人力资源管理中法律风险防范

案例（一 案例（一）：
2008年6月26日，小王进入甲公司上班 ，6月28日下班后在路过马路时被机动车撞 伤。经查，甲公司未来得及给员工缴纳，甲 公司所在地社保局每月25号到次月5号都不 办理员工增减事宜。 讨论：本案应该如何处理？
三.报到时法律风险防范：
1.检查各种证件 检查各种证件：身份证、毕业证及相应 检查各种证件 资格证书，并在复印件上注明由某人提 供，并保证其真实性，必要时候政府部 门网站查询
公司高层不能算加班，本身其工资就高，况 且公司规定加班需要写加班申请单，小张一 直就没写过。小张说其已经写了加班申请单 ，但是都交给公司保管了，公司则否认有此 加班申请单。对于是否写过，双方都无法提 供充分证据,法院也无法查明。
讨论：小张是否可以要求加班费？如果可以 ，应该是多少？如果不可以，为什么？
案例（四 案例（四）
小张在甲公司任职生产部经理，薪水约 定为10000元/月，双方对加班费计算基数未 做约定，后因与公司高层调整，公司与其提 前解除劳动合同。后因加班费因素双方无法 谈拢，后诉讼到法院。经查，甲公司上班时 间为8：00—17：00，小张考勤卡上一共显 示2192小时属于加班（1192小时属于平时加 班，900小时属于周末加班，100小时属于国 假加班），小张认为属于加班，甲公司认为
2.劳动者应当按照双方约定，办理工作交接
3.公司依本法有关规定应当向劳动者支付经 济补偿的，在办结工作交接时支付
4.公司对已经解除或者终止的劳动合同的文 本，至少保存2年备查。
案例（七 案例（七）
小吴因为与甲公司总经理发生矛盾，心 生去意，后小吴找到更好的工作，新公司月 薪1.2万元整，2008年3月15日，小吴提出将 于5月1日后不再到公司上班，但是公司拒绝 同意其离职，在期满后也不为小吴开除离职 证明，后因为小吴无离职证明无法到新公司 报到，后来在劳动局的介入下才于2008年9 月30日开好离职证明，后于11月1日才找到 新的工作。
案例（六 案例（六）
小邓于2007年1月份进入甲公司，2007年11 月怀孕，由于其从事化学实验的岗位，因此 ，实验室味道很重，因此，其于2008年4月 份与公司协商办理停薪留职，社保完全由个 人承担（公司和个人部分），期间不发薪水 ，当时公司要求小邓签署一份协议，认可其 产假薪水为当地最低工资，但未达成一致。 后小邓5月1日开始就未到公司上班，并于 2008年9月20日剖腹产下一女儿（时小邓30
3.事先告知 事先告知：应该将工作内容、条件、职业 事先告知 危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动 者需要了解的其他情况，以避免因为未履 行告知义务而被确认合同无效
二．录用时的法律风险防范
1.背景调查 背景调查：除正常调查内容外，尤其要注 背景调查 意是否解除劳动关系及是否存在竞业禁止 的情形存在
6.解除：尤其注意员工有过错时候如何解 解除： 解除 除，以避免一方面员工有过错，但却要 赔偿员工，反而引起反作用
二.制度制定的法律风险防范：
1.种类：制定、修改或决定直接涉及劳动 种类：制定、修改或决定 种类 者切身利益 切身利益的规章制度或重大事项。 切身利益 2.组织：职代会、工会或全体职工三种形 组织： 组织 式，各有利弊，看公司人数多少，采用 不同形式；
2.收集各种证明 收集各种证明：离职证明、劳动手册、社 收集各种证明 保及公积金转移单
第二部分 在职时法律风险防范
一.劳动合同的法律风险防范：
1.签署时间：进入公司或合同到期后1个 签署时间： 签署时间 月内，建议进入前或到期前1个月内签 署完毕；
案例（二 案例（二）：
小张于2008年1月6日进入甲公司，由于 小张表现不好，2009年1月1日甲公司欲解除 与小张的劳动合同。小李于2008年1月10日 进入甲公司，并签署1年期劳动合同，但合 同到期前公司欲与小李续签合同，但小李要 求公司加薪，否则拒绝签署，后直至2009年 1月15日，双方均无法达成一致。
2.休假： 1)病假 病假：只要有病假条就应该同意，不得 病假 以超过公司规定时间拒绝，除非时间超 过国家规定；
案例（五 案例（五）
小孙于1998年4月15日进入甲公司，2009年5 月15日，由于身体不好，医院开假单要小孙 休息1个月，公司以公司规章制度规定每人 病假不超过15天为理由，拒绝小孙休息，在 小孙6月16日回到公司上班时候，得知已经 被公司提前解除劳动合同。
岁），后于2009年1月6日到公司上班，公司 要求小邓签署协议，按苏州市最低薪水发放 产假薪水，遭到拒绝后在7日上班后，拒绝 小邓进入公司。 讨论：小邓可以向公司提出哪些要求是具有 法律依据的
3.试用期： 1）.时间: 时间: 时间 A.3个月-不满1年：不超过1个月 B.1年以上不满3年：不超过2个月 C.3年以上固定期和无固定期：不超过6 个月
