案例某公司绩效考核管理方案
绩效管理的绩效管理案例
绩效管理的绩效管理案例绩效管理是现代企业管理中的一个重要环节，它通过制定科学的绩效目标、评估员工的绩效表现，激励和引导员工努力工作，从而提高企业的绩效和效益。
下面，我们将介绍几个绩效管理案例，希望能为您提供一些有用的参考。
案例一：某银行的绩效管理某银行是一家大型银行，在绩效管理方面做得非常好。
该银行制定了科学合理的绩效考核机制和评估标准，将员工的绩效分为四个等级：优秀、良好、及格、不及格。
同时，该银行注重绩效激励，对表现优异的员工给予多项奖励，如加薪、晋升、培训等。
此外，该银行还对表现不佳的员工给予一定的处罚，如降薪、限制晋升等。
这种严格的绩效考核机制非常有效地激励了员工的工作积极性和创造性，使得该银行在市场上更具竞争力。
案例二：某制造企业的绩效管理某制造企业在绩效管理方面也做得非常好。
该企业注重以人为本，建立了一个科学合理的绩效评估体系，将员工的绩效评估分为四个等级：优秀、良好、及格、不及格。
此外，该企业采取了多种绩效激励手段，如加薪、提供更好的工作机会和培训，对表现优异的员工给予充分的肯定和奖励。
同时，该企业还充分运用了现代化的信息技术手段，对员工的绩效进行实时监控和评估，确保员工的工作能够及时得到纠正和改进，提高了企业的生产效率和质量。
案例三：某科技公司的绩效管理某科技公司是一家成立不久的新兴公司。
该公司注重绩效管理，并且采用了较为灵活的绩效考核机制，将员工的绩效考核分为多个维度，如工作成果、合作精神、发展潜力等。
此外，该公司还采用了多种激励手段，如加薪、晋升、提供更好的工作机会和培训等，以激励优秀员工的创造性和创新性。
而对于表现不佳的员工，该公司则采取了更为温和的处罚措施，提供更多的培训和支持，帮助员工改进工作方式和提高工作质量。
这种灵活多样的绩效管理机制，使得该公司能够适应不同员工和不同管理层次的需求，促进了公司的稳定发展。
总之，绩效管理是企业管理中的一个重要环节，正确地实施绩效管理可以激励员工积极性，提高企业绩效和效益。
【实例】某公司360度绩效考核方案8页
360度绩效考评方案目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。
新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
1、一线员工绩效考评（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。
（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等（4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%)①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。
满意加1分，不满意减1分（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。
员工绩效考核框架方案(案例文档)
员工绩效考核框架方案（案例文档）为贯彻落实集团公司对攀枝花某公司员工绩效考核要求，现拟订攀枝花某公司员工绩效考核框架方案（项目工程建设期间方案）。
一、绩效考核涵义：绩效考核涵义：企业在既定战略目标下，运用特定标准和指标，对员工过去工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
二、绩效考核目的：1、绩效考核核心目的：通过绩效考核，将公司经营业绩与员工工作成绩联系起来，促进公司经营，同时激励员工工作。
2、目前绩效考核目的：目前绩效考核暂不考虑公司经营业绩，主要考核管理类软性指标。
待项目建设完毕，公司开展经营时，再将经营类硬性指标纳入绩效考核指标体系。
三、绩效考核实施步骤：1、安排人事专职岗位负责；2、制订绩效考核方案，上报公司审批；3、按照确定的绩效考核方案，制定《实施计划》执行；4、修改、完善绩效考核方案，再上报公司审批；5、再执行，周而复始。
