进行评定；2.项目实绩考核：员工参与重要项目后，由项目负责人进行评定；3.面试评定：由主管领导或人力资源部门面试评定员工的综合能力。
四、考核流程1.制定考核计划：每年初制定本年度的考核计划，明确考核标准和流程；2.考核通知：向员工发出正式的考核通知，并说明考核内容和时间安排；3.考核实施：按照制定的考核标准和方法对员工进行考核；4.考核评定：根据考核结果评定员工的技能等级，并进行记录；5.反馈结果：将考核结果及时反馈给员工，指导其提升技能和能力；6.绩效奖惩：根据考核结果，对员工进行奖励或惩罚。
五、考核结果运用1.激励机制：根据员工考核结果，建立激励机制，激励员工持续提升技能水平；2.岗位调整：根据员工的技能等级，适时进行岗位调整，实现人岗匹配；3.培训需求：根据考核结果，制定个性化的培训计划，提高员工的综合素质；4.晋升晋级：根据员工的技能等级和绩效评定，确定晋升晋级计划。
六、其他规定1.激励机制和奖惩措施要公平公正，不得存在任何歧视现象；2.考核结果要实事求是，客观公正，不得存在任何造假行为；3.对于考核结果不满意的员工，可提出申诉，经专门组织的评审组审核后做出决定。
职业技能大赛绩效考核方案
职业技能大赛绩效考核方案一、背景介绍近年来，职业技能大赛在各行各业中得到了越来越广泛的关注和认可，成为评判一个职业人员专业技能程度的重要标准。
随着职业技能大赛的日益普及，如何有效地评判比赛选手的综合水平和技能能力，成为了一项亟待解决的问题。
针对这一问题，我们制定了这份职业技能大赛绩效考核方案。
二、目标和原则目标本方案的目标是确保评判职业技能大赛的公正性、客观性和准确性，提高比赛选手的技能水平和竞争意识，促进职业技能的发展和提高。
原则•公正原则：评判过程中要确保公正、公平。
•可操作性原则：评判考核方案需具有操作性，即可客观、准确地进行实施。
•综合性原则：评判考核要综合考虑选手在比赛中的表现，不仅仅看重某一方面。
三、考核内容项目设置考核项目应根据实际情况确定，包括技能操作、理论知识、心理素质、职业操守等多个方面。
评分标准评分标准的制定需要针对不同的考核项目进行具体规定。
标准应该具有可操作性、可测量性、可比性等特征，包括技能操作的正确率、操作时间、理论知识的掌握程度、心理素质的稳定性等方面。
评分方式评分方式设置一般为分值制，即对每个考核项目按照规定的评分标准给出一个得分，最终按照总得分进行排名。
也可以考虑采用百分制或等级制等其他方式。
评分人员评分人员应具备相关职业技能的背景知识，并通过专业培训，具有一定的评判经验和专业素养。
评分人员应为中立、公正的第三方机构，评分过程应当公开公正。
评分时间和地点评分时间、地点应当尽可能统一和规范，以保证评判结果的公正和客观性。
四、申诉和监督对于评分存在争议的选手，应当有权利提出申诉。
申诉机构应当独立公正，对申诉内容进行仔细审理，并在规定期限内作出处理决定。
同时，职业技能大赛绩效考核方案需要有相关的监督机构，对评分过程进行监督，确保评判过程的公正和准确性。
五、总结本方案旨在为职业技能大赛的评判提供一个公正、客观、准确的标准和流程。
我们相信，只有通过制定高质量的考核方案，才能真正提高职业技能比赛的含金量和威信，促进职业技能的创新和提高。
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射洪县子昂街道城南社区卫生服务中心（中医院二门诊）《技能与绩效考核管理方案》（试行）
根据国家基本公共卫生服务项目要求并结合射洪县中医院关于《2017年度经营管理方案》、《射洪县中医院内部管理办法》的通知，根据本社区工作实际，制定城南社区《技能与绩效考核管理方案》。
一、指导思想
以党的十八大三中、四中、五中全会精神和科学发展观为指导，以持续改进社区服务项目管理为重点，突出社区特点，全面提高基本公共卫生服务水平和基本医疗服务为核心，进一步改善服务态度，优化行业作风，强化法制社会，巩固和完善基本公共卫生服务项目，以动、静结合；
分、合并进的原则全面推进社区基本公共卫生服务项目工作。