讨论： 1.小张可以向甲公司提出哪些要求是有法 律依据的？ 2.公司如何处理小李的事对公司更有利？ 3.公司如何才能规避类似问题之发生？
2.主要条款：工作内容、条件、地点、时间 主要条款： 主要条款 （含试用期约定）、职业危害、安全生产 状况、劳动报酬（含加班费计算的约定） 及其他情况） 3.约定条款：试用期、培训、保守秘密、补 充保险和福利待遇等其他事项
3).期限限制 期限限制：不得超过2年，按月支付经济 期限限制 补偿，不得低于12个月平均薪水的1/3（江 苏） 4).可能的后果：承担违约责任，造成损失 可能的后果： 可能的后果 的，赔偿损失
第三部分. 第三部分.退工手续方面：
1.公司应在解除或者终止时出具相应证明， 并在15日内为劳动者办理档案和社保转移 手续。 否则，给劳动者造成损害的，应当承担赔 偿责任。
3.程序：讨论 .程序 讨论 讨论，提出方案和意见，平等协商 平等协商 后确定。也就是所谓的先民主后集中 先民主后集中
4.公示：直接涉及劳动者切身利益的规章制 公示： 公示 切身利益的规章制 度应当公示（培训或公告方式告知劳动者 ）
案例（三 案例（三）
甲公司考虑到公司规章制度与法律有冲突， 着手修改公司规章制度，并于2008年5月9日 将草案制定出来，交由公司各部门经理会签 后就交由总经理核准后在公司内实施。后小 杨在公司违反公司规章制度被公司提前解除 劳动合同。
请问：小吴可以向公司提出哪些要求是具有 法律依据的？
谢谢大家！
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2.体检：尤其注意公司可能发生职业病的 体检： 体检 岗位及相对应的部位
3.通知书发放 通知书发放：注意岗位和薪水需要与 通知书发放 即将签署的劳动合同相吻合，并建议增加 在某年某月某日之前有效
4.社保增加 社保增加：对于需要入职的人员，应 社保增加 该在入职前需要及时增加社保，并建 议在每月不能缴纳社保期间避免办理入 职手续，以免社保缴纳出现空挡造成 损伤却无法获得赔偿
6）.解除： 解除： 解除 A.在试用期中，除有39条和第40条第1、2 项规定的情形外，用人单位不得解除 B.在解除时，应当向劳动者说明理由
4竞业限制方面: 1).人员 人员：高级管理、技术人员和其他负有 人员 保密义务的人员 2).内容 内容：主要内容范围、地域、期限由用 内容 人单位与劳动者约定
2）.次数：同一用人单位与同一劳动者只 次数： 次数 能约定一次试用期 3）.无试用期：以完成一定任务期限的和 无试用期： 无试用期 不超过３个月的
4）.特殊规定：试用期包含在劳动合同期限 .特殊规定： 内，仅约定试用期的，试用期不成立，该 期限为劳动合同期限
5）.待遇：不得低于本单位相同岗位最低档 .待遇 工资或劳动合同约定工资的80%，并不得 低于用人单位所在地的最低工资标准
人力资源管理中的法律风险 防范
第一部分 入职前的法律风险
一.招聘时的法律风险防范： 招聘时的法律风险防范：
1.岗位职责 岗位职责：安排员工做事，如果员工不 岗位职责 去做以该工作不是其职责，应该如何处理？ 以此明确了，则可免除后顾之忧
2.岗位要求 岗位要求：尤其是资质或者资格方面的要 岗位要求 求，应该明确，事后如有造假时追究责任 就有据可循了
讨论：甲公司之行为是否合法？小孙有哪些 要求是具有法律依据的
2)事假：多久，是否同意决定权在公司； 3）年休假 年休假：只要进入公司之前满一年工作 年休假 经验即可享受，享受时间按年休假条例 执行，按月分摊
4）产假：晚育多1个月产假，难产多15天（ 产假： 产假 产前假15天，若推迟生育的，则超出的天 数按病假处理）
4.转正 转正：以是否过试用期限为准，而非以转 转正 正申请是否经过核准为标准。
5.终止 终止：合同到期终止，要注意可以签署无 终止 固定期限劳动合同的，用人单位不得提出 终止劳动合同，除非员工提出。
案例（三 案例（三）
小王于1996年5月8日进入甲公司，08 年4月1日，甲公司考虑到生产规模萎缩，随 以合同到期为由，于再合同期满之时终止了 与小王签署的合同。 讨论：小王可以向公司提出哪些要求是具有 法律依据的？
讨论：在以上公司制定制度过程中，存在哪 些违法之处？
三.主要制度的风险防范
1.加班费 加班费： 加班费 1）计算基数 计算基数：根据江苏省的规定,加班 计算基数 费计算基数是可以约定的，因此，如 果双方对加班费计算基数有了约定， 则以约定为准；
2）加班时间：以刷卡时间为准还是一定要 加班时间： 加班时间 有加班申请单？如果无加班申请单，但是 刷卡时间又不是加班，如何处理？应每月 做考勤核对，年底再做确认 3）调休：周六周日上班可以调休，并应在6 调休： 调休 个月内调休完，加点和国假不能调休