四、绩效考核思路及资金来源分析：根据绩效考核涵义及核心目的，正常的绩效考核思路应将公司经营业绩与岗位价值、员工工作情况（工作价值）以某种方式挂钩。
从经营业绩中分配部分比例金额作为绩效考核资金来源，先对岗位价值进行衡量（设置岗位价值固定值、系数或者绩效分配系数、比例），换算成岗位绩效金额，再对员工工作情况（工作价值）进行考核，将考核结果与岗位绩效金额挂钩，最后分配绩效考核资金。
但是，由于公司目前处于前期投入建设期间，无实际发生经营业绩，若按照正常的绩效考核思路，就会出现找不到资金来源的问题。
所以，根据目前绩效考核目的，在项目建设完毕，公司开展经营之前，设置固定金额作为绩效考核资金，具体数字待定。
固定金额来源为：1、集团公司专项资金支持；2、从攀枝花某公司员工现行工资中拆分绩效金额（范围：主管级以上、工程师）；3、绩效工资转员工股；4、绩效分数转年底奖金。
（出于激励与维稳考虑，不建议采取第2种来源）此种情况下，除绩效考核资金来源不同外，其他绩效考核思路与前述一致。
某技术有限公司绩效考核与绩效管理方案
某技术有限公司绩效考核与绩效管理方案某技术有限公司绩效考核与绩效管理方案一、背景介绍随着科技的发展和社会的进步，越来越多的企业开始重视绩效管理和绩效考核。
然而，由于各企业的特殊性和发展阶段的不同，每家企业的绩效管理和绩效考核模式、目标、指标、评价体系等都各具特色。
本文列举了某技术有限公司的绩效考核和绩效管理方案，以供相关人士参考。
二、目标和原则某技术有限公司的绩效考核和绩效管理方案的目标是提升员工的工作效率、激发员工的工作热情和创造力，推动公司业绩的稳步提升。
方案的实施原则包括公正、客观、科学、透明和灵活。
三、评价体系1. 考核时间：某技术有限公司的绩效考核周期为一年一次。
2. 考核指标：某技术有限公司的绩效考核指标主要包括贡献度、工作能力、工作效率、工作态度以及团队合作。
3. 考核方法：某技术有限公司的绩效考核方法包括自评和评价人评价，同时也可以采用360度评价的方法。
自评：员工需要根据自己的工作内容和要求，对自己的工作效率、工作能力、工作态度、贡献度和团队合作等方面自主评价，得分的硬性要求必须符合公司规定。
评价人评价：各级领导对员工的工作态度、工作能力、工作效率、贡献度和团队合作等方面进行评价，并以此为依据对员工进行打分。
360度评价：除了以上两种评价方法外，公司还可以采用360度评价的方法，从员工、上级领导、下级员工、同事等不同角度对员工进行综合评价。
评价权重：对于不同的指标，公司采用不同的权重进行评分，具体如下：贡献度：35%工作能力：30%工作效率：20%工作态度：10%团队合作：5%4. 绩效等级：某技术有限公司人员绩效考核等级分为5个等级，从高到低依次为A、B、C、D、E。
A级：绩效优秀，全年符合总体工作安排，工作能力强，工作态度积极，贡献度非常突出，工作效率高，团队合作精神好，并且合理、迅速解决工作中遇到的问题。
B级：绩效良好，符合总体工作安排，工作能力较强，工作态度良好，贡献度较突出，工作效率良好，团队合作精神较好，并能解决很多工作中遇到的问题。
公司绩效考核管理制度方案范本（精选）
公司绩效考核管理制度方案范本（精选）不同的公司员工有不同的绩效考核,我们需要根据公司的不同情况来制定绩效管理制度,那么,下面是由小编给大家带来的公司绩效考核管理制度方案范本5篇，让我们一起来看看!公司绩效考核管理制度方案范本篇1(一)总则第一条在确认晋升与提薪资格时，必须依据基于考核标准表的考评结果。
另外，晋升提薪资格认定工作能够与普通提薪资格认定工作分开进行。
第二条考核标准表分为以下三种：1.态度考核标准表。
包括四项要素，即服从性、协作性、进取性和职责感。
评分方式分两种情景，用于晋升目的时，采用五级评分;用于提薪时采用三级评分;2.本事考核标准表。
包括四项评价要素，即各种综合本事、知识(业月知识和基本常识)、体力、技能。
同样，评分办法分两种情景，用于晋升时五级评分;用于提薪时，三级评分;3.业绩考核标准表。
由考核标准表具体规定细则和要求。
评分办法也差分两种，用于晋升，五级评分;用于提薪，三级评分。
第三条考核标准(评价要素)与评分示范(具体资料见表3—46)。