二、科室定员
（一）公共卫生
（1）儿保室：定员1人（杨玉莲）
（2）妇保室：2人（赖吉凤周艳）
（3）精神病、结核病管理科：定员1人（彭小淸）
（4）老年慢病健康管理小组：定员9人（文建王燕漆春梅何英王喻譚海霞何文婷王晓辉文静江杰）
（二）药房：定员3人（杨淑张丽容邓洋）杨淑任药房小组长负责安排药房工作
（三）收费室：定员2人（罗辑谢帆）
三、工作职责
1、税清松
在李院长、李轩副院长领导下完成以下工作：
（1）制定社区基本公共卫生服务项目的实施、计划
（2）组织完成社区基本医疗
（3）制定中医“治未病”项目实施计划
（4）协调中医院相关科室及上级相关部门、社区等的关系（5）强化药品管理
（6）制定社区年度工作计划和年终总结
（7）组织处理好突发事件
(8) 负责门诊35岁以上病人高血压筛查
(9) 完成上级交办的其他工作
(10) 监督各科人员完成本质工作
2 、张启菊
（1）组织实施基本公共卫生服务工作的实施和质量控制（2）完成各种报表的及时报送
（3）安排布署各科的工作
（4）协调各部门的关系
（5）组织协调、参加儿童、老年、慢病集中体检
（6）负责完成疫情报告
（7）负责各项工作考核
（8）完成上级交办的其他工作
（9）监督各科室人员完成工作
公卫人员工作职责
1、文建
(1)负责慢病、老年统计、管理，定期毎月上报各管理慢病人员随访、失访等情况，以便院部对我社区人员考核（2）收集整理高血压、糖尿病、老年人等信息和档案的筛查，健康档案管理
（3）对新增慢病、老年人的档案分解到人，并及时更新（包括电子、纸质档案）
（4）完成中医“治未病”和体质辨识工作
（5）制定慢病工作年度计划和年终总结
（6）完成日常门诊工作
（7）负责收集疫情，并按时上报
(8)做好村医生考核、卫生协管等工作
（9）负责心血管疾病、肿瘤患者的随访及信息上报（10）完成其他临时性下达的工作
2、王燕
(1) 在院长、主任领导下，负责社区办公室工作
(2) 负责医保审核、报帐等，负责村医生考核、卫生协管
等工作
（3）收集所管理高血压、糖尿病人员信息和档案管理，完成部分慢病面对面随访和记录（包括纸质和电子档案）（4）完成部分新增慢病居民健康档案建档，并及时更新慢病患者每年的体检及相关资料（包括纸质和电子档案）（5）完成中医“治未病”随访
（6）参加集中体检
（7）完成其他临时性工作
3、漆春梅
（1）完成部份高血压、糖尿病人随访和档案管理，并及时更新相关资料（包括纸质档案和电子档案）
（2）参加儿童、老年人、慢病集中体检工作
(3)做好卫生协管等工作
（4）完成其他临时性工作
4、何英
（1）制定健康教育工作计划、总结
（2）定期开展各项主题宣传、常规宣传、健康咨询等资料的收集整理
（3）完成其他同志慢病管理25%慢病随访和记录，并及时更新（包括纸质和电子档案）
（4）参加儿童、老年人、慢病集中体检工作
（5）完成上级交办的其他工作
5、谭海霞
（1）完成部份高血压、糖尿病人随访和档案管理，并及时更新相关资料（包括纸质档案和电子档案）
（2）参加儿童、老年人、慢病集中体检工作
（3）完成其他临时性工作
6、何文婷
（1）完成部份高血压、糖尿病人随访和档案管理，并及时更新相关资料（包括纸质档案和电子档案）
（2）参加儿童、老年人、慢病集中体检工作
（3）完成其他临时性工作
7、文静
（1）完成部份高血压、糖尿病人随访和档案管理，并及时更新相关资料（包括纸质档案和电子档案）
（2）参加儿童、老年人、慢病集中体检工作
（3）完成其他临时性工作
8、江杰
（1）完成部份高血压、糖尿病人随访和档案管理，并及时更新相关资料（包括纸质档案和电子档案）
（2）参加儿童、老年人、慢病集中体检工作
（3）完成其他临时性工作
9、王晓辉
（1）完成部分新增老年居民健康档案建档，并及时更新社
区老年人每年的体检及相关资料（包括纸质和电子档案）（2）参加儿童、老年人、慢病集中体检工作
（3）完成其他临时性工作
10、赖吉凤
（1）完成日常门诊工作
（2）收集整理黄磉浩社区孕产妇信息、建档和录入，开展产前检查和产后访视
