基于三大招聘网站网络招聘的可行性分析

基于三大招聘网站进行网络招聘的工作可行性报告

一：引言

1.1工作目的：

为了增加文思公司在网络招聘上的影响力，同时增加招聘人数，产生一条持续开展的招聘工作链，资源中心计划开展网络招聘活动。

1.2工作背景：

现今，电脑已走进千家万户，网络的普及也随着社会的发展而日趋完善，网络招聘更是如今兴起的与招聘会招聘、校园招聘并行的一种招聘形式。面对着校园招聘、现场招聘的时间制约，网络招聘更有其信息面广、招聘持续等优点，同时，三大招聘网站（大街网、51job网、中华英才网等）在应聘者的心中有很大的知名度，网站本身的真实度也比较高，所以开展网络招聘是未来各大公司必定会进行的一种招聘模式。

二：可行性研究的前提

2.1要求：

尽可能的快速、准确、及时的处理应聘申请，筛选简历，同时制定相应的面试评审规则，对应聘者做出公正准确的判断，如果达到要求，准备推荐业务部门进行匹配。

在进入业务部门后，定期与业务部门进行沟通，了解实习生动向以及现状。

2.2目标：

工作开展后，大大增加招聘人数，提高企业在网络中的知名度，增加文思大学资源人数。

2.3条件及限制：

1.目前某些地区已经有自己的网络招聘门户，也开展的网络

招聘工作，但各地主要依然是院校招聘以及院校合作。

2.目前没有相应的三大招聘网站的用户及账号，无法有效的

开展招聘工作。

3.网络招聘人员其流动性大，不稳定性高，个人程度良莠不

齐，所以人员的把关工作非常重要。

2.4决定可行性的主要因素：

成本因素：申请招聘网站用户所需要一定成本。

技术因素：对待面试者进行面试的面试问题等技术。

操作因素：资源中心人员可快速掌握工作方法和流程。

三：可行性因素分析

(一)成本/收益因素分析：虽然在注册网络用户中会产生

一定的注册管理费用，但是却可以增加文思公司在社会上

的知名度，同时招聘到一部分准备找工作的应聘者，这个

长远的和无形的收益是无法用金钱来衡量的。

(二)技术因素分析：在对应聘者进行面试的环节上，资源

中心现已掌握了大部分的面试要领以及面试技术方面的技

术问题。同时，通过一段时间的电话面试的经验积累，资

源中心绝对有信心同时也有能力做好应聘者的面试工作。

(三)操作因素：资源中心之前进行着去窗口化招聘的工作，

在工作中对应聘者进行电话面试或者现场面试，通过初步

的面时后将对其进行项目匹配，后期进行定期的跟踪。网

络招聘实际上与我们之前的招聘方式有很多共同点，所以

资源中心的同事可以快速的掌握工作要领以及工作方法，

操作问题可以迎刃而解。

四：注意事项

1、企业简介要足够有吸引力

求职者要应聘某家公司肯定先要对其进行详细了解，而了解的首要途径就是通过企业简介。可是很多企业简介内容非常

简单，求职者看完后一头雾水，甚至都不知道该企业做什么业

务。所以资源中心一定要用心写一份好的企业简介。

2、职位描述要足够规范

很多企业在招聘网站上发布信息时，岗位描述极不规范，甚至有些企业发布的职位仅仅要求有相关工作经验，其它信息

皆无。过于简单或不规范的岗位描述一方面可能吸引大量垃圾

简历，另一方面有素质的求职者也不会应聘，招聘效果可想而

知。所以在岗位描述上，资源中心会做到足够规范。

3、要第一时间给予求职者反馈

求职者一般分为两类，一类是脱岗求职的，这部分也包括从大中专院校毕业的应届生；一类是在职跳槽的。而文思大学

主要招聘的就是在校大学生这种实习生资源，所以主要为脱岗

求职的应聘者。求职者往往会更青睐反馈快的企业，认为此类

企业做事效率高，对人才重视。同时，用最快速简洁的形式进

行面试，并在最短的时间内给予应聘者反馈。这样做的另一个

好处就是可以让应聘者减少面试其他公司的机会，在招聘中取

得胜利。

4、面试时候需要足够专业

很多中小型企业面试不够专业。具体体现在对候选人的接待、面试环境、面试官、面试方式等都不够专业。应聘者在接

受面试的过程中就会体会到面试官是否专业，对于不专业的面

试官，面试者通常就会对企业本身失去兴趣，所以资源中心在

面试过程中会尽可能专业的去进行面试。

5、应聘者自身的条件

对于网络招聘的应聘者，通常都会存在全面撒网的心态，也就是说应聘者会在同一时间向多个企业投递简历，所以应聘

者可选择的公司就会比较多，相应的稳定性就会大大降低，所

以资源中心要尽可能的做到快速面试，快速确定，避免入职前

的资源流失。同时在应聘者进入实习岗位后，要定期的进行跟

踪，尽可能的减少入职后流失的概率。

五：结论总结

由于最后无形当中的收益远大于前期的成本，同时技术因素以及操作因素都可以得到充分的解决，所以，希望领导可以批准，

资源中心网络招聘工作的开展。