(二)态度考核标准第四条态度考核资料1.服从性(1)是否理解并遵守公司内部的各项规章制度;(2)有无迟到、早退、无故缺勤的情景;(3)发型、服饰等仪表是否干净整洁;(4)与他人的言谈举止是否富有礼节;(5)是否注意收拾和挺理工作场所;(6)工作是否有效串;(7)有无因其言行，破坏了现场的风气和纪律以及扰乱秩序的情景;2.协作性(1)是否能够立足全局，把握各部门(各职务)之间的关系，并且根据情景进行进取而妥善合作;(2)是否能够立足本职工作，并跨越本职工作的范围，求得上司、同事及其他部门的通力协作;(3)是否能够帮忙领导改善工作环境，创造便于工作的场所;(4)是否能够上下沟通，在提高团队士气中发挥作用;(5)是否能够帮忙上司、同事和他人完成工作;(6)能否与上司及同事和睦共事;3.进取性(1)是否具有不满足于现状、进取奋进的精神;(2)是否具有改善和改善工作的热情;(3)是否具有增加工作量、提高工作质量的愿望;(4)是否具有排除万难、争取成功的干劲;(5)是否具有在集会和会议上争取发言的勇气;4.职责性(1)是否明确自我有职责经常检验下属的工作情景和工作的结果;(2)对于下属的失误是否能够从中找出自我应负的职责;(3)是否能够善始善终地完成本职工作;(4)遇到工作中的失误时，是否向其他部门推卸职责;(5)在理解上司全权委托交办的工作任务时能否让上司放心。
某公司经营管理及绩效考核管理方案
某公司经营管理及绩效考核管理方案某公司经营管理及绩效考核管理方案一、背景概述某公司是一家以制造业为主的企业，主要生产汽车零部件及配件。
公司成立以来，始终秉着好质量、好服务、好信誉的宗旨，不断挖掘市场需求，不断拓宽产品线，不断提高服务品质，目前已成为国内领先的汽车零部件制造商之一。
为了进一步激发员工的工作激情和主人翁意识，提高员工的工作效率和市场竞争力，公司制定了本文档的经营管理及绩效考核管理方案。
二、经营管理方案1.全员参与管理公司实行全员参与管理模式，所有员工都有权利参与公司的经营管理，提出自己的建议和意见。
同时，公司将建立员工代表会议制度，由员工代表选举产生代表委员会，协助公司管理。
2.目标管理公司将根据市场需求和环境变化情况，制定年度目标及月度目标。
通过设定目标，明确公司的方向和任务，激发员工的工作热情和积极性。
3.信息公开透明公司将建立公司内部信息公示制度，向所有员工公开公司的营业情况、财务状况、管理情况等。
通过信息公开，建立透明的企业文化，增强员工的归属感和自豪感。
4.奖惩制度公司将建立公正、公平的奖惩制度，对于表现优异的员工进行公开表彰和奖励，对于违反公司规定和纪律的员工进行批评、警告、处罚等处理。
三、绩效考核管理方案1.考核指标公司将根据员工的工作任务和职责，制定相应的考核指标，其中包括完成任务的质量、效率、安全、符合公司精神等。
2.考核周期公司将采用季度考核的方式进行绩效考核，分别在第一季度、第二季度、第三季度、第四季度进行考核。
3.考核方式公司将采用多种方式进行绩效考核，如直接考核、问卷调查、360度评估等。
同时，公司将鼓励员工自我评估和互相评估，建立合作共赢的企业文化。
4.奖惩措施公司将建立奖惩措施，对于表现优异的员工进行奖励，包括加薪、晋升、公开表彰等；对于表现不佳的员工进行警告、批评、进行辅导等处理。
同时，公司鼓励员工主动提交建议和意见，对于采纳的建议进行奖励。
四、总结某公司的经营管理及绩效考核管理方案，着重强调全员参与、目标管理、信息公开透明、奖惩制度等要素，为公司的发展提供了有效的保障和动力。
绩效考核公司案例
绩效考核案例分析一企业概况a企业原来是一家以出口为主的大型肉制品企业，近年开始做国内市场，未来3年的目标是做到行业前列。
n市是a企业所在省的省会城市，消费潜力大、辐射能力强,而且企业特别看重本企业在省内的影响力,因此，n市自然被列为a企业的战略性市场，2004年第一个销售办事处也就在n市设立了，要统一管理除公司总部所在地区以外的所有省内市场。
但一年多过去了,其他起步较晚的省份无论是销售量、销售网络还是产品知名度都有大幅提高,甚至一些不被看好的边远省份销量都日益增长，n市办事处却不仅销量没有上去，而且经销商换来换去，销售人员流失严重、没有信心,投入产出严重失衡。