（3）完成叶酸增补项目工作
（4）汇总孕产妇各种报表
（5）指导周艳工作
11、周燕
（1）收集整理桂仙、保和社区孕产妇信息、建档和录入，开展产前检查和产后访视及中医保健指导
（2）制定孕产妇管理年度工作计划、总结
（3）完成叶酸增补项目工作
（4）负责孕产妇及“两癌”筛查信息统计报送
（5）完成其他临时工作
12、杨玉莲
（1）完成0-6岁儿童建档和录入及健康体检
（2）制定儿童保健工作年度工作计划、总结
(3) 负责妇糼信息收集工作，完成各种儿童报表
（4）完成其他临时工作
13、彭小青
（1）收集整理重性精神病、结核等人员信息、建档和录入，定期面对面随访，完成各项记录
（2）管理好社区健康档案，做好档案分类
（3）制定重性精神病管理年度工作计划、总结
（4）参加儿童、老年人、慢病集中体检
（5）完成日常门诊工作
（6）完成上级下达的其他临时性工作
14、王喻
（1）完成门诊B超
（2）完成其他同志慢病管理25%慢病随访和记录，并及时更新（包括纸质和电子档案）
（3）参加儿童、老年人、慢病集中体检
（3）完成其他临时性工作
药房人员工作职责：
1、杨淑
（1）全面负责科室人员考核和排班
（2）全面负责药品的进出库清理
（3）清点报损和过期失效、霉、烂变质药品
（4）完成科主任交办的其他工作
2、其他人员(张丽容、邓洋)
（1）在药房组长的领导下完成科室药品及处方核对清理
（2）认真发好每位患者的药品
收费室人员工作职责：
（1）负责二门诊、二病区所有费用收取
（2）按时核对、准确交清帐目和现金，及时入行
四、绩效考核实施细则
（一）总原则：以医院所发绩效工资的50%作为德、勤、绩、满意度工资，其余50%作为绩效考核工资
（二）考核内容包括德、勤、绩、群众满意度
1、德、勤考核是指医德、医风、行业作风、出勤率、院
规遵守等，以医院所定为标准
2、绩指各自服务人次数（服务数量）
3、群众满意度：是指听取的群众意见，实行满意度测评（三）实施细则
1、公共卫生科人员
（1）凡参加共同性工作无特殊情况，发给院部所发绩效工资
（2）分项工作一录以缺陷管理和工作量进行综合考核（3）工作量计算方法
以所建档案实行每缺1项扣绩效工资100元，项目填写不正确扣绩效工资50元，电子档案与纸质档案不符扣绩效工资100元，到期该访而未访者，一人次扣绩效工资200元，弄虚作假未随访编造随访数据经核实一人次扣工
资200元。
2、儿保室人员：
（1）全面规范完成0-6岁儿童保健。
少保健1次扣200元（2）全面规范完成0-6岁儿童纸质档案和电子档案的录入，少1项扣100元，不规范录入一项扣50元
（3）完成季度考核和年终考核
3、孕产妇室管理人员：
（1）全面规范完成孕产妇管理，少一个扣200元。
（2）全面规范完成孕产妇纸质档案和电子档案规范录入，少录一项扣100元，不规范录入一项扣50元。
（3）孕产妇管理少一次管理扣100元，少一次访视扣50元。
（4）完成孕妇叶酸普服，发现一个未服叶酸孕妇扣50元。
（5）完成季度考核和年终考核
4、药剂科人员：
药房管理：根据药房人员特点：以责任管理为主导的管理模式，全面完成处方药的核对和发放
（1）处方核对错误扣当事人100元一次，造成严重后果的由科室上报医院处理
（2）严禁发错药：如果当事人发现及时并纠正未造成后果扣当事人200元，造成严重后果的由科室上报医院处理（3）严格把好基药和非基药药品关，发现一次差错扣当事人绩效工资50元，小组长50元
（4）严格控制药物损耗，超出医院规定的损耗由药房人员照价赔偿。
（5）与患者发生争吵，争吵一次扣当事人50元。
5、收费室人员
收费室管理：根据收费室人员特点，以责任制管理为主导的管理模式，全面完成所有患者的费用收取。
（1）所收费用与处方核对应相同，如有差错由当事人赔偿，并扣当事人绩效工资50元。
（2）与患者争吵一次扣当事人绩效工资50元。
药剂科、收费室人员职责以医院职责为准。
以上方案如有未写到的按医院管理方案执行。
射洪县中医院二门诊（城南社区卫生服务中心）
2017年5月27日。