二a企业2004年的绩效考核方案n市场的销售人员绩效考核政策是2004年年初制定的,由于当时市场问题没这么多，管理者认为最大限度地提高销量是中心工作，要解决的主要是销售人员的积极性问题，因此在设计绩效考核方案时偏重的是"绩"，即工作结果，考核体系要点如下（以销售人员为例，下同）：销售人员全部收入为：档案工资（固定工资+绩效考核工资）+销售提成+年终评奖其中档案工资中固定工资占50％作为底薪,只与考勤挂钩；绩效考核工资占50％；销售提成为销售收入的1％，按月兑现。
绩效考核工资的计算公式：绩效考核工资=当月完成量÷当月任务量×当月个人得分其中当月个人得分为上一级主管人员依据个人平时表现评定,分数为0。
85～1.1。
三绩效考核方案存在问题：通过对该市销售人员的走访和实地考察，发现旧有的绩效考核方案存在一定缺陷和问题：1.绩效考核方案片面注重结果,在该市场本阶段是一种误导.该市场有三个特点：一是属战略性市场,二是基本空白，三是属"慢热型"市场。
这三个特点决定销售人员的主要精力应放在基础工作上，无论是渠道拓展、消费者认知、品牌积累、营销团队建设还是企业信誉，都需要做得扎扎实实。
而方案中50%的工资和全部的销售提成与销量挂钩属明显的重结果轻过程。
商业策划经典案例-某公司05年度绩效考核实施方案
绩效考核实施方案一、目的对员工业绩进行有效评价，逐步完善企业用人机制和薪酬分配机制，确保公司年度目标的顺利完成，持续不断的提升企业核心竞争力。
二、原则有利于实现2005年TDI公司生产经营和项目建设的目标，在2004年绩效考核方案和考核标准的基础上持续完善、改进和提高。
三、适用范围TDI公司内部各二级单位及全体员工四、考核期限2005年1月1日—2005年12月31日五、考核标准的制定根据集团公司对我公司2005年的《资产经营合同》所确定的考核指标，结合2005年公司生产经营和项目建设的实际情况，将2005年的绩效考核分为四个阶段，即：●停车改造前正常生产经营阶段。
●项目建设阶段。
●试生产阶段。
●生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营阶段。
四个阶段采用不同的考核标准，本方案适用于停车改造前正常生产经营阶段和生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营阶段，该方案可根据实际情况进行适当的修改。
5.1停车改造前和生产稳定阶段与达标达产后正常生产经营阶段考核标准的制定根据我公司确定的总目标，按照各二级单位的职能分配对目标进行分解，建立起以利润为中心的公司目标体系（见2005年TDI公司目标分解体系图），形成各二级单位的目标。
在以2004年度目标的完成情况和考核数据为依据的基础上，本着立足现实、着眼需要、瞄准标杆、实事求是、绩效超越的原则，制订2005年的绩效目标考核标准。
同时进一步完善工作考核标准，加强对日常工作过程的管理和考核，以全面反映员工绩效。
按照公司目标的分解，各二级单位制定本单位的关键绩效目标与公司进行沟通，最终形成3—6个关键绩效目标，同时确定应达到的基准值（一般以2004年所实现目标值的平均值为依据确定。
）与绩效提升目标值（指在基准值的基础上再提高的期望值。
）。
各专业管理部室根据本单位承担的职责，制定本单位的责任目标和工作考核标准。
某科技公司高效率管理绩效考核与绩效管理方案
某科技公司高效率管理绩效考核与绩效管理方案某科技公司高效率管理绩效考核与绩效管理方案一、绩效考核的重要性绩效考核是企业管理的重要手段之一，通过对员工的工作表现进行评估和反馈，能够促进员工个人的成长和企业整体的发展。
在某科技公司这样的高效率管理企业中，绩效考核更为重要，因为只有通过科学、公正、合理的绩效考核，才能更好地激励员工的积极性和创造力，推动公司的创新和发展。
二、绩效考核的目标在某科技公司的绩效考核中，应该明确以下几个目标：1. 鼓励个人成长：通过绩效考核，激励员工不断学习和提升自己的技能，帮助他们在公司中取得良好的职业发展。
2. 促进团队协作：绩效考核不仅要评估个人绩效，还要评估团队的协作效果。
只有通过团队的协作和合作，才能完成高效率的工作。
3. 激励创新精神：在某科技公司这样的高效率管理企业中，创新是关键。
绩效考核应该激励员工的创新精神，鼓励他们提出新的想法和方法。
4. 提高公司绩效：通过对员工绩效的考核，可以及时发现问题，促进问题的解决，从而提高公司的绩效和效益。
三、绩效管理方案在某科技公司的高效率管理中，绩效管理应该包括以下几个方面：1. 设定明确的目标和指标：公司应该与员工共同设定明确的目标和指标，明确工作内容和完成时间，确保每个员工都清楚自己的工作职责和目标。
2. 定期进行绩效评估：绩效评估应该定期进行，例如每季度或每半年进行一次。
评估过程应该公正、公平、透明，员工应该根据实际工作表现来评估，而非主观臆断。
3. 提供及时反馈和指导：在绩效评估的过程中，应该及时给予员工反馈和指导，帮助他们了解自己的优势和不足之处，提供发展的方向。
4. 激励优秀员工：在绩效评估后，应该及时激励那些表现优秀的员工，例如提供晋升机会、加薪奖励等。
这样可以鼓励他们的进一步努力，推动公司的发展。
5. 提供培训和发展机会：公司应该给予员工培训和发展的机会，帮助他们提升自己的技能和能力，为公司的发展提供更多的人才储备。
某公司的绩效考核方案
某公司的绩效考核方案某公司的绩效考核方案为了有效地激励员工、提高生产效率和企业效益，某公司制定了一套科学合理的绩效考核方案。
该方案从多个方面综合考核员工的工作表现，并将其与企业的整体目标相结合，团结员工力量、激发员工潜力，实现员工和企业的双赢。
一、考核指标某公司绩效考核指标主要包括以下几个方面：1.工作业绩：主要以目标实现程度为评价标准，对于部门和个人均有相关的绩效目标进行考核。
绩效目标的制定在各个层面均体现了可度量性和可操作性，以保证绩效的客观性。
2.沟通与合作：员工之间和员工与领导之间的沟通和协作能力，以及员工是否能够融入团队，与他人和谐相处等作为考核指标。
3.专业技能：对于涉及到专业技能的岗位，针对员工所掌握的技能应用、专业水平等进行筛选，考核员工的专业能力。
4.自我拓展：在工作时间之外，员工是否能够尝试各种自我学习和拓展，以及对所学知识的应用与落地情况，作为重要考核指标之一。
二、考核流程某公司的绩效考核流程主要包括以下几个环节：1.目标设定：公司在每一阶段设定的目标同时也是绩效考核的内容。
每个部门和员工在确定目标时，需要经过考核组的审核及确认，并得到上级领导的认可。
2.绩效评估：绩效考核分为自评、同事评价和上级评价三部分。
员工通过自我评估需要梳理自己的工作标准化、成长路径以及遇到问题的整合等。
同事评价则体现在团队内部对于员工工作表现的给予的评价；上级评价则是指对员工工作表现的直接评价及考核。
同时，公司对于每次工作完成状态及绩效进行定期评估。
3.结果反馈：考核结果会在公司绩效考核汇总后通过评估表格式化结果反馈给员工，同时评估组还会针对不同岗位和评估结果进行相关的数据分析和解读。
三、考核结果处理某公司的绩效考核结果处理主要采取奖惩并行的策略。
公司将评价结果与企业的整体经营目标相结合，对于表现优异的员工进行合理的奖励。
同时，对于表现不足的员工，公司会提供针对性的培训和跟踪性的管理，以及相应的提醒和鼓励。
某公司绩效考核方案
5.考核结果反馈：将考核结果反馈给员工，对优秀员工给予表彰，对不足之处提出改进建议。
6.考核结果应用：根据考核结果，对员工进行薪酬调整、晋升、培训等激励措施。
七、考核结果处理
1.考核结果分为五个等级：优秀、良好、合格、基本合格、不合格。
3.加强对考核过程的监督，确保公平公正。
本方案自发布之日起实施，如有未尽事宜，由人力资源部门负责解释。希望全体员工共同努力，为公司的发展贡献力量。
第2篇
某公司绩效考核方案
一、引言
在当前激烈的市场竞争环境下，人才成为企业发展的关键因素。为充分调动员工的积极性和创造性，确保公司战略目标的实现，特制定本绩效考核方案。本方案旨在建立一套科学、合理、具有激励性的绩效管理体系，以促进员工与公司共同成长。
c.团队协作：评价员工在团队中的沟通、协作能力和贡献度。
d.学习与成长：鼓励员工学习新知识、技能，提升个人能力。
2.团队考核指标：
a.团队业绩：以部门或项目组的整体业绩为目标，评价团队的工作成果。
b.团队协作：评价团队内部成员之间的协作、沟通情况。
c.创新能力：鼓励团队开展创新活动，提升公司的核心竞争力。
b.团队协作：评价部门或项目组内部团队协作的情况。
c.创新能力：鼓励团队开展创新活动，提升公司核心竞争力。
六、考核流程
1.制定考核计划：由人力资源部门牵头，各部门负责人参与，制定考核计划，明确考核指标、权重、时间等。
2.自我评价：员工根据考核指标，对自己的工作表现进行自我评价。
3.直属领导评价：直属领导对下属员工的工作表现进行评价，提出改进意见。
4.动态调整：结合公司战略发展，适时调整考核指标和权重。
【实例】某公司360度绩效考核方案8页
360度绩效考评方案目的1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现.2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。
新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2)根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同.1、一线员工绩效考评（1）一线员工包括:营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。
（3)考评方法有：百分考评汇总成绩,顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30％）①行为品格（10%）:百分考核记录情况考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。
满意加1分，不满意减1分（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）②工作态度（10%）:迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分. 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分,或定期进行民主评议）③精神面貌和心理素质(10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。
案例：华为公司绩效管理实践(全面、系统)
案例：华为公司绩效管理实践（注：本案例内容来自张继辰《华为的绩效管理》的提炼，建议看原书)一、公司背景华为公司是一家民营科技公司，成立于上世纪80年代末.经过30多年发展，华为公司在企业经营取得的巨大成果，并且成为国内民营企业一面旗帜，可以说华为的一举一动皆收到国内许多企业的关注。
那么又是什么支撑着企业的发展呢？其HR副总说:“华为公司在向世界级企业迈进的过程中，卓有成效的人力资源管理体系,是缔造华为一个个神话最有利的发动机和保障器。
尤其是作为人力资源管理体系三大基石之一的绩效管理（另外两个是任职资格和股权激励），更为企业的发展注入了强大动力.现在我们就来看看华为公司是怎样将卓越的绩效管理转化成生产力的，而这也正是许多企业最有益的学习和借鉴.二、中国华为公司企业文化华为文化本质上是“蓝血绩效文化”，带有军事化与校园文化的组织文化特征，强调业绩导向与执行效果，将外部竞争压力转为内部竞争力，不断激活沉淀层，从而形成了华为“三高”的文化氛围——高压力、高绩效、高回报。
在传递这种绩效压力同时,做到绩效管理面前人人平等，企业完全通过绩效来进行人才的选拔与任用。
二、华为的绩效管理(一）抓绩效考重点1.华为公司认为，员工工作不主动、不积极，是让管理者最为头疼的事情.正是因为基层员工缺乏积极主动的精神，态度消极、行动怠慢，难处业绩。
只有科学的绩效管理才能调动员工的工作主动性和积极性，所以管理者一定要抓好绩效、重视考核。
按照西方经济学和管理学的观点,绩效管理是对人性深刻理解和认同，顺应人性，是绩效管理的最终目的。
2。
绩效考核的目的是改善绩效，而不是分清责任，当绩效出现问题的时候,着力点应放在如何改善绩效而不是划清责任上。
3.注意机制的建立,同时绩效管理要坚持引导和激励，通过有效的激励，将人性光亮一面放大,并真正的展现出来，体现在行动上就是积极性和主动性.关于这点,华为强调资本主义：（1）认为知识是高科技企业的核心和价值创造的主导要素；（2）主张给创造价值的知识劳动合理的汇报；（3）主张通过知识的资本化来实现知识的价值(如全员持股）。
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案例：某公司绩效考核管理方案
作者：李富民
入库时间：2005年11月22日
绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。
目的：
（1）帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技能和执行力。
（2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。
（3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。
绩效考核管理委员会：
主席：
委员：
考核范围：副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直
营店人员。
绩效考核指标的设计：
(1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。
（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。
（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。
注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。
考核方式：
我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心（职能部门）、员工三个层次的考核。
为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。
一、月度计划执行考核管理
第一步、计划制定
月度计划制定应遵循SMART原则（计划事项应细化到具体内容，目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）及责任到人，以方便个人绩效的考核。
月度计划制定包括两个项目，是事务性计划制定和任务业绩指标制定。
1、计划内容应包括如下：
A、事务性计划中事项内容
①、市场开发计划
ａ计划月内加盟商发展情况
ｂ广告投放宣传计划
ｃ对准加盟商支持（协助店址选择、新店装修、开业促销与宣传等）②、计划月内直营店管理情况
ａ目标营业额及提高方法
ｂ门店促销计划
ｃ门店管理改进提高措施
③、加盟市场维护计划
ａ市场管理及巡店计划
ｂ加盟商培训开会沟通计划
ｃ市场信息及竞争对手调查收集
④、员工队伍管理及培训计划
ａ人员培训计划
ｂ新进人员补充拓展培训计划
ｃ加盟商员工培训
⑤、财务、库管计划
⑥、权益金收缴情况
⑦、其他
B、任务业绩指标，是指所在单位通过努力可以达到的、能量化的经营任务指标，其作为重要的考核参数。
2、责任人
责任人是指计划事项的主要实施执行人，对计划完成情况负主要责任，其作为对下属考核的主要依据。
3、完成时间
在计划制定时应写明完成时间，以便公司本部对计划实施完成情况及时掌控并对责任人进行考核。
注意：完成时间不能统一写到月底，应阶梯式分解到各天。
4、资源支持
资源支持是指需要上级领导及公司职能部门协调配合的资源。
支援协助单位应积极配合各管理中心高质量完成拟订的计划。
5、完成情况反馈情况
完成情况反馈应在计划完成后根据实际完成情况如实填写，并分析。
6、权重（和为130%）
是衡量每一计划事项的重要程度。
是计算绩效工资的主要依据。
所有完成事项所获的权重和是整月绩效的综合体现，同样也是计算绩效工资的主要依据。
7、备注
如遇特殊情况导致计划未达成目标，在备注栏说明。
各管理中心（部门）应在每月28日将下月计划上报公司本部，批准后按计划实施。
首先制订本部绩效计划。
其次，制订各管理中心绩效计划，第三，制订员工绩效计划，各管理中心负责人指导本部员工依据计划工作重点，以任务的分解和岗位服务对象的需求来提取岗位关键业绩指标编制绩效计划，形成员工绩效计划，并签字确认。
附：表一《月度计划执行反馈表》
部门（管理中心）的由主管副总审批
《管理中心月份工作任务指标计划表》
由总经理审批
第二步、组织执行，做完成情况评估
计划事项责任单位在完成时间结束后根据事项完成情况，做自我评估(在完成情况一览中填写)和直线上级评估，确认完成情况。
任务指标计划表在当月结束后依据财务数据，计算当月完成情况。
直线管理本部根据完成情况结合考核指标权重计算绩效工资
职能部门
月度工资=基本工资+绩效工资*绩效系数（完成事项的权重总和）+福利补贴
本部内各管理中心及加盟连锁事业部、市场督导部经理：
月度工资=基本工资*事务性计划完成情况权重和+绩效工资*任务指标完成情况权重和+福利补贴
副经理（助理）=基本工资+绩效工资*绩效系数
其绩效系数由直属经理根据其在团队绩效中的贡献率来评定，但其绩效系数不能超过其所在团队绩效系数，须经汇报本部经理批准，经人力资源部备案。
公平公正性由人力资源部监督，并解释说明。
第三步、进行绩效考核面谈沟通
直线上级领导应通过沟通和激励使员工将日常的工作与整个公司的发展方向和宏伟目标联系起来。
除了目标设定外，更重要的是绩效辅导。
应通过有效的沟通和系统的培训向被考核者讲授完成工作任务所必备的技能和经验，帮助其提高绩效能力，以维持被考核
者持续的热情，同时或得持续的绩效改进。
附：表三《绩效面谈沟通记录表》
第四步、建立绩效考核业绩档案
（1）通过绩效档案的建立帮助被考核者回顾绩效过程，提出有用的建议，提高其绩效能力。
（2）帮助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一个部署的表现，以便于有针对性的进行指导。
（3）为季度考核、年度考核提供原始依据，使整个考核过程更加公平公正。
（4）与员工工资、晋升、先进评比、培训等结合起来，充分起到激励先进和鞭策后进的作用。
绩效考核业绩档案包括：《月度计划执行反馈表》、《管理中心月份工作任务指标计划表》、《绩效考核面谈沟通记录表》等记录员工业绩的凭证，人力资源部备案。
二、季度或半年度考核管理
季度、年度考核评估采用公司考核评估和岗位述职考核相结合的方式。
1、述职报告应遵循自述性、自评性、报告性。
（1）、自述性指采用自述的方式向绩效管理委员会陈述在这一时期内履行职责的情况，计划完成情况和主要业绩等。
（2）自评性指依据岗位规范和职责目标，对自己这一时期内的德、能、勤、绩等方
面的情况，作自我评估、自我鉴定。
（3）报告性指向绩效考核管理委员会报告自己和自己所带领的团队在这一时期内所存在的不足和下一时期努力改进的方向和主要工作计划。
通过述职人的报告，绩效考核委员会根据月度绩效业绩档案、述职报告评估做出综合绩效评估，确定出下一时期的主要工作方向。
述职报告的评估同样采用与月度考核同样口径的权重衡量方式。
2、公司季度考核评估，具体请按季度考核表执行。
以季度考核评估、述职评估绩效权重的平均值做为季度/半年考核依据。
具体体现：
①权重均值在50%以下的做（免职）处理
②权重均值在50%—70%之间的做职位降级处理
③权重均值在71%—80%之间的做工资降级处理
④权重均值在81%—110%之间的做不变。
⑤权重均值在110%—130%之间的工资级别提高一个档次,并与职位晋升挂钩。
述职报告评估结果同样列入绩效业绩档案，累计到年度综合业绩评估。
具体内容：附《季度/半年度述职报告内容及评估标准表》
《季度考核评估表》
三、年度综合业绩考核
年度绩效综合业绩考核是建立在月度计划执行考核、季度/半年述职考核基础上，通过年度述职、全年业绩任务完成情况、下年度发展规划方面的对被考核者做出综合评估。